Teori motivasi proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan bagaimana
menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu, agar setiap individu
bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Bila diperhatikan secara mendalam teori ini
merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan
diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi
hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang, hasil hari
ini merupakan kegiatan hari kemarin. Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang
baik-baik saja, maka daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari
harapan yang diperolehnya pada masa depan. Inilah sebabnya teori ini disebut teori harapan
(Expectancy Theory). Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung
meningkatkan semangat kerjanya. Tetapi sebaliknya bila harapan itu tidak tercapai akibatnya ia akan
1. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom, yang menyatakan bahwa kekuatan yang
memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaan tergantung dari hubungan
timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Pada prinsipnya teori
ini terdapat hubungan yang erat antara pengertian seseorang mengenai tingkah laku dengan hasil
kerja yang ingin diperolehnya sebagai harapan.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus
bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan
harus dilakukan secara objektif (baik/ salah), bukan atas suka atau tidak suka (like or dislike).
Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan atas penilaian yang obyektif dan adil. Jika
prinsip ini diterapkan dengan baik oleh pimpinan maka semangat kerja bawahan cenderung akan
meningkat.
3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi.
Misalnya promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok
tergantung pada tingkat produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan
hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu. Seseorang melakukan pekerjaan
dipengaruhi oleh jenis dan kualitas kemampuan yang dimilikinya, berupa keahlian, keterampilan,
dan kemahiran dalam bekerja. Apabila ada kesesuaian antara pekerja dengan yang dikerjakannya
baik dalam hal keterampilan, kemahiran, dan keahlian yang dimilikinya maka akan memperoleh
hasil kerja yang sesuai dengan yang diharapkan, dan harapan itu menjadi satu ganjaran yang akan
memberikan suatu kepuasan tersendiri bagi setiap pekerja.
Berdasarkan teori-teori di atas ada persamaan mengenai teori motivasi yang dikemukakan
seseorang termotivasi atas dasar kebutuhan, bukan atas dasar keadilan dan harapan. Sedangkan
perbedaan terlihat dari pendapatnya Maslow yang menyatakan bahwa kebutuhan manusia itu
berjenjang dan setelah berada pada anak tangga tertentu, maka akan mencapai anak tangga yang
berada diatasnya demikian seterusnya, sedangkan menurut pendapat Alderfer bahwa kebutuhan
manusia itu juga berjengjang tetapi karena kondisi tertentu kebutuhan seseorang tersebut dapat naik
ataupun turun dari anak tangga yang satu menuju anak tangga yang lain.
Teori-teori motivasi ini sama-sama bertujuan mendapatkan alat dan cara yang terbaik dalam
memotivasi semangat kerja pegawai, agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja
yang optimal. Motivasi mempunyai peranan yang sangat penting bagi seorang pemimpin, dan
merupakan usaha sadar untuk mempengaruhi dan mengarahkan perilaku bawahan agar kegiatannya
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
E. Hubungan Kebutuhan Fisiologis dan Produktivitas Guru
Menurut Paul Hersey dan Blanchard yang diterjemahkan oleh Agus Dharma (2000) menyatakan
bahwa hubungan motivasi dan perilaku sangat erat, karena setiap perilaku seseorang dimotivasi
(didorong) oleh suatu motif kuat tertentu, motif tersebut berupa harapan terpenuhinya kebutuhan
yang menjadi tujuannya. Model hubungan tersebut dapat dilihai pada gambar ini:
Gambar 2.1.Model Kerangka Situasi Motivasi
Sumber : Paul Hersey dan Blanchard, 2000 HARAPAN MOTIF KETERSEDIA AN TUJUAN PRILAK U AKTIVITAS YANG DIARAHKA N TUJUAN AKTIVITAS TUJUAN
Suatu motif yang kuat membentuk suatu kekuatan yang telah mendorong (motivasi)
seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau berprilaku tertentu. Perilaku tersebut ada 2 (dua)
macam yaitu : tindakan atau aktivitas menuju tujuan dan aktivitas tujuan.
Siagian (2000) menyatakan bahwa hubungan motivasi perilaku tercermin dalam tiga
komponen utama yaitu : kebutuhan, dorongan dan tujuan. Dorongan atau motivasi yang berorientasi
pada tindakan tertentu secara sadar dilakukan seseorang, untuk mencapai tujuan tertentu yang
diwujudkan dalam berbagai perilaku antara lain perilaku konsumatorial yaitu yang paing nyata:
perilaku instrumental tidak langsung memuaskan kebutuhan tertentu yang dirasakan hasilnyapun
tidak langsung memuaskan kebutuhan tersebut, perilaku subsitutif yang paling sulit dipahami karena
tidak jelas maksudnya.
2.5 Penelitian Terdahulu
Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Anton Wardoyo dalam ”Pengaruh Persepsi Guru
tentang Sertifikasi Guru dan Motivasi Kerja Guru terhadap Kinerja Guru di SMK 45 Wonosari
Tahun Pelajaran 2009/2010” bertujuan untuk mengetahui hubungan dan besarnya sumbangan antara
persepsi guru tentang sertifikasi guru dan motivasi kerja guru baik secara sendiri- sendiri maupun
secara bersama-sama dengan kinerja guru di SMK 45 Wonosari Tahun Ajaran 2009/2010. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja guru
dengan kinerja guru di SMK 45 Wonosari Tahun Ajaran 2009/2010 yang dibuktikan dengan rhitung
= 0,366 ; rtabel = 0,134 untuk thitung sebesar 2,955 lebih besar dari ttabel sebesar 2,001 (thitung
2,955 > ttabel 2,001) dan sumbangan efektif sebesar 17,21%.
Hasil penelitian Cici Asterya Dewi dalam “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru
Honorer (Studi Kasus Guru Honorer Sman Rumpun IPS Se-Kecamatan Temanggung)” menunjukkan
bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru honorer. Berdasarkan
sebesar 0,038 < 0,05, sehingga hipotesis motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru
honorer diterima. Sebesar 14,6% motivasi kerja dapat mempengaruhi kinerja guru honorer, artinya
motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru honorer tetapi pengaruhnya kecil.
Sedangkan sisanya 85,4% dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain di luar variabel motivasi kerja.
Adapun variabel yang mempengaruhi kinerja guru honorer sangat kompleks misalnya lingkungan
kerja, kompensasi, kepemimpinan dan pengembangan karir.
Hasil penelitian yang telah dilakukan Mujiono dalam “Pengaruh Kepemimpinan Kepala
Sekolah Dan Iklim Kerja Sekolah Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Negeri Di Kecamatan
Seputih Agung Lampung Tengah” adalah: 1) terdapat pengaruh signifikan antara kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Seputih Agung Lampung
Tengah sebesar 93,8%, 2) terdapat pengaruh signifikan antara iklim kerja sekolah terhadap kinerja
guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Seputih Agung Lampung Tengah sebesar 86,8%, 3) terdapat
pengaruh signifikan antara kepemimpinan kepala sekolah dan iklim kerja sekolah terhadap kinerja
guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Seputih Agung Lampung Tengah sebesar 93,9%.
Hasil penelitian yang dilakukan dengan judul pengaruh kepemimpinan dan komitmen
organisasi terhadap kinerja guru dengan motivasi sebagai variabel intervening pada SMA Sutomo 1
Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah guru SMA Sutomo 1 Medan dengan jumlah responden
100 responden.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan kepemimpinan, komitmen organisasi
dan motivasi mempengaruhi kinerja guru pada SMA Sutomo 1 Medan dengan koefisien determinasi
sebesar 63,1%. Secara parsial, kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
kinerja guru; komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru; motivasi
memiliki peran sebagai variabel intervening antara kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap
2.6 Kerangka Teoritis dan Hipotesis Penelitian
Sebagaimana diuraikan di atas, motivasi merupakan faktor penting dalam meningkatkan
kinerja suatu organisasi termasuk kinerja guru. Jika sekolah memiliki guru yang memiliki motivasi
yang tinggi, maka kinerja organsiasi akan meningkat. Pada penelitian ini dilakukan untuk
menginvestigasi apakah pengawasan dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi dan
kinerja guru. Hubungan variabel yang menjadi kerangka teoritis penelitian disajikan pada gambar
2.2.
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
Berdasarkan teori yang telah diuraikan dan kerangka konseptual, maka hipotesis penelitian
ini adalah:
H1 : Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.
H2 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.
H3 : Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
H4 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
H5 : Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru melalui motivasi
sebagai variabel intervening Pengawasan Gaya Kepemimp Motivasi Guru Kinerja Guru
H6 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru melalui
motivasi sebagai variabel intervening
H7 : Mediasi motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap hubungan pengawasan dan
gaya kepemimpinan dengan kinerja guru.