BAB II KAJIAN TEORITIK
B. Rekrutmen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan
3. Sumber Dan Metode Perekrutan
Perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan dapat ditentukan dari berbagai sumber. Prioritas utama dititik beratkan pada orientasi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berdasarkan pertimbangan dan kebijakan yang
30
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:PT. Bumi Aksara, 2004), cet. 11, h. 102
31
Panduan Diklat, Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik dan Kependidikan Sekolah, (Jakarta: Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Depdiknas, 2008), h. 37
diambil. Keseimbangan penentuan sumber mungkin merupakan hal yang perlu mendapat pertimbangan manajemen SDM. Namun, ini tidak menjamin bahwa kelangsungan sekolah bergantung pada keseimbangan penentuan sumber tenaga pendidik dan kependidikan.
Yang jelas, masa depan sekolah salah satunya bergantung pada kelihaian manajemen SDM dalam menentukan dan memilih tenaga pendidik dan kependidikan yang cakap, sesuai dengan motif orientasi sekolah. Secara garis besar penentuan sumber tenaga pendidik dan kependidikan dapat dilakukan dengan dua sumber, yakni perekrutan dari internal sekolah dan perekrutan dari eksternal sekolah.
a. Sumber Internal Sekolah
Salah satu sumber perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan di sekolah adalah melalui rekrutmen secara internal, artinya pihak lembaga yang membutuhkan tenaga kerja hanya perlu membuat pengumuman mengenai lowongan pekerjaan untuk posisi kosong tersebut. Informasi tersebut akan menyebar dari pegawai yang satu kepada pegawai yang lain atau bisa juga terjadi mutasi beberapa pegawai dari suatu posisi ke posisi yang kosong tersebut melalui rapat internal lembaga.
Sumber internal meliputi tenaga pendidik dan kependidikan sekarang, rekan-rekan tenaga pendidik dan kependidikan, tenaga pendidik dan kependidikan sebelumnya, dan pelamar sebelumnya. Promosi, penurunan pangkat dan pemindahan juga dapat menyediakan pelamar bagi departemen-departemen atau divisi-divisi dalam sekolah. Tenaga pendidik dan kependidikan saat ini merupakan sumber tenaga pendidik dan kependidikan dalam dua hal: mereka dapat mengacu kepada rekan-rekan terhadap sekolah, dan mereka juga dapat menjadi pelamar oleh mereka sendiri dengan transfer dan promosi potensial.
Promosi. Ketersediaan promosi dalam suatu sekolah, dapat memotivasi tenaga pendidik dan kependidikan untuk bertugas, dan promosi internal dapat lebih hemat bagi sekolah baik waktu maupun uang. Hal yang berkaitan dengan promosi dari dalam telah meninggalkan beberapa argumen. Salah satunya bahwa tenaga pendidik dan kependidikan internal kualifikasinya lebih baik.
Transfer. Transfer seringkali penting dalam penyediaan tenaga pendidik dan kependidikan dengan lebih luas berbasis pandangan sekolah. Oleh karena itu, pemberian transfer dapat merupakan cara memperoleh
tenaga pendidik dan kependidikan dari luar sekolah sesama seperti dari dalam.32
b. Metode Internal
Lowongan kerja dapat dicari melalui pengumuman pada papan pengumuman, dari mulut ke mulut, surat personalia sekolah, daftar promosi berdasarkan kinerja, rating potensial yang diperoleh dari aktivitas-aktivitas penilaian, daftar senioritas, dan daftar yang dihasilkan oleh inventarisasi skill dalam departemen SDM sekolah. Metode yang paling sering digunakan meliputi penempatan tenaga pendidik dan kependidikanan dan kontrak informal.
Penempatan kerja. Sebuah metode yang secara jelas menampilkan pembukaan kerja saat ini, memperluas undangan terbuka bagi semua tenaga pendidik dan kependidikan dalam suatu sekolah. Hal ini melayani tujuan-tujuan berikut ini:
• Memberikan peluang bagi pertumbuhan dan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan.
• Memberikan peluang yang sama bagi kemahiran semua tenaga pendidik dan kependidikan.
• Menciptakan keterbukaan yang lebih luas dalam sekolah dengan membuat kesempatan yang diketahui oleh semua tenaga pendidik dan kependidikan.
• Meningkatkan kesadaran staf dari perolehan gaji, gambaran kerja, promosi umum dan prosedur transfer, dan apa yang merupakan kinerja yang efektif.
• Mengkomunikasikan tujuan dan sasaran sekolah dan memberikan setiap individu kesempatan untuk menemukan kesesuaian personal dalam struktur kerja sekolah.
Program Rekomendasi Tenaga pendidik dan kependidikan. Program rekomendasi tenaga pendidik dan kependidikan, merupakan iklan dari mulut ke mulut dimana tenaga pendidik dan kependidikan diberi wewenang untuk mencalonkan pelamar yang trampil bagi sekolah. Metode ini merupakan cara rekrutmen biaya rendah per pengangkatan, meskipun dalam beberapa hal kandidat ada yang berasal dari sekolah luar. Metode ini bermanfaat bagi pencarian pelamar dalam pasokan jangka pendek dan kandidat pimpinan/Kepsek.33
32
Panduan Diklat, Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik,.... h. 38
33
c. Sumber Eksternal Sekolah
Menurut Sondang P. Siagian sumber-sumber penarikan calon tenaga kerja secara ekternal meliputi:
a) Pelamar Langsung b) Lamaran Tertulis
c) Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam d) Iklan
e) Instansi Pemerintah
f) Perusahaan Penempatan tenaga Kerja
g) Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional h) Lembaga Pendidikan
i) Organisasi Profesi j) Serikat Pekerja
k) Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah34
Tidak jauh berbeda dengan perusahaan ataupun organisasi komersial lainnya, lembaga pendidikanpun perlu melakukan rekrutmen/penarikan calon tenaga kerja yang dibutuhkan oleh lembaga agar dapat mencapai tujuannya dengan efektif dan efisien pula. Dalam hal ini tenaga kerja yang dibutuhkan adalah tenaga pendidik (guru) dan tenaga kependidikan lainnya yang dapat membantu kelancaran proses belajar mengajar di lembaga pendidikan tersebut.
Menurut Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Departemen Pendidikan Nasional, rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan secara eksternal meliputi:
Walk-ins (pelamar yang datang ke sekolah). Penggunaan walk-ins
dalam rekrutmen terutama lazim bagi para tenaga pendidik dan kependidikan juru tulis dan pabrik/jasa. Dalam metode walk-ins, para individu menjadi para pelamar dengan datang memasuki kantor kerja sekolah.
Agen Kerja. Agen-agen kerja bisa negeri ataupun swasta. Agen-agen kerja swasta cenderung melayani dua kelompok calon tenaga pendidik dan kependidikan: profesional atau pimpinan/Kepsekial dan tenaga pendidik dan kependidikan kasar (unskilled), agen kerja memainkan peran yang penting dalam perekrutan calon tenaga kerja tenaga pendidik dan kependidikan profesional dan pimpinan/Kepsekial. Meskipun berhasil, biaya sekolah jauh lebih besar dari pada keuntungan yang diperoleh.
Agen-agen Bantuan Sementara. Agen Bantuan sementara mewakili berbagai sekolah. Para tenaga pendidik dan kependidikan sementara juga
34
memiliki kesempatan untuk bertugas dalam sekolah yang beragam, oleh karena itu mereka dapat memuaskan pilihan terhadap fleksibilitas jadwal dan beragam tempat kerja. Selanjutnya para tenaga pendidik dan kependidikan sementara bisa menerima kompensasi langsung lebih tinggi dibandingkan dengan staf permanen, meskipun mereka juga umumnya tidak mendapatkan keuntungan tidak langsung.
Asosiasi dan Perkumpulan Sekolah. Asosiasi sekolah dan
profesional juga menjadi sumber penting bagi rekrutmen. Berita di surat kabar dan pertemuan tahunan sering menyediakan pengumuman tentang lowongan tenaga pendidik dan kependidikanan. Pertemuan tahunan juga dapat menawarkan para pengusaha dan para tenaga pendidik dan kependidikan yang potensial untuk bertemu. Masyarakat dan sekolah telah menerapkan ide ini dan saat ini telah mempertemukan banyak para pengusaha dan pencari kerja pada bursa kerja. Dengan terbatasnya waktu wawancara, bursa seperti ini merupakan langkah awal dalam proses rekrutmen. Namun demikian, mereka menyediakan alat efektif bagi pengusaha dan para tenaga pendidik dan kependidikan yang potensial untuk bertemu.
Sekolah. Sekolah dapat dikategorikan ke dalam tiga tipe; sekolah lanjutan, sekolah kejuruan dan teknik, akademi dan perguruan tinggi. Semuanya merupakan sumber rekrutmen penting bagi sekolah, meskipun kepentingannya bervariasi tergantung pada jenis calon tenaga pendidik dan kependidikan yang dicari.
Tenaga pendidik dan kependidikan asing (aliens). Kekurangan nyata dari beberapa calon tenaga pendidik dan kependidikan yang ada, termasuk tenaga profesional seperti insinyur ahli kimia, perawat, dan ahli geologi. Akibatnya para pengusaha mencari untuk mengangkat tenaga pendidik dan kependidikan asing – seringkali dari negara yang jauh atau melalui kantor penempatan akademi.35
d. Metode Eksternal
Metode eksternal biasanya digunakan untuk menjaring pelamar yang lebih banyak dan berasal dari beragam latar belakang yang berbeda baik latar belakang pendidikan, asal muasal sampai latar belakang kebudayaan si pelamar yang datang.
Banyak sekolah mencari calon tenaga pendidik dan kependidikan dari semua jenis dengan memesan iklan ekstensif di radio dan televisi, surat kabar daerah dan surat kabar nasional.
Radio dan Televisi. Hanya sedikit persentasi yang menggunakan radio dan televisi untuk mencari tenaga pendidik dan kependidikan.
35
Sekolah merasa enggan untuk menggunakan media ini karena mereka khawatir iklannya terlalu mahal, akan membuat sekolah kelihatan nekad atau merusak citra konservatif sekolah. Namun, sekolah yang nekad untuk mencapai jenis lowongan kerja tertentu, seperti tenaga pendidik dan kependidikan yang terampil akan meningkatkan pengeluaran rekrutmennya bagi iklan di radio dan televisi dengan hasil yang menguntungkan.
Surat Kabar dan Jurnal Sekolah. Surat kabar secara tradisional telah menjadi metode yang paling umum dalam rekrutmen eksternal. Mereka mencapai sejumlah besar calon tenaga pendidik dan kependidikan potensial yang ongkosnya relatif rendah setiap pemuatan. Surat kabar juga digunakan untuk merekrut semua jenis tenaga pendidik dan kependidikan, dari yang paling tidak terampil sampai yang paling tinggi tingkat keterampilannya dan jabatan top pimpinan/ kepsek.
Layanan komputer. Metode eksternal yang lebih baru dan kurang umum adalah layanan rekrutmen komputer. Cara kerja layanan ini sebagai penempatan daftar pembukaan kerja maupun mencari calon tenaga pendidik dan kependidikan.
Akuisisi dan Merger. Para tenaga pendidik dan kependidikan juga dapat diperoleh melalui akuisisi dan merger.Hasil yang signifikan dari proses merger atau akuisisi merupakan sejumlah besar tenaga pendidik dan kependidikan terlatih, beberapa diantaranya tidak terkecuali dalam sekolah baru.Akibatnya, sekolah baru secara potensial memiliki sejumlah besar calon tenaga pendidik dan kependidikan (meskipun mereka tenaga pendidik dan kependidikan baru) yang sudah berkualitas. Sebagai hasil merger atau akuisisi tenaga pendidik dan kependidikan baru bisa diciptakan sebagai tambahan tenaga pendidik dan kependidikanan yang lama. Untuk tenaga pendidik dan kependidikan baru ini, tenaga pendidik dan kependidikan yang terlatih menjadi calon tenaga pendidik dan kependidikan yang potensial dan berkualitas. Untuk tenaga pendidik dan kependidikan yang lama (mereka yang tidak diganti), para tenaga pendidik dan kependidikan tersebut menjadi terlatih dari orang-orang yang paling berkualitas yang dapat diidentifikasi dan diseleksi.36
Meskipun sekolah menggunakan dua sumber internal dan eksternal pada rekrutmen, mereka tidak selalu menghasilkan jumlah pelamar yang cukup seperti mereka inginkan, atau menahan tenaga pendidik dan kependidikan itu pada nilai- nilai sekolah. Khususnya dalam persaingan pasar dan keahlian individu yang tinggi. Tetapi sekolah dapat mempertinggi rekrutmen melalui tawaran yang diberikan, seperti bantuan relokasi atau melalui penstabilan program
36
pengembangan karier atau pengasuhan anak untuk fasilitas tenaga pendidik dan kependidikan di sekolah.
“Pendekatan tradisional untuk rekutmen konsen pada kesesuaian kemampuan pelamar dengan keahlian lowongan kerja. Pendekatan baru, meskipun masih konsen pada kesesuaian keahlian, pengetahuan dan kemampuan, juga konsen dengan kesesuaian kepribadian, ketertarikan, pilihan pelamar dengan tenaga pendidik dan kependidikanan dan karakteristik sekolah. Dua komponen penting dalam pendekatan baru rekrutmen yaitu interview tenaga pendidik dan kependidikan dan program kesesuaian tenaga pendidik dan kependidikan.
Interview Tenaga pendidik dan kependidikanan. Aspek penting dalam proses rekrutmen adalah interview. Interview yang baik memberi pelamar pada langkah-langkah realistik tenaga pendidik dan kependidikanan yang akan disenangi. Ini dapat berarti membuat pelamar tertarik untuk bergabung dengan sekolah, sementara interview yang tidak baik akan membuat banyak pelamar menolaknya. Menerima bahwa pelamar sesuai dengan penyaringan, mereka harus diberi kesempatan untuk interview dengan pengawas potensial dan para tenaga pendidik dan kependidikan. Interview dengan pengawas potensial sangatlah penting karena dengan orang yang akan membuat keputusan akhir.
Program Kesesuaian Tenaga pendidik dan kependidikanan.
Kesesuaian tenaga pendidik dan kependidikanan adalah langkah sistematis untuk mengidentifikasi kesesuaian keahlian, pengetahuan, dan kemampuan kepribadian, ketertarikan, dan pilihan mereka juga kesesuaian mereka pada lowongan kerja. Menyampaikan tekanan pada sekolah untuk memelihara efektivitas rekrutmen, seleksi dan penempatan pada tenaga pendidik dan kependidikan lama atau baru, secara otomatis akan bermanfaat pada kesesuaian tenaga pendidik dan kependidikan.”37