Anisah Amelia
SIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN, DAN SARAN
Simpulan
Penelitian ini menguji pengaruh work-to-family con-
flict dan family-to-work conflict pada kepuasan dalam
bekerja, keinginan pindah tempat kerja, dan kinerja karyawan. Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan
PENGARUH WORK-TO-FAMILY CONFLICT DAN FAMILY-TO-WORK CONFLICT... (Anisah Amelia)
dalam penelitian ini tidak mendukung adanya hubungan antara work-to-family conflict dan kepuasan dalam bekerja. Hal ini terjadi karena karyawan tidak merasa bahwa tekanan yang terjadi di kantor mempengaruhi dirinya dalam melakukan aktivitas di rumah sehingga secara tidak langsung tidak mempengaruhi kepuasan kerjanya saat di kantor. Karyawan merasa bahwa tekanan yang timbul di kantor merupakan tantangan yang harus dihadapinya dan tidak pernah membawa pekerjaan ke rumah.
Pengujian hipotesis selanjutnya mendukung adanya hubungan negatif antara family-to-work con-
flict dan kepuasan dalam bekerja. Artinya, semakin
rendah tekanan yang dirasakan seseorang maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan seseorang. Hal ini terjadi karena karyawan merasa bahwa tekanan yang terjadi di rumah mempengaruhi dirinya dalam melakukan aktivitas di kantor sehingga secara tidak langsung mempengaruhi kepuasan kerjanya saat di kantor. Saat ada masalah di rumah maka emosi yang tercipta akan dibawa hingga ke kantor. Hal itu menyebabkan karyawan tidak bersemangat bekerja dan kepuasan kerja yang dirasakan berkurang. Karyawan menganggap keluarga sebagai faktor yang paling penting bagi dirinya. Hasil pengujian berikutnya tidak mendukung adanya hubungan antara work-to-
family conflict dan keinginan pindah tempat kerja. Hal
ini terjadi karena karyawan tidak merasa bahwa tekanan yang terjadi di kantor mempengaruhi dirinya dalam melakukan aktivitas di rumah sehingga secara tidak langsung tidak mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaannya.
Hasil pengujian berikutnya mendukung adanya hubungan positif antara family-to-work conflict dan keinginan pindah tempat kerja. Artinya, semakin tinggi
work-to-family conflict maka semakin tinggi pula
keinginan pindah tempat kerja. Hal ini terjadi karena keluarga merupakan faktor yang penting bagi dirinya. Karyawan merasa bahwa tekanan yang terjadi di rumah mempengaruhi dirinya dalam melakukan aktivitas di kantor sehingga secara tidak langsung mempengaruhi keinginan keluar dari perusahaan saat di kantor. Hal ini juga disebabkan pekerjaan di kantor menjadi tidak beres dan keluarga menginginkan karyawan untuk ganti pekerjaan yang lebih baik atau pindah tempat kerja ke daerah yang dekat dengan keluarga.
adanya hubungan antara work-to-family conflict dan kinerja. Hal ini terjadi karena karyawan tidak merasa bahwa tekanan yang terjadi di kantor mempengaruhi dirinya dalam melakukan aktivitas di rumah sehingga secara tidak langsung tidak mempengaruhi kinerjanya saat di kantor. Karyawan merasa bahwa tekanan yang timbul di kantor menjadi faktor tantangan bagi dirinya. Karyawan dapat membagi waktu antara pekerjaan dan keluarga meskipun timbul tekanan dari pekerjaannya sehingga karyawan tetap dapat berkinerja dengan baik. Hasil pengujian selanjutnya mendukung adanya hubungan negatif antara work-to-family conflict dan kinerja. Artinya, semakin tinggi family-to-work con-
flict maka semakin rendah kinerja seseorang. Karyawan
merasa faktor keluarga merupakan hal yang penting bagi dirinya. Hal ini terjadi karena karyawan merasa bahwa tekanan yang terjadi di rumah mempengaruhi dirinya dalam melakukan aktivitas di kantor sehingga secara tidak langsung akan mempengaruhi kinerjanya saat berada di kantor. Emosi yang timbul disebabkan konflik di rumah menyebabkan karyawan tidak semangat bekerja dan akhirnya tidak dapat berkinerja dengan baik.
Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan pada penelitian ini terkait dengan validitas item pernyataan kuesioner untuk pernyataan yang mengukur mengenai family-to-work conflict. Hal ini menyebabkan variabel family-to-work conflict kehilangan beberapa item (tidak valid), sehingga pengukuran untuk variabel terkait tidak dapat dilakukan secara utuh.
Saran
Saran peneliti dalam penelitian yang akan datang yaitu 1) peneliti mendatang diharapkan dapat memperbaiki instrumen untuk variabel di atas dan, 2) dapat menggunakan variabel dependen selain yang termasuk work-related outcomes atau menggabungkan variabel-variabel dependen dari faktor-faktor yang telah ada, misalnya menggabungkan
work-related outcomes, nonwork-related outcomes (life satisfaction) dan stress-related outcomes (depres- sion, burnout). Berdasarkan hasil penelitian, manfaat
JAM, Vol. 4, No. 3, November 2010: 201-219
karyawan dapat memenuhi perannya baik dalam pekerjaan dan keluarga. Misalnya, mengadakan acara rekreasi bersama keluarga yang didukung oleh perusahaan, adanya arisan atau pengajian yang diadakan di kantor, adanya ruang konsultasi bagi karyawan yang mengalami kesulitan, khusus malam minggu tidak ada kerja lembur, dan sebagainya. Manfaat yang diperoleh karyawan adalah karyawan diharapkan dapat lebih mengatur emosinya sehingga masalah di rumah tidak dibawa ke kantor dan mampu mengintegrasikan perannya dalam keluarga dan pekerjaan. Apabila karyawan dapat melakukannya maka karyawan akan dapat berkinerja dengan baik dan secara tidak langsung akan berdampak positif bagi perusahaan. Penelitian ini diharapkan juga dapat membantu keluarga untuk lebih saling memahami sehingga karyawan tidak mengalami frustasi karena merasa terlalu dituntut oleh keluarga dalam melakukan perannya di rumah. Penelitian ini diharapkan akan memberikan pengetahuan bagi keluarga sehingga keharmonisan akan tercipta dan karyawan tetap dapat bekerja dengan baik.
DAFTAR PUSTAKA
Antoni, J., Leung, K., Knowles, G., (2002). Critical Suc-
cess Factors of TQM Implementation in Hongkong Industries, International Journal of
Quality and Reliability Management, Vol 19 (5): 551-566.
Aminah Ahmad. (2008). Direct and Indirect Effects of
Work-Family Conflict on Job Performance. The
Journal of International Management Studies, Volume 3, Number 176 2, August.
Allen, T. D., & Meyer, J. P. (1990). The Measurement
and Antecedents of Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organiza- tion, Journal of Applied Psychology, 63, 1-19.
Boles, J.S., Howard, W.G. and Donofrio, H.H. (2001).
An Investigation into the Inter-relationships of Work-Family Conflict, Family-Work Conflict
and Work Satisfaction, Journal of Managerial
Issues. Vol. 13 No. 3, pp. 376-90.
Boyar, S. L., Maertz, C. P. Jr, Pearson, A. W and Keough (2003), Work-Family Conflict: A Model of Link-
ages Between Work and Family Domain Vari- ables and Turnover Intentions, Journal of
Managerial Issues, vol. 15, No. 2, 175-90. Edwards, J. R., & Rothbard, N. P. (2000), Mechanisms
Linking Work and Family : Clarifying the Re- lationship Between Work and Family Con- struct, Academy of Management Review, 25(1),
178-199.
Elerina Maria D. T. (2008). Analisis Pengaruh Kepuasan
Kerja, Komitmen Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Manajerial Pemerintah Daerah, Tesis UGM.
Greenhaus J. H., Beutell N.J. (1985). Sources of Con-
flict Between Work and Family Roles. Acad-
emy of Management Review, 10(1), s.76-88. Gujarati, D.N. (1995). Basic Econometrics, New York:
Mc Graw Hill.
Ilies R., Judge TA. (204). An Experience-Sampling
Measure of Job Satisfaction and Its Relation- ships with Affetivity, Mood at Work, Job Re- liefs, and General Job Satisfaction, European
Journal of Work and Organizational Psychol- ogy. 13, 367-389.
Ilker Carikei. Gender Differences in Work Family Con-
flict among Managers in Turkey: Non Western Perspective. Department of Management, Uni-
versity of Suleymen Demirel, Turkey.
Jayaweera’ A. (2005). Thusel. Management Develop-
ment: A Model of Linkages Between Work Fam- ily Conflict, Job Satisfaction and Individual’s Passionate Desire to Develop through Man- agement Development Opportunities.
Departement of Human Resources Management Faculty of Commerce and Management Stud- ies University of Kelaniya Sri Lanka.
PENGARUH WORK-TO-FAMILY CONFLICT DAN FAMILY-TO-WORK CONFLICT... (Anisah Amelia)
Kinnoin Carl M.(2005). An Examination of the Rela-
tionship Between Family-Friendly and Em- ployee Job Satisfaction, Intent to Leave, and Organizational Commitment, Nova Southeast-
ern University.
Martins, L.L, Edd Leston, K.A, Veiga, J.F. (2002). Mod-
erators of the Relationship Between Work-Fam- ily Conflict and Career Satisfaction, Academy
of Management Journal, 45 (2), 399-409. Peck, S.R. (1994). Exploring the Link Between Orga-
nizational Strategy and the Employment Re- lationship: The Role of Human Resources Policy, Journal of Management Studies, 31:715-
735.
Schjoedt, (2008). Dr. Leon, Hauck, Dr. Roslin V., Con-
flict Between The Domains of Work and Fam- ily: How Does It Affect Job Satisfaction For Small Business Executives?, The Journal of
International Management Studies, Volume 3, No 2, Agustus.
Tabachnick, B.G. dan Fidell, L.S. (1996). Using Multi-
variate Statistics, Harper Collins College Pub-
lishers.
Triaryati, N. (2003). Pengaruh Adaptasi Kebijakan
Mengenai Work Family Issue Terhadap Absen dan Turnover. Jurnal Manajemen &
Kewirausahaan, Vol 5, No. 1, 85-96.
Vinokur,A.D, Pierce, P.F, Buck, C.L. (1999). Work-Fam-
ily Conflicts of Women in the Air Force: Their Influence on Mental Health and Functioning,
Journal of Organizational Behavior, 20, 865-878. Widjajani, S. (2008). Pengaruh Konflik Pekerjaan-
Keluarga pada Kepuasan Kerja, Kinerja, Komitmen Organisasional, Tesis UGM.
Williams, L.J. dan Anderson, S.E. (1991). Job Satisfac-
tion and Organizational Commitment as Pre- dictors of Organizational Citizenship and In- Role Behaviors. Journal of Management, 17
PENGARUH PENGALAMAN KONSUMEN PADA SIKAP, PERSEPSI DAN... (Vera Mini M) Vol. 4, No. 3, November 2010
Hal. 221-238
ABSTRACT
The purpose of this research is to examine the model that describes the effect of prior complaint experience to attitude, perceived end the showing behavior is natu- ral moment of sigh or dissatisfaction: case study of PDAM in town of Brebes. perceived likelihood suc- cessful complaint, complaint intention, negative word of mouth, and switch intention. The result of this study shows that prior complaint experience, attitude toward complaining, perceived value of complaint, perceived likelihood successful complaint, behavior consumer to directly of its dissatisfaction to company and complaint intention, and switch intention. This Result is expected can become one of source of information to organizer of PDAM in town of Brebes in specifying policys re- lated to effort to increase the quality of its service. This Result is expected can become one of the source of information to organizer of PDAM in town of Brebes in specifying policys related to effort to increase the quality of its service.
Keywords: prior complaint experience, attitude toward
complaining, perceived value of complaint, perceived likelihood successful complaint, and behavior con- sumer to directly of its dissatisfaction to company and complaint intention, switch intention