Populasi dan Sampel - METODOLOGI PENELITIAN

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.3 Populasi dan Sampel

Dalam penelitian ini populasi adalah keseluruhan individu petugas Puskesmas Sering, adapun populasi dalam penelitian ini adalah 34 petugas Puskesmas Sering baik tenaga kesehatan maupun tenaga non kesehatan.

3.3.2 Sampel

Untuk mempermudah dalam pengumpulan data, penulis mengambil sampel dari populasi yang ada dengan cara purposive sampling. Purposive

sampling adalah pengambilan sampel secara sengaja sesuai dengan sampel yang diperlukan. Sampel dalam penelitian ini adalah dokter umum, dokter gigi, bidan, perawat, perawat gigi, apoteker, analis, kelsing, tpg yang ada di Puskesmas Sering. Dengan demikian sampel yang diambil berjumlah 30 orang yang terdiri dari dokter umum 5 orang, dokter gigi 2 orang, bidan 7 orang, perawat 9 orang, dan perawat gigi 1 orang, apoteker 2 orang, 2 orang analis, 1 orang kesling, 1 tpg . 3.4 Metode Pengumpulan Data

1. Data primer diperoleh langsung dari responden saat melakukan penelitian dengan menggunakan kuesioner.

2. Data sekunder diperoleh dari Laporan Tahunan Puskesmas Sering, Profil Puskesmas Sering

3.5 Definisi Operasional 1. Kapitasi jasa pelayanan

Jumlah dana kapitasi yang diterima petugas kesehatan untuk pembayaran jasa pelayanan kesehatan bagi tenaga kesehatan dan tenaga non kesehatan yang melakukan pelayanan kesehatan pada FKTP

2. Motivasi instrinsik adalah dorongan atau kekuatan dari dalam diri petugas kesehatan dalam memberikan pelayanan kesehatan. Motivasi instrinsik dikur dari aspek :

1) Tanggung jawab adalah rasa keterpanggilan dan tuntuan dalam diri petugas kesehatan dalam memberikan pelayanan kesehatan

2) Kemajuan, besar kecilnya kemungkinan petugas kesehatan di wilayah kerja puskesmas sering dapat maju dalam pekerjaannya

3) Pencapaian, besar kecilnya prestasi kerja yang yang mungkin dicapai oleh petugas kesehatan di wilayah kerja puskesmas sering 4) Pengakuan, pengakuan rekan kerja / atasan terhadap keberadaan

petugas kesehatan dalam memberikan pelayanan kesehatan 3. Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawaidalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan atau diberikan kepadanya. Dalam hal ini pegawai ialah petugas kesehatan di Puskesmas Sering.

3.6 Metode Pengukuran

Pengukuran dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang diadopsi dari penelitian-penelitian sebelumnya yang telah di uji validitas dan realibilitasnya. Uji validitas dilakukan untuk melihat sejauh mana suatu alat ukur mengukur apa yang ingin diukur. Uji realibilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan.

Pengukuran sistem kapitasi jasa pelayanan menggunakan kuesioner yang diadopsi dari penelitian Ridwan (2015) yang telah di uji validitas dan realibilitasnya terdiri dari 5 pertanyaan. Menggunakan skala likert yang dikategorikan dalam empat macam kategori jawaban. Hasil ukurnya adalah sesuai kurang sesuai, tidak sesuai dengan skala ukurnya ordinal.

Pengukuran motivasi intrinsik menggunakan kuesioner yang diadopsi dari penelitian Elvi (2013) yang telah di uji validitas dan realibilitasnya terdiri dari 7 pertanyaan. Menggunakan skala likert yang dikategorikan dalam . empat macam

kategori jawaban. Hasil ukurnya adalah rendah, sedang, tinggi dengan skala ukurnya ordinal

Pengukuran kinerja menggunakan kuesioner yang diadopsi dari penelitian Ridwan (2015) yang telah di uji validitas dan realibilitasnya terdiri dari 10 pertanyaan. Menggunakan skala likert yang dikategorikan dalam empat macam kategori jawaban. Hasil ukurnya adalah rendah, sedang, tinggi dengan skala ukurnya ordinal

Skala pengukuran secaran rinci ditampilkan tabel 3.1 berikut : Tabel 3.1 Metode Pengukuran

Variabel Jlh Indikator Pilihan

Jawaban Nilai Skala

Setelah data dikumpulkan, dilakukan pengolahan data dengan cara:

a. Editing (memeriksa data)

Editing dilakukan sebelum data diolah, yaitu berupa pengecekan isian kuesioner apakah isian kuesioner sudah lengkap, jelas, relevan, dan konsisten.

b. Coding (memberi kode)

Koding dilakukan dengan cara memberikan kode pada jawaban hasil penelitian guna mempermudah dalam proses pengelompokan dan pengolahannya.

c. Transferring

Data yang telah diberi kode disusun secara berurutan mulai dari responden pertama hingga responden terakhir lalu dimasukka ke tabel sesuai dengan sub variabel yang diteliti kemudian dihitung frekuensinya.

d. Tabulating (menyusun data)

Tabulating merupakan kegiatan mengolah data kedalam bentuk tabel distribusi frekuensi untuk mempermudah analisis data, pengolahan data serta pengambilan kesimpulan.

3.8 Teknik Analisis Data 1. Analisis Univariat

Analisa univariat digunakan untuk memperoleh hasil distribusi frekuensi dari variabel yang ingin diteliti, baik variabel dependen dan variabel independen yang selanjutnya akan diolah secara statistik.

2. Analisis Bivariat

Uji yang digunakan adalah uji chi square untuk melihat hubungan antara variabel dependen dan variabel independen dengan menggunakan dengan CI=95% dan α=0.05..

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Puskesmas Sering terletak di Jalan Sering No.20 Kelurahan Sidorejo, Kecamatan Medan Tembung, dengan batas wilayah :

Sebelah Utara : Berbatasan dengan Kelurahan Sidorejo Hilir Sebelah Selatan : Berbatasan dengan Jalan Willem Iskandar

Sebelah Timur : Berbatasan dengan Jalan Bubu dan Jalan Panglima Sebelah Barat : Berbatasan dengan Jalan Sei Kera

4.1.1 Wilayah Kerja Puskesmas Sering 4.1.1.1 Data Umum

Dalam melaksanakan kegiatannya, Puskesmas Sering melayani tiga kelurahan yang ada di wilayah kerja di Kecamatan Medan Tembung yaitu:

1. Kelurahan Sidorejo 2. Kelurahan Sidorejo Hilir 3. Kelurahan Indra Kasih

Pada wilayah kerja Puskesmas Sering terdapat dua Puskesmas Pembantu (Pustu), yaitu Pustu Sidorejo Hilir yang terletak di Kelurahan Sidorejo Hilir dan Pustu Indra Kasih yang terletak di Kelurahan Indra Kasih.

4.1.1.2 Data Geografi

- Luas Wilayah : 384 Ha - Jumlah Kelurahan : 3 Kelurahan - Jumlah Lingkungan : 47 Lingkungan

- Jumlah KK : 13,019 KK - Jumlah Penduduk Miskin : 2.489 jiwa - Jumlah Penduduk : 67.623 jiwa 4.1.1.3 Data Demografi/Kependudukan

Puskesmas Sering terdiri dari 3 kelurahan. Distribusi jumlah penduduk berdasarkan wilayah kerja Puskesmas Sering dapat dilihat di tabel 4.1.

Tabel 4.1 Data Demografi Berdasarkan Distribusi Penduduk Menurut Kelurahan di Wilayah Kerja Puskesmas Sering

Kelurahan Jumlah Sumber : Laporan Tahunan Puskesmas Sering Tahun 2015

4.1.2 Ketenagaan Puskesmas Sering Tahun 2015

Puskesmas Sering memiliki tenaga kesehatan terdiri dari tenaga medis, paramedis, dan staf administrasi lainnya.

Tabel 4.2 Distribusi SDM Puskesmas Sering

No Ketenagaan Jumlah

1 Dokter umum 5

10 TPG (Tenaga Pelaksana Gizi)

11 Administrasi 1

12 Kebersihan 2

13 Satpam/jaga malam 1

Total Jumlah 34

Sumber : Laporan Tahunan Puskesmas Sering Tahun 2015

Organisasi dipimpin oleh seorang kepala puskesmas yang berprofesi sebagai dokter umum. Kepala puskesmas dibantu oleh bagian tatausaha untuk keperluan di luar bidang kesehatan. Berikut tugas tata usaha dan administrasi di Puskesmas Sering :

1) Merencanakan dan mengevaluasi kegiatan di unit Tata Usaha.

2) Mengkoordinir dan berperan aktif terhadap kegiatan di unit Tata Usaha.

3) Bertanggungjawab terhadap pelaksanaan program SP2TP, Kepegawaian, Umum dan Keuangan

4) Membantu Kepala Puskesmas dalam melaksanakan Perencanaan, Pengorganisasian, Pelaksanaan, Monitoring dan Evaluasi keseluruhan program Puskesmas (TU, P3PL, Kesga, Promkes, Yankes).

5) Membuat laporan hasil pelaksanaan program Tata Usaha 6) Membuat konsep surat

7) Menggantikan tugas Kepala Puskesmas bila Kepala Puskesmas berhalangan hadir.

Kepala puskesmas dibantu oleh bendahara puskesmas untuk keperluan mengelola dana kapitasi di puskesmas. Berikut tugas bendahara puskesmas di Puskesmas Sering :

1) Melakukan perencanaan keuangan 2) Merealisasikan keuangan

3) Membuat pembukuan/penutupan kas

4) Mengambil gaji dan dana kapitasi serta yang berkaitan dengan kesejahteraan pegawai.

5) Membuat petikan daftar gaji dan kapitasi 6) Pencatatan dan Pelaporan Keuangan 4.2 Karakteristik Responden

Pada penelitian ini karakteristik responden yang diamati adalah umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir, status jabatan, dan masa kerja di puskesmas Sering tahun 2015.

Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Di Puskesmas Sering

16 – 20 tahun 6 20

21 – 25 tahun 4 13.3

≥ 25 tahun 6 20

Berdasarkan tabel 4.3 dapat dijelaskan bahwa umur responden sebagian besar adalah >= 40 tahun sebanyak 20 (66,7%) responden, Jenis kelamin responden seluruhnya adalah perempuan 30 (100%) responden. Pendidikan terakhir responden sebagian besar adalah D3 sebanyak 13 (43,3%) responden.

Berdasarkan status jabatan sebagian besar responden berstatus sebagai perawat sebanyak 9 (34.6%) responden. Berdasarkan masa kerja sebagian besar masa kerja responden 5-10 tahun dengan jumlah 11 orang (56,7%).

4.3 Analisis Univariat

4.3.1 Kinerja Petugas Puskesmas

Berdasarkan hasil kuesioner di puskesmas Sering distribusi frekuensi kinerja petugas puskesmas dapat dilihat di tabel 4.4.

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Kinerja Petugas Puskesmas Di Puskesmas Sering

No Pernyataan SS S TS Jumlah

n % n % n % n %

1 Dalam mengerjakan suatu

pekerjaan penuh perhitungan 16 53.3 13 43.3 1 3.3 30 100 2 Skill yang dimiliki sesuai dengan

pekerjaan yang dikerjakan 20 66.7 6 20 4 13.3 30 100 3 Dalam tingkat pencapaian kerja

yang dihasilkan telah sesuai dengan hrapan puskesmas

6 20 23 76.7 1 3.3 30 100 4 Dengan pengetahuan yang

dimilki mampu melaksanakan

6 Dapat dengan cepat menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan baru di puskesmas

10 33.3 19 63.3 1 3.3 30 100

7 Handal dalam melaksanakan

prosedur kerja 3 10 20 66.7 7 23.3 30 100 8 Mencari jalan lain ketika

mengalami kebuntuan kerja 3 10 27 90 - - 30 100 9 Bekerja sesuai dengan koridor

struktur organisasi puskesmas 10 33.3 20 66.7 - - 30 100 10 Memahami seluruh aturan

petunjuk dan keselamatan kerja yang ditetapkan puskesmas

11 36.7 19 63.3 - - 30 100

Berdasarkan tabel 4.4 di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja petugas puskesmas di Puskesmas Sering dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut ini :

Tabel 4.5 Distribusi Kinerja Petugas Puskesmas Di Puskesmas Sering

No Kinerja N %

4.3.2 Motivasi Intrinsik

Pengukuran motivasi kerja petugas puskesmas dilihat dari motivasi intrinsik meliputi aspek tanggung jawab, kemajuan, pencapaian dan pengakuan.

Dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut :

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Motivasi Intrinsik Petugas Puskesmas Di Puskesmas Sering

No Pernyataan SS S TS Jumlah

n % n % n % n %

1 Mengerjakan pekerjaan karena

merasa bertanggung jaawab 18 60 12 40 - - 30 100 2 Menyukai pekerjaan yang

menantang 15 50 15 50 - - 30 100

3 Terdorong mengembangkan

potensi yang ada pada diri 13 43.3 17 56.7 - - 30 100 4 Bekerja secara maksimal untuk

memperoleh hasil kerja yang baik

18 60 12 40 - - 30 100 5 Memiliki inisiatif untuk

menngkatkan kualitas kerja 13 43.3 17 56.7 - - 30 100 6 Ingin mendapatkan pengakuan

dari pimpinan atas prestasi kerja yang dicapai

- - 12 40 18 60 30 100 7 Ingin mendapatkan pengakuan

dari rekan kerja atas prestasi kerja yang dicapai

- - 14 46.7 16 53.3 30 100

Dari tabel 4.6 dapat dilihat bahwa motivasi intrinsik petugas puskesmas berdasarkan tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan di puskesmas didapatkan bahwa sebagian besar petugas pusekesmas yaitu 18 (60%) bertanggung jawab dengan pekerjaan , demikian juga sebagian besar 12 (40%) menyukai pekerjan yang menantang. Motivasi intrinsik berdasarkan kemajuan petugas puskesmas, menunjukkan bahwa sebagian besar petugas 17 (56,7%) sangat setuju terdorong untuk selalu mengembangkan potensi diri yang ada dan sebagian besar petugas puuskesmas 18 (60%) merasa sangat setuju bekerja secara maksimal untuk meningkatkan prestasi kerja.

Berdasarkan pencapaian petugas puskesmas, menunjukkan bahwa sebagian besar petugas puskesmas 17 (56,7%) menyatakan dalam pencapaian

prestasi, petugas puskesmas memiliki inisiatif untuk meningkatkan kualitas kerja.

Motivasi intrinsik berdasarkan pengakuan menunjukkan bahwa sebagian besar petugas puskesmas 18 (60%) merasa tidak setuju mendapatkan pengakuan dari pimpinan terhadap prestasi kerja yang dicapai, demikian juga sebagian besar petugas puskesmas 16 (53,3%) merasa tidak setuju mendapatkan pengakuan dari teman sejawat terhadap prestasi kerja yang dicapai.

Dari tabel 4.7 di bawah ini dapat dilihat bahwa secara akumulasi motivasi intrinsik petugas puskesmas sebanyak 19 orang (63,3%) mempunyai motivasi instrinsik pada ketegori tinggi sedangkan responden yang mempunyai motivasi instrinsik pada kategori sedang 11 orang (36,7%).

Tabel 4.7 Distribusi Motivasi Intrinsik Petugas Puskesmas Di Puskesmas Sering

Motivasi Intrinsik n %

Tinggi 19 63.3

Sedang 11 36.7

Total 30 100

4.3.3 Dana Kapitasi Jasa Pelayanan

Berdasarkan hasil kuesioner didapatkan pembagian dana kapitasi petugas puskesmas di Puskesmas Sering disajikan dalam tabel 4.8 di bawah ini :

Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Dana Kapitasi Jasa Pelayanan Petugas Puskesmas Di Puskesmas Sering

No Pernyataan S TS Jumlah

n % n % n %

1 Anda merasa dana kapitasi yang diterima

sesuai dengan beban kerja 30 100 - - 30 100

2 Anda merasa pola pembagian dana kapitasi

28 93.3 2 6.7 30 100

3 Jumlah dana kapitasi yang diterima sesuai

kebutuhan. 29 96.7 1 3.3 30 100

4 Dana kapitasi yang anda terima dapat

menambah semangat kerja 30 100 - - 30 100

5 Anda merasa bahwa semua orang setuju dengan pola pembagian dana kapitasi kualitas kerja

21 70 9 30 30 100

Berdasarkan pembagian dana kapitasi jasa pelayanan, menunjukkan bahwa seluruh petugas puskesmas 30 (100%) merasa pembagian dana kapitasi sesuai beban kerja, demikian juga sebagian besar petugas puskesmas 28 (93.3%) merasa pembagian dana kapitasi telah adil. Namun, terdapat 2 responden yang tidak setuju dana kapitasi telah dibagikan secara adil dengan alasan yang berbeda . seorang responden berpendapat bahwa dana kapitasi yang diterimanya tiak sesuai dengan banyaknya pekerjaan yang dilakukannya, sementara seorang responden lainnya berpendapat bahwa sebaiknya tidak ada saja kapitasi agar tidak ada pembedaan pendapatan setiap bulannya disesuaikan dengan gaji berdasarkan golongan saja. Sebagian besar petugas puskesmas 29 (96.7%) menyatakan jumlah dana kapitasi yang diterima sesuai kebutuhan. Hanya seorang responden yang memilih tidak setuju jumlah dana kapitasi yang diterima sesuai kebutuhan dikarenakan menurut responden bersangkutan bagi yang merasa cukup karena tidak memiliki sifat boros namun jika boros tetap saja tidak mencukupi kebutuhan. Petugas puskesmas 30 (100%) menyatakan dana kapitasi dapat menambah semangat kerja. Sebagian besar petugas puskesmas 21 (73.1%) merasa semua orang setuju pola pembagian dana kapitasi kualitas kerja. Tetapi ada 9 responden memilih tidak setuju dikarenakan alasan yang tidak ingin diungkapkan oleh responden.

Berdasarkan tabel 4.8 di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja petugas puskesmas di Puskesmas Sering dapat dilihat pada tabel 4.9 berikut ini :

Tabel 4.9 Distribusi Dana Kapitasi Jasa Pelayanan Petugas Puskesmas Di Puskesmas Sering

No Sistem Kapitasi Jasa Pelayanan n %

1 Sesuai 22 73.3

2 Kurang sesuai 8 26.7

Jumlah 30 100

Tabel 4.9 menunjukkan petugas puskesmas di puskesmas sering paling banyak berpendapat bahwa petugas puskesmas sebanyak 22 orang (73,3%) merasa pembagian dana kapitasi pada ketegori sesuai sedangkan responden yang merasa pembagian dana kapitasi pada kategori kurang sesuai 6 orang (26,7%).

Tidak ada responden yang merasa pembagian dana kapitasi tidak sesuai.

4.4 Analisis Bivariat

4.4.1 Hubungan Sistem Kapitasi Jasa Pelayanan Terhadap Kinerja Petugas Puskesmas

Untuk menilai hubungan sistem kapitasi jasa peayanan terhadap kinerja petugas puskesmas Sering, maka peneliti melakukan analisis data menggunaan uji Chi Square. Data disajikan pada tabel 4.10.

Tabel 4.10 Hubungan Sistem Kapitasi Jasa Pelayanan Terhadap Kinerja Petugas Puskesmas Sering

Kapitasi Kinerja petugas puskesmas Jumlah Uji Statistik

Tinggi Sedang

Berdasarkan tabel 4.10 menunjukkan bahwa dari 30 responden yang berasumsi kapitasi mereka sesuai terdapat 17 responden (77,3%) mempunyai kinerja tinggi, dan sebanyak 5 responden (22,7%) mempunyai kinerja yang sedang. Sedangkan dari responden yang berasumsi kapitasi mereka kurang sesuai terdapat 7 responden (87,5%) mempunyai kinerja tinggi, dan sebanyak 1 responden (12,5%) yang mempunyai kinerja sedang. Dengan menggunakan uji Chi Square didapatkan p value =1.000 (p>0.05 ) berarti tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kesesuian pembagian dana kapitasi dengan kinerja petugas puskesmas Sering.

4.4.2 Hubungan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Petugas Puskesmas Untuk menilai hubungan motivasi intrinsik terhadap kinerja petugas puskesmas Sering, maka peneliti melakukan analisis data menggunaan uji Chi Square. Data disajikan pada tabel 4.11.

Tabel 4.11 Hubungan Motivasi Intrinsik Secara Akumulasi Terhadap Kinerja Petugas Puskesmas

Berdasarkan tabel 4.11 menunjukkan bahwa dari 30 responden yang berasumsi motivasi mereka tinggi terdapat 15 responden (78,9%) mempunyai kinerja tinggi, dan sebanyak 4 responden (21,1%) mempunyai kinerja yang sedang. Sedangkan dari responden yang berasumsi motivasi mereka sedang terdapat 9 responden (81,8%) mempunyai kinerja tinggi, dan sebanyak 2 responden (18,2%) yang mempunyai kinerja sedang. Dengan menggunakan uji Chi Square didapatkan p value =1.000 (p>0.05 ) berarti tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi instrinsik dengan kinerja petugas puskesmas Sering.

BAB V PEMBAHASAN

5.1 Hubungan Sistem Kapitasi Jasa Pelayanan Terhadap Kinerja Petugas Puskesmas

Dana kapitasi merupakan besaran pembayaran perbulan yang dibayar kepada Fasilitas Kesehatan Tingkat Pertama (FKTP). Berdasarkan data yang didapatkan peneliti untuk hubungan kesesuaian pembagian dana kapitasi terhdap kinerja petugas puskesmas di Puskesmas Sering menggunakan kuesioner didapatkan paling banyak (76.9%) berpendapat bahwa dana kapitasi yang didapat sudah sesuai

Menurut peneliti kesesuaian terhadap pembagian kapitasi jasa pelayanan di Puskesmas Sering disebabkan karena prosedur tersebut adil, terlebih lagi dalam pembagian tersebut diperhitungkan beban kerja yang dirasakan sama oleh masing-masing pegawai. Pengelolaan dana kapitasi saat ini terlihat sudah baik jika dibandingkan dengan tahun-tahun sebelumnya, ini dapat di buktikan dari adanya keterbukaan informasi tentang jumlah dan besaran dana kapitasi yang diterima oleh Puskesmas setiap bulannya.

Kepala puskesmas Puskesmas Sering menyatakan bahwa kontrak dengan lembaga asuransi dan menerima pembayaran kapitasi sebenarnya lebih untuk

alasan non ekonomi seperti faktor sosial, loyalitas dan hubungan baik dengan rekan sejawat.

Beberapa ahli mengatakan bahwa pemberian gaji pokok (basic salary) dapat membuat para pekerja merasa aman, namun tidak mampu memberikan motivasi.

Dalam memberikan pelayanan kepada pasien tidak dapat dihindarkan munculnya insentif keuangan untuk petugas puskesmas. Hal ini terjadi pada sistem pembayaran kapitasi jasa pelayanan, sistem pembayaran ini mengandung pengertian bahwa petugas puskesmas diberikan pendapatan tambahan berdasarkan jabatan dan pendidikan yang dimiliki.

Puskesmas merupakan unit pelaksana teknis dan sebagai ujung tombak dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat ditingkat kecamatan, sehingga pemerintah daerah memikirkan insentif tenaga tersebut baik insentif finansial maupun non-finansial, besarnya insentif berbeda beda disesuaikan dengan tingkat kesulitan wilayah tersebut dan kinerja sesorang, karena upah atau imbalan yang langsung terkait dengan kinerja dapat memotivasi perbaikan dari kinerja individu karyawan. Akan tetapi sebaliknya apabila pemberian imbalan tersebut tidak adil, tidak jelas dan transparan, maka dapat menyebabkan rusaknya motivasi kerja atau kinerja seseorang. Jika seseorang telah termotivasi, maka akan berusaha mencapai tujuan organisasi.

Besaran dana kapitasi untuk petugas pelayanan kesehatan sangat dipengaruhi oleh jumlah nilai poin ketenagaan yang diperoleh petugas setelah melaksanakan pelayanan di Puskesmas yang dikumulatif setiap akhir bulan. Nilai poin setiap petugas berbeda dengan petugas lainnya yang dapat mempengaruhi

jumlah penerimaan dana kapitasi jasa pelayanan kesehatan yang diterima oleh masing-masing petugas pelayanan kesehatan setiap bulannya. Penerimaan dana kapitasi bagi petugas kesehatan seperti dokter jauh lebih besar mendapatkan dana kapitasi jasa pelayanan kesehatan. Bila dibandingkan dengan jumlah penerimaan tenaga bidan atau perawat, sementara kerja bidan atau perawat jauh lebih banyak tugasnya ketimbang pekerjaan dokter sehari-hari. Masalah ini terjadi karena pendidikan dokter jauh lebih tinggi dan memberikan pengaruh yang sangat signifikan terhadap jumlah poin yang akan diperoleh nya. maksudnya semakin tinggi tingkat pendidikan petugas maka akan semakin besar poinnya dan akan semakin besar dana kapitasi yang akan mereka terima.

Hasil dalam penelitian ini bahwa dana kapitasi jasa pelayanan tidak berhubungan dengan kinerja dikarenakan banyak faktor lain yang mempengaruhi kinerja. Penelitian Ridwan (2015) didapatkan bahwa penilaian tingkat kinerja tidak hanya dari pembagian dana kapitasi jasa pelayanan yang didapatkan petugas kesehatan, namun juga gaya kepemimpinan dan disiplin kerja juga akan mempengaruhi kinerja petugas kesehatan.

Petugas kesehatan Puskesmas Sering melakukan evaluasi terhadap tupoksi maupun tugas tambahan untuk merubah performance atau skill learning sedangkan evaluasi diri sendiri akan merubah sikapnya. Evaluasi terhadap tupoksi dan tugas tambahan akan meningkatkan kinerja melalui adaptasi terhadap kondisi pekerjaan yang berubah terus-menerus sedangkan evaluasi pada diri sendiri akan mengembangkan identitas. Proses dalam evaluasi ini dicapai melalui interaksi

kepala puskesmas dengan petugas kesehatan yang menempati masing-masing ruangan kerja di puskesmas.

Kebutuhan untuk mengembangkan diri (self actualization) pada dasarnya merupakan bentuk dari adaptasi kerja dan identitas yang jelas. Hal ini menjelaskan pendapat bagian terbesar petugas kesehatan tentang faktor untuk peningkatan kinerja individu adalah meningkatkan pendidikan dan keterampilan.

Sedangkan faktor untuk peningkatan kinerja puskesmas menurut petugas kesehatan adalah perencanaan sesuai kebutuhan (Erkaningrum, 2002).

Hal lain yang menjadi penyebab hasil hubungan sistem kapitasi jasa pelayanan dengan kinerja petugas kesehatan tidak ada hubungan karena sistem kapitasi jasa pelayanan bukan satu-satunya faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang, ada faktor lain yang ikut mempengaruhi dan turut berkontribusi terhadap kinerja sebagaimana disampaikan Rosidah (2009) dalam penelitiannya yang menyatakan faktor individu, kepemimpinan, ketua tim, faktor tim, faktor sistem dan faktor situasional mempengaruhi kinerja individu.

Oleh karena itu menurut peneliti, peranan berbagai faktor cukup besar terhadap optimalisasi kinerja individu. Dimana dampak pelaksanaan sistem kapitasi jasa pelayanan akan bisa meningkatkan kinerja petugas puskesmas manakala faktor-faktor lain yang berpengaruh juga dilakukan pembenahan dan perbaikan, karena tanpa ketersediaan dukungan dari faktor-faktor yang lain maka dampak adanya sistem kapitasi jasa pelayanan tidak akan bermakna secara langsung terhadap peningkatan kinerja petugas kesehatan di puskesmas.

Penetapan besaran kapitasi yang sangat bervariasi dan relatif berbeda untuk petugas puskesmas juga dasar penghitungan pemberian kapitasi yang berbeda sesuai jabatan yang dimiliki di puskesmas juga menyebabkan kurang terwakilinya kemampuan dan aspek profesionalisme yang pada akhirnya menyebabkan pemberian dana kapitasi menjadi sangat subjektif dan tidak berhubungan dengan kinerja karyawan.

5.2 Hubungan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Petugas Puskesmas di Puskesmas Sering

Motivasi intrinsik merupakan karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang atau dorongan dari dalam diri individu berdasarkan perilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan, bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan, pengakuan hasil kerja baik dari pimpinan, rekan kerja maupun pasien, serta adanya pengembangan yang diberikan baik melalui pelatihan, kursus dan pendidikan lanjutan.

Jika dilihat dari masing-masing sub variabel motivasi intrinsik menghasilkan berbagai variasi. Sub variabel motivasi intrinsik yang terdiri dari tanggungjawab, kemajuan, pencapaian, dan pengakuan didapat hasil secara umum hanya sub variabel pencapaian yang memiliki hubungan dengan kinerja petugas puskesmas. Faktor motivasi intrinsik berupa peluang untuk memperoleh pendidikan/pengembangan karir, luasnya pekerjaan yang diterima merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerjanya yang berujung pada tingkat kepuasan kerja.

Berdasarkan uji Chi Square didapatkan p value =1.000 (p>0.05 ) berarti tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi instrinsik dengan kinerja petugas puskesmas Sering. Petugas melakukan pekerjaannya dikarenakan keinginan untuk menolong orang lain. Petugas kesehatan dalam bekerja lebih berdasarkan pada faktor intrinsik daripada faktor ekstrinsik. Secara sederhana umumnya petugas kesehatan di Puskesmas Sering mengorbankan kebutuhan

Dalam dokumen HUBUNGAN SISTEM KAPITASI JASA PELAYANAN DAN MOTIVASI INTRINSIK TERHADAP KINERJA PETUGAS PUSKESMAS DI PUSKESMAS SERING KECAMATAN MEDAN TEMBUNG TAHUN (Halaman 45-0)