BAB I PENDAHULUAN
C. Konsep Pemberdayaan Ekonomi Masyarakat
3. Strategi Pemberdayaan Masyarakat
Demi mencapai keberhasilan dalam memberdayakan ekonomi masyarakat, tentunya terdapat upaya-upaya/strategi yang harus dilakukan oleh para inisiator atau fasilitatornya. Adapun upaya-upaya yang harus dilakukan diantaranya terdiri
dari tiga konsep sebagai berikut:60
a. Enabling
Dalam Bahasa Inggris, enabling berasal dari kata enable yang berarti memungkinkan. Menurut teori pemberdayaan masyarakat, enabling yaitu menciptakan suasana atau iklim
59
Pemikiran tentang prinsip-prinsip menurut Soedijanto sebagimana yang dikutip oleh Totok Mardikanto dan Poerwoko yaitu kesukarelaan, otonom,…” ,
Pemberdayaan Masyarakat Dalam Perspektif Kebijakan Publik, (Bandung:
Alfabeta, 2017), hlm. 108-109.
51
yang memungkinkan potensi masyarakat berkembang. Di sini titik tolaknya adalah pengenalan bahwa setiap manusia,
setiap masyarakat, memiliki potensi yang dapat
dikembangkan. Artinya, tidak ada masyarakat yang sama sekali tanpa daya. Pemberdayaan adalah upaya untuk
membangun daya itu, dengan memotivasikan dan
membangkitkan kesadaran akan potensi yang dimilikinya serta berupaya untuk mengembangkannya.
b. Empowering
Dalam bahasa Inggris berasal dari kata empowering mempunyai arti menguasakan. Dalam teori pemberdayaan masyarakat, empowering yaitu memperkuat potensi atau daya yang dimiliki oleh masyarakat. Dalam rangka ini, diperlukan langkah-langkah lebih positif, selain hanya menciptakan iklim dan suasana. Perkuatan ini meliputi langkah-langkah nyata, dan menyangkut penyediaan berbagai masukan (input), serta pembukaan akses ke dalam berbagai peluang (opportunities) yang akan membuat masyarakat menjadi makin berdaya. Dalam rangka pemberdayaan ini, upaya yang amat pokok adalah peningkatan taraf pendidikan. Derajat kesehatan, serta akses ke dalam sumber-sumber kemajuan ekonomi seperti modal, teknologi, informasi, lapangan kerja,
52
dan pasar. Masukan berupa pemberdayaan ini menyangkut pembangunan sarana dan prasarana dasar baik fisik, seperti irigasi, jalan, listrik, maupun sosial seperti sekolah dan fasilitas pelayanan kesehatan yang dapat dijangkau oleh masyarakat pada lapisan paling bawah, serta ketersediaan lembaga-lembaga pendanaan, pemasaran di pedesaan, dan pelatihan.
Pelatihan merupakan upaya untuk mentransfer
keterampilan dan pengetahuan kepada para peserta pelatihan sedemikian rupa sehingga para peserta menerima dan melakukan pelatihan pada saat melaksanakan pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang dikembangkan haruslah yang spesifik dan latihan harus diarahkan pada perubahan
perilaku yang telah diidentifikasi.61 Pelatihan juga diartikan
sebagai bagian dari suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang. Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 1 ayat 9 mengartikan pelatihan sebagai keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,
61
Pandi Afandi, Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Konsep, dan
53
sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pelatihan dalam suatu organisasi sebagai upaya untuk pengembangan sumber daya manusia adalah suatu siklus yang harus terjadi terus menerus. Hal ini terjadi karena organisasi itu harus berkembang untuk mengantisipasi perubahan-perubahan di luar organisasi tersebut. Untuk itu, maka kemampuan sumber daya manusia atau karyawan organisasi itu harus terus menerus ditingkatkan seirama
dengan kemajuan dan perkembangan organisasi.62 Beberapa
hasil pelatihan sumber daya manusia berpengaruh terhadap pengembangan suatu bisnis dan organisasi lainnya,
diantaranya sebagai berikut:63
1) Meningkatkan produktivitas; 2) Mengurangi turn over;
3) Peningkatan pendapatan bagi sumber daya manusia; 4) Biaya penurunan bahan dan peralatan karena kesalahan; 5) Tidak memerlukan pengawasan tertentu;
62Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2015), hlm. 16.
63
Sarfilianty Anggiani, Kewirausahaan, Pola Pikir, Pengetahuan, dan
54
6) Peningkatan kepuasan sumber daya manusia.
Pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan dan masyarakat konsumen dalam mencapai tujuan-tujuan tersebut. Manfaat lain yang dapat dipetik dari dilaksanakannya program pengembangan dan pelatihan adalah menumbuhkan dan memelihara hubungan yang serasi antara para anggota organisasi. Hal ini dapat terjadi karena:
1) Terjadi proses komunikasi yang efektif;
2) Adanya persepsi yang sama tentang tugas yang dilaksanakan;
3) Ketaatan semua pihak kepada berbagai ketentuan yang bersifat normatif;
4) Terdapatnya iklim yang baik bagi pertumbuhan seluruh pegawai; dan
55
5) Menjadikan organisasi sebagai tempat yang lebih
menyenangkan untuk berkarya.64
Adapun siklus pelatihan secara garis besar adalah sebagai berikut:
Gambar. 1
Sumber: Buku Pengembangan Sumber Daya Manusia, hlm. 20.
Adapun penjabaran dari siklus diatas sebagai berikut:
1) Suatu organisasi harus menentukan jumlah karyawan yang
perlu dilatih. Kemudian diklasifikasikan sesuai
pekerjaannya;
64
Priyono Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Sidoarjo: Zifatama Publisher, 2008), hlm. 48. Input: 1. Peserta 2. Kurikulum 3. Metoda 4. dsb Output: Lulusan Berkemampuan Proses Diklat
56
2) Setelah itu mempersiapkan kurikulum yang diperlukan untuk diklat yang mencakup kemampuan-kemampuan apa
yang harus diberikan dalam pelatihan untuk
mengembangkan atau meningkatkan kemampuan para peserta diklat;
3) Selanjutnya menentukan metode belajar mengajar yang diperlukan dalam pelatihan tersebut. Dimana dalam suatu pelatihan biasanya terdiri dari dua jenis metoda yaitu:
a) Pre-service training, pelatihan ini diikuti oleh para
pekerja baru atau calon pekerja baru di suatu organisasi. Tujuan utama pelatihan ini yaitu memberikan wawasan kepada pekerja baru terhadap organisasi tempat ia bekerja.
b) In-service training, pelatihan ini ditujukan kepada
pekerja yang sudah bekerja di berbagai devisi atau unit dari suatu organisasi. Tujuan pelatihan ini yaitu untuk meningkatkan kinerja para pekerja yang bersangkutan. Pelatihan ini menggunakan dua pendekatan, antara lain: Pelatihan di luar tugas (off the job side training),
pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti pekerja sebagai peserta pelatihan sementara keluar dari kegiatan, tugas atau pekerjaannya. Kemudian
57
mengikuti pelatihan dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti lazimnya.
Pelatihan dalam pekerjaan (on the job training), pelatihan ini berbentuk penguasaan pekerja-pekerja dibawah bimbingan supervisor-supervisor yang telah berpengalaman. Dalam hal ini berarti meminta kepada para pekerja yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan kapada para pekerja baru.
Selanjutnya agar pengembangan dan pelatihan dapat mencapai hasil yang optimal, maka diperlukan pula langkah-langkah yang harus diperhatikan, diantaranya sebagai berikut:65
1) Penentuan Kebutuhan
Ada dua hal penting yang perlu diidentifikasi dalam penentuan kebutuhan yaitu masalah yang dihadapi saat ini dan berbagai tantangan baru yang diperkirakan akan timbul di masa yang akan datang. Dalam mengidentifikasi
65
Priyono Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Sidoarjo: Zifatama Publisher, 2008), hlm. 50.
58
kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan, paling tidak ada tiga pihak yang terlibat yaitu: (a) satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia, (b) manajer berbagai satuan, (c) pegawai yang bersangkutan. Selain
informasi dari ketiga pihak tersebut, bagian
pengembangan karyawan juga dapat memanfaatkan sumber lain seperti:
a) Perencanaan karier pegawai yang telah disusun sebelumnya;
b) Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan; c) Catatan tentang produksi;
d) Berbagai laporan tentang keluhuan, keselamatan kerja, dan kemangkiran;
e) Data mutasi pegawai; f) Hasil “exit interview”
2) Penentuan Sasaran
Berdasarkan analisis kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan dapat ditetapkan berbagai sasaran. Sasaran yang ingin dicapai dapat bersifat keterampilan teknis dalam mengerjakan suatu pekerjaan (technical skill) ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin
59
(managerial skill) dan conceptual skill. Penetapan sasaran ini harus didasarkan pada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan. Manfaat diketahuinya sasaran kegiatan pengembangan adalah: (a) sebagai tolok ukur untuk menentukan berhasil tidaknya program pengembangan tersebut, dan (b) pijakan untuk menentukan kurikulum dan metoda pelatihan.
3) Penentuan Isi Program
Dalam program pelatihan dan pengembangan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai. Tujuan dari materi yang akan diberikan dalam rangka mencapai tujuan
tersebut dituangkan dalam kurikulum pelatihan.
Kurikulum atau nama pelajaran yang akan diberikan harus mendukung untuk tercapainya sasaran dari pengembangan. Kurikulum ditetapkan secara sistematis termasuk jumlah jam pertemuan, metode, dan sistem evaluasinya.
4) Prinsip-prinsip Belajar
Supaya hasil yang dicapai optimal, maka program pengembangan dan pelatihan harus memperhatikan prinsip-prinsip belajar. Ada empat prinsip yang harus diperhatikan yaitu: partisipatif, repetisi, relevansi, dan
60
umpan balik. Prinsip partisipatif mengacu pada metode pembelajaran yang bersifat langsung melakukan sendiri (teori dan praktek yang dilakukan). Prinsip repetitif (pengulangan) menyangkut pada perbuatan yang selalu diulang, agar apa yang dipelajari tinggal dalam ingatannya. Prinsip relevansi berkaitan dengan pengalaman yang telah dimiliki. Sedangkan prinsip umpan balik bermanfaat untuk mengetahui apakah peserta didik telah menguasai materi dan mencapai tujuan belajar sehingga akan tercapai kepuasan pada diri peserta belajar.
5) Pelaksanaan Program
Melaksanakan program pelatihan dan pengembangan pada prinsipnya melaksanakan proses belajar mengajar, artinya ada pelatih yang mengajarkan suatu mata ajaran. Oleh karena itu, tepat tidaknya suatu teknik mengajar tergantung pada pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti penghematan dalam pembiayaan, materi dan fasilitas yang tersedia, kemampuan peserta, kemampuan pelatih dan prinsip belajar yang digunakan.
6) Penilaian Pelaksanaan Program
Pelaksanaan program pengembangan dikatakan
61
kemampuan dalam melaksanakan tugas, dan terjadi perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja. Untuk mengetahui ada tidaknya perubahan tersebut perlu dilakukan penilaian. Pelaksanaan evaluasi yang baik meliputi:
a) Penentuan kriteria penilaian (ditetapkan sebelum program pengembangan dilaksanakan) dengan tolok ukur yang jelas;
b) Pelaksanaan tes untuk mengetahui pencapaian
kemampuan, keterampilan, dan sikap yang telah dirumuskan dalam program pengembangan, disamping untuk mengetahui tepat tidaknya program pelatihan dan pengembangan tersebut dilaksanakan.
c) Pemantauan setelah pasca pelatihan, pada saat peserta didik sudah kembali melaksanakan tugas;
d) Tindak lanjut yang berkesinambungan.
c. Protecting
Dalam Bahasa Inggris kata protecting mempunyai arti melindungi. Pada proses pemberdayaan, harus dicegah yang
lemah menjadi bertambah lemah oleh karena
62
karena itu, perlindungan dan pemihakan kepada yang lemah amat mendasar sifatnya dalam konsep pemberdayaan masyarakat. Melindungi tidak berarti mengisolasi atau menutupi dari interaksi, karena hal itu justru akan mengerdilkan yang kecil dan melunglaikan yang lemah. Melindungi harus dilihat sebagai upaya untukmencegah terjadinya persaingan yang tidak seimbang, serta eksploitasi yang kuat atas yang lemah. Pemberdayaan masyarakat bukan membuat masyarakat menjadi makin tergantung pada berbagai program pemberian (charity). Karena, pada dasarnya setiap apa yang dinikmati harus dihasilkan atas usaha sendiri. Dengan demikian, tujuan akhirnya adalah memandirikan masyarakat, memampukan dan membangun kemampuan untuk memajukan diri ke arah kehidupan yang lebih baik secara berkesinambungan.