BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN
C. Saran
1. Bagi Perusahaan
Berdasarkan hasil penelitian yang menemukan bahwa ada hubungan negatif antara dimensi-dimensi praktik SDM dengan intensi turnover dan ditemukan bahwa subjek penelitian memiliki persepsi terhadap dimensi- dimensi praktik SDM yang baik dan intensi turnover yang rendah, maka disarakan agar perusahaan menjaga praktik SDM yang telah dinilai baik oleh karyawan. Organisasi disarankan agar memperhatikan dimensi praktik SDM khususnya untuk karyawan dengan usia 21 hingga 25 tahun dan karyawan dengan masa kerja tiga hingga lima tahun karena karyawan tersebut memiliki intensi turnover yang paling tinggi.
Tujuan dari dilaksanakannya dimensi praktik SDM karena dimensi pelatihan dinilai mampu membuat karyawan siap dengan tugas di organisasi dari karyawan. Dimensi partisipasi dan dukungan supervisor dinilai mampu membuat karyawan mempunyai hubungan yang lebih baik dengan rekan kerja, lebih sesuai dengan organisasi dengan kepercayaan dan bantuan yang diberikan oleh atasan. Dimensi kesempatan berkembang dinilai mampu memberikan karyawan gaji dan keidupan yang lebih baik. Dimensi keamanan kerja dan kompensasi dinilai mampu memberikan motivasi karyawan dalam bekerja. Pada akhirnya, persepsi karyawan terhadap
dimensi-dimensi praktik SDM tersebut mampu menjadi pertimbangan karyawan dalam meninggalkan organisasinya.
2. Bagi Karyawan
Berdasarkan temuan hasil analisis yaitu, karyawan yang berusia antara 21 hingga 25 tahun dan karyawan dengan masa kerja tiga hingga lima tahun memiliki intensi turnover yang paling tinggi, maka disarankan agar karyawan yang berada pada usia dan masa kerja tersebut meningkatkan kembali persepsi terhadap praktik SDM yang telah baik di perusahaan. Peningkatan persepsi terhadap praktik SDM diharapkan dapat meningkatkan keterikatan afektif karyawan dengan perusahaan. Karyawan khususnya disarankan meningkatkan partisipasi dan persepsi terhadap dukungan supervisor dengan ikut terlibat dalam membahas keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan karyawan sehingga dapat mengurangi intensi turnover.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi peneliti di masa depan diharapkan dapat melakukan try out skala terlebih dahulu sebelum melakukan penelitian yang sebenarnya sehingga subjek tidak terpengaruh dengan aitem yang jelek dalam mengisi kuesioner. Selain itu jumlah skala pada penelitian ini hanya setengah yang dikembalikan dari yang dibagikan. Berdasarkan hal tersebut, peneliti selanjutnya disarankan untuk mencari cara agar skala yang dikembalikan sesuai dengan harapan. Misalnya, peneliti berusaha membagikan langsung skala penelitian kepada karyawan dan pengisiannya ditunggu di tempat yang sama sehingga tidak perlu dibawa pulang.
59
DAFTAR PUSTAKA
Ajzen, I. (1991). The Theory of Planned Behavior. Organizational Behavior And Human Decision Process, 50, 176-211.
Allen, D. G., Shore, L. M., & Griffeth, R.W. (2003). The Role of Perceived Organizational Support and Supportive Human Resource Practices in the Turnover Process. Journal of Management, 29 (1), 99–118.
Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik (ed. ke 4). Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Azwar, S. (2009). Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2010). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Bawa, M.A., & Jantan, M. (2005). Human Resource Practices As Determinants
Of Employee Turnover : An Empirical Investigation. Asian Academy of Management Journal, 10 (2), 69–80.
Bergiel, E. B., Nguyen, V. Q., Clenney, B. F., dan Taylor, G. S. (2009). Human Resource Practices, Job Embeddedness And Intention to Quit. Management Research News, 32 (3), 205-219.
Cahayani, A. (2005). Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks.
Dardar, A.H.A., Jusoh, A., dan Rasli, A. (2012). The Impact of Job Training, job satisfaction and Alternative Job Opportunities on Job Turnover in Libyan Oil Companies. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 40, 389 – 394. Elci, M., Sener, I., Aksoy, S., dan Alpkan, L. (2012). The Impact of Ethical
Leadership and Leadership Effectiveness on Employees’ Turnover Intention: The Mediating Role of Work Related Stress. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 58, 289 – 297.
Hay Group dan Centre for Economics and Business Research. (2013). Preparing for Take-Off. Diunduh, 30 November 2013, http://atrium.haygroup.com/downloads/marketingps/ww/Preparing%20for% 20take%20off%20-%20executive%20summary.pdf
Hardjana, A., M. (2001). Training SDM yang Efektif. Yogyakarta : Penerbit Kanisius.
Hariandja, M.T.E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Grasindo. Hurlock, E.B. (1991). Psikologi Perkembangan Suatu Perkembangan Sepanjang
Huselid, M.A. (1995). The Impact Of Human Resource Management Practices On Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance. Academy of Management Journal,38 : 635–672.
Kadarisman, M. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.
Kountur, R. (2003). Metode Penelitian Untuk Penulisan Skrispsi dan Tesis. Jakarta : Penerbit PPM.
Lehong, G, dan Hongguang, D. (2012). Research on Turnover Intention and Countermeasure of Key Employees in Xuzhou Coal Mining Groups.
Research Journal of Applied Sciences, Engineering and Technology, 4 (21) : 4438-4442.
Long, C. S., Perumal, P., dan Ajagbe, M., A. (2012). The Impact of Human Resource Management Practices on Employees’ Turnover Intention: A Conceptual Model. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business, 4(2).
Martoyo, S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE Mathias, R.L., dan Jackson, J.H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi 10, Jakarta : Salemba Empat.
Mobley, H.(1986). Pergantian Karyawan: Sebab-Akibat dan Pengendaliannya. Jakarta : PT. Pustaka Binarman Pressindo.
Riggio, R.E. (2008). Introduction To Industrial/Organizational Psychology (ed. ke 5). New Jersey : Pearson Prentice Hall.
Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi dari Blog Jadi Buku. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma.
Schultz, D.P dan Schultz, S.E. (2009). Psychology and Work Today: International Edition (ed. ke 10). New Jersey : Pearson Prentice Hall.
Sembiring, J.J. (2010). Smart HRD Perusahaan Tenang Karyawan Senang. Jakarta: Visimedia.
Siagian, S., P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Sirait, J.T. (2006). Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia
dalam Organisasi. Jakarta : PT. Grasindo.
Smither, R.D. (1994). The Psychology of Work and Performance (ed. ke 2). New York : Harper Collins College Publisher.
Spector, P., E. (2008). Industrial and Organizational Psychology Research and Practice (ed. ke 5). United States of America : John Wiley and Sons, Inc. Supratiknya, A. (1998). Psikometri. Yogyakarta : Pusat Penerbitan dan
Pengembangan Sumber Belajar Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Trading Economic. (2013). New York City. Diunduh pada 30 November 2013 dari http://id.tradingeconomics.com/unemployment-rate.
Triyanto, A. dan Santosa, T.E.C. (Mei 2009). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen, 7 (4).
VandenBos, G. R. (2006). APA Dictionary of Psychology. Washington, DC : American Psychology Association.
Wayne, S. J., Shore, L. M., dan Liden, R. C. (1997). Perceived Organizational Support and Leader-Member Exchange : A Social Exchange Perspective.
Academy of Management Journal, 40: 82–111.
Wijono, S. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi : Dalam Suatu Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana
62