GARIS NORMAL PROPABILITY PORT b.Uji Linearitas Data
3.7.5 Uji Hipotesis
Langkah terakhir dari analisis data yaitu melakukan uji hipotesis yang bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen dengan variabel dependen.
Sedangkan pengujian signifiakasi terhadap koefisien korelasi ganda yang dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian utama dapat menggunakan rumus pengujian untuk uji F sebagai berikut:
Dimana: (Sugiyono, 2011:192)
R = koefisien korelasi ganda k = jumlah variabel independen n = jumlah anggota sampel
Kaehan Fatimah Azhariyah, 2014
Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Pakar Indotama Hexadi Di Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Bila Fh lebih besar dari Ft maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan yaitu dapat diberlakukan untuk seluruh populasi. Kriteria penolakan hipotesisnya adalah:
Taraf signifikan 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) =(n-k-1) Apabila Fhitung > Ftabel maka H1 diterima dan H0 ditolak Apabila Fhitung≤ Ftabel maka H0 diterima dan H1 ditolak
Secara statistik hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerima atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut:
Ho : ρ ≤ 0, artinya tidak terdapat pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan CV Pakar Indotama Hexadi.
H1 : ρ > 0, artinya terdapat pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan CV Pakar Indotama Hexadi.
Kaehan Fatimah Azhariyah, 2014
Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Pakar Indotama Hexadi Di Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut:
1. Disiplin kerja karyawan pada CV Pakar Indotama Hexadi berada pada kategori kurang tinggi. Hal ini dapat dilihat dari dimensi paling tinggi hingga yang terendah. Dimensi memiliki kewaspadaan tinggi memperoleh total nilai tertinggi yaitu sebesar 610 (55,45%). Sedangkan untuk dimensi yang memiliki total nilai terendah dalam disiplin kerja ialah dimensi kehadiran dengan skor 350 (53,03%).
2. Motivasi kerja karyawan pada CV Pakar Indotama Hexadi berada pada kategori kurang tinggi. Hal ini dapat dilihat dari dimensi paling tinggi hingga yang terendah. Dimensi Need of Affiliation (kebutuhan akan berafiliasi) memiliki nilai atau jumlah skor tertinggi sebesar 553 (62,8%). Nilai atau jumlah skor terendah pada variabel motivasi diperoleh oleh dimensi Need of Achievement (kebutuhan dalam mencapai kesuksesan dengan perolehan skor 633 (57,5%).
3. Kinerja karyawan pada CV Pakar Indotama Hexadi berada pada kategori kurang tinggi. Hal ini dapat dilihat dari dimensi paling tinggi hingga yang terendah. Dimensi kecelakaan mental memiliki nilai atau jumlah skor
Kaehan Fatimah Azhariyah, 2014
Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Pakar Indotama Hexadi Di Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
kinerja karyawan ialah pada dimensi insiatif sebesar 367 (55,6%).
4. Disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan sebesar 70,56% dengan tingkat korelasi yang sangat tinggi atau sangat kuat. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik disiplin kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan
5. Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan sebesar 53,29% dengan tingkat korelasi yang tinggi atau kuat. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja pada karyawan, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan
6. Disiplin kerja dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan sebesar 70,56% dan tingkat korelasi yang sangat tinggi atau sangat kuat. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik disiplin kerja dan semakin tinggi motivasi kerja, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
5.2 Rekomendasi
Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis merekomendasikan beberapa hal mengenai disiplin kerja dan motivasi kerja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, yaitu:
1. Disiplin kerja ialah kepatuhan seorang karyawan pada aturan atau perintah yang ditetapkan oleh perusahaan/organisasi. Berdasarkan tanggapan
Kaehan Fatimah Azhariyah, 2014
Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Pakar Indotama Hexadi Di Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
karena itu perusahaan harus memberikan kesadaran mengenai pentingnya kehadiran dengan ketidakhadiran karyawan yang tinggi sehingga perlu segera diselesaikan oleh perusahaan misalnya dengan meningkatkan disiplin perusahaan dengan memberikan sanksi yang tegas atau teguran bagi karyawan yang sering datang terlambat atau tidak hadir sehingga akan karyawan yang terlambat atau tidak hadir akan jera dan tidak mengulanginya lagi, maka kedisiplinan pun akan meningkat.
2. Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Berdasarkan tanggapan responden, dimensi Need of Achievement (kebutuhan dalam mencapai kesuksesan) memberikan pengaruh terkecil. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan dorongan kepada karyawan untuk memiliki keinginan untuk sukses dan berkembang di lingkunagan perusahaan seperti contonya dengan memberikan traning motivasi pengembangan karir dan lainya sehingga karyawan memiliki dukungan dan informasi yang cukup untuk berkembang untuk tercapainya tujuan perusahaan.
3. Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan tanggapan responden, dimensi insiatif termasuk dalam dimensi terendah,
Kaehan Fatimah Azhariyah, 2014
Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Pakar Indotama Hexadi Di Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
karyawan dimana tanggap, dapat memberikan gagasan atau usulan pada atasan. Jika karyawan tidak memiliki insiatif maka karyawan akan cenderung pasif, apalagi saat menemukan masalah karyawan tidak dapat menyelesaikan dengan baik. Salah satunya dengan memberikan peluang karyawan untuk dapat mengungkapkan pendapatnya secara bebas, lalu membiarkan karyawannya untuk menyelesaikan masalah kerjanya namun tetap diawasi, tindakan ini bisa melatih karyawan untuk berfikir dan bersikap aktif sehingga insiatif karyawan dapat meningkat, dan kinerja karyawan juga meninggkat.
4. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja merupakan bentuk ketaatan dan kepatuhan karyawan terhdap aturan perusahaan dan perintah atau instruksi dari atasan. Oleh karena itu, perusahaan perlu memberikan lagi kesadaran akan pentingnya disiplin, dan membangun bersama-sama lingkungan yang disiplin agar para karyawan merasa mendapatkan dukungan dari lingkungan kerja untuk selalu disiplin dalam bekerja, untuk meningkatkan kinerja mereka lebih baik lagi. Motivasi kerja pun perlu diperhatikan oleh perusahaan. Hal ini dikarenakan dengan meningkatkan motivasi kerja, karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja, dengan semangat yang tinggi karyawan akan merasa senang dalam melakukan pekerjaannya, maka pekerjaanya akan
Kaehan Fatimah Azhariyah, 2014
Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Pakar Indotama Hexadi Di Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
mendapatkan hasil kerja yang baik dan kinerja mereka akan semakin baik lagi.
5. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi dasar untuk dilakukannya penelitian mengenai disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan tetapi dengan indikator serta objek yang berbeda.
Kaehan Fatimah Azhariyah, 2014
Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Pakar Indotama Hexadi Di Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Perencanaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama.
---2009. Evaluasi kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama.
B. Siswanto Sastrohadiwiryo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratifdan Oprasional. Jakarta: PT Bumi Aksara
David Rees, Richard McBain. 2007. People Management: Teori dan Stategi (Tantangan Dan Peluang). Jakarta: Kencana Predana Media Group
Dermawan Wibisono. 2006. Manajemen Kinerja; Konsep, Desain, Dan Teknik Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: Erlangga.
Edy Surtisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: kencana
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CVAndi Yogyakarta.
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia; Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Kartono, Kartini. 2010. Pemimpin dan kepemimpinan; Apakah Kepemimpinan Abnormal itu?. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Lijan Poltak Sinambela. 2012. Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran Dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu
Malayu SP Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
--- 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
---. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Mohammad Ali. 1985. Penelitian Kependidikan Prosedur dan Strategi. Bandung: Angkasa
Kaehan Fatimah Azhariyah, 2014
Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Pakar Indotama Hexadi Di Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Riduwan dkk. 2009. Dasar-Dasar Statistika. Bandung: Alfabeta.
Sedarmayanti. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Refika Aditama
---. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Refika Aditama
Sondang P Siagian. 2004. Teori motivasi dan aplikasinya. Jakarta: PT Rineka Cipta.
---. 2012. Teori motivasi dan aplikasinya. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Sugiyono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta --- 2010. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta --- 2011. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta
Suharsimi Arikunto. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Yogyakarta: Bina Aksara.
Susilo Martoyo. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group
Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari teori ke praktek. Jakarta:PT. Raja Grafindo Persada
---. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari teori ke praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
---. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Veithzal Rivai, Ella Jauvani Sagala. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
---. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Kaehan Fatimah Azhariyah, 2014
Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Pakar Indotama Hexadi Di Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja Edisi Kedua. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Winardi. 2007. Motivasi dan pemotivasian dalam manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Tesis/ Skripsi:
Eva Astriana. 2012. Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung. Skripsi Universitas Indonesia. Rhesa Grahastio Pryadi. 2011. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktifitas Kerja Karyawan (Studi Deskriptif Analisis Terhadap Karyawan Bagian Gudang PT Ultrajaya Milk Industry And Trading Company Tbk,). Skripsi Universitas Pendidikan Indonesia.
Jurnal:
Suliyanto. 2009. Uji Asumsi Klasik: Jurnal Management Unsoed
Muhamad Holil, Agus Sriyanto. 2011. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Kantor Pelayanan Pajak Badan Milik Negara): Jurnal Universitas Budi luhur
Website:
Website resmi Badan Pusat Statistik (www.bps.go.id) www.detikfinance.com