BAB II TINJAUAN TEORITIS
F. Profil RSU „X‟ Medan
F.6. Struktur Organisasi Bidang Keperawatan RSU „X‟ Medan
KA. KEPERAWATAN
KOOR. ETIKA, MUTU &DIKLAT
KOOR. ASUHAN & PELAYANAN LOGISTIK
KA. UGD KA. RAWAT JALAN KA. UNIT HEMODIALISA KA. RAWAT INAP
POLI
Dari gambar struktur organisasi keperawatan RSU „X‟ Medan diketahui bahwa lapis tertinggi diduduki oleh Direktur sebagai pucuk pimpinan Rumah Sakit. Di bawah Direktur adalah Kepala Perawat yang membawahi para Kepala Ruangan (supervisor) dan perawat pelaksana di masing-masing unit kerja. Selain itu, Kepala Perawat juga berkoordinasi dengan Bagian Asuhan dan Pelayanan; Bagian Etika, Mutu, dan Diklat Perawat; Bagian Logistik; Bagian Perbekalan dan Umum; serta Bagian Instalasi Gizi dalam menjalankan fungsi keperawatan di Rumah Sakit. Bagian Asuhan dan Pelayanan;
Bagian Etika, Mutu, dan Diklat Perawat; serta Bagian Logistik dikelola oleh Personalia yang bekerjasama dengan Kepala Perawat.
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian sangat menentukan hasil suatu penelitian karena menyangkut cara yang benar dalam pengumpulan data, analisa data dan pengambilan keputusan hasil penelitian. Pembahasan dalam metode penelitian meliputi identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, subyek penelitian, prosedur penelitian, dan metode analisis (Hadi, 2002).
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif deskriptif. Penelitian deskriptif dimaksudkan untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran mengenai objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum (Sugiyono, 2007).
Penelitian deskriptif bertujuan untuk menggambarkan secara sistematik dan akurat mengenai fakta dan karakteristik populasi atau bidang tertentu. Data yang dikumpulkan bersifat deskriptif sehingga tidak mencari penjelasan, menguji hipotesis, maupun membuat prediksi (Azwar, 2004).
A. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
A.1. Variabel Penelitian
Penelitian ini terdiri dari satu variabel yaitu persepsi perawat terhadap pengembangan karir di RSU „X‟ Medan.
A.2. Definisi Operasional
Suatu definisi operasional merupakan spesifikasi kegiatan peneliti dalam mengukur suatu variabel atau memanipulasinya. Suatu definisi operasional merupakan semacam buku pegangan yang berisi petunjuk bagi peneliti. Definisi ini memberikan batasan atau arti suatu variabel dengan merinci hal yang harus dikerjakan oleh peneliti untuk mengukur variabel tersebut (Kerlinger, 2003).
Variabel dalam penelitian ini adalah persepsi perawat terhadap pengembangan karir di RSU „X‟ Medan. Pengukuran persepsi perawat terhadap pengembangan karir di RSU „X‟ Medan dilakukan dengan menggunakan skala Persepsi Pengembangan Karir Perawat yang dikonstruk oleh peneliti berdasarkan teori pengembangan karir yang dikemukakan oleh Noe (2002). Noe (2002) mengemukakan bahwa karyawan, manajer, dan perusahaan adalah tiga pihak yang berperan penting dalam hal pengembangan karir karyawan dan masing-masing pihak ini memiliki tanggung jawab tertentu dalam pelaksanaan program pengembangan karir yang ada di perusahaan tersebut. Berdasarkan hal ini, persepsi perawat terhadap pengembangan karir di RSU „X‟ Medan dapat didefinisikan sebagai penilaian perawat RSU „X‟ Medan mengenai peran diri sendiri (individu), peran manajer, dan peran perusahaan dalam melakukan usaha untuk mencapai tujuan karir individu dan perusahaan.
Tabel 3.1. Definisi Operasional Persepsi Perawat Terhadap Pengembangan Karir di RSU „X‟ Medan
No. PIHAK DEFINISI OPERASIONAL INDIKATOR
1. Individu Penilaian perawat mengenai peran dirinya sendiri dalam mengidentifikasi kebutuhan dan tujuan karir serta melakukan usaha untuk mencapai tujuan tersebut - Berinteraksi dengan perawat
dari berbagai kelompok berbeda baik di dalam/luar perusahaan
- Menciptakan visibilitas diri 2. Manajer Penilaian perawat mengenai peran
supervisor dalam memberikan coaching, penilaian, nasehat, dan rujukan yang berguna untuk
3. Perusahaan Penilaian perawat mengenai peran manajemen RSU „X‟ Medan dalam
Skor tinggi pada Skala Persepsi Pengembangan Karir Perawat di RSU „X‟
Medan menunjukkan adanya persepsi positif perawat mengenai pengembangan karirnya di RSU „X‟ Medan dan skor rendah pada skala ini menunjukkan adanya persepsi negatif perawat mengenai pengembangan karirnya di RSU „X‟ Medan.
B. Populasi, Sampel Penelitian dan Teknik Sampling
B.1. Populasi Penelitian
Hadi (2002) menyatakan bahwa populasi adalah seluruh penduduk yang dimaksudkan untuk diselidiki. Populasi dibatasi sebagai sejumlah penduduk yang
sedikitnya memiliki satu sifat yang sama. Populasi dalam penelitian ini adalah perawat RSU „X‟ Medan.
B.2. Sampel Penelitian
Sampel adalah sebagian dari populasi yang dimiliki dan harus memiliki paling sedikit satu sifat yang sama (Hadi, 2002). Sampel dalam penelitian ini adalah perawat RSU „X‟ Medan yang telah bekerja dua tahun atau lebih. Adapun alasan dipilihnya perawat tetap yang telah bekerja selama dua tahun atau lebih adalah karena dengan masa kerja minimal dua tahun dianggap perawat tersebut telah cukup memiliki pemahaman tentang situasi dan aturan-aturan dalam Rumah Sakit (McShane & Glinow, 2000).
B.3. Teknik Sampling
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Dalam penggunaan teknik sampling ini, peneliti menentukan karakteristik dari populasi yang diminati dan kemudian mencoba untuk mencari individu yang memenuhi karakteristik tersebut (Johnson & Christensen, 2004).
Sebagai contoh, seorang peneliti yang tertarik untuk meneliti para wanita dewasa berusia lebih dari 65 tahun yang mengikuti program pendidikan lanjutan.
Ketika kelompok sudah ditemukan, peneliti meminta mereka yang memenuhi kriteria untuk berpartisipasi dalam penelitian. Ketika jumlah partisipan sudah dirasa cukup, peneliti tidak lagi meminta yang lainnya untuk ikut berpartisipasi.
Singkatnya, teknik purposive sampling adalah teknik sampling nonrandom dimana peneliti mengumpulkan individu-individu dengan karakteristik tertentu untuk berpartisipasi dalam penelitian (Johnson & Christensen, 2004).
C. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan peneliti untuk mengumpulkan data penelitian yang diperlukan. Penelitian ini menggunakan alat ukur berupa skala Persepsi Pengembangan Karir Perawat yang dikonstruk oleh peneliti berdasarkan teori pengembangan karir yang dikemukakan oleh Noe (2002).
Skala Persepsi Pengembangan Karir Perawat mengukur sejauh mana peran ketiga elemen yang bertanggungjawab dalam pengembangan karir karyawan dalam suatu perusahaan, yaitu : karyawan, manajer, dan perusahaan. Pengukuran terhadap peran masing-masing elemen tersebut akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan dengan empat pilihan respon yaitu SS (Sangat Setuju), S (Setuju), TS (Tidak Setuju), dan STS (Sangat Tidak Setuju). Setiap pilihan respon tersebut memiliki skor masing-masing tergantung dari jenis aitem, apakah favourable atau unfavourable.
Tabel 3.2. Blue Print Distribusi Aitem dalam Skala Persepsi Pengembangan Karir Perawat Sebelum Uji Coba
2. Supervisor Merumuskan, mendalami,
Tabel 3.3. Rincian Skor dari Pilihan Respon pada Skala Persepsi Pengembangan Karir Perawat RSU „X‟ Medan
D. Validitas, Daya Beda Aitem, dan Reliabilitas Alat Ukur
D.1. Validitas Alat Ukur
Dalam penelitian yang berkaitan dengan gejala-gejala sosial, validitas alat ukur sangat dibutuhkan. Hal ini dikarenakan pengukuran gejala-gejala sosial membutuhkan alat pengukur yang adekuat agar dapat mengidentifikasi gejala-gejala yang diteliti (Hadi, 2000).
Validitas artinya adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat ukur dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila alat ukur tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau data yang dihasilkan relevan dengan tujuan pengukurannya (Azwar, 2004).
Dalam penelitian ini digunakan dua jenis validitas yaitu validitas tampang dan validitas isi. Validitas tampang adalah bagaimana kesan pertama yang muncul ketika melihat sebuah alat ukur, sedangkan validitas isi adalah sejauh mana aitem-aitem yang ada dalam alat ukur sesuai dengan variabel yang akan diukur (Hadi, 2000).
Validitas isi diusahakan dengan cara berkonsultasi dengan pihak lain yang lebih mengerti tentang pembuatan alat ukur dan variabel yang akan diukur. Untuk itu peneliti berkonsultasi dengan pembimbing Psikologi Industri dan Organisasi.
Bimbingan itu meliputi apakah alat ukur sudah bisa diujicobakan dan kemudian digunakan dalam penelitian serta apakah aitem-aitem yang ada dalam alat ukur itu relevan dengan tujuan pengukuran.
D.2. Daya Beda Aitem
Dalam penelitian ini, sebelum dilakukan estimasi reliabilitas, terlebih dahulu dilakukan seleksi aitem dengan tujuan untuk mendapatkan aitem-aitem yang memiliki daya diskriminasi yang baik. Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang akan diukur. Dasar kerja yang digunakan dalam analisis aitem ini adalah dengan memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya selaras atau sesuai dengan fungsi ukur.
Atau dengan kata lain, memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 2004).
Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu skor total tes itu sendiri dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment yang dikenal dengan indeks daya beda aitem (Azwar, 2004).
D.3. Reliabilitas Alat Ukur
Reliabilitas alat ukur bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap sekelompok subyek yang sama, diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subyek memang belum berubah (Azwar, 2004).
Uji reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini menggunakan pendekatan konsistensi internal. Teknik yang digunakan untuk menguji reliabilitas alat ukur adalah dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach (Azwar, 2004).
D.4. Hasil Uji Coba Alat Ukur
Uji coba skala Persepsi Pengembangan Karir Perawat RSU „X‟ Medan dilakukan terhadap 70 orang perawat RSU „X‟ Medan. Untuk melihat daya diskriminasi aitem, dilakukan analisa uji coba dengan menggunakan aplikasi komputer SPSS versi 17.0 for windows dengan interval kepercayaan 95 %.
Menurut Azwar (2004), semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.275, daya pembedanya dianggap memuaskan. Semakin tinggi koefisien korelasi, maka aitem tersebut semakin baik. Oleh karena itu, dalam penelitian ini
digunakan koefisien korelasi minimal 0.3 untuk menyeleksi aitem-aitem yang diujicobakan.
Jumlah aitem yang diujicobakan adalah 48 aitem dan diperoleh 35 aitem yang sahih, sementara 13 aitem lainnya gugur. Keseluruhan aitem yang sahih pada skala yang akan digunakan dalam penelitian ini memiliki koefisien korelasi yang berkisar antara rxx = 0. 318 sampai dengan rxx = 0.573 dan reliabilitas sebesar 0.904.
Sebelum skala penelitian digunakan, terlebih dahulu item yang telah memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas disusun kembali. Data mengenai penyebaran item setelah dilakukan penyusunan kembali dapat dilihat pada tabel 3.4 berikut ini :
Tabel 3.4. Blue Print Distribusi Aitem dalam Skala Persepsi Pengembangan Karir Perawat Setelah Uji Coba
2. Supervisor Merumuskan, mendalami, dan memperjelas masalah
Memberikan saran atau
3. Perusahaan Memberikan peluang
pelatihan dan
Analisis data menggunakan statistik deskriptif dengan bantuan SPSS 17.0 for windows. Analisis bertujuan untuk memberikan deskripsi mengenai subjek penelitian berdasarkan data dari variabel yang diperoleh dari kelompok subjek yang diteliti. Penyajian hasil deskripsi biasanya berupa frekuensi dan persentase serta berbagai bentuk grafik, chart pada data yang bersifat kategorikal dan berupa statistik kelompok (Azwar, 2004)
F. Prosedur Penelitian
Adapun prosedur dalam penelitian ini terdiri dari 3 tahap yaitu :
1. Tahap Persiapan Penelitian
a. Meminta kesediaan perusahaan untuk dilakukan penelitian dengan menjelaskan hal-hal yang akan dilakukan termasuk hak dan kewajiban
peneliti maupun perusahaan. Peneliti juga menekankan bahwa penelitian ini akan menghasilkan rancangan intervensi yang diharapkan akan bermanfaat bagi perusahaan.
b. Melakukan wawancara awal dengan bagian Personalia tentang hal atau permasalahan yang perlu diangkat untuk diteliti.
c. Mengumpulkan informasi termasuk yang berbentuk data maupun teori yang menjelaskan mengenai serba-serbi dalam permasalahan yang diangkat.
Telaah akan informasi tersebut kemudian menghasilkan sejumlah uraian mengenai masalah-masalah yang berhubungan untuk pengembangan penelitian.
d. Menentukan definisi operasional dari variabel penelitian dan menyiapkan skala dengan menyusun 48 pernyataan untuk mengukur persepsi perawat mengenai pengembangan karir mereka di RSU „X‟ Medan.
e. Melakukan uji coba skala. Partisipan dalam uji coba skala tersebut berjumlah 70 orang perawat RSU „X‟ Medan. Dari 48 aitem yang diuji coba, diperoleh 35 aitem yang diterima untuk digunakan dalam penelitian.
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian
Pada tahap ini peneliti mengumpulkan data sesuai dengan fokus penelitian.
Adapun kegiatan yang dilakukan pada tahap ini adalah :
a. Pengambilan data dengan membagikan skala Persepsi Pengembangan Karir Perawat yang telah divalidasi dan reabilitasi. Skala dibagikan kepada 86 orang perawat RSU „X‟ Medan dengan teknik purposive sampling dengan pembagian sampel sebagai berikut :
Tabel 3.5. Tabel Pembagian Sampel Nama Ruangan Jumlah sampel
Lantai 1 - Poli 9 orang Lantai 1 - IGD 11 orang Lantai 2 - OK 8 orang Lantai 2 - ICU 11 orang
Lantai 2 - VK 7 orang
Lantai 3 4 orang
Lantai 5 14 orang
Lantai 6 14 orang
Lantai 7 8 orang
Total 86 orang
b. Mengumpulkan data dengan melakukan skoring data penelitian dan melakukan tabulasi hasil skoring ke dalam tabel pada Microsoft Office Excel. Data yang diperoleh dari skala penelitian kemudian diolah dengan analisa statistik deskriptif dengan menggunakan program SPSS version 17.0 for windows dengan perintah ”descriptive”.
c. Melakukan pembahasan hasil
Pembahasan dilakukan dengan memaparkan hasil yang diperoleh secara deskriptif. Hasil berupa persentase persepsi perawat mengenai pengembangan karir mereka di RSU „X‟ Medan dan kemudian dibuatlah uraian dari hasil tersebut dengan mengacu pada teori-teori yang digunakan.
d. Membuat rancangan modul pelatihan berdasarkan hasil yang diperoleh.
Rancangan modul dibuat berdasarkan kelemahan yang diperoleh dari hasil penelitian dengan harapan dapat meningkatkan persepsi perawat mengenai pengembangan karir mereka di RSU „X‟ Medan ke arah yang lebih positif.
3. Tahap Pelaporan
Kegiatan ini merupakan kegiatan akhir dalam penyusunan tugas akhir yang kemudian diikuti dengan pencetakan dan penggandaan laporan untuk dikomunikasikan kepada pihak-pihak tertentu.
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan diuraikan mengenai analisa dari hasil penelitian yang diperoleh beserta pembahasannya. Pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran persepsi perawat RSU „X‟ Medan mengenai pengembangan karir keperawatan mereka di Rumah Sakit tersebut.
A. Hasil Penelitian
Tujuan utama penelitian ini adalah untuk melihat gambaran umum mengenai persepsi pengembangan karir yang dimiliki oleh para perawat di RSU „X‟ Medan.
Berdasarkan hal itulah, maka peneliti menggunakan skala persepsi pengembangan karir perawat yang mengukur tiga aspek, yaitu aspek peran individu, peran supervisor, dan peran perusahaan. Penelitian ini menggolongkan persepsi pengembangan karir perawat menjadi tiga kategori yaitu persepsi positif, tidak terklasifikasi, dan negatif. Rumusan dari pemisahan kategori persepsi positif, tidak terklasifikasi, dan negatif yang digunakan dalam penelitian ini tertera pada tabel 4.1 berikut :
Tabel 4.1. Pengkategorisasian Persepsi Pengembangan Karir Perawat di RSU „X‟
Medan
Rentang Skor Kategori
X ≥ (µ+1,0σ) Positif
(µ-1,0σ) ≤X< (µ+1,0σ) Tidak Terklasifikasi
X < (µ-1,0σ) Negatif
Sebelum melakukan kategorisasi, asumsi bahwa skor subjek pada kelompoknya merupakan estimasi terhadap skor subjek dalam populasi dan bahwa skor subjek dalam populasinya terdistribusi secara normal harus terpenuhi. Untuk itu, dilakukan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov untuk mengetahui apakah data telah terdistribusi normal. Hasil uji normalitas dalam penelitian ini tertera pada tabel 4.2.
berikut :
Tabel 4.2. Uji Normalitas Persepsi Pengembangan Karir Perawat RSU „X‟ Medan Formula Persepsi Pengembangan Karir Perawat RSU ‘X’
Medan
Kolmogorov-Smirnov Z 1.313
Signifikansi (p) 0.064
Berdasarkan tabel 4.2, diperoleh nilai z sebesar 1.313 dan nilai signifikansi (p) sebesar 0.064. Oleh karena nilai p > 0,05 maka dengan demikian data penelitian terdistribusi normal sehingga dapat dilakukan kategorisasi.
A.1. Gambaran Umum Persepsi Pengembangan Karir Perawat RSU ‘X’ Medan
Jumlah aitem yang digunakan untuk mengungkap persepsi pengembangan karir perawat RSU „X‟ Medan adalah sebanyak 35 aitem. Hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetik disajikan pada tabel 4.3 berikut ini:
Tabel 4.3. Skor Empirik dan Hipotetik dari Persepsi Pengembangan Karir Perawat RSU
„X‟ Medan
Berdasarkan mean empirik, persepsi pengembangan karir perawat tergolong negatif dibandingkan populasi secara umum. Pengelompokan subjek kemudian
dilakukan dengan berdasarkan pada kategorisasi hipotetik skor persepsi pengembangan karir perawat sebagaimana tertera pada tabel 4.4 berikut ini :
Tabel 4.4. Kriteria Kategorisasi Persepsi Pengembangan Karir Perawat RSU ‘X’ Medan Variabel Kriteria Kategorisasi Kategori N Persentase Persepsi
Berdasarkan penelitian yang dilakukan terhadap 86 orang perawat RSU „X‟
Medan yang menjadi subyek penelitian diperoleh hasil bahwa sebagian besar perawat memiliki persepsi pengembangan karir yang tergolong tidak terklasifikasi yaitu sebesar 79% (68 orang). Sementara itu, 21% dari total perawat yang menjadi subyek penelitian (21 orang) memiliki persepsi pengembangan karir yang tergolong negatif dan tidak ditemukan adanya perawat yang memiliki persepsi pengembangan karir yang positif.
A.2. Gambaran Persepsi Pengembangan Karir Perawat RSU ‘X’ Medan Berdasarkan Dimensi Peran Individu, Supervisor, dan Perusahaan
A.2.1. Gambaran Skor Persepsi Pengembangan Karir Perawat RSU ‘X’ Medan Berdasarkan Dimensi Peran Individu
Pengukuran terhadap persepsi perawat mengenai peran dirinya dalam pengembangan karir terdiri dari 13 aitem. Hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetik disajikan pada tabel 4.5 berikut :
Tabel 4.5. Skor Empirik dan Hipotetik dari Persepsi Pengembangan Karir Perawat RSU
Pengelompokan subjek kemudian dilakukan dengan berdasarkan pada berdasarkan kategorisasi hipotetik skor persepsi pengembangan karir perawat dimensi peran individu sebagaimana tertera pada tabel 4.6. berikut ini :
Tabel 4.6. Kriteria Kategorisasi Persepsi Pengembangan Karir Perawat RSU „X‟
Medan Dimensi Peran Individu
Berdasarkan penelitian yang dilakukan terhadap 86 orang perawat RSU „X‟
Medan diperoleh hasil bahwa sebagian besar perawat memiliki persepsi yang positif mengenai peran dirinya sendiri dalam proses pengembangan karir yaitu sebesar 51.2 % (44 orang). Sementara itu, 48.8 % dari total perawat yang menjadi subyek penelitian (42 orang) memiliki persepsi pengembangan karir dimensi peran individu yang tergolong tidak terklasifikasi, dan tidak ditemukan adanya perawat yang memiliki persepsi pengembangan karir dimensi peran individu yang tergolong negatif.
A.2.2. Gambaran Skor Persepsi Pengembangan Karir Perawat RSU ‘X’ Medan Berdasarkan Dimensi Peran Supervisor
Pengukuran terhadap persepsi perawat mengenai peran supervisor dalam pengembangan karir terdiri dari 13 aitem. Hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetik disajikan pada tabel 4.7 berikut:
Tabel 4.7. Skor Empirik dan Hipotetik dari Persepsi Pengembangan Karir Perawat RSU
„X‟ Medan Dimensi Peran Supervisor
Pengelompokan subjek kemudian dilakukan dengan berdasarkan pada kategorisasi hipotetik skor persepsi pengembangan karir perawat dimensi peran supervisor sebagaimana tertera pada tabel 4.8. berikut ini :
Tabel 4.8. Kriteria Kategorisasi Persepsi Pengembangan Karir Perawat RSU „X‟
Medan Dimensi Peran Supervisor
Berdasarkan penelitian yang dilakukan terhadap 86 orang perawat RSU „X‟
Medan diperoleh hasil bahwa sebagian besar perawat memiliki persepsi yang negatif mengenai peran supervisor dalam proses pengembangan karirnya yaitu sebesar 58.1 % (50 orang). Sementara itu, 41.9 % dari total perawat yang menjadi subyek penelitian (36 orang) memiliki persepsi pengembangan karir dimensi
peran supervisor yang tergolong tidak terklasifikasi dan tidak ditemukan adanya perawat yang memiliki persepsi yang positif mengenai peran supervisor dalam proses pengembangan karirnya.
A.2.3. Gambaran Skor Persepsi Pengembangan Karir Perawat RSU ‘X’ Medan Berdasarkan Dimensi Peran Perusahaan
Pengukuran terhadap persepsi perawat mengenai peran perusahaan dalam pengembangan karir terdiri dari 9 aitem. Hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetik disajikan pada tabel 4.9. berikut:
Tabel 4.9. Skor Empirik dan Hipotetik dari Persepsi Pengembangan Karir Perawat RSU
„X‟ Medan Dimensi Peran Perusahaan
Pengelompokan subyek kemudian dilakukan dengan berdasarkan pada kategorisasi hipotetik skor persepsi pengembangan karir perawat dimensi peran perusahaan sebagaimana tertera pada tabel 4.10. berikut ini :
Tabel 4.10. Kriteria kategorisasi Persepsi Pengembangan Karir Perawat RSU „X‟
Medan Dimensi Peran Perusahaan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan terhadap 86 orang perawat RSU „X‟
Medan diperoleh hasil bahwa sebagian besar perawat memiliki persepsi yang
negatif mengenai peran perusahaan dalam pengembangan karir perawatnya yaitu sebesar 64 % (55 orang). Sementara itu, 36 % dari total perawat yang menjadi subyek penelitian (31 orang) memiliki persepsi pengembangan karir dimensi peran perusahaan yang tergolong tidak terklasifikasi dan tidak ditemukan adanya perawat yang memiliki persepsi positif mengenai peran perusahaan dalam pengembangan karir para perawatnya.
B. Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata persepsi pengembangan karir perawat pelaksana di RSU „X‟ Medan tergolong rendah dibandingkan populasi secara umum. Namun jika dilihat dari peran individu, peran supervisor, dan peran perusahaan dalam pengembangan karir perawat di RSU „X‟ Medan diketahui bahwa mayoritas perawat mempersepsi pengembangan karir mereka di RSU „X‟ Medan terbatas pada usaha yang dilakukan oleh pihak perawat sendiri, sementara supervisor dan pihak manajemen RSU „X‟ Medan dinilai belum menjalankan perannya secara sungguh-sungguh dalam usaha pengembangan karir perawat.
Jika ditinjau berdasarkan peran individu dalam pengembangan karir, diperoleh hasil bahwa mayoritas perawat di RSU „X‟ Medan memiliki persepsi yang positif mengenai peran diri sendiri dalam pengembangan karirnya. Hal ini mengindikasikan bahwa para perawat di RSU „X‟ Medan menilai dirinya telah menjalankan perannya dalam mengidentifikasi kebutuhan dan tujuan karir serta melakukan usaha-usaha pribadi untuk mencapai tujuan karirnya tersebut, seperti meminta umpan balik dari supervisor dan rekan kerja, membuka diri terhadap berbagai kesempatan belajar,
berinteraksi dengan karyawan dari berbagai kelompok berbeda baik di dalam/luar perusahaan, dan menciptakan visibilitas diri dalam lingkungan kerjanya (Noe, 2002).
Selanjutnya, jika ditinjau berdasarkan peran supervisor dalam pengembangan karir perawat, diperoleh hasil bahwa mayoritas perawat RSU „X‟ Medan memiliki persepsi yang negatif mengenai peran supervisor dalam proses pengembangan karirnya. Hal ini mengindikasikan bahwa umumnya para perawat di RSU „X‟ Medan menilai supervisor kurang berperan aktif dalam memberikan coaching, penilaian, nasehat dan rujukan yang berguna untuk mengembangkan karir para perawatnya.
Dalam hal ini, supervisor dinilai kurang aktif dalam mendalami dan menginformasikan masalah karir perawat, kurang aktif dalam memberikan umpan balik mengenai perilaku dan hasil kerja perawat, kurang aktif dalam memberikan saran atau rekomendasi yang berguna bagi pengembangan karir perawat, dan kurang aktif dalam menghubungkan perawat dengan sumber daya lain yang berguna bagi pengembangan karir perawat (Noe, 2002). Sedangkan tinjauan berdasarkan peran perusahaan dalam pengembangan karir perawat memperlihatkan bahwa mayoritas
Dalam hal ini, supervisor dinilai kurang aktif dalam mendalami dan menginformasikan masalah karir perawat, kurang aktif dalam memberikan umpan balik mengenai perilaku dan hasil kerja perawat, kurang aktif dalam memberikan saran atau rekomendasi yang berguna bagi pengembangan karir perawat, dan kurang aktif dalam menghubungkan perawat dengan sumber daya lain yang berguna bagi pengembangan karir perawat (Noe, 2002). Sedangkan tinjauan berdasarkan peran perusahaan dalam pengembangan karir perawat memperlihatkan bahwa mayoritas