DAFTAR LAMPIRAN
TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL PENELITIAN
2.2. Telaah pustaka
2.2.1. Teori Sumber Daya ( Resource Based View Theory)
RBV (Resource Based View) yaitu teori yang berbasis sumberdaya perusahaan dikenalkan pertama kali oleh Penrose (1959), kemudian dikembangkan oleh Rumelt (1984), Dierickx & Cool (1989), Barney (1991,),
Telaah pustaka dan pengembangan model teoritikal dasar
PROPOSISI
Wright et al, (2001), menyatakan bahwa penting bagi suatu organisasi untuk membangun satu kelompok sumber daya yang berharga/bernilai dan mengikatnya secara bersama dengan cara unik dan dinamis untuk mengembangkan keberhasilan perusahaan mencapai keunggulan kompetitif berkelanjutan. Keunggulan kompetitif tidak tergantung, seperti yang secara tradisional diasumsikan, yaitu pada basis seperti sumber daya alam, teknologi, atau skala ekonomi, karena ini semakin mudah untuk ditiru. Sebaliknya, keunggulan kompetitif, menurut RBV, tergantung pada sumber daya yang berharga, langka, dan sulit ditiru yang berada dalam sebuah organisasi. Sumber daya perusahaan adalah semua asset, kapabilitas, proses organisasi, atribut perusahaan, informasi, pengetahuan dan lain-lain yang dikuasai perusahaan dan mempengaruhi kinerja perusahaan (Barney,1991).
Resource Based View difokuskan pada kemampuan perusahaan untuk mempertahankan kombinasi sumber daya yang tidak dapat dimiliki atau dibangun dalam cara yang sama oleh pesaing. Argumentasinya adalah bahwa ketidak mampuan pesaing untuk memahami apa yang menyebabkan kinerja yang unggul dari yang lain, membantu untuk mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi yang saat ini tampil di tingkat superior. Holley dan Greenley (2005) menyatakan bahwa konteks sosial dari kondisi sumber daya tertentu bertindak sebagai sebuah elemen untuk menciptakan mekanisme isolasi Wernerfelt (1984) menyatakan bahwa tacitness (akumulasi sumber daya berbasis keterampilan yang diperoleh melalui learning by doing), kompleksitas (jumlah sumber daya yang saling terkait dan digunakan) dan spesifisitas (dedikasi sumber
daya tertentu untuk kegiatan tertentu) pada akhirnya menghasilkan penghalang kompetitif.
Perubahan lingkungan yang cepat, yang ditandai dengan kemajuan informasi, perubahan selera pasar, perubahan demografi, fluktuasi ekonomi dan kondisi dinamis lain menuntut organisasi untuk merespon perubahan yang terjadi agar tetap eksis dalam persaingan global. Organisasi harus semakin fleksibel untuk menyesuaikan diri dalam lingkungan persaingan yang semakin kompetitif dan selalu berusaha meningkatkan produktivitasnya serta mempertahankan hal yang menjadi keunggulan kompetitif mereka. Fleksibilitas organisasi ditentukan oleh sumber daya yang memiliki kemampuan dan ketrampilan yang tinggi. Dasar pengelolaan manusia sebenarnya dapat ditiru, tetapi strategi yang paling efektif bagi organisasi dalam menemukan cara-cara yang unik, menarik, mempertahankan serta memotivasi karyawan lebih sulit ditiru. Setiap individu yang menjadi bagian dari suatu organisasi dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya. Manajemen sumber daya manusia bermanfaat dan efektif apabila memiliki banyak karyawan yang berkualitas sehingga memiliki kapasitas lebih tinggi untuk menarik dan menahan karyawan yang berkualitas dan termotivasi untuk berkinerja baik.
Dengan demikian RBV, sangat relevan sebagai dasar dalam pengembangan kinerja karena setiap individu dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan bakat dan kompetensinya, sehingga setiap karyawan memiliki skill, ability dan knowledge yang unik berbeda dengan yang lainnya yang kemudian berdasarkan koordinasi dan pengembangan team membangun
engagement. Barney (1991) menyatakan bahwa perusahaan harus memiliki kemampuan untuk mengkoordinasikan sumber daya strategis dengan baik. Sumber daya tidak mampu menciptakan keunikan sebagai dasar bersaing tanpa adanya koordinasi untuk menciptakan kinerja yang baik. Kinerja menunjukkan seberapa baik manajer membangun organisasi untuk menangani sumber daya yang bernilai, langka, sulit ditiru dan sulit tergantikan, serta merupakan konsekuensi dari sumber daya khusus dan kompetensi yang dimiliki.
2.2.2. Teori Modal Manusia (Human Capital Theory)
Konsep dan perspektif modal manusia bahwa tidak ada pengganti untuk pengetahuan dan pembelajaran, kreativitas dan inovasi, kompetensi dan kemampuan, dan bahwa mereka harus terus-menerus dikejar dan terfokus pada konteks lingkungan perusahaan dan logika kompetitif ( Rastogi, 2000). Individu harus engaged dengan organisasi jika diinginkan pemanfaatan yang efektif dari modal manusia. Kuantitas dari individu berbakat saja tidak cukup bagi organisasi, jadi harus ada keinginan individu untuk berinvestasi dalam ketrampilan dan keahlian untuk organisasi ( Wright et al, 2001) .
Pandangan berbasis sumber daya perusahaan memperkuat pernyataan bahwa sumber daya strategis manusia merupakan asset yang penting bagi keberhasilan organisasi. Dari sisi kelangkaannya, modal manusia merupakan asset yang tak terlihat, merupakan kumpulan kemampuan karyawan yang memiliki jenis dan ketrampilan yang berbeda, sehingga dapat diperoleh bakat yang diperlukan (Snell, et al, 1996 ) . Dari sisi mudah ditiru, setidaknya ada dua alasan
mengapa modal manusia sulit ditiru, yaitu ambiguitas kausal dan ketergantungan (Barney 1991 , Becker & Gerhart, 1996).
Pertama, sulit untuk memahami mekanisme yang tepat dimana interaksi praktik kebijakan sumber daya manusia menghasilkan nilai. Kedua, jalur sistem SDM yang saling tergantung, terdiri dari kebijakan yang dikembangkan dari waktu ke waktu dan tidak bisa hanya dibeli di pasar oleh pesaing (Becker & Gerhart 1996). Saling ketergantungan antara praktek Human Resource
dikombinasikan dengan konteks istimewa dari perusahaan tertentu menciptakan hambatan tinggi untuk imitasi. Sumber daya manusia harus berharga, menjadi laten produktif' dan modal yang menguntungkan sehingga tergantung pada mengamankan bakat luar biasa, atau, dalam frase akrab. Penekanan pada modal manusia sebagai strategi kompetensi inti, di mana keuntungan ekonomi dikaitkan dengan perwujudan keterampilan orang (Hamel & Prahalad, 1994). Pentingnya peningkatan RBV untuk mempromosikan manajemen sumber daya manusia dalam pengelolaan modal umum dan manusia pada khususnya, dan untuk membawa konvergensi antara bidang strategi dan Human Resource Management (Wright et al, 2001). Pandangan berbasis sumber daya perusahaan memperkuat pernyataan yang sering diulang-ulang dari bidang strategis manajemen sumber daya bahwa manusia merupakan aset yang sangat penting untuk keberhasilan organisasi. Michael Hammer menyarankan bahwa manusia adalah aset terbesar pengelolaan sumber daya, sebuah analisis menunjukkan keberhasilan yang dibangun pada bentuk khas dari manajemen (Peters & Waterman 1982, Collins & Porras 1997), yang melakukan pengembangan dan memelihara karyawan dalam
budaya yang kuat. Pandangan berbasis pengetahuan (Grant 1996), menekankan kebutuhan organisasi untuk mengembangkan dan meningkatkan pengetahuan dan kemampuan belajar dari karyawan melalui akuisisi pengetahuan dan knowledge sharing dan transfer, untuk mencapai keunggulan kompetitif.
Human capital umumnya dipahami terdiri dari kemampuan individu, pengetahuan, keterampilan dan pengalaman dari karyawan perusahaan dan manajer, karena mereka relevan dengan tugas, serta kemampuan untuk menambah pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman melalui pembelajaran individu. Jadi lingkup human capital lebih luas dari sumber daya manusia. Penekanan pada pengetahuan adalah penting, literatur human capital di luar individu juga membahas gagasan bahwa pengetahuan dapat dibagi di antara kelompok- kelompok dan dilembagakan dalam proses organisasi dan rutinitas (Wright et al 2001).
Modal manusia mengacu pada pengetahuan individu, ketrampilan, dan keahlian. Sebagai individu belajar (yaitu, meningkatkan modal manusia) menciptakan pengetahuan yang berpotensi membentuk fondasi bagi organisasi- tingkat pembelajaran dan akumulasi pengetahuan. Teori modal manusia berpendapat bahwa organisasi dapat meningkatkan modal manusia secara internal yaitu mengembangkan pengetahuan, keterampilan karyawan mereka saat ini atau dengan menarik individu-individu dengan pengetahuan tinggi dan tingkat keahlian dari pasar tenaga kerja eksternal.