1. Pengertian prestasi kerja
Manusia sebagai makluk hidup mempunyai kebutuhan untuk hidup, untuk memenuhi kebutuhan tersebut, manusia bekerja dengan mencurahkan tenaga dan pikirannnya agar dapat mencapai prestasi kerja seperti yang diharapkan dan dengan prestasi kerja itu ia mengharapkan kebutuhannya akan terpenuhi. Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya, kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja.
Menurut John Soeprihanto (1988: 1) penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah: “ Suatu system yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing- masing secara keseluruhan”.
Sedangkan menurut Hani Handoko (1985:99) penilaian prestasi kerja adalah : proses melalui mana organisasi –organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”.
Dari pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian pegawai adalah: suatu hasil pekerjaan dari para pegawai yang bertujuan untuk meningkatkan prestasi dalam organisasi.
2. Faktor-faktor dalam prestasi kerja
Agar tujuan instansi tercapai secara optimal maka instansi mendorong pegawainya untuk mencapai kinerja yang baik. Sela in itu kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor yang menunjang, adapun faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, menurut (T. Hani Handoko, 2003:227-228) antara lain:
a) Faktor Penilai
Penilaian lebih baik dilakukan oleh atasan langsung atau team (kelompok) yang mempunyai kemampuan dalam penilaian.
b) Tujuan penilaian
Penilaian harus mempunyai tujuan yang jelas dan tegas sehingga manfaat penilaian menjadi lebih dirasakan oleh pegawai yang bersangkutan.
c) Sistem penilaian
Sistem penilaian dibentuk oleh faktor penilai, ukuran penilaian secara obyektif serta mempunyai hubungan dengan pegawai. Praktis mempunyai standar dan mempunyai standar dan mempunyai ukuran- ukuran yang dapat diandalkan.
d) Pengukuran isi
Pengukuran isi meliputi tiga hal yaitu: fokus penilaian, jenis kriteria, deskripsi peringkat kerja.
e) Kriteria kinerja
Kriteria kinerja yang di nilai yaitu: kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas biaya, kebutuhan supervisi, dampak interpersonal.
f) Proses pengukuran
Proses pengukuran meliputi: Skala pengukuran dan jenis alat ukur. 3. Manfaat Penilaian Pegawai
Penilaian pegawai perlu dilakukan karena penilai pegawai memiliki manfaat ganda yaitu bagi pegawai dan bagi perusahaan, (Ig. Wursanto, 1989:88) Manfaat penilaian pegawai bagi pegawai antara lain:
a) Penilaian pegawai menciptakan iklim kehidupan instansi yang dapat menjamin kepastian hukum bagi pegawai
b) Penilaian pegawai memberikan dorongan kepada pegawai untuk lebih giat dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
c) Penilaian pegawai melatih pegawai untuk selalu berdisiplin dalam segala hal, baik ketika pimpinan hadir maupun tidak hadir.
Manfaat penilaian pegawai bagi instansi antara lain:
a) rapat mengetahui kelemahan-kelemahan yang dialami oleh setiap pegawai sehingga pembinaan pegawai dapat lebih dikembangkan dan diperhatikan. b) Hasil penilaian dapat dipergunakan sebagai dasar untuk menempatkan
pegawai sesuai dengan bidang dan tugasnya.
c) Penilaian pegawai memudahkan dalam menentukan apakah suatu latihan dibutuhkan untuk mengembangkan ketrampilan pegawai.
Sedangkan menurut (Susilo Martoyo, 1987:92-93) Manfaat penilaian prestasi kerja yaitu:
a) Perbaikan prestasi kerja
b) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi c) Keputusan-keputusan penempatan
e) Perencanaan dan pengembangan karier f) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing g) Ketidak akuratan informasional
h) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan i) Kesempatan kerja yang adil
j) Tantangan-tantangan eksternal 4. Obyek yang dinilai dalam prestasi kerja
1) Kesetiaan
Dalam arti sempit kesetiaan adalah ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, negara dan pemerintah. Sedangkan dalam arti luas yang dimaksud dengan kesetiaan adalah tekat dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu dengan disertai penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekat dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari- hari serta dalam pengabdian adalah penyumbangan umum diatas kepentingan golongan atau pribadi.
2) Prestasi kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan pegawai yang bersangkutan.
3) Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya setya berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya
4) Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala peraturan perundang- undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah-perintah yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
5) Kejujuran
Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
6) Kerja sama
Yang dimaksud dengan kerja sama adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil yang sebesar- besarnya.
7) Prakarsa
Yang dimaksud dengan prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkah- langkah atau melaksanakan suatu
tindakan yang diperlukan dalam melaksakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan
8) Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk menyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal, untuk melaksanakan tugas pokok. Dapat pula dikatakan, kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang tersebut memiliki kemauan dan semangat kerja dalam melaksanakan tugasnya.
5. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Kegunakan penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut menurut Prof.Drs.S.P Siagian (1989:118) :
a) Untuk memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan
b) Untuk memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi
c) Untuk memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji yang sepadan dengan apa yang berlaku secara umum
d) Untuk memungkinkan manajemen mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan oleh organisasi untuk membayar upah dan gaji secara lebih akurat
e) Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang obyektif dan rasional dengan serikat buruh. Apabila ada atau langsung dengan para karyawanya.
f) Untuk memberikan kerangka berpikir dalam melakukan penijauan secara berkala terhadap sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi
g) Untuk memungkinkan pimpinan operasional bertindak lebih obyektif dalam memperlakukan para bawahannya berdasarkan prinsip-prinsip organisasi yang sehat dan teknik-teknik penilaian yang tidak berat sebelah
h) Untuk membantu manajemen dalam memilih, menempatkan promosi, memindahkan dan meningkatkan ketrampilan para karyawan
i) Untuk memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan, wewenang dan tanggung jawab satuan-satuan kerja dalam organisasi yang sangat penting dalam usaha penyerahan kerja dan dengan demikian menghilangkan duplikasi/tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai kegiatan dalam organisasi
j) Untuk menghilangkan atau paling mengurangi berbagai jenis keluhan para karyawan yang apabila tidak teratasi dengan baik dapat berakibat pada banyak karyawanya
6. Bentuk-bentik Penilaian
Bentuk-bentuk penilaian (rating form) dalam penilaian kecakapan (meret rating) menurut (Ig. Wursanto, 1989:101) antara lain:
a) Penilaian kualitas pegawai (personnel quality rating form)
Dalam mengembangkan bakat dan kemampuan seorang pegawai maka perlu dilakukan beberapa hal dalam penilaian pegawai yang meliputi: kesehatan penampilan, kerajinan, inisiatif dan kreatifvitas ketegasan dan ketepatan dalam menjalankan tugas, kesetiaan, kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki.
b) Penilaian pelaksanakan kerja (job performance ratiang form)
Hal-hal yang dinilai dalam penilai ini adalah hasil pelaksanaan kerja/tugas seorang pegawai
c) Penilaian gabungan (overall rating form)
Dalam bentuk penilaian ini yang dinilai adalah kualitas dan hasil pelaksanaan kerja seorang pegawai dengan melihat sifat pekerjaan, lingkup pekerjaan, pengetahuan dan sikap pegawai dalam menjalankan tugas.
E Penelitian Yang Relevan
Di dalam penelitian pendahuluan yang berjudul Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Para Karyawan, ditulis oleh Susana Megasari Kalembu dengan studi kasus Departemen produksi percetakan dan penerbitan CV Andi Offset Yogyakarta.
Permasalahan yang meliputi:
1) Apakah lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan.
2) Apakah lingkungan kerja psikis berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan.
3) Apakah lingkungan kerja fisik dan psikis secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan.
Adapun hipotesis dari penelitian tersebut yaitu:
1) Lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan. 2) Lingkungan kerja psikis berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan.
3) Lingkungan kerja fisik dan psikis secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan.
Dari penelitian tersebut ditarik kesimpulan yaitu:
1) Lingkungan kerja fisik berpengaruh posistif terhadap kepuasan kerja para karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukkan nilai b sebesar 2,0648. Dari pengujian terhadap nilai r dengan uji t menunjukkan bahwa nilai r yang diperoleh sebesar 0,8950 adalah signifikan karena nilai t hitung sebesar 13,9029 > t tabel sebesar 2,011.
2) Lingkungan kerja psikis berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja para karyawan. Hal ini ditunjukkan dari nilai b sebesar 1,5974. Dari pengujian terhadap nilai r dengan uji t menunjukkan bahwa nilai r yang diperoleh sebesar 0,9269 adalah signifikan karena nilai t hitung sebesar 17,1108 > t tabel sebesar 2,011.
3) Lingkungan kerja ( fisik dan psikis) secara simultan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja para karyawan. Hal ini ditunjukkan dari nilai b1 sebesar 1,02 dan b2 sebesar 1,01. Dari pengujian terhadap nilai Ry123 yang diperoleh sebesar 0,9992 adalah signifikan karena nilai f hitung sebesar 14663,75 > f tabel sebesar 3,195.
Di dalam penelitian pendahuluan yang berjudul Pelaksanaan Program Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja, ditulis Josephina B Kellen dengan studi kasus PT Semen Kupang tepatnya di Jl.Yos Sudarso Osmo Tenau Kupang NTT. Permasalahan yang meliputi:
1) Apakah program asuransi yang diberikan oleh perusahaan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.
2) Apakah program dana pensiun berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.
3) Apakah program program kesejahteraan karyawan (khususnya program asuransi,program dana pensiun dan program tambahan fasilitas) secara simultan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.
Adapun hipotesis dari penelitian tersebut yaitu:
1) Program asuransi berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. 2) Program dana pensiun berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. 3) Program tambahan fasilitas berpengaruh positif terhadap semangat kerja
karyawan.
4) Program-program kesejahteraan karyawan (khususnya program asuransi,program dana pensiun serta program tambahan fasilitas) secara simultan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.
Dari penelitian tersebut ditarik kesimpulan:
1) Program asuransi yang dilaksanakan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukkan bahwa nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,6622 artinya variabel x1 berpengaruh positif dan kuat terhadap variabel y. Selain itu dari uji t yang dilakukan diperoleh t hitung 6,1227 > t tabel 1,677. Hal ini membuktikan bahwa nilai r yang diperoleh signifikan.
2) Program dana pensiun berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari koefisien korelasinya r sebesar 0,6771 berarti terdapat pengaruh positif yang kuat. Selain itu dari uji t diperoleh t hitung 8,6645 > t tabel 1,677 hal ini menunjukkan bahwa nilai r antara program tambahan fasilitas dengan semangat kerja adalah signifikan.
3) Program tambahan fasilitas berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari koefisien korelasinya r sebesar 0,6771 berarti terdapat pengaruh positif yang kuat. Selain itu dari uji t diperoleh t hitung 8,6645 > t tabel 1,677 hal ini menunjukkan bahwa nilai r antara program tambahan fasilitas dengan semangat kerja adalah signifikan.
4) Program-program asuransi dana pensiun dan tambahan fasilitas secara simultan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukkan bahwa nilai r (koefisien korelasi ganda) sebesar 0,9988 yang berarti bahwa terdapat pengaruh positif yang sangat kuat dan dari uji f diperoleh f hitung 6373,55 > f tabel 2,81 hal ini menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi ganda antara program-program kesejahteraan karyawan dengan semangat kerja karyawan adalah signifikan.
Di dalam penelitian pendahuluan yang berjudul Hubungan Lingkungan Kerja Perusahaan Dengan Semangat Kerja Karyawan ditulis oleh Ley Di Longgina Bais dengan study kasus PT (Persero) Pelabuhan Indonesia 111 Cabang Tanjung Intan Jl.Laut Jawa Cilacap.
1) Apakah ada hubungan positif antara lingkungan kerja fisik dengan semangat kerja karyawan.
2) Apakah ada hubungan positif antara lingkungan kerja psikis dengan semangat kerja karyawan.
3) Apakah ada hubungan positif antara lingkungan kerja fisik dan psikis secara bersama-sama dengan semangat kerja karyawan.
Dari penelitian tersebut ditarik kesimpulan:
1) Dari analisis hubungan lingkungan kerja fisik dengan semangat kerja karyawan menggunakan rumus korelasi produk moment dari pearson. Dari pengujian terhadap r dengan uji t menunjukkan bahwa nilai r diperoleh sebesar 0,844 adalah signifikan karena nilai t hitung sebesar 7.550 > t tabel sebesar 2,0687. Dengan demikian hipotesis pertama ada hubungan yang positif antara lingkungan kerja fisik dengan semangat kerja karyawan terbukti.
2) Dari analisis hubungan lingkungan kerja psikis dengan semangat kerja karyawan menggunakan rumus korelasi produk moment dari pearson. Dari pengujian terhadap r dengan uji t menunjukkan bahwa nilai r diperoleh sebesar 0,721 adalah signifikan karena nilai t hitung sebesar 4,985 > t tabel sebesar 2,0687. Dengan demikian hipotesis kedua ada hubungan yang positif antara lingkungan kerja psikis dengan semangat kerja karyawan terbukti.
3) Dari analisis hubungan lingkungan kerja fisik dan psikis secara bersama-sama dengan semangat kerja karyawan menggunakan rumus korelasi ganda. Dari pengujian terhadap r dengan uji f menunjukka bahwa nilai r sebesar 0,953 adalah signifikan karena nilai f hitung sebesar 108.806 > f tabel sebesar 3,4439.
Dengan demikian hipotesis ketiga ada hubungan positif antara lingkungan kerja fisik dan psikis secara bersama-sama dengan semangat kerja karyawan terbukti.