Menurut Mangkunegara, A.P (2009:67) “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Selanjutnya Hasibuan (2007:94) menyatakan bahwa “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”
Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Hasibuan menyatakan bahwa hasil kerja perlu dinilai melalui penilaian prestasi yaitu kegiatan manajer untuk mengevaluasi prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan. Prestasi kerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan berhubungan dengan kepuasan dan tingkat imbalan, kondisi yang kondusif, sistem yang relevan, dengan kata lain faktor individu, organisasi dan lingkungan eksternal dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Dari pendapat para ahli di atas, maka penulis mencoba mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan peranannya dalam organisasi.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara, A.P. (2009:67) faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2009:67) yang merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensial (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata- rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Tiffin dan Mc Cormick dalam Srimulyo (1999:40) berpendapat bahwa ada dua variabel yang dapat mempengaruhi Prestasi kerja, yaitu :
1. Variabel individual, meliputi : sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan serta faktor individual lainnya.
2. Variabel situasional :
a. Faktor fisik dan pekerja, terdiri dari : metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan fentilasi)
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi : peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, system upah dan lingkungan sosial.
Gibson, et al. (1994:51-53), secara lebih komprehensif mengemukakan adanya tiga kelompok variabel sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi kerja dan potensi individu dalam organisasi, yaitu:
1. Variabel individu, yang meliputi : kemampuan atau keterampilan (fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, pengalaman) dan demografi (umur, asal-usul dan jenis kelamin).
2. Variabel organisasi, meliputi : sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis, meliputi : persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
Pendapat lain dari Handoko, T.H. (2008:193) bahwa : Ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik
pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya.
Berdasarkan penjelasan para ahli di atas, ada banyak faktor yang mempengaruhi baik buruknya prestasi kerja karyawan. Untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan, maka fakor-faktor yang mempengaruhinya perlu mendapatkan perhatian untuk dapat menciptakan prestasi kerja yang tinggi. Seperti faktor kemampuan, budaya organisasi, lingkungan kerja, komunikasi, motivasi dan lain-lain.
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Andrew F. Sikula dalam Mangkunegara (2009:69) menjelaskan bahwa:
Employee appraising is the systematic of worker’s job performance and potential for development. Appraising is the process of estimating or judging the value, excellence, qualities, or status of some object, person or thing. (Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun benda).
Hasibuan (2007:87) menyatakan bahwa “Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan”. Penilaian prestasi kerja mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.
Dengan penilaian prestasi kerja berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya, sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjut. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atau balas jasanya dinaikkan.
Ukuran Penilaian Prestasi Kerja
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Simamora (2004:339) mengungkapkan tiga indikator penilaian Prestasi kerja, yaitu:
1. Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk menahan orang-orang di dalam organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian terhadap ketidakhadiran dan lama waktu bekerja.
2. Tingkat kemampuan karyawan sebagai bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan, baik dari sisi kualits maupun kuantitas kerja yang harus diapai seorang karyawan.
3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan di luar tugas formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam bentuk kerja sama, tindakan protektif, gagasan yang konstruktif dan kreatif, pelatihan diri, dan sikap yang menguntungkan terhadap organisasi diantara mereka sendiri, pelanggan, dan masyarakat.
Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa ukuran penilaian prestasi kerja terdiri dari:
1. Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.
4. Tanggung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya.
Ukuran penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh setiap organisasi umumnya berbeda-beda. Hal ini dikarenakan ukuran penilaian prestasi kerja yang dilakukan setiap organisasi disesuaikan dengan kriteria penilaian yang ada dalam organisasi masing-masing.
Tujuan penilaian prestasi kerja
Bagi para karyawan, penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dapat diketahui. Kelemahan-kelemahan
tersebut dapat diterima secara sadar oleh karyawan sebagai suatu kenyataan dan pada akhirnya akan menimbulkan dorongan di hati individu karyawan untuk memperbaiki diri.
Menurut Hasibuan (2007:89-90) penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, manager, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10.Sebagai alat untu mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bias diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11.Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12.Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).
Secara lebih rinci Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi (2009:312) menjabarkan tujuan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai berikut:
a. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, dan insentif uang.
b. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. c. Pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lain. d. Pengembangan sumberdaya manusia.
e. Meningkatkan motivasi kerja. f. Meningkatkan etos kerja.
g. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja karyawan.
h. Alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan rencana karier sebelumnya. i. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau efektivitas.
karir dan keputusan perencanaan suksesi.
k. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
l. Sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya.
m. Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.
n. Alat untuk menjaga tingkat prestasi kerja.
o. Alat untuk membantu dan mendorong karyawan mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki prestasi kerja.
p. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan sumber daya manusia, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi sumber daya manusia. q. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar prestasi
kerja menjadi baik.
r. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
s. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi, ataupun hadiah. Ringkasnya, penilaian prestasi kerja karyawan harus memberikan manfaat bagi karyawan dan berguna untuk perusahaan dalam menetapkan kebijakan-kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang, sehingga diperoleh kepuasan dan harmonisasi dalam perusahaan.
Sudirman Zaid (2009) melakukan analisis Pengaruh Kepuasan Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja Studi Kasus Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia di Sulawesi Tenggara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa koomitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja dengan koefisien 0.756 dengan signifikasi sebesar 0,000.
S. Pantja Djati & M. Khusaini (2003) melakukan kajian terhadap komitmen organisasi dan prestasi kerja. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kecakapan karyawan pada pekerjaan mengenai pengaruh persepsi Misail Palagia, Nurdin Brasit & Muh Yunus Amar (2009) melakukan penelitian dengan variabel independen atau variabel bebas (X) dari penellitian ini adalah remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja sedagkan variabel dependen atau variabel tidak bebas (Y) dalam penelitian ini adalah kinerja, Hasil penelitiannya disimpulkan bahwa remunerasi mempengaruhi secara positif kinerja sebesar 0.375 dengan signifikansi 0,000, sedangkan motivasi mempengaruhi secara positif kinerja sebesar 0,543 dengan signifikansi 0,000,. Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja secara positif dengan pengaruh 0,415 dengan signifikansi 0,000.
Darmastuti Ariani, Hamidah Nayati Utami, Heru Susilo (2012) menyimpulkan bahwa secara pasrsial dan simultan terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen yaitu kepuasan kerja, motivasi kerja, terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja.
Agneta Judas (2013) dalam penelitiannya menggunakan variabel independen mutasi dan promosi jabatan, dengan prestasi kerja sebagai variabel dependen. Hasil penelitian tersebut disimpulkan bahwa mutasi berpengaruh positif tidak
signifikan terhadap prestasi kerja, sedangkan promosi jabatan berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja
Berikut merupakan ringkasan mengenai penelitian sebelumnya:
Tabel 2.1
Review Penelitian Terdahulu No Nama &
Tahun Penelitian
Topik Independen
Variabel
Hasil Yang diperoleh
1. Sudirman Zaid, 2009 "Pengaruh Kepuasan Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja" Studi Kasus Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia di Sulawesi Tenggara 1. Kompensasi Material 2. Kompensasi Sosial 3. Kompensasi Aktivitas 4. Komitmen Organisasi
1.Terdapat Pengaruh yang positif dan Signifikan antara Kompensasi dengan Komitmen Organisasi 2.Terdapat Pengaruh yang positif dan Signifikan antara Kompensasi dengan Prestasi Kerja 3.Terdapat Pengaruh yang
Positif dan Signifikan antara Komitmen Organisasi dengan Prestasi Kerja 2 S. Pantja Djati & M. Khusaini, 2003 "Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja" Studi Kasus Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Pasuruan 1.Kompensasi Material 2.Kompensasi Sosial 3.Kompensasi Aktivitas 4.Kesetiaan 5.Kemauan 6.Kebanggaan
Kepuasan Karyawan Pada Kompensasi memang Mempunyai Pengaruh Positif yang Signifikan terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi, begitu juga Komitmen Karyawan Pada Organisasi berpengaruh terhadap Kecakapan Karyawan pada Pekerjaan
3 Misail Palagia, Nurdin Brasit & Muh Yunus Amar,2009 "Remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pajak" Studi Kasus Pegawai Pada Kantor Pajak di Lingkungan Kota Makassar 1.Remunerasi 2.Motivasi 3.Kepuasan Kerja
Remunerasi, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor pajak di Kota Makassar. Remunerasi, motivasi dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor pajak di Kota Makassar. Motivasi merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor
pajak di Kota Makassar 4 Darmastuti Ariani, Hamidah Nayati Utami, Heru Susilo, 2012 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ” Studi Pada PT. Inti Luhur Fuja Abadi (ILUFA), Pasuruan”
1.Kepuasan Kerja 2.Motivasi Kerja
1. Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
Karyawan PT Inti Luhur Fuja Abadi Pasuruan
2.Motivasi Kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap terhadap prestasi kerja Karyawan PT Inti Luhur Fuja Abadi Pasuruan. 3. terdapat pengaruh yang
signifikan secara simultan (secara bersama – sama) variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan dengan nilai Sig. F sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai signifikan yang ditentukan yaitu sebesar 0,05. 5 Agnetha Judas, 2013 "Mutasi dan Promosi Jabatan Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara SULUTTENGG O dan Maluku Utara”. 1.Mutasi 2.Promosi Jabatan
1. Mutasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap prestasi kerja Kanwil Ditjen Kekayaan Negara
SULUTTENGGO dan Maluku Utara.
2. Promosi Jabatan berpengaruh positif dan Signifikan terhadap prestasi kerja Kanwil Ditjen Kekayaan Negara
SULUTTENGGO dan Maluku Utara. 6 Onyancha Nyanumba Wilfred, Charles Munene Elijah, Willy Mutury, 2014 Effect of Remuneration On Employees Performance in the Ministry of Internal Security : A Case of kisii Country
1. Remuneration an effective remuneration, especially the compensation package will result in attracting, retaining and motivating the employees who understand the details of the organization 7 Korkaew Jankingthong, Suthinee Rurkkhum, 2012 Factors Affecting Job Performance: A Review of Literature 1. Transformational Leadership 2. Organizational Justice 3. Work Engagement 4. Public Service Motivation 1. Transformational leaders motivate their followers to perform
beyond expectations by influencing them to pursue higher and convincing followers to replace their self-interests with organizational interests
(Bass, 1985; Bass and Avolio, 1993).
2. The results of regression analysis revealed that distributive justice has a significant and positive
3. Work engagement is defined as a positive, fulfilling, work-related
state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption (Schaufeli et al., 2002) 4. The relationship between PSM and OCB, and found that PSM positively
related to altruism, and generalized compliance (β = 0.573, β =0.286,