BAB II TINJAUAN PUSTAKA
B. Sistem Rekrutmen
4. Seleksi
Seleksi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memutuskan
pelamar/calon karyawan mana yang seharus diterima/dipekerjakan. Seleksi
bertujuan untuk memilih orang yang cocok dengan pekerjaan dan perusahaan
(Panggabean, 2004:33).
Seleksi lebih dari sekedar pemilihan orang yang tersedia. Menyeleksi
sekumpulan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang sesuai merupakan suatu
paket yang terdapat pada manusia untuk memperoleh “kecocokan” antara apa
Prosedur seleksi yang lazim dipergunakan oleh perusahaan meliputi:
a. Wawancara awal
b. Pengisian formulir
c. Pemeriksaan referensi
d. Test psikologi
e. Wawancara atau interview
f. Persetujuan atasan langsung
g. Pemeriksaan kesehatan
h. Indeks atau orientasi
C. Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan
pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan
atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya (sekarang
atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang
(Panggabean, 2004:16).
1. Orientasi
Orientasi dapat diartikan sebagai proses yang ditujukan untuk
memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja atau proses pengenalan dengan
karyawan lama, dan dapat didefinisikan sebagai kegiatan untuk memperkenalkan
karyawan baru dengan rekan kerjanya dan dengan organisasi, yaitu informasi
mengenai tujuan, sejarah, philosophy, prosedur, dan aturan-aturan,
prosedur penggajian, persyaratan kerja lembur, fasilitas dan tunjangan perusahaan,
meninjau ulang tugas-tugas dan tanggung jawab karyawan, menyediakan tour
kunjungan fisik di dalam organisasi, dan memperkenalkan karyawan itu kepada
pimpinan dan rekan kerjanya (Panggabean, 2004:39-40).
Seseorang disebut sebagai karyawan baru karena ia baru diterima, ia
dipromosikan atau ia dipindahkan dari unit yang lain. Bagi karyawan baru
orientasi dilakukan untuk :
1. Membantu karyawan dalam memahami lingkungan tempat kerjanya.
2. Mempercepat karyawan untuk dapat diterima dalam kelompok kerjanya.
3. Memahami sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam
perusahaan bagi karyawan baru.
4. Mengurangi perasaan terasing, cemas dan khawatir para karyawan.
5. Membantu agar mereka merasa sebagai bagian organisasi dan merasa lebih
terjamin atau aman dan merasa lebih diperhatikan.
6. Memperbaiki pengetahuan dan ketrampilan kerja pada semua tingkatan dalam
organisasi.
7. Membantu dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas pekerjaan.
8. Memperbaiki semangat kerja.
9. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.
10.Membantu karyawan dalam membuat keputusan yang lebih baik dan efektif
11.Membantu dalam mengembangkan keterampilan kepemimpinan, kesetiaan
sikap yang lebih baik dan aspek-aspek lain yang biasa ditunjukkan oleh
karyawan dan manajer yang berhasil.
Proses orientasi terdiri atas beberapa tahapan, terdiri atas :
a. Memberi informasi kepada karyawan.
b. Melaksanakan pekerjaan secara memuaskan.
c. Menjelaskan secara pasti dari jabatan.
d. Esistensi tujuan karyawan dan perusahaan.
2. Pelatihan
Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk
memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaannya sekarang. Pelatihan merupakan suatu peningkatan
pengetahuan dan keterampilan seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan
tertentu. Sebagai contoh, pelatihan dapat digunakan untuk menunjukkan cara
untuk mengoperasikan mesin baru kepada mekanis baru, atau tentang cara
menjual produk kepada tenaga penjual baru dan tentang cara bagaimana
melaksanakan interview dan menilai karyawan kepada penyelia baru
(Panggabean,2004:41).
a. Tujuan Pelatihan 1. Bagi Karyawan
a. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan
karyawan.
c. Memperbaiki kinerja.
d. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik
perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya
manusianya.
e. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan.
2. Bagi Perusahaan
a. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
b. Penghematan.
c. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan.
d. Memperkuat komitmen karyawan.
3. Bagi Konsumen
a. Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam hal
kualitas dan kuantitas.
b. Meningkatkan pelayanan karena pemberian pelayanan yang baik
merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan
yang bersangkutan. Ini berarti bahwa dengan adanya pelatihan dan
pengembangan akan memberi manfaat yang lebih baik bagi konsumen.
b. Langkah-langkah Pelatihan
Pelatihan perlu dikelola dengan baik agar dapat mencapai tujuan. Pada
dasarnya, pengelolaan pelatihan terdiri atas tiga tahapan kegiatan yaitu
Tahapan kegiatan yang berkaitan dengan pelatihan terdiri atas (Panggabean, 2004:42-43) : a. Analisi kebutuhan b. Rancangan instruksional c. Validasi d. Implementasi e. Evaluasi c. Metode Pelatihan
Metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan pengembangan dan
pada dasarnya dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok yaitu on the job
training dan off the job training.
a. On the job training (latihan sambil kerja)
On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk
mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang
sesungguhnya. On the job training meliputi program magang, rotasi
pekerjaan, dan understudy atau coaching (praktek langsung dengan orang
yang sudah berpengalaman atau atasan yang dilatih).
b. Off the job training
Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat
kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian dan pengetahuan
yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah
dari waktu kerja reguler mereka. Contohnya: training instruksi pekerjaan,
dalam suatu ruangan khusus), studi kasus, management games, seminar,
permainan peran atau role playing, dan pengajaran melalui komputer.
(Panggabean,2004:47-49)
3. Pendidikan
Pendidikan yang dilakukan dalam proses pengembangan karyawan adalah
merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan seseorang untuk
mengintepretasikan pengetahuan bukan kepada keterampilan teknisnya,
melainkan kepribadian karyawannya (Panggabean, 2004:51). Oleh karena itu
setiap karyawan dapat lebih meningkatkan lagi pengetahuan atau pemahaman
mereka terhadap suatu jenis pekerjaan yang akan mereka lakukan sehingga para
karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya
Metode-metode yang digunakan oleh organisasi untuk menilai kebutuhan
pengembangan meliputi:
1. Pusat-pusat Penilaian (assessment centers)
Pusat-pusat Penilaian (assessment centers) adalah kumpulan instrumen dan
latihan yang dirancang untuk mendiagnosis kebutuhan pengembangan
seseorang. Kepemimpinan organisasional menggunakan pusat-pusat penilaian
untuk mengembangkan dan menyeleksi para manajer.
2. Tes Psikologi
Tes psikologi dengan menggunakan pensil dan kertas telah digunakan selama
beberapa tahun untuk menentukan potensial dan kebutuhan pengembangan
para karyawan. Tes kecerdasan, tes pemikiran matematis dan verbal, serta tes
yang berguna atas individu-individu tersebut tentang faktor-faktor seperti
motivasi, kemampuan berfikir, gaya kepemimpinan, ciri-ciri respons antar
personal, dan pilihan pekerjaan.
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yang dilakukan dengan baik bisa menjadi sumber informasi
pengembangan. Data kinerja tentang produktivitas, hubungan karyawan,
pengetahuan pekerjaan, dan dimensi-dimensi lain yang relevan dapat
dikumpulkan melalui cara ini. Penilaian yang dirancang untuk tujuan-tujuan
pengembangan lebih berguna dalam membantu pengembangan karyawan
individual daripada penilaian yang dirancang dengan seksama untuk tujuan-
tujuan administratif. (Malthis, 2006:35)
Teknik-teknik dalam pelatihan dan pengembangan karyawan ada dua
macam, yaitu:
1. Metode Praktis (on the job training), merupakan metode latihan sambil
bekerja, dalam hal ini calon pegawai diberikan pengetahuan tentang:
a. Bagian-bagian organisasi dan praktik dengan berbagai macam
keterampilan.
b. Melatih karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan.
c. Magang, yaitu proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang
lebih berpengalaman.
2. Teknik Presentasi dan Metode Simulasi.
Teknik Presentasi dapat dilakukan dengan model:
a. Kuliah
b. Presentasi video
c. Konferensi
Metode Simulasi dapat dilakukan dengan cara:
a. Studi kasus dengan cara mengidentifikasikan masalah-masalah, memilih
alternatif penyelesaian dan pengambilan keputusan.
b. Role playing.
c. Business games.
d. Vestibule training, yaitu latihan yang dilakukan bukan dengan atasan
langsung tetapi dengan pelatih khusus.
e. Latihan di laboratorium untuk pekerjaan tertentu.
(Kasmir, 2002:144)
D. Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2005):94), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Prestasi
kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat
seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta
Penilaian prestasi adalah suatu alat dari fungsi manajemen untuk
mengontrol prestasi kerja pada setiap tenaga kerja, serta sebagai tambahan
informasi dan pertimbangan untuk merumuskan dan memutuskan berbagai
kebijaksanaan personalia. (Simamora:2004)
Menurut Rivai (2004:563), prestasi kerja dapat dinilai berdasarkan tiga (3)
aspek-aspek penting, yaitu:
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,
teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam
bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya
individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai
seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja sama
dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakuk an negosiasi, dan lain-lain.
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan
peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses
penilaian prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini
memerlukan sebuah proses, yaitu serangkaian kegiatan yang saling berkaitan.
Kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan
pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. (Panggabean,
1. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Panggabean (2004:67), penilaian prestasi dilakukan untuk
memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan kegiatan manajer sumber daya manusia yang lain, seperti
perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan
pengembangan karir, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun,
dan pemecatan.
Penilaian prestasi karyawan diakui banyak manfaatnya, namun masih
banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. Adapun yang menyebabkan
antara lain:
a. Pihak penilai tidak merasa memiliki. Perasaan ini muncul karena mereka
tidak dilibatkan dalam menetukan sistem penilaian, tidak dilatih untuk dapat
menggunakan sistem yang ada, dan usulan mereka terhadap sistem yang ada
tidak diperhitungkan.
b. Pimpinan enggan untuk memberikan nilai yang buruk kepada karyawan
mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.
c. Jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya.
Penilaian yang buruk cenderung menimbulkan reaksi untuk bertahan atau
bermusuhan daripada untuk mendorong meningkatkan kinerja karyawan.
d. Pimpinan maupun bawahan menyadari bahwa penilaian yang buruk
mempengaruhi karir seseorang.
e. Dalam kenyataannya proses penilaian prestasi tidak dimanfaatkan untuk
f. Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut
dinilai tidak mampu untuk memilih dan mengembangkan karyawan.
2. Tip-tip Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi
Hambatan atau penolakan untuk melaksanakan penilaian prestasi dapat
diatasi jika (Panggabean,2004:68) :
a. Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi.
b. Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit.
c. Penilaiannya bebas dari bias.
d. Prosedur dan administrasinya seragam.
e. Sistemnya mudah digunakan.
f. Hasil penilaian digunakan dalam mengambil keputusan.
g. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang.
h. Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input.
i. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis.
j. Hasil penilaiannya didokumentasikan.
k. Penilai terlatih dan berkualitas.
l. Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi.
m. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadapsistem.
3. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi dapat dilakukan dengan berbagai cara atau metode.
Cara mana yang dipilih tergantung kepada kegunaannya. Jika hasilnya akan
digunakan untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan, dan pengajian berdasarkan
metode rating scale. Sedangkan untuk membantu karyawan berkembang
digunakan metode collaburative, seperti manajemen berdasarkan objektif (MBO).
Metode-metode yang dapat dipilih terdiri atas hal-hal berikut
(Panggabean,2004:68-70):
a. Rating Scale (Skala Rating)
Metode Rating Scale merupakan metode yang mencatat hasil penilaian kerja
karyawan dalam suatu skala. Skala di bagi dalam tujuh atau lima kategori dan
karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang
digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan
sangat tidak memuaskan. Cara ini banyak digunakan karena sangat sederhana
dan dapat digunakan untuk menilai lebih banyak orang dalam waktu yang
relatif singkat.
b. Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)
Metode Critical Incidents merupakan metode dimana penilai melakukan
penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan
dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada
hakikatnya, metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus
digabungkan dengan metode yang lain.
c. Essay
Metode Essay merupakan metode dimana penilai menulis cerita ringkas yang
menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung
menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang
menulis penilai. Setelah kinerja ditinjau ulang, evaluasi yang positif bisa
menjadi negatif apabila penilai tidak dapat menuliskannya dengan baik.
d. Work Standards (Standar Kerja)
Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah
ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari
rata-rata pekerjaan dalam usaha yang normal.
e. Rangking
Metode Rangking merupakan metode dimana penilai menempatkan semua
karyawan yang dinilai kedalam urut-urutan rangking. Penilai membandingkan
karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menetukan siapa
yang lebih baik daripada siapa kemudian menempatkan karyawan dalam
urutan yang terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat
dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat
dibedakan.
f. Forced Distribution (Distribusi yang Dipaksakan)
Metode Forced Distribution merupakan metode dimana karyawan
diasumsikan dapat dikelompokkan kedalam lima kategori, yaitu dari kategori
yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), yang cukup (40%), yang
buruk (20%) dan sisanya (10%). Kelemahan dari metode ini adalah apabila
hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat
memuaskan, maka akan sangat sulit untuk membaginya kedalam lima
g. Forced-Choice and Weighted Checklist Performance Report (Pemilihan yang
dipaksakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang)
Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat
mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan
penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak perduli
dengan bobot penilaiannya sebagaimana halnya dengan metode forced
distribution, dalam metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang
mengakibatkan mereka masuk kedalam kategori sangat tidak berprestasi.
h. Behaviorally Anchored Scales
Metode Behaviorally Anchored Scales merupakan metode dimana penilaian
yang diberikan berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku
karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan
pelaksanaan kerja.
i. Metode Pendekatan Management By Objective (MBO)
Metode Pendekatan Management By Objective merupakan metode dimana
setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran
organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas