BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas maka hal yang perlu menjadi pertimbangan bagi Kepala Kantor Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi agar:
1. Kinerja Staf Kantor Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi ingin meningkat maka harus setara dengan peningkatan kepuasan kerja sebesar 67,5%
2. Diadakan penelitian lanjutan tentang Kinerja Staf Kantor Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi mengingat 32,5% di pengaruhi variabel lain diluar variabel kepuasan kerja.
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para staf memandang pekerjaan mereka.
Menurut Robbins (2006, 20) kepuasan kerja merupakan “Perilaku individual terhadap pekerjaannya, perpustakaan yang staf nya mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cenderung lebih efektif dari pada perpustakaan yang staf nya kurang mendapatkan kepuasan kerja”.
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya atau sebaliknya.
Anoraga (2001) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah “Sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial diluar kerja”.
Menurut Kreitner (2001, 271) berpendapat tentang kepuasan kerja adalah“Suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”.
Kepuasan Kerja menurut Jex (2002, 131) sebagai “Tingkat afeksi positif seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi pekerjaan”.
Berdasarkan pernyataan di atas diketahui bahwa kepuasan kerja dapat dikatakan cara seorang pekerja merasakan pekerjaanya, kepuasan kerja tergantung pada tingkat penyesuaian antara kebutuhan masing-masing staf nya serta ciri-ciri yang memberikan dorongan atau memenuhi kebutuhan dari pekerjaan yang bersangkutan serta kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dari imbalan yang disediakan pekerjaan.
2.1.1 Konsep Kepuasan Kerja
Riggio (2005) juga mengemukaan tentang pengukuran konsep kepuasan kerja, dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan, antara lain:
1. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global. Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan, pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan. Hal ini memiliki sejumlah kelebihan, diantaranya adalah tidak ada biaya pengembangan dan dapat dimengerti oleh mereka yang ditanyai, selain itu cara ini cepat mudah diadministrasikan dan diberi nilai. Kuesioner satu pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. Responden akan menjawab berdasarkan gaji, sifat pekerjaan, iklim sosial organisasi, dan sebagainya.
2. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan, konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen, yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda dapat bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah. Diantara konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja, keamanan kerja, kompetensi, kondisi kerja, status dan prestise kerja. Kecocokan rekan kerja, kebijaksanaan penilaian perusahaan, praktek manejemen, hubungan atasan-bawahan, otonomi dan tanggung jawab jabatan, kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan, serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan.
3. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan, yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari situasi kerja.
Konsep kepuasan kerja staf dapat dilihat dari perasaan jika mendapat penghargaan atau pujian dari atasan, perasaan atau penilaian terhadap gaji,
tunjangan dan bonus yang diberikan instansi, penilaian terhadap jaminan/asuransi kesehatan, jaminan pensiun, penilaian terhadap cuti kerja.
2.1.2 Tingkat Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2006, 15) yang perlu diperhatikan atau yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
1. Kepuasan kerja dan prestasi, sebagian manajer berasumsi bahwa kepuasan yang tinggi selamanya akan menimbulkan prestasi yang baik. Staf yang puas boleh jadi adalah staf yang berproduksi tinggi, sedang, atau rendah, dan mereka akan cenderung meneruskan tingkat prestasi yang menimbulkan kepuasan bagi mereka. Prestasi turut menyumbang timbulnya kepuasan kerja yang tinggi.
2. Profil staf yang puas, kepuasan kerja berkaitan dengan sejumlah variabel yang memungkinkan para manajer untuk memperkirakan kelompok yang lebih cenderung mengalami masalah ketidakpuasan
3. Usia, ketika para staf makin bertambah lanjut usianya, mereka cenderung sedikit lebih puas dengan pekerjaannya. Ada sejumlah alasan mengenai hala ini, seperti semakin rendahnya harapan dan penyesuian yang lebih baik dengan situasi kerja karena telah berpengalaman dengan situasi itu serta sebaliknya para karyawan yang lebih muda, cenderung kurang puas karena pengharapan lebih tinggi, kurang penyesuian, dan berbagai sebab lain.
4. Tingkat pekerjaan, orang-orang dengan pekerjaan pada tingkat yang lebih tinggi cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka. Mereka biasanya memperoleh gaji dan kondisi kerja lebih baik, dan pekerjaan yang dilakukan member peluang untuk menggunakan kemampuan mereka sepenuhnya, oleh karena itu mereka memilki alasan yang baik untuk merasa lebih puas.
5. Ukuran organisasi, ukuran organisasi seringkali berlawanan dengan kepuasan kerja istilah ukuran organisasi lebih mengacu pada ukuran unit operasional, seperti pabrik cabang ketimbang pada perusahaan secara menyeluruh atau unit pemerintahan.
Tingkat kepuasan kerja dapat dirumuskan sebagai respons umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh staf sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya.
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor tidak hanya gaji tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri, dengan faktor lain seperti hubungan dengan atasan, rekan kerja, lingkungan kerja dan aturan-aturan.
Menurut Kreitner (2003, 225) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Pemenuhan kebutuhan (nedd fulfelment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan krakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya
2. Perbedaan (discrepancies)
Kepuasan kerja merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
3. Pencapaian nilai (value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (equity)
Kepuasan merupakan fungsi seberapa dari adil individu diperlakukan ditempat kerja.
5. Komponen genetik (genetic component)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepusan kerja disamping krakteristik lingkungan pekerjaan.
Adapun pendapat lain mengenai faktor–faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Greenberg (2003) ada 2 faktor antara lain:
1. Faktor-faktor organisasional 1) Sistem penggajian 2) Kualitas dari supervise 3) Desentralisasi kekuasaan
4) Tingkat kerja dan dorongan sosial 5) Kondisi kerja yang menyenangkan 2. Faktor Personal
1) Variabel kepribadian 2) Status dan senioritas
3) Pekerjaan yang sesuai dengan minat 4) Kepuasan hidup
Menurut Robbins (2006, 149-150) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1. Kerja yang secara mental menantang
Staf cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan mereka kesempataan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan yang masih mereka miliki menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.
2. Imbalan yang pantas
Para staf menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka presepsikan sebagai adil, tidan meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang diharapkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Banyak orang bersedia menerima uang lebih kecil untuk bekerja dilokasi yang diinginkan atau pada pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam pekerjaan yang mereka lakukan dan jam kerja. 3. Kondisi kerja yang mendukung
Staf peduli dengan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjkan tugas yang baik, seperti kondisi
fisik kerja yang nyaman dan aman, pemberian diklat untuk memudahkan staf dalam mengerjakan tugasnya dengan baik.
4. Rekan kerja yang mendukung
Bagi kebanyakan staf, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung mengantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Prilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian pribadi dengan pekerjaan
Pada hakikatnya adalah orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih sebisanya akan menunjukan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.
Sedangkan menurut As’ad (2004, 114) mengemukakan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti :
1) Gaji, gaji yang kurang menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang yang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
2) Manajemen kerja, manajemen kerja yang baik adalah yang memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil, sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman.
3) Kondisi kerja, dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.
4) Komunikasi, komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pimpinan banyak dipakai untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak pimpinan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbukan kepuasan kerja.
5) Fasilitas, adalah kelengkapan yang telah disediakan perpustakaan untuk memenuhi kebutuhan staf perpustaakaan, perasaan puas terhadap sarana dan prasarana yang ada seperti komputer, meja, kursi, rak lemari, ac/kipas, dan sarana pendukung lainnya.
Berdasarkan pendapat diatas diketahui faktor-faktor kepuasan kerja adalah setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja,atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya serta bagi bawahan atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya, teman sekerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya, promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja, dan gaji/upahmerupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
2.2 Kinerja
Pada dasarnya seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya diharapkan untuk menunjukkan suatu performance yang terbaik yang bisa ditunjukkan oleh pegawai tersebut, selain itu performance yang ditunjukan oleh seorang pegawai tentu saja dipengaruhi oleh berbagai fakor.
Kinerja (Performance) menurut Sedarmayanti (2005) yaitu:
Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara illegal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Kinerja pegawai menurut Sentono (2001, 2) adalah “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan”.
Kinerja pegawai perpustakaan diharapkan selalu meningkat untuk mencapai tujuan organisasi. Maka untuk meningkatkan kinerja tersebut perlu adanya kerja sama baik kerja sama antar atasan dan bawahan maupun kerjasama antar bawahan. Dalam era kompetitif sekarang ini dituntut adanya kinerja yang baik. Kinerja staf perpustakaan dapat dilihat dari tingkat pencapaian hasil secara
kuantitas dan kualitas, efisien dan efektifitas kerja pustakawan meliputi kerjasama, kreatif, dan inovatif.
2.2.1 Pengukuran Kinerja Pegawai
Ada beberapa pengukuran kinerja pegawai menurut Gomes (2003, 134), adalah sebagai berikut:
1. Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
6. Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.
7. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.
Sedangkan menurut Mitchell (1978, 343) yang dikutip oleh Sedarmayanti (2005, 51), menyatakan bahwa pengukuran kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu:
1. Prom Quality of Work (Kualitas Kerja) 2. Promptness (Ketepatan Waktu)
3. Initiative (Inisiatif) 4. Capability (Kemampuan) 5. Communication (Komunikasi)
Berdasarkan pernyataan di atas diketahui bahwa pengukuran kinerja dapat dilihat dari bagaimana kualitas kerja staf dalam melakukan suatu pekerjaan, ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, bagaimana inisiatif staf dalam mengembangkan suatu perpustakaan, kemampuan staf dalam melakukan suatu pekerjaan, dan bagaimana komunikasi antar staf dengan staf lainnya.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2004, 16-17) sebagai berikut:
1. Faktor Individu
Individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untu mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. 2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Betapa pentingnya kinerja bagi perpustakaan sehingga pengembangan staf berbasis kompetensi merupakan salah satu upaya dapat meningkatkan kinerja, karena pengembangan staf berbasis kompetensi merupakan wujud perhatian dan pengakuan perpustakaan atau pimpinan kepada staf perpustakaan yang menunjukan kemampuan kerja, kerajinan, dan kepatuhan serta disiplin kerja.
2.2.3 Tujuan Kinerja
Menurut Jacoby (2005, 60) memberikan langkah-langkah dalam mengevaluasi untuk mencapai tujuan dalam kinerja organisasi yang juga dapat diterapkan pada perpustakaan antara lain:
1. Defenisikan dengan jelas setiap ukuran yang digunakan agar setiap orang dalam organisasi tersebut dapat mengerti apa yang sedang diukur
2. Buat standar ukuran
3. Tetapkan baseline dari setiap ukuran tersebut
4. Tetapkan standar mutu perpustakaan berdasarkan standar penyelenggaraan perpustakaan yang baku
5. Buatlah target yang hendak dicapai 6. Diskusikan hasil secara berkala
Adapun tujuan pengembangan diri staf perpustakaan yaitu sebagai dasar untuk mengidentifikasi kelebihan atau kekurangan staf sehingga dapat menjadi salah satu bahan pertimbangan dalam melibatkan staf untuk program-program pengembangan staf perpustakaan, sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan kerja serta meningkatkan motivasi kerja staf perpustakaan, sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan atasan atau pejabat penilai dalam mengamati perilaku kerja staf secara keseluruhan, dan membantu menghadapi tantangan eksternal.
Kinerja perpustakaan untuk tujuan administrasi personalia menurut Leech (2008, 129) adalah:
Hasil pengukuran kinerja staf akan menjadi dasar untuk penyesuaian dan penetapan kompensasi staf, perencanaan dan pengembangan karir dalam wujudnya sebagai promosi dan mutasi atau demosi jabatan dengan pemberian kesempatan kerja yang adil, sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja dan produktifitas organisasi dan unit kerja pada umumnya serta individu-individu staf dalam setiap jabatan mereka khususnya.
Berdasarkan pernyataan di atas diketahui bahwa kinerja dipahami sebagai derajat pencapaian tujuan yang telah ditetapkan, khususnya untuk mengetahui
kebutuhan pemakai serta memungkinkan untuk mendorong staf perpustakaan dalam mengembangkan karir, promosi, mutasi atau demosi, sebagai dasar identifikasi kelebihan dan kekurangan staf perpustakaan, sebagai alat perbaikan dalam pengambilan keputusan sebagai pemegang kebijakan.
2.2.4 Standar Kinerja
Standar kinerja adalah pernyataan kuantifikasi yang digunakan untuk mengevaluasi dan membandingkan kinerja suatu perpustakaan dalam mencapai tujuannya. Standar ini sangat efisien digunakan untuk mengukur jasa atau layanan perpustakaan yang diterima oleh pemakai. Standar tersebut harus mudah digunakan, terpercaya, valid dan dapat dijadikan alat dalam pengambilan keputusan.
Standar kompetensi dalam kinerjanya menurut Purjono (2009), antara lain sebagai berikut:
1. Komponen kompetensi meliputi pengetahuan serta kemampuan dan keterampilan yang harus dimiliki oleh pustakawan.
2. Komponen tugas pokok dan fungsi meliputi tugas pokok fungsi serta wewenang dan tanggungjawab yang diberikan kepada pustakawan.
3. Komponen pekerjaan meliputi jenis dan sifat pekerjaan yang dilaksanakan oleh pustakawan.
4. Komponen individu meliputi hak-hak dan kewajiban pustakawan.
5. Komponen sistem meliputi prosedur dan mekanisme kegiatan pustakawan. 6. Komponen pembinaan meliputi peningkatan mutu melalui pendidikan
formal serta pengawasan pustakawan.
Menurut Purjono (2009, 3) standard kinerja pada umumnya untuk ukuran kinerja sumberdaya manusia (SDM) juga memiliki empat kategori antara lain:
1. Indikator kuantitatif yang mengindikasikan jumlah atau angka, contohnya berupa angka tingkat keluar masuk staf dan produktivitas staf.
2. Indikator praktis yang mengindikasikan proses yang sedang berjalan, contohnya berupa nilai investasi sumberdaya manusia dan jumlah pelatihan bagi staf.
3. Indikator sinyal yang secara spesifik menunjukkan gambaran apakah perpustakaan sedang maju atau sebaliknya, contohnya besarnya pertumbuhan produktivitas staf pertahun selama lima tahun terakhir.
4. Indikator yang menunjukkan efek suatu kendali perpustakaan terhadap perubahan, contohnya pengaruh pelatihan terhadap pengetahuan, sikap, dan keterampilan staf, pengaruh peningkatan motivasi terhadap kinerja staf serta pengaruh teknologi terhadap produktivitas staf.
2.2.5 Aspek-Aspek Kinerja
Adapun aspek-aspek dalam penilaian kinerja tersebut antara lain pekerjaan yang di hasilkan, kerjasama, inisiatif, pengetahuan, kehadiran dan kesetiaan. Aspek-aspek standard kinerja menurut Mangkunegara (2006, 18) terdapat beberapa aspek antara lain :
1. Aspek kuantitatif meliputi :
1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan
2) Waktu yang di gunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan 3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam pekerjaan 2. Aspek kualitatif meliputi :
1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan 2) Tingkat kemampuan dalam pekerjaan
3) Kemampuan menganalisis data informasi serta kegagalan menggunakan peralatan
4) Kemampuan mengevaluasi
Berdasarkan pernyataan di atas diketahui bahwa aspek-aspek kinerja perpustakaan adalah suatu kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan, kemampuan dalam menyesuaikan bidang operasional dan kemampuan bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan perkerjaan serta suatu indikator kegiatan yang ada pada satu bidang kerja yang diberi nilai untuk di capai dalam memenuhi satu bidang kerja yang merefleksikan ukuran atau standard kinerja perpustakaan oleh staf perpustakaan.
2.3 Kinerja Perpustakaan
Kinerja perpustakaan merupakan seluruh proses rangkaian kegiatan yang diawali dengan perencanaan dan pembentukan perpustakaan, pengelolaan dilanjutkan dengan pembinaan. Kinerja dalam perpustakaan merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan perpustakaan yang telah ditetapkan, jadi kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Sutarno (2006, 116) kinerja perpustakaan merupakan “Efektifitas jasa yang disediakan perpustakaan dan efisiensi sumberdaya yang digunakan untuk menyiapkan jasa, untuk menilai efektivitas kinerja perpustakaan dikenal beberapa teori, antara lain konsep kriteria”.
Kinerja perpustakaan Sulistyo-Basuki (2005, 320) sebagai “Keseluruhan jasa yang diberikan oleh perpustakaan (sirkulasi, referensi), fungsi atau aktivitas tertentu atau sumber daya yang ada di perpustakaan (staf, koleksi, sistem automasi, fasilitas)”.
Berdasarkan pernyataan di atas maka diketahui bahwa kinerja staf perpustakaan merupakan hasil kerja yang dapat dicapai staf perpustakaan baik perserorangan maupun kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggungjawabnya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Dalam dunia perpustakaan pengertian kinerja perpustakaan adalah efektifitas jasa yang disediakan oleh perpustakaan dan efisiensi sumber daya yang dialokasikan serta digunakan untuk menyiapkan jasa tersebut. Adapun indikator kinerja adalah pernyataan numerik, simbol atau verbal yang diperoleh dari statistik dan data perpustakaan yang digunakan untuk memberi ciri terhadap kinerja sebuah perpustakaan.
2.3.1 Tolok Ukur Kinerja Perpustakaan
Dalam manajemen modern, perlunya pengukuran kinerja telah disadari oleh berbagai kalangan tennasuk pula perpustakaan. Pedoman pengukuran yang berlaku baik secara nasional maupun internasional begitu dibutuhkan. Menurut
IFLA (1996) Terdapat 9 indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja perpustakaan sebagai berikut :
1. kepuasan pemakai (termasuk jasa yang digunakan secara remote) 2. umum (jam buka perpustakaan dibandingkan dengan permintaan)
3. penyediaan dan temu kembali dokument (expert checklists, pemanfaatan koleksi
4. Penggunaan koleksi berdasarkan subjek, dokumen yang tidak digunakan) 5. pertanyaan dan layanan referensi (rerata pertanyaan yang terjawab)
6. penelusuran informasi (penelusuran bahan pustaka yang diketahui, penelusuran subjek)
7. pengadaan dan pengolahan dokumen (pengadaan, pengolahan) 8. peminjaman dan pengembalian dokumen (waktu)
9. ketersediaan (proporsi dokumen yang tersedia segera sesuai dengan permintaan)
IFLA (1996) juga menyatakan bahwa pengukuruan kinerja maksudnya adalah sekumpulan data statistik dan data lainnya untuk menggambarkan kinerja perpustakaan dan menganalisis data tersebut untuk mengevaluasi kinerja.
Menurut ISO (1998) terdapat 29 indikator untuk mengukur kinerja perpustakaan seperti :
1. Kepuasan Pemakai (User Satisfaction)
2. Persentase Target Pemakai yang Dicapai (Percentage of Target Population Reached)
3. Biaya per Pemakai (Cost per User)
4. Kunjungan ke Perpustakaan per Kapita (Library Visits per Capita) 5. Biaya per Kunjungan ke Perpustakaan (Cost per Library Visit)