BAB II : KAJIAN PUSTAKA
B. Tinjauan Teori
2. Rekrutmen Sumber Daya Manusia
1) Penempatan orang yang benar pada pekerjaan yang tepat 2) Melakukan orientasi terhadap karyawan baru
3) Melatih karyawan baru
4) Meningkatkan produktivitas dari setiap jabatan
Dengan demikian tujuan dan tanggung jawab Manajemen Sumber Daya Manusia setiap organisasi harus diarahkan untuk tercapainya tujuan organisasi serta senantiasa diperhatikan dan dilaksanakan dengan baik.
e. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2003:21) fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kedisiplinan dan pemberhentian.
Sedangkan Handoko (2001:6) mendefinisikan bahwa fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan Sumber Daya Manusia.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah analisis pekerjaan, perencanaan, proses pemberian kompensasi, hubungan perburuhan, pelayanan karyawan, keamanan.
2. Rekrutmen Sumber Daya Manusia
proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai yang mampu bekerja dalam organisasi). Sedangkan menurut Nawawi (2005:169) rekrutmen diartikan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan organisasi atau perusahaan.
Dalam rangka mencari tenaga kerja yang memiliki kualitas sesuai dengan apa yang diinginkan oleh suatu perusahaan, maka perlu adanya perencanaan yang membuat peramalan kebutuhan karyawan, perbandingan kebutuhan dengan kemampuan tenaga kerja yang ada saat ini serta aspek pengembangan rencana–rencana yang spesifik untuk pelatihan dan pendidikan tenaga kerja dan seberapa banyak tenaga kerja yang harus direkrut. Di dalamnya juga menyangkut proses analisis, deskripsi dan spesifikasi jabatan yang diperuntukkan bagi penentuan tujuan perusahaan.
Langkah selanjutnya yang harus dilakukan oleh perusahaan atau organisasi setelah melakukan perencanaan kebutuhan tenaga kerja dengan melihat atau melakukan langkah-langkah analisis, deskripsi, dan spesifikasi jabatan adalah mencari calon tenaga kerja yang dapat mengisi jabatan yang diinginkan yang disebut dengan istilah rekrutmen.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat diambil pengertian bahwa penarikan atau rekrutmen karyawan adalah serangkaian aktifitas yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk melihat calon karyawan dengan
motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan melalui tahapan-tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan karyawan, menentukan kebutuhan, proses seleksi, penempatan serta orientasi karyawan.
b. Rekrutmen dalam perspektif Manajemen Syariah
Sedangkan rekrutmen tenaga kerja dalam perspektif syariah mengacu pada 2 sistem rekrutmen diantaranya sistem Meryt yaitu penarikan karyawan yang didasarkan pada kecakapan, bakat, pengalaman, kesehatan sesuai dengan kriteria yang telah dibuat sebelumnya. Kemudian sistem Carier yaitu memberikan kesempatan kepad pegawai untuk mengembangkan bakat serta kecakapan selama dia mampu bekerja dengan harapan dapat naik jabatan sampai pada batas kemampuannya. Sistem Patronage yang meliputi Spoils sistem dan nepotisme sistem tidak digunakan karena sistem ini tidak sesuai dengan
kaidah Islam.
Dalam prosesnya, rekrutmen yang dilaksanakan juga sama pada umumnya yaitu meliputi test kemampuan dasar, wawancara, test psiklogi dan sebagainya. Namun yang membedakan di sini adalah selain test kemampuan dasar, juga adanya test tambahan yang meliputi test kemampuan baca tulis Al-Qur’an serta pengetahuan agama. Hal ini dilakukan agar karyawan yang direkrut selain memiliki kemampuan
akademis juga memilki wawasan keagamaan untuk menunjang tujuan perusahaan.
Inilah yang membedakan antara perekrutan dalam lembaga syariah dan lembaga konvensional.
Sehingga dari sini perusahaan bisa mendapatkan karyawan yang tepat dalam arti memiliki kemampuan untuk mengerjakan tugasnya dengan baik dan sempurna. Maka perusahaan dapat menghasilkan tenaga kerja yang professional untuk mencapai tujuan perusahaan.
Rekrutmen (penarikan) tenaga kerja dalam islam berpijak pada al-Qur’an surah al-Qashash: 26,
“Salah seorang dari kedua wanita itu berkata, ”Ya ayahku, ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) adalah orang yang kuat lagi dapat dipercaya.” (al-Qashash: 26)
Dari ayat diatas terdapat lafadz ista’jarta yang berarti menjadikan pekerja atau menarik dia untuk dijadikan pekerja. Menurut Syafe’i (2001:122) lafadz ijaroh diartikan sebagai jual-beli jasa (upah-mengupah) yakni mengambil manfaat tenaga manusia. Dalam hal ini dapat dipahami bahwa dalam mencari tenaga kerja haruslah mereka yang kuat lagi jujur.
Islam sebagai agama yang memiliki ajaran sempurna sangat menjunjung tinggi dan menghargai pengikutnya yang mau bekerja,
lebih-lebih jika pekerjaan yang dilakukan dengan professional sebagaimana sabda Nabi :
“Sesungguhnya Allah sangat mencintai orang yang jika melakukan suatu pekerjaan dilakukan secara itqon" (tepat, terarah, jelas dan tuntas) (HR.
Thabrani)
Menurut Widjajakusuma (2001:157) bahwa setiap muslim dalam beraktifitas atau kerja apapun harus dilakukan dengan sikap yang professional. Profesionalisme dalam pandangan syariah dicirikan oleh tiga hal, yakni kafaah (keahlian), himmatul ‘amal (etos kerja yang tinggi), amanah (terpercaya).
Kafaah (Keahlian)
Berkenaan dengan keahlian dan kecakapan. Islam menetapkan bahwa seorang yang akan diangkat untuk posisi jabatan atau tugas tertentu terlebih lagi jika itu berkaitan dengan keputusan orang banyak, haruslah orang yang memiliki keahlian dan kecakapan dalam tugas atau jabatan itu. Atas dasar itulah serang pejabat, pegawai maupun pemimpin yang akan diangkat haruslah dipilih dari orang yang paling tepat. Islam mengingatkan tindakan mengangkat orang yang bukan ahlinya atau orang yang tidak tepat dianggap telah melanggar amanah dan berkhianat kepada Allah, Rasul-Nya dan berkhianat terhadap kaum muslimin.
Sebagaimana disebutkan dalam hadits:
: $ # " !
%&"
'(
'
*(+
)%,+
. ---/
0
“Barang siapa yang mengangkat seseorang sebagai pemimpin jama’ah, padahal ia tahu bahwa di dalam kelompok itu terdapat orang yang lebih baik, maka ia telah menghianati Rasul-Nya dan menghianati kaum mu’minin” (HR. Al-Hakim)
Himmatul ‘Amal (Etos Kerja Tinggi)
Selain memiliki keahlian dan kecakapan, seseorang dikatakan mempunyai sikap profesional jika dia selalu bersemangat dan bersungguh-sungguh dalam menjalankan tugas. Islam sangat mendorong setiap muslim untuk selalu bekerja keras, bersungguh-sungguh mencurahkan tenaga dan kemampuan dalam menjalankan berbagai pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Selain dorongan ibadah seorang muslim bekerja keras karena adanya keinginan untuk memperoleh imbalan atau penghargaan (reward) material dan non material seperti gaji penghasilan serta karir dan kedudukan yang lebih baik dan sebagainya.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa seorang muslim dalam bekerja haruslah bersungguh-sungguh dan penuh semangat, dengan kata lain harus bekerja keras (hard worker) yang juga seorang produktif dan inovatif. Seseorang dikatakan memiliki profesionalisme jika dia memiliki integritas tinggi, tidak mementingkan diri sendiri, adil,
sehingga dia bekerja dengan baik dan mau bekerja sama dengan yang lain.
Amanah (Terpercaya dan bertanggung jawab)
Seorang pekerja muslim yang profesional haruslah memiliki sifat amanah, terpercaya dan bertanggung jawab, bekerja dengan sungguh-sungguh dan mencurahkan segala potensi yang dimiliki demi untuk mewujudkan tujuan organisasi dan bukan hanya mencari kepentingan pribadinya, sehingga muncul jiwa amanah yaitu mampu menjalankan tugas dan bertanggung jawab atas tugas yang diberikan. Banyak orang memiliki keahlian serta etos kerja yang tinggi, tetapi karena tidak memiliki sifat amanah, tidak sedikit diantara mereka yang justru memanfaatkan keahliannya dengan sifat amanah ini. Rasullullah SAW memerintahkan kepada setiap muslim untuk selalu menjaga amanah yang diberikan kepadanya. Sebagaimana disebutkan dalam hadits:
!" #$ %&'()&% *+$ &$ *&$ &$ ,- %$ .%() & /$ " 0/$
.1% $ $' 2 & 3 4+$ $" $ (" 3 *" &() ("$ .% *5 &$3 &% 4+$$ " () 6 7 (" 3
$ .%8 76 $ 3$ 8 (" 3 *$'&% % 7(9%
$ $' 2 & 3 #%:;.%<$ 7%6 7 8 (" 3 *$'&% 7()- %
#() .%() .% 0/$ =.%<$ 7 (" 8 (" 3 *$'&% 7() 6 &$> () & 3$ *$'&% % 7(9% .%
(97 ;() ! $ $#$$ %& $ # ?#$> %# ( $ $@%$
" $ $A $ BC &$ ? %: "$
$A " D &$ &D
(HR. Ahmad 14877)“Tunaikanlah amanah terhadap orang yang mengamanahimu dan janganlah berkhianat terhadap orang yang menghianatimu”
Sikap amanah akan memberikan dampak positif bagi diri pelaku, perusahaan, masyarakat bahkan negara. Sebaliknya sikap tidak amanah
akan berdampak buruk akibatnya. Bagi pribadi sikap tidak amanah membuat harta yang diperolehnya menjadi tidak berkah. Bagi perusahaan, sikap tidak amanah akan menimbulkan kerugian dan tidak efisiensi. Jika hal ini terus berlangsung, bukan tidak mungkin perusahaan tersebut berakhir bangkrut. Hal yang sama juga beraku bagi masyarakat atau negara. Sikap tidak amanah selain menyebabkan kebocoran dan ketidak efisiensian, juga dapat menyebabkan tingkat kepercayaan terhadap suatu negara serta kredibilitasnya menjadi hancur.
Sedangkan menurut Rahman (1995:262), penawaran dan penarikan tenaga kerja tergantung pada tiga faktor, yaitu:
1) Kecakapan tenaga kerja
Kecakapan tenaga kerja adalah usaha tenaga kerja untuk bekerja pada perusahaan, keahlian dan keterampilan yang dimilikinya mampu meningkatkan modal. Umumnya keahlian seseorang bergantung pada:
a. Kesehatan moral dan fisik
Seorang tenaga kerja yang sehat dan kuat lebih cakap dari pada tenaga kerja yang lemah dan sakit. Begitu juga dengan seorang tenaga kerja yang jujur bertanggung jawab akan bekerja lebih kuat dan tekun.
Sifat-sifat seorang tenaga kerja yang cakap digambarkan pada al-Qur’an surah al-Qashash:26,
“Salah seorang dari kedua wanita itu berkata, ”Ya ayahku, ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) adalah orang yang kuat lagi dapat dipercaya” (Q.S. al-Qashash:26)
Ayat tersebut menyatakan bahwa kekuatan fisik dan kejujuran merupakan sifat yang diperlukan oleh seorang pekerja yang cakap. Baik bagi pekerja kasar ataupun tenaga ahli, kejujuran merupakan suatu unsur yang perlu dipertimbangkan
b. Akal pikiran yang baik
Akal pikiran yang baik yaitu daya upaya seseorang di dalam menilai dan mencetuskan segala sesuatu dengan cara sebijaksana mungkin. Hal ini juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi terhadap kemempuan tenaga kerja. Dalam al-Qur’an sifat ini dinyatakan dalam surah Yusuf: 55,
!!
“Berkata Yusuf: Jadikanlah aku bendaharawan Negara (Mesir), sesungguhnya aku adalah seseorang yang pandai menjaga lagi berpengetahuan.” (Q.S.Yusuf:
55)
Ayat tersebut menggambarkan pentingnya kebijaksanaan dan pertimbangan sehingga orang yang bodoh dan tidak berilmu pengetahuan tidak boleh diserahi tugas memimpin bumi ini.
c. Pendidikan dan latihan
Pendidikan dan latihan juga meningkatkan kemampuan tenaga kerja untuk lebih teliti daripada mereka yang tidak berpendidikan dan terlatih. Dalam Qur’an sifat ini dinyatakan dalam surah al-Baqarah:269,
""""
#### $ $ $ $
%%%% &&&&
''''
""""
#### $ $ $ $ ( ( ( ( ''''
''''
( ( ( (! !!!
) ) ) )
" ''''
" "
" ####
****
“Allah menganugerahkan kepahaman yang dalam tentang al-Qur’an dan as-Sunnah (al-Hikmah) pada siapa yang Ia kehendaki, dan benar dianugerahi karunia yang banyak. Dan hanya orang-orang yang berakallah yang dapat mengambil pelajaran.” (Q.S.al-Baqarah:269)
Dari ayat di atas, pendidikan dan latihan dianggap sebagai kebajikan dimana sifat-sifat tersebut menyamai harta dan kekayaan yang banyak. Jelaslah bahwa hasil pekerjaan dan kemampuan pekerja yang semena-mena dan tidak terlatih tidak akan menyamai pekerja yang berpengetahuan dan terlatih.
d. Keindahan dan kesempurnaan hasil kerja
Islam tidak meninggalkan aspek keindahan suatu benda. Apabila Allah menjadikan setiap perbuatan-Nya dengan sempurna, menarik dan tahan lama. Dia mengharapkan hamba-hamba-Nya terutama orang
yang beriman, ciri-ciri kesempurnaan, keindahan, dan ketahanan dalam pekerjaan mereka.
Dalam sabda Rasulullah:
Artinya: “Sesungguhnya Allah itu indah dan menyukai keindahan.” (HR.
Muslim).
Rasulullah amat menyadari akan pentingnya kecantikan dan keindahan setiap benda. Oleh karena itu Ia membuktikan bahwa Islam memberikan peranan yang lebih terhadap keahlian seseorang dan pada saat yang sama menggalakkan kecantikan dan keindahan dalam setiap benda.
2) Mobilisasi tenaga kerja
Mobilisasi tenaga kerja merupakan gerakan tenaga kerja dari suatu kawasan geografis dan kawasan yang lain. Hal ini memiliki hubungan yang erat dengan kedudukan ekonomi para pekerja. Apabila golongan tenaga kerja dapat bergerak dengan mudah dan bebas dari suatu tempat ke tempat lain yang lebih baik, maka taraf hidup mereka akan dapat diperbaiki dan begitu pula sebaliknya.
Menurut al-Qur’an mobilisasi tenaga kerja merupakan kaidah yang sangat tepat untuk menyelesaikan banyak masalah, baik masalah ekonomi
maupun sosial. Dalam Qur’an sifat ini dinyatakan dalam surah al-Mulk:15,
+
!
, -.
" ) $
% /&0 1 0' 23 '#
" $5 34 ' 6!
“Dialah yang menjadikan bumi itu mudah bagi kamu, maka berjalanlah di segala penjurunya dan makanlah sebagian rizki-Nya dan hanya kepada-Nya kamu dibangkitkan kembali.” (Q.S. al-Mulk:15)
Ayat tersebut dengan jelas meminta kepada orang yang beriman untuk mengembara ke tempat yang jauh untuk memperbaiki taraf ekonomi mereka dan seterusnya membawa kemakmuran pada Negara.
3) Penduduk
Jumlah penduduk merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi penawaran tenaga kerja. Pada hakekatnya pertambahan penduduk akan selalu diikuti dengan peningkatan taraf hidup mereka yang lebih cepat. Oleh karena itu tidak ada dasar yang meyakinkan bahwa pertambahan penduduk tidak akan diikuti oleh pertambahan ekonomi.
Al-Qur’an menolak dengan jelas sikap pesimis tentang nasib manusia yang tidak baik. Bahkan al-Qur’an telah menunjukkan potensi-potensi yang tidak terbatas di dunia ini untuk dikelola. Allah menjelaskan dalam al-Qur’an surah al-Jatsiyah:13,
( '
% .
% 7 &)
% ' ' 48*
%9 31(
% ) : 7$
*; +
' !.
6<
“Dia menundukkan untukmu apa-apa yang ada di langit dan yang ada di bumi semuanya. Sesungguhnya pada yang demikian itu benar-benar terdapat tanda-tanda (kekuasaan Allah) bagi kaum yang berfikir.” (Q.S. al-Jatsiyah:13)
Dalam ayat tersebut terdapat jaminan bagi manusia bahwa mereka tidak akan dibiarkan sengsara di dunia dan akan diberikan khazanah kekayaan yang tidak terbatas untuk mencapai kehidupan mereka apabila mereka mau berusaha. Al-Qur’an memberikan petunjuk yang kuat dan harapan kepada manusia dalam perjuangan hidup mereka untuk terus berusaha memanfaatkan kekayaan alam yang telah diciptakan oleh Allah untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka yang terus menerus bertambah.
Sehingga dapat disimpulkan penarikan atau rekrutmen tenaga kerja dalam perspektif manajemen syariah adalah disamping mempertimbangkan kemampuan, keahlian, dan pengetahuan juga mempertimbangkan kesehatan moral dan fisik serta keindahan dan kesempurnaan hasil kerja, jiwa-jiwa keagamaan dan keimanan sehingga tercapai tujuan perusahaan ke depan dengan baik.
c. Tujuan Rekrutmen
1) Untuk menarik sebagian besar pelamar kerja
2) Untuk melihat pelamar-pelamar yang sangat berbobot dan berambisi dalam menerima tawaran kerja
3) Menghasilkan karyawan yang mampu melaksanakan dengan baik dan akan tetap bekerja sama dalam jangka waktu tertentu 4) Untuk menarik citra umum organisasi
d. Analisis Pekerjaan
Langkah pertama dalam proses penarikan adalah menentukan sifat dan keadaan dari jabatan yang akan diisi oleh orang-orang yang akan ditarik. Menurut Hasibuan (2003:29) analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan oleh suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Manfaat dari analisis jabatan adalah memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personel requirement) perilaku dan alat-alat yang dipergunakan.
Adapun langkah-langkah analisis pekerjaan menurut Hasibuan (2003:29-30) adalah sebagai berikut:
1) Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan 2) Mengumpulkan informasi tentang latar belakang
3) Menyeleksi muwakal (orang-orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis
4) Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
5) Meninjau informasi dari pihak-pihak yang berkepentingan
6) Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
7) Meramalkan atau memperhitungkan perkembangan perusahaan.
e. Job Description dan Job Specification
Menurut Manullang (1981:21) job description dan job specification dapat disusun berdasarkan keterangan yang didapatkan dari analisis jabatan. Pada umumnya keterangan-keterangan yang tertulis pada job description meliputi 2 hal:
1) Sifat pekerja yang bersangkutan
2) Tipe pekerjaan yang cocok untuk jabatan itu
Oleh karena itu harus ditetapkan kriteria-kriteria dalam mencari calon karyawan yang memuat antara lain:
1) Jenis kelamin 2) Keadaan fisik 3) Emosi si pekerja 4) Mental
5) Syarat pendidikan 6) Temperamen 7) Karakter 8) Minat
9) Pengalaman kerja
Job Specification merupakan hasil yang diperoleh dari suatu Job description. Ia menjelaskan karakteristik dari pekerjaan yang dibutuhkan
untuk memungkinkan suatu jabatan tertentu. Seorang direktur harus mampu mencari dan menempatkan seseorang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki (the right man on the right place and the right man behind the right gun). Pada umumnya job specification memuat ringkasan pekerja yang
jelas yang diikuti kualifikasi definitive yang dibutuhkan dari pemangku jabatan antara lain:
1) Tingkat pendidikan 2) Keadaan fisik
3) Pengetahuan dan kecakapan 4) Nikah / belum
5) Jenis kelamin 6) Batas umur 7) Karakter
Dalam pandangan Islam seorang manajer dituntut untuk dapat memilah dan memilih Sumber Daya Manusia yang memiliki kemampuan atau keahlian. Untuk itu harus dilakukan analisis pekerjaan kemudian dari analisis dapat menentukan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Hal ini dilakukan agar rencana yang telah ditetapkan bisa terlaksana dengan baik untuk mewujudkan profesionalisme. Islam memberikan tuntunan yang jelas, yaitu: (1) Kafaah diperoleh melalui pendidikan, pelatihan, pengalaman (2) Himmatul ‘Amal diraih dengan jalan menjadikan motivasi ibadah sebagai pendorong utama dalam bekerja disamping ingin mendapatkan penghargaan (reward) dan menghindari hukuman (punishment) (3) Amanah diperoleh dengan menjadikan tauhid sebagai unsur pengontrol utama tingkah laku
Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa untuk menilai Sumber Daya Manusia agar mampu dalam menjalankan tugas atau jabatan dapat diketahui dengan melihat hal-hal sebagai berikut:
1) Pendidikan
2) Pengalaman 3) Etos kerja 4) Minat 5) Kejujuran 6) Kedisiplinan 7) Tanggung jawab 8) Loyalitas
f. Sistem rekrutmen
Sedangkan menurut Saksono (1995 :30) ada tiga sistem rekrutmen tenaga kerja (pegawai) yaitu:
1) Sistem Patronage (kawan) yaitu system penarikan karyawan yang didasarkan adanya hubungan subyektif yaitu : hubungan yang diperhitungkan antara subyek-subyeknya baik hubungan politik maupun non politik
Dalam sistem ini, pada dasarnya terdapat beberapa hubungan subyetif antara lain sebagai berikut:
a) Spoils Sistem (Hubungan yang bersifat politik) adalah pengangkatan atau penunjukan karyawan yang berdasarkan selera pribadi atau berdasarkan kepentingan suatu golongan
b) Nepotisme Sistem hubungan yang non politik adalah hubungan yang bukan kawan partai atau non politik disebut nepotisme system. Sistem ini dalam praktek pengangkatan pegawai didasarkan keluarga, kawan yang akrab atau teman yang baik.
2) Sistem Meryt (kecakapan) yaitu penarikan karyawan yang didasarkan pada kecakapan, bakat, pengalaman, kesehatan sesuai dengan kriteria yang telah dibuat sebelumnya
3) Sistem Carier (meningkat) yaitu memberikan kesempatan pada pegawai atau karyawan untuk mengembangkan bakat serta kecakapan selama dia mampu bekerja dengan harapan dapat naik jabatan sampai pada batas kemampuannya.
g. Kegiatan Pokok Rekrutmen 1) Kegiatan Seleksi
Seleksi adalah proses menetapkan keputusan dalam menerima (mengupah) atau tidak menerima (tidak mengupah) setelah mempertimbangkan setiap pelamar (calon) untuk suatu jabatan atau pekerjaan.
Prosesnya dilakukan dengan cara menetapkan karakteristik pelaku yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan setiap jabatan yang memerlukan tenaga kerja sebagai persyaratan, dan mengukur kemampuan calon berdasarkan karakteristik.
2) Kegiatan Penempatan
Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan.
Penempatan merupakan pengisian jabatan yang kosong, agar tugas pokok dari jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Untuk itu melalui kegiatan
sebelumnya harus diperoleh pekerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung jawabnya.
3) Kegiatan Sosialisasi atau Orientasi
Sosialisasi adalah proses orientasi seorang pekerja baru pada organisasi atau unit kerja tempatnya akan bertugas. Kegiatan ini disebut juga kegiatan orientasi sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia (Nawawi, 2005:170).
h. Metode penarikan tenaga kerja
Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru adalah metode tertutup dan metode terbuka
1) Metode tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.
2) Metode terbuka
Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.
i. Sumber-sumber rekrutmen 1) Sumber Internal
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang, yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa ditugaskan dan dipanggil kembali.
Promosi
Kasus promosi dari dalam didasarkan pada pertimbangan yang kuat. Karyawan internal mungkin lebih memenuhi syarat. Bahkan pekerjaan yang tidak tampak unik, ternyata memerlukan pengenalan yang baik dengan orangnya, prosedur serta kebijakan, dan karakteristik khusus lainnya dari perusahaan.
Transfer
Transfer terjadi jika karyawan lama dipindahkan secara menyamping ke jenis pekerjaan yang lain. Transer seringkali digunakan untuk mengembangkan karyawan yang memiliki wawasan perusahaan yang luas.
Rotasi Pekerjaan
Jika transfer mungkin dianggap permanen, rotasi pekerjaan biasanya dilakukan untuk sementara. Seperti halnya transfer, rotasi pekerjaan dapat dipergunakan untuk memperkenalkan karyawan pada berbagai aspek kehidupan perusahaan
Pengaryaan dan Pemanggilan kembali
Memutuskan untuk menggunakan strategi pengaryaan kembali sebagai strategi rekrutmen, perusahaan perlu mengambil untung ruginya.
Pengaryaan dan pemanggilan kembali khususnya menguntungkan bagi perusahaan yang mengalami fluktuasi musiman dalam permintaan tenaga kerja seperti pasar swalayan, pabrik pengalengan makanan, dan sebagainya.
Kelebihan kebijakan internal, yaitu:
1. Meningkatkan moral kerja karyawan
2. Resiko terjadinya kekeliruan seleksi dan penempatan dapat dikurangi 3. Permasalahan rekrutmen dapat disederhanakan karena yang direkrut
dari luar adalah pekerjaan-pekerjaan yang relatif sederhana
4. Individu yang ditarik dari dalam tentuntunya telah lebih mengenal perusahaan dan orang-orangnya
5. Masa pelatihan dan sosialisasi juga lebih singkat disebabkan lowongan-lowongan yang ada diisi secara internal
Kelemahan kebijakan internal:
1) Memicu pertikaian
2) Perusahaan tidak memperoleh keahlian-keahlian baru, ide-ide baru, ataupun metode-metode baru yang biasanya dibawa masuk oleh orang dari luar perusahaan
3) Perubahan teknologi menyebabkan perusahaan tidak mungkin mengembangkan semua bakat dari dalam secara cepat guna mengikuti perubahan tersebut
4) Adanya kemungkinan karyawan dari dalam yang sekedar meniru dari atasannya sehingga tidak ada suatu gagasan baru yang dapat diperoleh
5) Kebijakan ini menciptakan pola pikir yang sempit 2) Sumber Eksternal
Rekrutmen secara internal mungkin tidak menghasilkan calon sejumlah karyawan berbobot yang diperlukan, terutama dalam perusahaan yang tumbuh sangat cepat atau perusahaan yang tinggi tingkat permintaannnya akan karyawan manajerial yang professional dan cakap serta berbakat tinggi. Oleh karena itu perusahaan seringkali harus merekrut dari sumber eksternal. Menurut R. Schuler (1996:238) merekrut karyawan secara eksternal, yaitu melalui:
a) Program Referal karyawan, program ini kebanyakan adalah iklan secara lisan, yaitu sarana bagi karyawan lama memberi rekomendasi para pelamar dari luar perusahaan karena keterlibatan karyawan lama.
b) Walk –in Aplicant, seperti halnya rekrutmen lewat rekomendasi karyawan lama, rekrutmen lewat walk-in juga sederhana dan murah.
Namun pelamar walk-in tidak tahu banyak tentang pekerjaan spesifik
yang ada dan mungkin datang tanpa rekomendasi eksplisit dari karyawan lama
c) Biro-biro tenaga kerja
Biro-biro tenaga kerja swasta dan pemerintah merupakan sumber-sumber yang baik untuk mendapatkan karyawan sementara dan sekaligus juga merupakan sumber yang baik untuk karyawan tetap d) Perusahaan lain
Para karyawan di perusahaan-perusahaan yang terkenal memiliki para manajer handal yang selalu dihubungi oleh biro-biro tenaga kerja swasta dan sering dihubungi secara langsung oleh perusahaan yang menghendaki mereka
e) Biro-biro bantuan sementara
Biro bantuan sementara dapat menyediakan calon karyawan untuk posisi-posisi purna waktu. Di sini menyediakan karyawan temporer f) Asosiasi dan Serikat Dagang
Serikat Dagang untuk pengembangan Perdagangan dan industri Maritim bertanggung jawab mensuplai anggotanya dengan tenaga kerja seperti job assignment, yang berada di luar jangkauan perusahaan g) Sekolah
Sekolah dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis: sekolah menengah, sekolah kejuruan, serta perguruan tinggi. Bagi kebanyakan