BAB II TINJAUAN PUSTAKA
B. Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Setiap perusahaan pada umumnya menginginkan dapat mencapai tujuannya. Tujuan tersebut dicapai andaikan karyawan mempunyai prestasi kerja yang baik. Dalam buku TV Rao (1986:170), prestasi kerja merupakan hasil dari kemampuan serta usaha. Seseorang yang sangat mampu mungkin hanya membutuhkan usaha sangat sedikit untuk mencapai prestasi tinggi, sedangkan seorang lain dengan kemampuan rendah mungkin harus berusaha keras untuk menghasilkan tingkat keluaran rata-rata sekalipun. Sedangkan menurut Pandji Anoraga (1992:20), prestasi kerja merupakan salah satu kebutuhan manusia yang terkuat untuk merasa bahwa ia melakukan sesuatu bahwa pekerjaannya itu penting.
Pada Kamus Besar Bahasa Indonesia (2000:700) istilah dari prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seorang karyawan dalam pekerjaannya (dari yang telah dilakukan, dikerjakan).
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain (Pandji Anoraga, 1992:56):
a. Pekerjaan yang menarik
Biasanya apabila seseorang mengerjakan suatu pekerjaan dengan senang atau menarik bagi dirinya, maka hasil pekerjaannya akan lebih memuaskan daripada dia mengerjakan pekerjaan yang tidak dia senangi. Demikian pula apabila kita akan memberikan tugas pada seseorang, maka alangkah baiknya bila kita mengetahui apakah orang tersebut senang atau tidak dengan pekerjaan yang akan kita berikan. Hal ini dilakukan agar kita mendapatkan suatu hasil yang lebih memuaskan. Jadi rasa senang dengan suatu pekerjaan merupakan hal yang sangat penting dalam meningkatkan mutu dari hasil produksi.
b. Upah yang baik
Pada dasarnya seseorang yang bekerja, mengharapkan imbalan yang sesuai dengan jenis pekerjaannya. Karena adanya upah yang sesuai
dengan pekerjaannya, maka akan timbul pula rasa gairah kerja yang semakin baik.
c. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan
Yang dimaksud keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan itu, bekerja pada pekerjaan yang memerlukan perlindungan tubuh, ataupun juga memberikan training sebelumnya untuk pekerjaan yang akan dilakukannya. Dengan terpenuhinya jaminan atas pekerjaan, maka dalam bekerja tidak akan ada lagi perasaan was-was atau ragu-ragu.
d. Penghayatan keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan
Yang dimaksud penghayatan keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan adalah bila seorang pekerja tetap telah tahu kegunaan dari pekerjaannya bagi umum, dan juga sudah tahu betapa sangat pentingnya pekerjaan dia, maka dalam mengerjakan pekerjaannya, si pekerja tadi akan lebih meningkatkan prestasi kerjanya.
e. Lingkungan atau suasana kerja yang baik
Lingkungan atau suasana kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula pada segala pihak, baik pada para pekerja, pimpinan ataupun pada hasil pekerjaannya. Misalkan, para pekerja seharusnya bekerja pada suatu ketenangan untuk mendapatkan hasil yang baik, akan tetapi lingkungan kerjanya tidak sesuai karena kebisingan atau pengab udaranya (sirkulasi udara tidak lancar), maka mungkin hasil yang baik itu tidak
dapat dicapai. Jadi jelaslah, penyesuaian atas suasana lingkungan kerja sangat berpengaruh.
f. Promosi dan perkembangan diri para pekerja sejalan dengan perkembangan perusahaan
Seorang pekerja akan merasa bangga bila perusahaan dimana dia bekerja mengalami kemajuan yang pesat, apalagi sampai terkenal di mata masyarakat. Hal ini pulalah yang mengangkat derajat kebanggaan pada diri si pekerja akan pekerjaannya. Timbulnya rasa bangga itu merupakan keuntungan juga bagi perusahaan, karena secara langsung atau tidak, si pekerja tadi membawa promosi perusahaan dan menjaga citra perusahaan agar tetap baik di mata masyarakat. Untuk itulah, maka para pemimpin atau manajer harus tahu menghargai perasaan si pekerja agar tetap menjaga citra, baik di dalam perusahaan atau di luar pekerjaannya.
g. Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi
Dengan adanya keterlibatan dalam organisasi dimana para pekerja tetap itu bekerja, dia akan merasakan bahwa dirinya benar-benar dibutuhkan dalam perusahaan, dan dia merasa memiliki perusahaan. Dengan timbulnya kecintaan dalam dirinya terhadap perusahaan, maka si pekerja tetap tadi akan lebih meningkatkan prestasi kerjanya.
h. Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi
Seorang pemimpin yang bijaksana akan memperhatikan bawahannya sampai pada urusan pribadinya. Dengan demikian para pekerja merasakan
bahwa dirinya diberi perhatian besar oleh pimpinannya. Hal ini mendorong motivasi pekerja untuk bekerja lebih giat lagi melalui pendekatan secara kekeluargaan atau dari hati ke hati antara pimpinan dan bawahan.
i. Kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja
Kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja merupakan dasar rasa kepercayaan pekerja terhadap perusahaan dimana dia bekerja. Kesetiaan pimpinan ini merupakan juga suatu wibawa dari perusahaan, karena bila si pimpinan hanya mengobral janji-janji akan melakukan sesuatu, tetapi kenyataannya tidak, maka hal ini akan menimbulkan suatu rasa yang tak baik dalam diri si pekerja.
j. Disiplin kerja yang keras
Kita sebagai manusia biasanya mempunyai sifat ego yang tinggi, antara lain tak ingin dikekang oleh suatu peraturan atau suatu tata tertib yang ketat. Demikian pula dengan para pekerja, biasanya mereka akan merasa enggan akan disiplin kerja yang keras dari perusahaan dimana dia bekerja, karena hal ini akan membuat si pekerja merasa terkekang.
3. Penilaian Prestasi Kerja
Menurut S.P. Siagian (1984:117), penilaian prestasi kerja merupakan: Salah satu wahana yang dapat dan harus digunakan dalam pengembangan sumber daya insani secara efektif. Dalam ruang lingkup pengembangan sumber daya insani, penilaian atas prestasi kerja seorang anggota organisasi merupakan komponen yang amat penting. Ini dikarenakan dalam kehidupan organisasional setiap
orang, ia ingin mendapat perlakuan adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan.
Sementara menurut Siswanto (1986:235), penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kine rja seorang tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja dengan uraian pekerjaan dalam suatu periode tertentu. Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan manajemen/ penyelia yang ditunjuk untuk itu. Hasil penelitian kinerja tersebut disampaikan kepada manajemen untuk mendapatkan kajian dalam rangka keperluan selanjutnya dan hasil penelitian dituangkan dalam daftar yang biasa disebut daftar penilaian kinerja. Sejalan dengan Siswanto, Garry Dessler menyatakan bahwa penilaian kinerja berfungsi untuk mengevaluasi kinerja masa kini dan masa lalu pekerja berdasarkan standar kinerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Ati Cahayani, 2005:23).
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan usaha mengendalikan perilaku karyawan, mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi, menempatkan orang supaya dapat melaksanakan pekerjaan yang tepat, serta mengenali kebutuhan para karyawan akan pelatihan dan pengembangan.
4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja para anggota organisasi mempunyai beberapa tujuan, yaitu (Siagian, 1984:119):
a. Untuk memperoleh data yang pasti, sistematik dan faktual dalam penentuan “nilai” sesuatu pekerjaan
b. Untuk memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi
c. Untuk memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji yang sepadan dengan apa yang berlaku secara umum
d. Untuk memungkinkan manajemen, mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan oleh organisasi untuk membayar upah dan gaji secara lebih akurat
e. Untuk memungkinkan manajemen, melakukan negosiasi yang obyektif dan rasional dengan serikat buruh, apabila ada atau langsung dengan para karyawannya
f. Untuk memberikan kerangka berpikir dalam melakukan peninjauan secara berkala terhadap sistem pengupahan dan pengajian yang berlaku dalam organisasi
g. Untuk memungkinkan pimpinan operasional bertindak lebih obyektif dalam memperlakukan para bawahannya berdasarkan prinsip-prinsip organisasi yang sehat dan teknik-teknik penilaian yang tidak berat sebelah h. Untuk membantu menajemen dalam memilih, menempatkan, promosi,
memindahkan dan meningkatkan keterampilan para karyawan
i. Untuk memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan, wewenang dan tanggung jawab satuan-satuan kerja dalam organisasi, yang apabila
terlaksana dengan baik mempunyai arti yang sangat penting dalam usaha penyederhanaan kerja dan dengan demikian menghilangkan duplikasi atau tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai kegiatan dalam organisasi j. Untuk menghilangkan atau paling sedikit mengurangi berbagai jenis
keluhan para karyawan yang apabila tidak teratasi dengan baik dapat berakibat pada banyaknya karyawan yang meninggalkan organisasi dan pindah ke tempat kerja yang lain, sebaliknya apabila teratasi dengan baik akan meningkatkan semangat kerja pada karyawan dan menumbuh suburkan hubungan kerja yang menguntungkan baik pihak manajemen maupun para karyawan sendiri
5. Aspek-aspek yang dinilai
Aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja seorang karyawan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:95):
a. Kesetiaan. Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab
b. Prestasi Kerja. Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya
c. Kejujuran. Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti keadaan para bawahannya
d. Kedisiplinan. Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya
e. Kreativitas. Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna
f. Kerja sama. Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik g. Kepemimpinan. Penilai menilai kemampuan untuk memimpin,
berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif h. Kepribadian. Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar
i. Prakarsa. Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinil berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya
j. Kecakapan. Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam- macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen
k. Tanggung jawab. Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, serta perilaku kerjanya
