Berikut merupakan definisi-definisi yang digunapakai untuk dijadikan
pembolehubah dalam penyelidikan ini. Definisi konseptual untuk terma-terma berikut juga diperbincangkan dengan lebih terperinci di Bab 2 dan Bab 3 iaitu bahagian ulasan literatur berkaitan budaya kualiti dan hubungannya dengan motivasi untuk bekerja.
1.10.1 Sentuhan Kemanusiaan
Harvery dan Brown (1996) berpendapat sentuhan kemanusiaan merupakan satu terma yang menggambarkan penglibatan pekerja dalam organisasi. Pengwujudan sentuhan kemanusiaan ini juga merupakan proses membangunkan satu psikologi perasaan kesepunyaan di kalangan ahli dalam organisasi.
Sentuhan kemanusiaan juga dikatakan sebagai suatu indikator untuk menggalakkan penglibatan yang tinggi kepada pembangunan tempat kerja dan pembelajaran di kalangan pekerja dengan tujuan meningkatkan tahap persaingan. [Roth (1993); Savolainen (1997)].
Menurut Wilkinson et. al (1992), sentuhan kemanusiaan ini merupakan isu
jangka panjang dalam organisasi dan pelaksanaannya tidak boleh dihentikan. Sentuhan kemanusiaan ini melibatkan beberapa faktor dalaman organisasi dan banyak
berteraskan kepada penglibatan dan pembangunan sumber manusia.
Storey (1992) berpandangan bahawa sentuhan kemanusiaan merupakan suatu bentuk pengurusan sumber manusia yang berorientasikan pembangunan kemanusiaan merangkumi nilai serta etika pekerja dan berhubung dengan pekerjaan. Oleh yang demikian, pendekatan dimensi kemanusiaan ini telah mengenalpasti bahawa pemerkasaan, kepercayaan, pengiktirafan, keterbukaan dan persekitaran pekerjaan yang fleksibel merupakan faktor sentuhan kemanusiaan dalam pengurusan sumber manusia.
Guest (1989) pula merujuk sentuhan kemanusiaan sebagai suatu pendekatan yang berorientasikan hubungan pekerja melalui etika hormat kepada individu, memaksimumkan bakat individu, membangun dan mengintegrasikan polisi dan praktis, penglibatan dan perundingan yang ikhlas, matlamat yang jelas dan mencabar serta mendapat maklum balas untuk usaha yang telah dilaksanakan.
Sentuhan kemanusiaan dalam penyelidikan ini adalah dirujuk sebagai dimensi penglibatan pekerja dalam membudayakan kualiti di UTM.
1.10.2 Budaya Kualiti
Ambro (2004), melihat budaya kualiti sebagai suatu budaya korporat dalam organisasi yang berfokus kepada pengawalan kepada tugas kerja, motivasi untuk membentuk imej kendiri yang positif dan keupayaan memenuhi asas keperluan pekerja untuk berhubung dengan orang lain.
Menurut Sinclair dan Collins (1994), budaya kualiti adalah suatu bentuk pengurusan budaya yang menggalakkan pengekalan kualiti menerusi peningkatan komitmen dan kerjasama pekerja dalam organisasi.
Aspek dalam teori organisasi yang melibatkan perubahan dalam nilai dan norma organisasi merupakan perkara yang sangat berkaitan dengan transformasi ke arah mewujudkan sebuah budaya kualiti. Antara agen-agen yang mempengaruhi perubahan budaya ini adalah motivasi, ganjaran, organisasi polisi dan nilai, persekitaran di tempat kerja dan struktur organisasi [Dean dan Evans (1994)].
Drummond (1992) berpendapat bahawa budaya kualiti merupakan suatu pendekatan pengurusan yang berorientasikan pembelajaran dan setiap pekerja mempunyai peluang dalam meningkatkan pengetahuan dan kepakaran untuk menjamin kejayaan organisasi dan pembangunan kerjaya mereka sendiri.
Oleh yang demikian, dalam penyelidikan ini budaya kualiti adalah dirujuk sebagai suatu budaya korporat yang diamalkan oleh UTM dengan mengaplikasikan beberapa agen sentuhan kemanusiaan yang telah dikenalpasti memainkan peranan dalam pembudayaan kualiti di UTM iaitu kerja berpasukan, perkongsian maklumat, pemerkasaan kuasa, kreativiti dan inovasi.
1.10.3 Pengurusan Kualiti Menyeluruh (TQM)
Daft (2003), menghuraikan TQM sebagai satu komitmen seluruh entiti organisasi untuk mengaplikasikan kualiti dalam setiap aktiviti melalui peningkatan berterusan.
Ross (1999) pula berpendapat TQM bermaksud integrasi semua fungsi dan proses dalam sesebuah organisasi terhadap usaha mencapai peningkatan berterusan untuk kualiti produk dan perkhidmatan. Matlamat utama adalah tertumpu kepada kepuasan pelanggan.
Menurut Knouse (1995), TQM membawa makna budaya organisasi telah digariskan dengan jelas dan menyokong pencapaian kepuasan pelanggan melalui satu sistem yang mengintergrasikan alat, teknik dan latihan. Ini melibatkan peningkatan
proses organisasi secara berterusan dan menghasilkan produk dan perkhidmatan yang berkualiti tinggi.
TQM juga merujuk kepada satu bentuk kerjasama dalam menjalankan perniagaan yang bergantung kepada kebolehan dan keupayaan tenaga kerja dan pengurusan untuk meningkatkan kualiti dan produktiviti secara berterusan dengan menggunakan pasukan kerja [Jablonski, (1992)].
Kesimpulannya, TQM dalam penyelidikan ini dirujuk sebagai satu falsafah pengurusan yang memberi fokus kepada peningkatan kualiti secara berterusan melalui penglibatan staf akademik di UTM.
1.10.4 Motivasi
Motivasi adalah nilai dan kepercayaan yang ada pada pekerja yang menentukan perlakuan mereka dalam melaksanakan tugas yang diamanahkan. [Zainuddin dan Goh, (2006)].
Motivasi juga dirujuk sebagai daya gerakan sama ada dalaman atau luaran kepada seseorang individu dimana membangkitkan semangat, minat dan ketabahan yang berterusan yang mengarah sesuatu kelakuan untuk mengejar sesuatu [Daft, (2003)].
McShane dan Glinow (2003), berpendapat motivasi merupakan dorongan atau desakan dalaman seseorang individu yang akan mempengaruhi hala tujunya, kekuatan dan kekekalan sesuatu tingkahlakunya. Pekerja yang bermotivasi akan bersedia dan sanggup berusaha bersungguh-sungguh untuk suatu masa yang tertentu bagi mencapai matlamat tertentu.
Menurut Ishak (1999), motivasi merupakan tenaga atau dorongan yang menggerakkan, menghidupkan dan mengekalkan tingkahlaku seseorang bagi mencapai sesuatu matlamat yang diingini.
Selain itu, motivasi juga dirujuk sebagai kesediaan untuk berusaha bersungguh-sungguh bagi mencapai matlamat organisasi, dimana pada masa yang sama juga untuk memuaskan keperluan individu [Robbins et. al., (1997)].
Hodgetts (1996) pula berpandangan bahawa motivasi ialah satu daya gerakan psikologi yang mengarahkan seseorang ke arah pencapaian sesuatu objektif tertentu. Motivasi juga dikatakan merangkumi lebih luas daripada pergerakan, dimana proses motivasi menurut Hodgetts melibatkan kedua-dua pergerakan fizikal dan mental.
Manakala, Bennett (1992) pula berpendapat bahawa motivasi merupakan semua panduan, tenaga dan pengaruh secara sedar atau tidak sedar yang
menyebabkan seseorang pekerja ingin berada dalam keadaan tertentu.
Merujuk kepada pandangan Arnold et. al. (1991), motif ialah alasan untuk melakukan sesuatu. Maka, motivasi adalah berkaitan dengan faktor-faktor yang
mempengaruhi seseorang individu untuk berkelakuan dalam cara yang tertentu. Beliau telah menyenaraikan tiga komponen motivasi, iaitu:
Arahan (direction) – Apa yang cuba dilakukan oleh seseorang individu? Usaha (effort) - Bagaimana seseorang individu cuba melakukannya? Kekalan (persistence) – Berapa lama seseorang individu itu meneruskan
usahanya dalam melakukan sesuatu?
Oleh yang demikian, dalam penyelidikan ini, motivasi untuk bekerja adalah dirujuk sebagai suatu dorongan dan usaha yang dilakukan oleh staf akademik untuk memperkembangkan kerjaya mereka, minat dalam kerja, kesetiaan dan komitmen dengan pelaksanaan Budaya Kualiti di UTM.
1.10.5 Universiti
Merujuk kepada Kod Amalan Jaminan Kualiti Institusi Pengaji Tinggi Awam (2005), universiti adalah institusi induk atau utama yang mempunyai kuasa Akta Parlimen untuk menganugerah ijazah.
Universiti dalam penyelidikan ini adalah dirujuk sebagai Universiti Teknologi Malaysia yang digunakan sebagai tempat kajian kes dilaksanakan.
1.10.6 Staf Akademik
Merujuk buku Kod Etika Profesional Staf (2002), Pensyarah Universiti dalam konteks perkhidmatan Universiti Teknologi Malaysia ialah Pensyarah, Profesor Madya dan Profesor. Pensyarah ialah jawatan akademik dalam universiti. Pensyarah atau juga dikenali sebagai staf akademik memainkan peranan dan tanggungjawab yang penting kerana bisnes utama universiti adalah akademik. Justeru itu pensyarah harus dibangunkan, diberi pendedahan serta arah tuju yang jelas agar profesion Pensyarah dapat menjadi nadi utama atau tunggak kepada kejayaan dan kecemerlangan akademik sesebuah universiti.
Dalam penyelidikan ini, staf akademik yang merupakan responden
penyelidikan adalah dirujuk sebagai pekerja yang terlibat dalam proses pelaksanaan budaya kualiti dan penyumbang utama dalam menjayakan budaya kualiti di UTM.