BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja Karyawan
2. Teori-Teori Kinerja Karyawan
Menurut Anwar (2005) kinerja adalah proses kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. Kinerja karyawan
12
merefleksikan bagaimana karyawan mempengaruhi keperluan pekerjaan dengan baik. Kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari keluaran yang dihasilkan (Andarias, 2010).
Menurut Prawirosentono (1999), Kinerja adalah proses kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral dan etika. Kinerja seseorang akan baik bila individu tersebut mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau upah yang diberikan sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation) masa depan yang lebih baik. kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (S. Prawirosentono, 1999).
Karami (2013) menyatakan bahwa sistem reward merupakan salah satu ruang lingkup dasar kinerja manajemen sumber daya manusia dan manajemen pelayanan, kompensasi sebagai salah satu ruang lingkup dalam merancang dan melaksanakan tugas. Sistem penghargaan yang diberikan dari manajer adalah saat kinerja karyawan efektif dan tepat waktu akan menyebabkan peningkatan reward yang diberikan pada karyawan (I Wayan, 2015).
Stephen Robbins mengemukakan bahwa kinerja diartikan sebagai proses evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria
yang telah ditetapkan bersama (Sinambela, 2012). Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, Sesuai standar organisasi atau perusahaan. Hal itu sangat terkait dengan fungsi organisasi dan atau pelakunya (Supriyadi & Mahmud, 2013).
Menurut Hersey dan Blanchard (Sinambela, 2012) Kinerja merupakan proses dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesedihan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan suatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Rivai, Basri (Sinambela, 2012) menjelaskan bahwa kinerja adalah proses keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standard hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan kinerja sebagai kata benda dimana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang oleh suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak beretentangan dengan moral dan etika.
14 Withmore (Sinambela, 2012) mengemukakan kinerja merupakan ekspresi potensi seseorang dalam memenuhi tanggung jawabnya dengan menetapkan standard tertentu. Selain itu Wexley dan Yukl (Sinambela, 2012), juga menambahkan kinerja merupakan implementasi dari teori keseimbangan, yang mengatakan bahwa seseorang akan menunjukkan prestasi yang optimal bila ia mendapatkan manfaat (benefit) dan terdapat adanya rangsangan (inducement) dalam pekerjaannya secara adil dan masuk akal (reasonable).
Sumber daya manusia memberikan kontribusi kepada organisasi yang lebih dikenal dengan kinerja (Sri Purwati, 2012). Mathis dan Jackson (2002), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja merupakan proses dari tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang dapat diukur. Hal ini dapat berkaitan dengan jumlah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh individu dalam kurun waktu tertentu.
Beberapa pendapat yang membahas pengukuran kinerja dibawah ini menjadi dasar penentuan variabel kinerja. Swasto (Kodrat, 2009) ada beberapa cara untuk mengukur kinerja secara umum yang kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, yaitu :
1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja
3. Pengetahuan tentang pekerjaan
4. Pendapat atau pernyataan yang disampaikan 5. Keputusan yang diambil
6. Perencanaan kerja 7. Daerah organisasi kerja
Jadi kinerja berkenaan dengan proses pekerjaan yang akan dicapai oleh pegawai/karyawan dalam suatu periode. Dalam hal ini kinerja berkaitan dengan kuantitas maupun kualitas pekerjaan yang dihasilkan. Menurut Simamora (Kodrat, 2009) ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi standar kinerja pekerjaan yaitu:
1. Standar kinerja haruslah relevan dengan individu dan organisasi 2. Standar kinerja haruslah stabil dan dapat diandalkan
3. Standar kinerja haruslah membedakan antara pelaksanaan pekerjaan yang baik, sedang, atau buruk
4. Standar kinerja haruslah dinyatakan dalam angka 5. Standar kinerja haruslah mudah diukur
6. Standar kinerja haruslah dipahami oleh karyawan/pegawai
7. Standar kinerja haruslah memberikan penafsiran yang tidak mendua. Standar kinerja pekerjaan mempunyai dua fungsi:
1. Menjadi tujuan atau sasaran - sasaran dan upaya-upaya karyawan / pegawai. Jika standar telah dipenuhi maka karyawan/pegawai akan merasakan adanya pencapaian dan penyelesaian.
2. Standar-standar kinerja pekerjaan merupakan kriteria pengukuran kesuksesan sebuah pekerjaan. Tanpa adanya standar, tidak ada sistem pengendalian yang dapat mengevaluasi kinerja pegawai/karyawan.
16
Kemudian menurut Maluyu S.P. Hasibuan (Tiyur, Mujiono & Rosmida, 2012) mengemukakan: “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Indikator kinerja adalah :
1. Kompetensi individu yaitu dari kemampuandan keterampilan kerja seorang dosen dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. kemampuan dosen dalam memberikan motivasi.
2. Dukungan organisasi yaitu seperti tersedianya sarana dan prasarana kerja serta kenyamanan lingkungan.
3. Dukungan manajemen yaitu seperti sikap kepemimpinan masing-masing pimpinan.
4. Faktor internal yang dihubungkan dengan sifat dan watak seseorang, Faktor Eksternal yaitu faktor kinerja yang dipengaruhi dari lingkungan seperti tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan dan iklim kerja. Teori tentang kinerja dalam hal ini jika dihubungkan dengan teori psikologis memahami tentang proses tingkah laku seseorang yang kemudian menghasilkan suatu bentuk tujuan dari upaya yang dilakukannya. perbedaan karakteristik individu satu dengan lainnya dapat menciptakan perbedaan jumlah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh individu dalam kurun waktu tertentu. Disamping itu, orang yang sama dapat menghasilkan kinerja yang berbeda jika berada dalam situasi yang berbeda. Secara garis besar semua ini
menjelaskan bahwa kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Umam (Annisa, 2015) beberapa efek dari adanya kinerja adalah:
1) Pencapaian target
Saat setiap karyawan dan pimpinan bertindak efektif dengan energi positif, untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab masing- masing sesuai dengan arahan dari tarrget. Maka pada saat itu, energi positif setiap orang akan berkolaborasi dan berkontribusi untuk menghasilkan karya dan kinerja terbaik.
2) Loyalitas karyawan
Loyalitas memiliki beberapa unsur, yaitu adanya sikap kesetiaan, kesadaran melaksanakan tanggung jawab, serta berusaha menjaga nama baik perusahaan. semakin tinggi tingkat loyalitasnya, maka akan semakin baik kinerja karyawan tersebut.
3) Pelatihan dan Pengembangan
Semakin baik kinerja karyawan, semakin mudah dalam pelatihan dan pengembangan. Sebaliknya, bila semakin buruk kinerja karyawan tersebut, akan semakin tinggi kebutuhan karyawan tersebut untuk mendapatkan pelatihan dan pengembangan.
4) Promosi
Kinerja dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan untuk promosi karyawan.
18
5) Berperilaku Positif
Mendorong orang lain agar berperilaku positif atau memperbaiki tingkatan mereka yang berada di bawah standar kinerja.
6) Peningkatan Organisasi
Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan untuk peningkatan organisasi.
Ada tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap Kinerja Karyawan (Khairul, 2008):
1. Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis Kinerja (Prestasi) di bawah standard. Orang-orang berkinerja baik mengharapkan imbalan, walau sekedar pujian.
2. Untuk memuaskan rasa ingin tahu karyawan tentang seberapa baik kerja karyawan. Setiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk ingin mengetahui seberapa cocok seseorang dengan organisasi tempat orang tersebut bekerja. Seorang karyawan mungkin tidak suka dinilai, tetapi dorongan untuk mengetahui hasil ternyata sangat kuat.
3. Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan selanjutnya sehubungan dengan karir seorang karyawan. Hal-hal seperti kenaikan gaji, promosi, pemindahan atau pemberhentian dapat ditangani dengan lebih baik bila karyawan telah mengetahui kemungkinan itu sebelumnya.
Kinerja karyawan lebih mengacu kepada prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan standard organisasi atau perusahaan. Sehingga hasil kerja yang dicapai
oleh seseorang atau kelompok sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusaan yang tidak bertentangan dengan moral dan etika. Kinerja karyawan disini juga mengacu kepada kinerja satpam yang memberikan beberapa pengertian yang sama akan suatu proses dan hasil dari kinerja itu sendiri.