1. Bagi Instansi Kepolisian
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa job demands berkorelasi secara positif dan signifikan terhadap work engagement anggota penyidik polisi. Anggota penyidik polisi memiliki work engagement yang tinggi meskipun dengan job demands yang juga tinggi. Hal tersebut disebabkan karena job demands penyidik polisi yang optimal dan dianggap sebagai pekerjaan yang menantang sehingga dapat meningkatkan work engagement. Sawang (2011) menyebutkan bahwa tuntutan pekerjaan yang terlalu banyak maupun terlalu sedikit akan menurunkan work engagement anggota sehingga perlu diperhatikan level tuntutan pekerjaan yang ditetapkan oleh instansi agar tetap pada level yang optimal dan sesuai dengan kemampuan anggota penyidik polisi sehingga work engagement anggota tetap tinggi.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Berdasarkan hasil penelitian, data yang diperoleh tidak terdistribusi dengan normal sehingga menggunakan formula korelasi Spearman. Menurut Arne Buthmann, salah satu penyebab data tidak terdistribusi normal adalah karena terbatasnya data yang memiliki jumlah nilai yang berbeda-beda, sehingga untuk penelitian selanjutnya diharapkan memiliki responden yang lebih banyak sehingga dapat memperoleh persebaran data yang normal dan komposisi responden yang seimbang sehingga dapat memperkaya hasil penelitian, dan hasil penelitian tersebut dapat mewakili data work engagement yang lebih luas.
DAFTAR PUSTAKA
Agustian, A. G. (2012, Maret 28). Employee Engagement dalam Budaya Perusahaan. aryginanjaresq.wordpress.com. Diakses pada 26 September 2018, dari https;//aryginanjaresq.wordpress.com/2012/03/28/employee-engagement-dalam-budaya-perusahaan
Alfes, K., Truss, K., Soane, E., Rees, C., & Gatenby, M. (2010).Creating an Engaged Workforce.(CIPD Research Report). London: Chartered Institute of Personnel and Development.
Azwar, S. (2002). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2016). Konstruksi Tes: Kemampuan Kognitif. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Bakker, A. & Demerouti, E. (2008). Towards a Model of Work engagement. Journal of Career Development International, 13(3), 209-223. DOI: 10.1108/13620430810870476.
Bakker, A. B., Demerouti, E. (2007) The Job demands‐Resources Model: State of The Art. Journal of Managerial Psychology, Vol. 22 Issue: 3, 309-328, DOI: 10.1108/02683940710733115.
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004).Using the job demands-resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management, 43(1), 83–104. doi:10.1002/hrm.20004 .
Bakker, A. B., Demerouti, E., Taris, T. W., Schaufeli, W. B., & Schreurs, P. J. G. (2003). A multigroup analysis of the job demands-resources model in four home care organizations. International Journal of Stress Management, 10(1), 16–38. doi:10.1037/1072-5245.10.1.16
Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work engagement: An Emerging Concept in Occupational Health Psychology. Journal Work & Stress, 22, No 3,187-300.
Banihani, M., Lewis, P., Syed, J. (2013). Is work engagement gendered?.Gender in Management, 28(7). DOI: 10.1108/GM-01-2013-0005.
Breevaart, K., Bakker, A. B., Demerouti, E., & van den Heuvel, M. (2015). Leader-Member Exchange, Work engagement, and Job Performance. Journal of Managerial Psychology, 30(7), 754-770. DOI: 10.1108/JMP-03-2013-0088.
Buthmann, A. Dealing With Non-Normal Data: Strategies and Tools. isixsigma.com. Diakses pada 25 Januari 2019 dari, https://www.isixsigma.com/tools-templates/normality/dealing-non-normal-data-strategies-and-tools/
Coetzer, C., & Rothmann, S. (2007). Job demands, job resources, and work engagement of employees in a manufacturing organization. Journal of Southern African Business Review, 11 (1), 17-32.
Cole, M. S., Walter, F., Bedeian, A. G., O’Boyle, E. H. (2012). Job burnout and employee engagement: A meta-analytic examination of construct proliferation. Journal of Management, 38(5), 1550-1581. DOI: 10.1177/0149206311415252.
Consiglio, C., Borgogni, L., Di Tecco, C., & Schaufeli, W.B. (2016). What Makes Employees Engaged With Their Work? The Role of Self-efficacy and Employee’s Perception of Social Context Over Time. Career Development International.21(2), pp.125-143. DOI;10.1108/CDI-03-2015-0045
De Jonge, J., Schaufeli, W.B., Shimazu, A., & Dormann, C. (2010). A Longitudinal Test of the Demand-Control Model Using Specific Job demands and Specific Job Control. International Journal of Behavioral Medicine, 17, 125-133. DOI: 10.1007/s12529-010-9081-1.
Demerouti, E., Bakker, A., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The Job demands-Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512. DOI:10.1037/0021-9010.86.3.499.
Garcia-Sierra, R., Fernandez-Castro, J., Martinez-Zaragoza, F. (2016). Relationsip between job demand and burnout in nurses: does it depend on work engagement?. Journal of Nursing Management, 24(6), 1-9. DOI: 10.1111/jonm.12382.
Handoko, T. H. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Press.
Harter, J. K., Schmidt, F. L., Hayes, T. L. (2002). Bussiness-Unit-Level Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Bussiness Outcomes: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268-279. DOI: 10.1037//0021-9010.87.2.268.
Hobfoll, S. E., Johnson, R. J., Ennis, N., & Jackson, A. P. (2003). Resource loss, resource gain, and emotional outcomes among inner city women. Journal of Personality and Social Psychology, Vol 84(3), Mar 2003, 632-643. Hoole, C. & Hotz, G. (2016). The impact of a total reward system of work
engagement. SA Journal of Industrial Psychology, 42(1). DOI:10.4102/sajip.v42i1.1317.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724. Karanika-Murray, M., Duncan, N., Pontes, H. M., Griffiths, M. D. (2015). Organizational identification, work engagement, and job satisfaction. Journal of Managerial Psychology, 30(8), 1-17. DOI: 10.1108/JMP-11-2013-0359.
Karasek, R. A. (1979). Job demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Implication for Job Redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285-308.
Kim, W., & Kang, S. W. (2016). Older and More Engaged: The Mediating Role of Age-linked Resources on Work engagement. Human Resource Management. DOI:10.1002/hrm.21802.
Kompaso, S. M., & Sridevi, M. S. (2010). Employee Engagement: The Key to Improving Performance. International Journal of Bussiness and Management, 5(12).DOI:10.5539/ijbm.v5n12p89
Kristensen, T.S., Bjorner, J. B., Christensen, K. B., & Borg, V. (2004). The Distinction Between Work Pace and Working Hours in the Measurement of Quantitative Demands at Work. Work & Stress, 18(4), 305-322. DOI:10.1080/02678370412331314005.
Maslach, C. (1999). A multidimensional theory of burnout. Theories of Organizational Stress, Chapter: A Multidimensional Theory of Burnout, Publisher: Oxford University Press, Editors: C. L. Cooper, pp.68-85. Maslach, C., Leiter, M. (2007). Burnout. Encyclopedia of Stress, Edition: 2nd,
Publisher: Elsevier, Editors: G. Fink, pp.358-362. DOI: 10.1016/B978-0-12-800951-2.00044-3.
Meijman, T. F., & Mulder, G. (1998). Psychological aspects of workload. In P. J. D. Drenth, H. Thierry, & C. J. de Wolff (Eds.), Handbook of work and organizational psychology (2nd ed.). Handbook of work and organizational: Work psychology (pp. 5-33). Hove, England: Psychology Press/Erlbaum (UK) Taylor & Francis.
Nahrgang, J. D., Morgeson, F. P., Hofmann, D. A. (2010). Safety at Work: A Meta-Analytic Investigation of the Link Between Job demands, Job Resources, Burnout, Engagement, and Safety Outcomes. Journal of Applied Psychology, 96(1), 71-94. DOI:10.1037/a0021484.
Noerant, S. O., & Prihatsanti, U. (2017). Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Work engagement Pada Anggota Sabhara Polda Jateng Semarang. Jurnal Empati, 6(4), 354-361.
Portalhr. (2016, Mei 03). Gawat! Pekerja di Indonesia 80% Not Engaged, Lantas Apa Solusinya?. Portalhr.com survei. Diakses pada 04 Maret 2018 dari, https://portalhr.com/survei/gawat-pekerja-di-indonesia-80-not-engaged -lantas-apa-solusinya/
Rachman, V. (2016, September 5). Cara Telkomsel Memanjakan Karyawan. swa.co.id. Diakses 23 Agustus 2018, dari https;//swa.co.id/swa/trends/management/cara-telkomsel-memanjakan-karyawan
Rothbard, N. P. (2001). Enriching or Depleting? The Dynamics of Engagement in Work and Family Roles. Administrative Science Quarterly, 46(4), 655.doi:10.2307/3094827.
Saari, T., Melin, H., Balabanova, E., & Efendiev, A. (2017).The job demands and resources as antecendents of work engagement Comparative research on Finland and Russia. Baltic Journal of Management, 12(2), 240-254. DOI: 10.1108/BJM-05-2016-0112.
Saks, A. M. (2006). Antecedents and Consequences of Employee Engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-619. DOI: 10.1108/02683940610690169
Santoso, A. 2010. Statistika untuk Psikologi dari Blog Menjadi Buku. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.
Sawang, S. (2011). Is there an inverted U-shaped relationship between job demands and work engagement: The moderating role of social support?. International Journal of Manpower, 33(2), 178-186. DOI: 10.1108/01437721211225426.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293-315. DOI: 10.1002/job.248.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., Salanova, M. (2006). The Measurement of Work engagement With a Short Questionnaire: A Cross-National Study. Journal of Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701-716. DOI: 10.1177/0013164405282471.
Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V., & Bakker, A. B. (2002). The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92.
Schaufeli, W., Salanova, M. (2011). Commentary Work engagement: On how to better catch a slippery concept. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20(1), 39-46. DOI: 10.1080/1359432X.2010.515981.
Schaufeli, W.B. (2013). What is engagement? In C. Truss, K. Alfes, R. Delbridge, A. Shantz, & E. Soane.(Eds.), Employee Engagement in Theory and Practice. London: Routledge.
Siregar, S. (2017). Statistika Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.
Supratiknya, A. (2015) Metodologi Penelitian Kuantitatif & Kualitatif Dalam Psikologi. Yogyakarta:Universitas Sanata Dharma.
Supratiknya, A. (2016) Kuantifikasi Validitas Isi dalam Asesmen Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.
Suryadi, D. (2017, Oktober 21).Jurus P&G Pertahankan Talent.swa.co.id. Diakses 23 Agustus 2018, dari https://swa.co.id/swa/trends/management/jurus-pg-pertahankan-talent
Taipale, S., Selander, K., Anttila, T., & Natti, J. (2011). Work engagement in eight European countries. International Journal of Sociology and Social Policy, 31(7/8), 486-504. DOI: 10.1108/01443331111149905.
Towers Watson. (2014). The 2014 Global Workface Study: Driving Engagement Through a Consumer-Like Experience. TW-NA-2014-38306.
Towers Watson. (2014). Using Pay to Better Sustain Employee Engagement: Attract, Retain, and Motivate Key Employees.
Van den Broeck, A., De Cuyper, N., Luyckx, K., De Witter, H. (2012). Employees’ job demands-resources profiles, burnout, and work engagement: A person-centered examination. Journal of Economic and Industrial Democracy, 33(4), 691-706.
Van Wingerden, J., Derks, D., Bakker, A. B. (2015). The Impact of Personal resources and Job Crafting Interventions on Work engagement and Performance. Human Resources Management Journal, 56(1), 51-67. DOI: 10.1002/hrm.21758.
Xanthopoulo, D., Bakker, A. B., Dollard, M. F., Demerouti, E., Schaufeli, W. B., Taris, T.W., Schreurs, P.J.G. (2007). When Do Job demands Particularly Predict Burnout?. Journal of Managerial Psychology, 22(8), 766-786. DOI: 10.1108/02683940710837714.
LAMPIRAN A
SKALA PENGUKURAN PSIKOLOGI
Disusun oleh :
Sri Murdhaningsih Rahayu 149114190
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
Kepada
Yth.Bapak/Ibu/Saudara/i partisipan penelitian. Dengan hormat,
Dengan ini saya :
Nama : Sri Murdhaningsih Rahayu
Kontak : 081338905546 <murdhaningsihsri@yahoo.co.id> Fakultas : Psikologi
Universitas : Sanata Dharma Selanjutnya disebut peneliti.
Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir atau skripsi, maka Peneliti meminta kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan tanggapan pada pernyataan-pernyataan dalam skala penelitian ini.Tidak ada jawaban yang salah dan benar dalam skala tersebut. Tanggapan yang Bapak/Ibu/Saudara/i sampaikan akan dijaga kerahasiaannya dan semua informasi yang telah diberikan hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian. Bapak/Ibu/Saudara/i berhak untuk memilih berpartisipasi atau tidak berpartisipasi dalam penelitian ini tanpa ada konsekuensi apapun. Peneliti mengucapkan terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk berpartisipasi dalam penelitian ini.
Peneliti,
INFORMED CONSENT
(PERNYATAAN PERSETUJUAN PARTISIPAN PENELITIAN)
Nama :
Usia :
Jenis kelamin : L/P *(lingkari yang sesuai) Masa kerja sebagai penyidik :
Jabatan di Reskrim :
Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya mengisi skala ini tidak dalam keadaan terpaksa dari pihak manapun, akan tetapi sukarela demi membantu terlaksananya penelitian ini.
Semua jawaban yang saya berikan murni saya alami sendiri dan bukan berdasarkan pandangan masyarakat pada umumnya.Saya juga mengizinkan jawaban saya dipergunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini.
Kupang, 2018 Menyetujui,
SKALA WORK ENGAGEMENT PETUNJUK PENGISIAN SKALA
Berikut merupakan beberapa pernyataan tentang perasaan anda di tempat kerja.Bacalah setiap pernyataan dengan seksama dan tentukan apabila anda pernah merasakan hal sesuai pernyataan tersebut.Jika anda tidak pernah memiliki perasaan tersebut, berikan tanda silang pada angka “0” (nol) yang terletak disebelah pernyataan tersebut.Jika anda memiliki perasaan tersebut, tunjukkan seberapa sering anda merasakannya dengan memberi tanda silang pada nomor-nomor berikut (dari 1-6) yang paling menggambarkan seberapa sering anda merasakannya.
0 : Tidak Pernah
1 : Hampir tidak pernah (Beberapa kali dalam setahun)
2 : Jarang (Sebulan sekali)
3 : Kadang-kadang (Beberapa kali dalam sebulan)
4 : Sering (Seminggu sekali) 5 : Sangat sering (Beberapa kali
seminggu) 6 : Selalu (setiap hari)
PERNYATAAN 0 1 2 3 4 5 6
Saya merasa siap dan berenergi untuk melakukan pekerjaan saya
Saya merasa bersemangat, berenergi dan tidak mudah lelah saat bekerja.
Saya bersedia bekerja melebihi jam kerja untuk menyelesaikan pekerjaan
Saya membantu rekan saya yang mengalami kesulitan dengan pekerjaannya
Saya merasa antusias saat melakukan pekerjaan saya
Saat bangun tidur di pagi hari saya merasa ingin cepat pergi bekerja
Pekerjaan saya menginspirasi saya untuk bekerja dengan baik dan menjadi lebih baik
Pencapaian yang diperoleh instansi menginspirasi saya untuk membuat pencapaian yang lebih baik lagi
Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan
Saya tidak berniat untuk pindah dari bidang pekerjaan saya saat ini.
Saya merasa senang saat saya bekerja secara terus menerus
Saat bekerja saya terbawa suasana hingga lupa waktu
Saya berkonsentrasi penuh saat bekerja Saat bekerja, saya menghindari hal-hal yang dapat mengganggu konsentrasi
SKALA JOB DEMANDS PETUNJUK PENGISIAN SKALA
Berikut merupakan beberapa pernyataan tentang pekerjaan anda.Jika menurut anda penyataan tersebut sesuai dengan pekerjaan anda, berikan tanda silang pada nomor-nomor berikut (dari 1-4) yang paling menggambakan seberapa sering anda merasakannya.
1 : Selalu 2 : Sering
3 : Kadang-kadang 4 : Tidak Pernah
PERNYATAAN 1 2 3 4
Saya memiliki banyak pekerjaan yang harus dilakukan
Saya harus bekerja ekstra untuk menyelesaikan pekerjaan saya Saya harus menyelesaikan pekerjaan secara terburu-buru
Saya merasa bekerja lebih lambat dibandingkan rekan kerja saya Saya mengalami kesulitan untuk menyesuaikan diri dengan kecepatan kerja yang dituntut
Saya mengalami kesulitan dengan adanya tekanan pekerjaan Saya merasa pekerjaan saya menuntut secara emosional
Dalam pekerjaan, saya dihadapkan pada hal-hal yang mempengaruhi saya secara pribadi
Saat bekerja, saya pernah berinteraksi dengan pihak yang sulit dihadapi Pekerjaan saya membutuhkan keterampilan untuk meyakinkan orang lain
Pekerjaan saya membuat saya berada dalam situasi yang tidak menyenangkan secara emosional
Pekerjaan saya menuntut ketepatan kerja yang tinggi
Pekerjaan saya membutuhkan pemikiran yang berkelanjutan Saya harus memberikan perhatian penuh pada pekerjaan saya Pekerjaan saya membutuhkan kehati-hatian dalam bekerja
LAMPIRAN B
LAMPIRAN 1
Reliabilitas Item Skala Penelitian
1.1 Reliabilitas Item Skala Job demands Sebelum Diskriminasi Item
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted JD1 47.13 22.120 .529 . .885 JD2 47.23 24.185 .321 . .892 JD3 47.27 23.099 .490 . .886 JD4 47.00 21.862 .641 . .879 JD5 47.10 22.852 .510 . .885 JD6 46.83 23.523 .543 . .884 JD7 47.37 22.102 .763 . .875 JD8 47.70 25.183 .155 . .896 JD9 47.60 22.524 .411 . .893 JD10 47.40 23.283 .525 . .884 JD11 47.20 21.614 .772 . .873 JD12 46.97 22.309 .739 . .876 JD13 47.17 22.351 .707 . .877 JD14 47.27 22.892 .621 . .881 JD15 47.17 22.144 .754 . .875
1.2 Reliabilitas Item Skala Job demands Setelah Diskriminasi Item Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted JD1 31.23 21.357 .534 .892 JD2 31.33 23.471 .310 .899 JD3 31.37 22.378 .484 .893 JD4 31.10 21.128 .642 .886 JD5 31.20 22.097 .513 .892 JD6 30.93 22.754 .547 .890 JD7 31.47 21.361 .766 .881 JD9 31.70 21.734 .418 .900 JD10 31.50 22.466 .541 .890 JD11 31.30 20.838 .783 .880 JD12 31.07 21.582 .738 .883 JD13 31.27 21.651 .699 .884 JD14 31.37 22.171 .616 .887 JD15 31.27 21.444 .747 .882
1.3 Reliabilitas Item Skala Work engagement Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted WE1 64.83 123.868 .739 .893 WE2 65.27 120.961 .659 .893 WE3 65.87 122.602 .609 .895 WE4 65.47 120.878 .679 .893 WE5 65.13 122.326 .597 .895 WE6 65.77 119.909 .688 .892 WE7 64.87 119.154 .760 .890 WE8 65.10 118.783 .819 .888 WE9 64.73 123.651 .765 .892 WE10 65.77 119.082 .334 .918 WE11 65.33 118.368 .766 .889 WE12 66.47 120.395 .414 .907 WE13 65.23 116.806 .664 .892 WE14 65.37 120.516 .552 .897
LAMPIRAN 2
Reliabilitas Skala Penelitian 2.1 Reliabilitas Skala Job demands Sebelum Diskriminasi Item
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .890 15
2.2 Reliabilitas Skala Job demands Setelah Diskriminasi Item
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .896 14
2.3 Reliabilitas Skala Work engagement
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .902 14
LAMPIRAN 3 Hasil Uji-T 3.1 Uji-T variabel Job demands
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean JD 105 71.40 10.335 1.009
One-Sample Test
Test Value = 21
t Df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference
Lower Upper JD 49.969 104 .000 50.400 48.40 52.40
3.2 Uji-T variabel Work engagement
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean WE 105 66.59 6.908 .674
One-Sample Test
Test Value = 42
t Df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference
Lower Upper WE 36.474 104 .000 24.590 23.25 25.93
LAMPIRAN 4 Hasil Uji Normalitas 4.1 Uji Normalits Job demands
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic Df Sig. Statistic df Sig. JD .116 105 .001 .956 105 .001
4.2 Uji Normalitas Work engagement
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic Df Sig. Statistic df Sig. WE .144 105 .000 .874 105 .000
LAMPIRAN 5 Hasil Uji Linearitas
5.1 Uji Linearitas Job demands–Work engagement
ANOVA Table
Sum of Squares
df Mean Square F Sig. WE * JD Between Groups (Combined) 739.213 18 41.067 .836 .654 Linearity 385.037 1 385.037 7.839 .006 Deviation from Linearity 354.176 17 20.834 .424 .976 Within Groups 4224.178 86 49.118 Total 4963.390 104
LAMPIRAN 6 Hasil Uji Hipotesis
6.1 Uji Hipotesis antara Job demands dengan Work engagement
Correlations WE JD Spearman's rho WE Correlation Coefficient 1.000 .338** Sig. (2-tailed) . .000 N 105 105 JD Correlation Coefficient .338** 1.000 Sig. (2-tailed) .000 . N 105 105
