BAB II. LANDASAN TEORI
A. Semangat Kerja
(2003) melalui delapan ciri individu yang memiliki semangat kerja tinggi, yaitu : tersenyum dan tertawa, memiliki inisiatif, berpikir kreatif dan luas, menyenangi apa yang sedang dilakukan, tertarik dengan pekerjaannya, bertanggung jawab, memiliki kemauan bekerja sama dan berinteraksi secara informal dengan atasan. Total skor yang diperoleh pada skala semangat kerja menggambarkan tingkat semangat kerja karyawan. Semakin tinggi skor skala semangat kerja yang diperoleh pada karyawan, menunjukkan semakin tinggi tingkat semangat kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor skala semangat kerja yang diperoleh karyawan menunjukkan semakin rendah tingkat semangat kerja karyawan.
2. Persepsi terhadap rotasi kerja
Persepsi terhadap rotasi kerja merupakan cara seseorang memandang dan menilai rotasi kerja yang dilaksanakan secara fleksibel oleh perusahaan untuk semua karyawan dan level pekerjaan apakah efektif atau tidak dalam mengembangkan keahlian serta pengalaman yang diperlukan karyawan untuk setiap penempatan pekerjaan. Persepsi terhadap rotasi kerja diukur dengan menggunakan skala persepsi terhadap rotasi kerja yang disusun berdasarkan karakteristik rotasi kerja yang dikemukakan oleh Noe dkk (2003), yaitu : pengembangan keahlian, karyawan memahami keahlian-keahlian khusus, berlaku pada semua level, berhubungan dengan proses manajemen karir, fleksibel, memberi kesempatan yang sama pada setiap karyawan. Total skor yang diperoleh pada skala persepsi terhadap rotasi kerja menggambarkan persepsi karyawan terhadap rotasi kerja. Semakin tinggi skor persepsi terhadap rotasi kerja yang
diperoleh karyawan, maka semakin positif persepsi karyawan terhadap rotasi kerja. Sebaliknya, semakin rendah skor skala persepsi terhadap rotasi kerja yang diperoleh, maka semakin negatif persepsi karyawan terhadap rotasi kerja yang terdapat dalam perusahaan mereka.
C. POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN 1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan individu yang dimaksudkan untuk diteliti. Populasi dibatasi sebagai jumlah individu yang paling sedikit memiliki satu sifat yang sama atau ciri-ciri yang sama (Hadi, 2000). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di kantor pusat PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru.
Karakteristik populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang mengalami rotasi kerja maksimal dalam 3 (tiga) tahun terakhir. Hal ini didasarkan atas pendapat Huang (1999) bahwa dalam kurun waktu 3 tahun masa rotasi kerja, masih terdapat pengaruh persepsi karyawan terhadap rotasi kerja.
2. Sampel dan teknik pengambilan sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih dengan menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasi. Teknik pengambilan sampel adalah cara yang digunakan untuk mengambil sampel dari populasi dengan menggunakan prosedur tertentu dan memperhatikan sifat-sifat
serta penyebaran populasi agar diperoleh sampel yang benar-benar dapat mewakili populasi.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik total sampling yang berarti setiap individu dalam populasi dalam penelitian ini dijadikan sebagai sampel (Hadi, 2000).
Azwar (2000) menyatakan tidak ada angka yang dikatakan dengan pasti untuk jumlah sampel. Secara tradisional, statistik menganggap jumlah sampel lebih dari 60 orang sudah cukup banyak. Namun demikian, kekuatan tes statistik akan meningkat seiring dengan meningkatnya jumlah sampel.
Berdasarkan uraian tersebut, maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 180 orang. Dengan perincian 100 subjek untuk uji coba dan 80 subjek untuk penelitian.
D. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode pengambilan data dengan skala psikologi yang berbentuk skala likert. Metode skala digunakan karena data yang ingin diukur berupa konstruk atau konsep psikologis yang dapat diungkap secara tidak langsung melalui indikator-indikator perilaku yang diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem pernyataan (Azwar, 2002). Ada dua buah skala yang digunakan yaitu skala semangat kerja dan skala persepsi terhadap rotasi kerja.
1. Skala semangat kerja
Skala semangat kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psikologis yang terdiri dari aitem pernyataan yang disusun oleh peneliti berdasarkan delapan ciri orang yang memiliki semangat kerja yang tinggi yang dikemukakan oleh Carlaw, Deming dan Friedman (2003) .
Skala yang digunakan adalah Skala model Likert, dengan 5 (lima) buah alternatif jawaban, yaitu: Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS) dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Skala disajikan dalam bentuk pernyataan mendukung (favorable) dan tidak mendukung (unfavorable). Nilai setiap pilihan bergerak dari 1 sampai 5. Bobot penilaian untuk pernyataan mendukung yaitu jawaban Sangat Sesuai (SS) dinilai 5, Sesuai (S) dinilai 4, Netral (N) dinilai 3, Tidak Sesuai (TS) dinilai 2 dan Sangat Tidak Sesuai (STS) dinilai 1, sedangkan bobot penilaian untuk pernyataan tidak mendukung yaitu jawaban Sangat Sesuai (SS) dinilai 1, Sesuai (S) dinilai 2, Netral (N) dinilai 3, Tidak Sesuai (TS) dinilai 4 dan Sangat Tidak Sesuai (STS) dinilai 5.
Berdasarkan skor yang diperoleh melalui skala semangat kerja, semakin tinggi skor yang diperoleh individu pada skala tersebut maka semakin tinggi kecenderungan semangat kerja karyawan dalam bekerja. Blue print untuk skala semangat kerja dituangkan dalam tabel 1 berikut:
Tabel 1. Blue print skala semangat kerja
No .
Ciri-Ciri Individu yang Memiliki Semangat Kerja Tinggi
Jenis Aitem
Jlh Mendukung Tidak
Mendukung 1. Tersenyum dan tertawa
a.Melakukan pekerjaan dengan sukacita, gembira, tidak ada masalah dengan pekerjaan.
b.Memiliki kepercayaan bahwa pekerjaannya merupakan bagian dari hidupnya
1, 33, 17 25, 9, 41 6
2. Memiliki inisiatif
a. Tidak membutuhkan pengawasan dan tanpa diperintah oleh atasan dengan tujuan memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan.
b.Bertindak melebihi yang dituntut atau ditargetkan pekerjaan namun tetap mematuhi aturan.
2, 34, 18 26, 10, 42 6
3 Berpikir kreatif dan luas
a. Memiliki kepercayaan diri untuk menyelesaikan pekerjaannya.
b.Berupaya menemukan cara baru yang lebih efisien dalam menyelesaikan pekerjaan.
c. Menggunakan berbagai pendekatan dalam mengatasi persoalan.
3, 35, 19 27, 11, 43 6
4. Menyenangi apa yang sedang dilakukan
a. Antusias untuk tetap meneruskan pekerjaannya.
b.Tidak mengalami kebosanan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
28, 12, 44 20, 36, 4 6
5. Tertarik dengan pekerjaannya
a. Menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai dengan pendidikan, keterampilan dan keahlian yang dimiliki.
b.Ingin segera tiba di tempat kerja, tidak pernah absen, tidak memiliki keinginan untuk mengundurkan diri atau pindah kerja.
6. Bertanggung jawab
a. Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya.
b.Memiliki keinginan untuk memperbaiki kesalahan dalam pekerjaan.
c. Bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan sampai selesai.
30, 14, 46 22, 38, 6 6
7. Memiliki kemauan bekerja sama
a. Bersedia untuk berinteraksi dan bekerjasama dengan pekerja lain untuk mempermudah dan mempertahankan kualitas kerja.
b.Ikut berpartisipasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
7, 39, 23 31, 15, 47 6
8. Berinteraksi secara informal dengan atasan
a. Menjaga hubungan baik dengan atasan.
b.Berinteraksi di luar jam kerja tanpa rasa takut atau tertekan.
c. Mengadakan kegiatan bersama dengan atasan untuk menambah keakraban.
8, 40, 24 32, 16, 48 6
Jumlah 24 24 48
2. Skala persepsi terhadap rotasi kerja
Skala persepsi terhadap rotasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psikologis yang terdiri dari aitem pernyataan yang disusun oleh peneliti berdasarkan karakteristik rotasi kerja yang dikemukakan oleh Noe dkk (2003).
Skala yang digunakan adalah Skala model Likert dengan 5 (lima) buah alternatif jawaban, yaitu: Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS) dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Skala disajikan dalam bentuk pernyataan mendukung (favorable) dan tidak mendukung (unfavorable). Nilai setiap pilihan
bergerak dari 1 sampai 5. Bobot penilaian untuk pernyataan mendukung yaitu jawaban Sangat Sesuai (SS) dinilai 5, Sesuai (S) dinilai 4, Netral (N) dinilai 3, Tidak Sesuai (TS) dinilai 2 dan Sangat Tidak Sesuai (STS) dinilai 1, sedangkan bobot penilaian untuk pernyataan tidak mendukung yaitu jawaban Sangat Sesuai (SS) dinilai 1, Sesuai (S) dinilai 2, Netral (N) dinilai 3, Tidak Sesuai (TS) 4 dan Sangat Tidak Sesuai (STS) dinilai 5.
Untuk skala persepsi terhadap rotasi kerja dilakukan pengkategorian positif dan negatif. Karena hanya dua kategori yang digunakan, maka pemisahan kategori positif dan negatifnya dilakukan dengan menggunakan batas kisaran skor atau fluktuasi skor mean, yaitu dengan mencari standar eror skala dengan rumus:
Keterangan :
Se = standar eror Sx = standar deviasi Rxx’ = koefisien reliabilitas
Tabel 2. Blue print skala persepsi terhadap rotasi kerja
No .
Karakteristik rotasi kerja Jenis Aitem
Jlh Mendukung Tidak
Mendukung 1. Pengembangan keahlian
- Rotasi kerja digunakan untuk mengembangkan keahlian untuk mendapatkan pengalaman yang diperlukan karyawan untuk posisi manajerial
1, 25, 13 19, 7, 31 6
2. Karyawan memahami keahlian-keahlian khusus
- Karyawan memahami keahlian khusus yang akan berkembang dengan dilaksanakannya rotasi kerja
2, 26, 14 20, 8, 32 6 Se = Sx√ ( 1-rxx’ )
3 Berlaku pada semua level
- Karyawan merasa rotasi kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan berlaku untuk semua level pekerjaan
3, 9, 33 21, 27, 15 6
4. Berhubungan dengan proses manajemen karir
- Rotasi kerja berhubungan dengan proses manajemen karir sehingga karyawan mengetahui bahwa pengembangan diperlukan untuk setiap penempatan pekerjaan
34, 10, 16 22, 28, 4 6
5. Fleksibel
- Pengaturan waktu pelaksanaan rotasi kerja yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dapat mengurangi beban biaya kerja dan membantu karyawan untuk mengerti peranan rotasi kerja dalam rencana pengembangan karyawan
23, 29, 17 35, 11, 5 6
6. Memberi kesempatan yang sama pada setiap karyawan
- Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk penempatan rotasi kerja tanpa
memperhatikan kelompok demografi
24, 30, 18 36, 12, 6 6
Jumlah 18 18 36
E. UJI VALIDITAS, UJI DAYA BEDA AITEM DAN UJI RELIABILITAS 1. Validitasalat ukur
Menurut Azwar (2000) pengujian validitas diperlukan untuk mengetahui apakah skala penelitian ini mampu menghasilkan data akurat sesuai dengan tujuan ukurnya. Validitas alat ukur yang dipakai dalam penelitian ini adalah validitas isi yaitu validitas yang menunjukkan sejauh mana aitem dalam skala diungkap oleh tes tersebut. Hal ini berarti isi alat ukur tersebut harus komprehensif dan memuat isi yang relevan serta tidak keluar dari batasan alat ukur. Penilaian validitas isi tergantung pada penilaian subjektif individual. Hal ini dikarenakan estimasi
validitas isi tidak melibatkan perhitungan statistik apapun melainkan hanya analisis rasional. Untuk menegakkan validitas isi, peneliti berkonsultasi dengan dosen pembimbing selaku professional judgement dalam proses telaah aitem sehingga aitem-aitem yang telah dikembangkan memang mengukur apa yang dimaksudkan untuk diukur.
2. Uji daya beda aitem
Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang akan diukur. Pengujian daya beda aitem menghendaki dilakukannya komputasi korelasi antara distribusi skor aitem dengan suatu kriteria yang relevan, yaitu distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total (rix) yang dikenal dengan sebutan parameter daya beda. Teknik analisis korelasi yang digunakan adalah teknik korelasi pearson product moment. Penghitungan daya beda aitem dalam uji coba ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS for windows 17.0 version.
3. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat sejauh mana suatu hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Pengujian reliabilitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien reliabilitas alpha cronbach. Teknik ini merupakan teknik yang sesuai untuk memeriksa konsistensi internal dalam sebuah tes karena
koefisien konsistensi internal adalah indeks homogenitas isi dan kualitas item (Azwar, 2000). Pengujian reliabilitas dilakukan dengan mengolah data-data pada program SPSS for windows 17.0 version.
F. HASIL UJI COBA ALAT UKUR
Uji coba skala persepsi terhadap rotasi kerja dan semangat kerja ini dilakukan terhadap 100 karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru. Untuk melihat daya beda aitem dilakukan analisis uji coba. Peneliti membandingkan nilai corrected item total-total correlation yang diperoleh dengan koefisien korelasi pearson product moment dengan interval kepercayaan 95% yang mempunyai harga kritis 0.3. Peneliti memakai kriteria pemilihan aitem berdasarkan koefisien korelasi sebesar 0.3 karena menurut Azwar (2000) semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.3, daya pembedanya dianggap memuaskan.
1. Hasil uji coba skala semangat kerja
Pada skala semangat kerja, jumlah aitem yang diujicobakan adalah 48 aitem dan diperoleh 34 aitem yang valid. Aitem-aitem yang valid inilah yang nantinya akan digunakan di dalam penelitian. Peneliti kemudian hanya menggunakan 30 aitem yang valid dengan nilai reliabilitas tertinggi dan mewakili masing-masing ciri-ciri individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi. Hasil uji coba menunjukkan korelasi antar skor aitem dan skor total (rix) bergerak dari 0.333-0.686. Setelah dilakukan pengujian daya beda aitem, kemudian dilakukan perhitungan reliabilitas pada aitem-aitem yang valid. Hasil perhitungan reliabilitas
skala semangat kerja diperoleh nilai koefisien α = 0.936. Blue print setelah uji coba dapat dilihat pada tabel 3 berikut :
Tabel 3. Blue Print Skala Semangat Kerja Setelah Uji Coba
No .
Ciri-Ciri Individu yang Memiliki Semangat Kerja Tinggi
Jenis Aitem
Jlh Mendukung Tidak
Mendukung 1. Tersenyum dan tertawa
a. Melakukan pekerjaan dengan sukacita, gembira, tidak ada masalah dengan pekerjaan.
b.Memiliki kepercayaan bahwa pekerjaannya merupakan bagian dari hidupnya
33, 17 9, 41 4
2. Memiliki inisiatif
a. Tidak membutuhkan pengawasan dan tanpa diperintah oleh atasan dengan tujuan memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan. b. Bertindak melebihi yang dituntut
atau ditargetkan pekerjaan namun tetap mematuhi aturan.
18 10, 42 3
3 Berpikir kreatif dan luas
a. Memiliki kepercayaan diri untuk menyelesaikan pekerjaannya. b.Berupaya menemukan cara baru
yang lebih efisien dalam menyelesaikan pekerjaan.
c. Menggunakan berbagai
pendekatan dalam mengatasi persoalan.
3, 19 27, 11, 43 4
4. Menyenangi apa yang sedang dilakukan
a. Antusias untuk tetap meneruskan pekerjaannya.
b. Tidak mengalami kebosanan
dalam menyelesaikan pekerjaannya.
28, 12, 44 20, 36 4
5. Tertarik dengan pekerjaannya
a. Menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai dengan pendidikan, keterampilan dan keahlian yang dimiliki.
b. Ingin segera tiba di tempat kerja, tidak pernah absen, tidak memiliki keinginan untuk mengundurkan diri atau pindah kerja.
6. Bertanggung jawab
a. Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya.
b. Memiliki keinginan untuk memperbaiki kesalahan dalam pekerjaan.
c. Bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan sampai selesai.
30, 14, 46 38, 6 4
7. Memiliki kemauan bekerja sama a. Bersedia untuk berinteraksi dan
bekerjasama dengan pekerja lain untuk mempermudah dan mempertahankan kualitas kerja. b. Ikut berpartisipasi untuk mencapai
tujuan perusahaan.
7, 39, 23 31 3
8. Berinteraksi secara informal dengan atasan
a. Menjaga hubungan baik dengan atasan.
b. Berinteraksi di luar jam kerja tanpa rasa takut atau tertekan. c. Mengadakan kegiatan bersama
dengan atasan untuk menambah keakraban.
40, 24 32, 16 4
Jumlah 19 17 34
Sebelum skala semangat kerja ini digunakan dalam penelitian, terlebih dahulu 30 aitem utama yang telah memenuhi daya beda dan reliabilitas disusun kembali, sehingga penyebaran aitemnya dapat dilihat pada tabel 4 berikut:
Tabel 4. Sebaran AitemSkala Semangat Kerja Setelah Uji Coba
No .
Ciri-Ciri Individu yang Memiliki Semangat Kerja Tinggi
Jenis Aitem
Jlh Mendukung Tidak
Mendukung 1. Tersenyum dan tertawa
a. Melakukan pekerjaan dengan sukacita, gembira, tidak ada masalah dengan pekerjaan.
b. Memiliki kepercayaan bahwa pekerjaannya merupakan bagian dari hidupnya
1, 17 9, 24 4
2. Memiliki inisiatif
a. Tidak membutuhkan pengawasan dan tanpa diperintah oleh atasan dengan tujuan memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan. b. Bertindak melebihi yang dituntut
atau ditargetkan pekerjaan namun tetap mematuhi aturan.
2 10, 25 3
3 Berpikir kreatif dan luas
a. Memiliki kepercayaan diri untuk menyelesaikan pekerjaannya.
b. Berupaya menemukan cara baru yang lebih efisien dalam menyelesaikan pekerjaan.
c. Menggunakan berbagai pendekatan dalam mengatasi persoalan.
18, 11 30, 3 4
4. Menyenangi apa yang sedang dilakukan
a. Antusias untuk tetap meneruskan pekerjaannya.
b. Tidak mengalami kebosanan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
26, 12 19, 4 4
5. Tertarik dengan pekerjaannya
a. Menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai dengan pendidikan, keterampilan dan keahlian yang dimiliki.
b. Ingin segera tiba di tempat kerja, tidak pernah absen, tidak memiliki keinginan untuk mengundurkan diri atau pindah kerja.
6. Bertanggung jawab
a. Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya.
b. Memiliki keinginan untuk memperbaiki kesalahan dalam pekerjaan.
c. Bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan sampai
selesai.
6, 21 14, 28 4
7. Memiliki kemauan bekerja sama
a. Bersedia untuk berinteraksi dan bekerjasama dengan pekerja lain untuk mempermudah dan mempertahankan kualitas kerja.
b. Ikut berpartisipasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
22, 15 7 3
8. Berinteraksi secara informal dengan atasan
a. Menjaga hubungan baik dengan atasan.
b. Berinteraksi di luar jam kerja tanpa rasa takut atau tertekan.
c. Mengadakan kegiatan bersama dengan atasan untuk menambah keakraban.
29, 16 23, 8 4
Jumlah 15 15 30
2. Hasil uji coba skala persepsi terhadap rotasi kerja
Pada skala persepsi terhadap rotasi kerja, jumlah aitem yang diujicobakan adalah 36 aitem dan diperoleh 28 aitem yang valid. Aitem-aitem yang valid inilah yang nantinya akan digunakan dalam penelitian. Peneliti kemudian hanya menggunakan 20 aitem yang valid dengan nilai reliabilitas tertinggi dan mewakili masing-masing karakteristik rotasi kerja. Hasil uji coba menunjukkan korelasi antar skor aitem dan skor total (rix) bergerak dari 0.310-0.681. Setelah dilakukan pengujian daya beda aitem, kemudian dilakukan perhitungan reliabilitas pada aitem-aitem yang valid. Hasil perhitungan reliabilitas skala persepsi terhadap
rotasi kerja diperoleh nilai koefisien α = 0.913. Blue print setelah uji coba dapat dilihat pada tabel 5 berikut :
Tabel 5. Blue Print Skala Persepsi terhadap Rotasi Kerja Setelah Uji Coba
No. Karakteristik rotasi kerja Jenis Aitem
Jlh Mendukung Tidak
Mendukung 1. Pengembangan keahlian
- Rotasi kerja digunakan untuk mengembangkan keahlian untuk mendapatkan pengalaman yang diperlukan karyawan untuk posisi manajerial
1, 25, 13 19, 7, 31 4
2. Karyawan memahami keahlian-keahlian khusus
- Karyawan memahami keahlian khusus yang akan berkembang dengan dilaksanakannya rotasi kerja
2, 26, 14 20, 8, 32 3
3 Berlaku pada semua level
- Karyawan merasa rotasi kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan berlaku untuk semua level pekerjaan
3 21, 27 3
4. Berhubungan dengan proses manajemen karir
- Rotasi kerja berhubungan dengan proses manajemen karir sehingga karyawan mengetahui bahwa pengembangan diperlukan untuk setiap penempatan pekerjaan
34, 10, 16 22, 28, 4 4
5. Fleksibel
- Pengaturan waktu pelaksanaan rotasi kerja yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dapat mengurangi beban biaya kerja dan membantu karyawan untuk mengerti peranan rotasi kerja dalam rencana pengembangan karyawan
23 35 2
6. Memberi kesempatan yang sama pada setiap karyawan
- Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk penempatan rotasi kerja tanpa memperhatikan kelompok demografi
24, 30, 18 36, 12 4
Sebelum skala persepsi terhadap rotasi kerja ini digunakan dalam penelitian, terlebih dahulu 20 aitem utama yang telah memenuhi daya beda dan reliabilitas disusun kembali, sehingga penyebaran aitemnya dapat dilihat pada tabel 6 berikut:
Tabel 6. Sebaran Aitem Skala Persepsi terhadap Rotasi Kerja Setelah Uji Coba
No. Karakteristik rotasi kerja Jenis Aitem
Jlh Mendukung Tidak
Mendukung 1. Pengembangan keahlian
- Rotasi kerja digunakan untuk mengembangkan keahlian untuk mendapatkan pengalaman yang diperlukan karyawan untuk posisi manajerial
1, 11 7, 20 4
2. Karyawan memahami keahlian-keahlian khusus
- Karyawan memahami keahlian khusus yang akan berkembang dengan dilaksanakannya rotasi kerja
12 2, 8 3
3 Berlaku pada semua level
- Karyawan merasa rotasi kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan berlaku untuk semua level pekerjaan
3 13, 16 3
4. Berhubungan dengan proses manajemen karir
- Rotasi kerja berhubungan dengan proses manajemen karir sehingga karyawan mengetahui bahwa pengembangan diperlukan untuk setiap penempatan pekerjaan
4, 9 14, 18 4
5. Fleksibel
- Pengaturan waktu pelaksanaan rotasi kerja yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dapat mengurangi beban biaya kerja dan membantu karyawan untuk mengerti peranan rotasi kerja dalam rencana pengembangan karyawan
6. Memberi kesempatan yang sama pada setiap karyawan
- Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk penempatan rotasi kerja tanpa memperhatikan kelompok demografi
17, 10 6, 19 4
Jumlah 9 11 20
G. PROSEDUR PELAKSANAAN PENELITIAN
Dalam rangka pelaksanaan penelitian ini ada beberapa hal yang perlu dipersiapkan oleh peneliti, antara lain :
1. Pembuatan alat ukur
Pada tahapan ini peneliti mempersiapkan alat ukur yang berupa skala Likert. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala semangat kerja yang disusun berdasarkan 8 (delapan) ciri orang yang memiliki semangat kerja yang tinggi yang dikemukakan oleh Carlaw, Deming dan Friedman (2003) dan skala persepsi terhadap rotasi kerja yang disusun berdasarkan 6 (enam) karakteristik rotasi kerja yang dikemukakan oleh Noe dkk (2003). Kedua skala tersebut dibuat dalam bentuk lembaran menggunakan kertas HVS ukuran A4. Setiap skala ini terdiri dari lima alternatif jawaban yang disediakan disamping pernyataan sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban.
2. Permohonan izin
Pada tahap ini, peneliti mengurus beberapa persyaratan administrasi berupa surat izin penelitian yang diberikan kepada pihak PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru yaitu bagian Sumber Daya Manusia.
3. Uji coba alat ukur
Uji coba alat ukur dilakukan pada tanggal 5 Januari 2011 sampai 12 Januari 2011 dengan memberikan skala semangat kerja dan skala persepsi terhadap rotasi kerja pada 100 karyawan di kantor pusat PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru. Pemberian skala ini dilakukan dengan memberikan skala pada subjek yang sesuai dengan karakteristik populasi melalui bagian Sumber Daya Manusia.
4. Revisi Alat Ukur
Setelah peneliti melakukan uji coba, peneliti menguji validitas dan reliabilitas skala semangat kerja dan skala persepsi terhadap rotasi kerja sehingga diketahui aitem-aitem mana saja yang memenuhi validitas dan reliabilitasnya. Peneliti mengambil beberapa aitem utama dari aitem yang memenuhi validitas dan reliabilitas tersebut untuk dijadikan skala semangat kerja dan skala persepsi terhadap rotasi kerja. Skala inilah yang kemudian digunakan peneliti dalam mengambil data untuk penelitian.
5. Pelaksanaan penelitian
Pengambilan data penelitian dilaksanakan pada tanggal 17 Januari 2011 sampai dengan 25 Januari 2011 dengan memberikan skala semangat kerja dan skala persepsi terhadap rotasi kerja pada 80 karyawan di kantor pusat PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru. Pemberian skala ini dilakukan dengan memberikan skala pada subjek yang sesuai dengan karakteristik populasi melalui Bagian Sumber Daya Manusia.
6. Tahap pengolahan data
Setelah skala terkumpul, maka data hasil penelitian dari skor skala semangat kerja dan skala persepsi terhadap rotasi kerja kemudian diolah dan dianalisis dengan bantuan komputer program SPSS for windows 17.0 version.
H. METODE ANALISA DATA
Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa statistik karena statistik dapat menunjukkan kesimpulan (generalisasi penelitian). Pertimbangan lain adalah statistik dapat bekerja dengan angka, bersifat objektif dan bersifat universal (Hadi, 2000).
Sebelum melakukan analisa data, penulis terlebih dahulu melakukan uji asumsi penelitian, yaitu (Hadi, 2000) :
1. Uji Normalitas
Uji normalitas sebaran dimaksudkan untuk menguji apakah data yang dianalisis sudah terdistribusi sesuai dengan prinsip-prinsip distribusi normal agar dapat digeneralisasikan terhadap populasi. Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov. Data dikatakan terdistribusi normal jika nilai p > 0,05.
2. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah data distribusi penelitian, yaitu antara variabel bebas dan variabel tergantung memiliki hubungan linier. Asumsi ini menyatakan abhwa hubungan antara variabel yang akan dianalisis itu mengikuti garis lurus. Dengan demikian, peningkatan atau penurunan
kuantitas di satu variabel akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas variabel lainnya. Uji linieritas dilakukan dengan
