B. Kajian Teori
3. Tingkatan Budaya Organisasi
Budaya sekolah memiliki beberapa unsur atau elemen yang mempunyai tingkatan yang berbeda dalam aspek pengamatannya yang sifatnya hierarkis, yakni bagian yang dapat diamati (tangible) dan bagian yang tidak dapat diamati (intangible). Sedangkan Jocano yang dikutip dari Siswanto membaginya dengan elemen yang bersifat idealistis (tidak tampak dipermukaan) dan behavioral (tampak dipermukaan).31
31 Siswanto, Teori Dan Perilaku Organisasi: Sebuah Tinjauan Integratif, 143.
Adapun unsur yang bertingkat tersebut, menurut Mulyadi dalam Kepemimpinan Kepala Sekolah terdapat empat yaitu artifak, norma, nilai dan asumsi dasar.
a. Artifak
Artifak yaitu hal-hal yang terlihat, terdengar dan terasakan ketika oleh seseorang dari luar organisasi ketika memasuki organisasi tersebut yang sebelumnya tidak dikenalnya. Secara fisik artifak dapat dilihat dari produk, jasa dan tingkah laku anggota organisasi yang bersangkutan. Di dalam organisasi itu sendiri, artifak antara lain tampak dalam struktur dan proses-proses organisasi.32
Bagian ini merupakan bagian yang paling mudah diamati di antara tiga bagian yang lain, yakni artifak. Bagian yang bisa diamati seperti: arsitektur, tata ruang, eksterior dan interior, kebiasaan dan rutinitas, peraturan-peraturan, cerita-cerita, upacara-upacara, ritus-ritus, simbol-simbol, logo, slogan, bendera, gambar-gambar, tanda-tanda, sopan santun, dan cara berpakaian.33
Seperti klasifikasi yang sudah disampaikan Jocano tentang macam elemen budaya, yakni elemen behavioral dan idealistis.
Elemen behavioral merupakan elemen yang kasat mata berupa perilaku sehari-hari anggota organisasi dan bentuk-bentuk lain seperti desain dan arsitektur organisasi. Sering kali kita menilai budaya organisasi dengan hanya mengamati perilaku para anggota organisasi.
32 Mulyadi, Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Mengembangkan Budaya Mutu, 93
33 Kompri, Manajemen Sekolah: Teori dan Praktek, 261.
Hal tersebut sering terjadi karena lebih diamati dan dinilai. Davis menyebut elemen ini dengan Daily belief “praktek-praktek sehari-hari” dalam organisasi. Hofstede menyebut dengan praktek-praktek manajemen. Bagaimana perilaku manajemen; apakah lebih berorientasi pada proses atau hasil, apakah lebih profesional atau tidak, apakah peduli pada karyawan atau tidak. Sedangkan menurut Rousseau dan Schein, elemen behavioral tampak dalam bentuk artifak dan termasuk di dalamnya perilaku sehari-hari. Artifak ini berupa bentuk/arsitektur bangunan, logo, atau jargon, cara berkomunikasi, cara berpakaian, atau cara bertindak yang bisa dipahami oleh orang luar organisasi.34
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, bagian-bagian artifak dapat disimpulkan dan diklasifikasikan, sebagai berikut:
1) Arsitektur sekolah
Adapun menurut Direktorat Pembinaan Sekolah Dasar, komponen-komponen arsitektur lingkungan fisik sekolah yang harus mendapatkan perhatian lebih terkait penataan dan perawatan, agar dapat mengembangkan budaya sekolah yang kondusif dan pembelajaran yang optimal, meliputi: halaman sekolah, ruang kelas, dan peralatan belajar serta sarana dan prasarana lainnya.
Pertama, penataan halaman sekolah. Halaman sekolah yang kondusif bagi penciptaan budaya positif di sekolah adalah
34 Siswanto, Teori Dan Perilaku Organisasi: Sebuah Tinjauan Integratif, 144-145.
yang ramah peserta didik. Halaman sekolah yang ramah anak memiliki ciri-ciri: (a) Halaman sekolah yang aman bagi peserta didik. Halaman sekolah tidak berdebu dan terhindar dari binatang membayakan keselamatan peserta didik, antara lain ular, anjing, tikus, dan musang. (b) Halaman sekolah yang tertata rapi. Halaman sekolah harus tertata rapi. Pohon dan tanaman tumbuh subur dan terawat dengan baik. Setiap barang di halaman sekolah ditempatkan dan ditata dengan baik sesuai fungsinya. Penempatan barang di halaman sekolah juga memperhatikan keartistikan. (c) Halaman sekolah yang bersih. Halaman sekolah harus bersih dari sampah, bahan kimia berbahaya, genangan air, kotoran binatang, dan tanaman liar. Halaman yang bersih enak dipandang dan aman digunakan bermain oleh peserta didik. (d) Halaman sekolah yang teduh. Halaman sekolah yang teduh nyaman digunakan saat istirahat utamanya ketika hari panas; dan kelas menjadi sejuk dan segar sehingga pembelajaran lebih nyaman. Lingkungan yang teduh juga membuat hati teduh sehingga warga sekolah dapat mengontrol emosinya dan sabar.
Kedua, penataan ruang kelas. Ruang kelas harus ditata secara berkala yang bertujuan mengoptimalkan belajar peserta didik. Persyaratan ruang kelas antara lain: bersih, penerangan cukup, penempatan media belajar rapi, warna dinding sejuk, udara
sejuk dan segar, dan kaya sumber belajar misalnya peta, globe, dan media belajar mandiri dan berkelompok.
Ketiga, penataan sarana dan prasarana. Sarana dan prasarana sekolah ditata dengan rapi, bersih, dan terawat. Karena tidak ada sarana dan prasarana yang sia-sia. Penataan sarana dan prasarana harus menunjang proses pembelajaran dan dapat menciptakan lingkungan yang kondusif.35
2) Sejarah dan cerita organisasi
Cerita tentang tokoh adalah bagian dari kehidupan manusia dan mempunyai makna serta manfaat bagi masa depan baik secara individu maupun organisasi. Cerita adalah tradisi yang merupakan salah satu alat komunikasi untuk menyampaikan nilai-nilai tata cara, anggapan maupun prestasi dari waktu ke waktu dan merupakan salah satu media pendidikan. Cerita merupakan bagian dari proses crade forming yang bertujuan untuk memberi pelajaran bagi generasi penerus dalam mengendalikan dinamika organisasi.36 Hal itu dapat dimulai tentang proses perjuangan pembangunan sekolah, prestasi-prestasi sebelumnya, dan sebagainya.
Pendiri sekolah merupakan tokoh yang dapat dijadikan pokok cerita tentang sejarah sekolah yang kemudian dilanjutkan oleh pemimpin-pemimpin berikutnya. Tokoh-tokoh pendiri dan pendahulu adalah warisan yang secara berkesinambungan menjadi
35 Direktorat Pembinaan Sekolah Dasar, Manajemen Budaya Dan Lingkungan Berbasis Sekolah Di Sekolah Dasar, (Jakarta: Kementerian Pendidikan Dan Kebudayaan, 2015), 34-35.
36 Mulyadi, Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Mengembangkan Budaya Mutu, 105.
aset sekolah dalam melanjutkan kehidupan sekolah. Penokohan merupakan salah satu alat sosialisasi budaya.37
3) Rutinitas dan kegiatan
Rutinitas dalam organisasi dapat dilakukan dengan dua cara yaitu melalui struktur dan nonstruktur. Struktur organisasi membakukan komunikasi organisasi yang menunjukkan tentang bagaimana tugas pekerjaan dibagi, dikelompokkan dan di koordinasi secara formal. Sedangkan nonstruktur adalah kegiatan-kegiatan sosial sekolah yang dilakukan berkenaan dengan pembentukan identitas dan kebanggaan.38
4) Logo, gambar-gambar dan Slogan
Simbol adalah obyek atau tindakan yang memberi arti bagi sekolah yang dapat berupa logo, materi atau tindakan yang di dalamnya mengandung filosofi. Simbol merupakan salah satu obyek dalam membangun identitas sekolah, menuntun dan menyatukan pemikiran serta perilaku karyawan dalam kehidupan sehari-hari baik dalam tugas maupun di masyarakat.
Logo dalam kamus KBBI adalah huruf atau lambang yang mengandung makna, terdiri atas satu kata atau lebih sebagai lambang atau nama perusahaan dan sebagainya.39 Sedangkan menurut Jefkins dalam Hadiono, logo adalah presentasi, sosok atau penampakan visual yang senantiasa dikaitkan dengan organisasi
37 Mulyadi, Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Mengembangkan Budaya Mutu, 107.
38 Mulyadi, Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Mengembangkan Budaya Mutu,107.
39 Tim Penyusun, Kamus Besar Bahasa Indonesia (Jakarta: Pusat Bahasa, 2008), 923.
tertentu, dan seringkali digunakan sebagai suatu bentuk identifikasi dan bagian dari identitas perusahaan.40
Di beberapa sekolah simbol di tampilkan dalam bentuk poster afirmasi sebagai wujud memotivasi warga sekolah. Poster-poster afirmasi yaitu Poster-poster yang berisi pesan-pesan positif digunakan dan dipajang di berbagai tempat strategis yang mudah dan dapat selalu dilihat oleh siswa. Poster afirmasi ini dapat digunakan untuk mensosialisasikan dan menanamkan pesan-pesan spiritual kepada siswa dan warga sekolah.41
Slogan atau sering disebut kredo adalah kata-kata atau kalimat yang mengekspresikan suatu nilai bagi sekolah secara singkat dan mempunyai makna khusus bagi organisasi secara keseluruhan. Karyawan (warga sekolah) harus menerima sebagai suatu hal yang dapat mengikat secara psikologi maupun sosiologi.42
5) Cara berpakaian
Menurut KBBI, definisi dari pakaian sendiri adalah barang apa yang dipakai (baju, celana, dll.).43 Pakaian berperan besar dalam menentukan citra seseorang. Lebih dari itu, pakaian berkaitan bukan saja dengan etika dan estetika, tetapi juga dengan kondisi sosial ekonomi dan budaya, bahkan iklim. Pakaian adalah
40 Hadiono, Strategi Komunikasi Pemasaran PT. Global Informasi Bermutu (Global TV) Jakarta Dalam Perubahan Logo (2008), 11
41 Daryanto, Pengelolaan Budaya Dan Iklim Sekolah, 29.
42 Mulyadi, Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Mengembangkan Budaya Mutu 110.
43 Tim Balai Pustaka, Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1100.
cermin dari identitas, status, hierarki, gender, memiliki nilai simbolik, dan merupakan ekspresi cara hidup tertentu. Pakaian juga mencerminkan sejarah, hubungan kekuasaan, serta perbedaan dalam pandangan sosial, politik, dan religius. Dengan kata lain, pakaian adalah kulit sosial dan kebudayaan kita. Pakaian dapat dilihat sebagai perpanjangan tubuh, namun sebenarnya bukan bagian dari tubuh. Pakaian tidak saja dapat menghubungkan tubuh dengan dunia luar, tetapi memisahkan keduanya.44
b. Norma
Norma dalam organisasi tampak dalam aturan-aturan tertulis maupun kesepakatan tidak tertulis. Di dalamnya mengandung arahan positif dan sanksi terhadap penggaran dalam organisasi.45 Pengertian Norma menurut KBBI adalah peraturan atau ketentuan yang mengikat semua atau sebagian warga masyarakat.46 Sedangkan menurut Kartini Kartono, Norma adalah kaidah, aturan pokok, ukuran, kadar atau patokan yang diterima secara en bloc/utuh oleh masyarakat guna mengatur kehidupan dan tingkah laku sehari-hari, agar hidup ini terasa aman dan menyenangkan.47
Dipandang dari berat tidaknya sanksi yang dijatuhkan kepada pelanggarnya, norma dapat dibedakan:
44 Henk Schulte Nordholt, Outward Apperances, Terj. M. Imam Aziz, (Yogyakarta: LKIS, 1997), v.
45 Mulyadi, Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Mengembangkan Budaya Mutu, 93
46 Tim Penyusun, Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1007.
47 Kartini Kartono, Patologi Sosial (Jakarta: Rajawali Press, 2011), 14.
1) Norma susila, norma yang menghendaki supaya setiap anggota bersikap dan bertingkah laku dan berbuat baik kepada sesamanya, justru untuk kepentingannya sendiri. Pelanggaran dari norma ini hukumannya datang dari diri sendiri, seperti tidak tenang atau gelisah.
2) Norma sopan santun, yaitu norma yang menghendaki individu dalam masyarakat bertingkah laku sesuai dengan ukuran tingkah laku interaksi masyarakatnya. Apabila norma ini dilanggar, hukumannya berasal dari masyarakat itu sendiri, pelaku dapat dikucilkan dari pergaulan, dicemooh atau dimarahi.
3) Norma agama, yaitu serangkaian aturan yang ditentukan oleh agama dan kitab suci yang dipercayainya. Sanksi dapat berupa norma susila atau sopan santun, ditambah sanksi perasaan berdosa dan hukuman di akhirat.
4) Norma hukum, yaitu norma yang dibangkitkan, dilembagakan, direncanakan, diatur oleh petugas dan alat negara serta pejabat politik sehingga memiliki kepastian pelaksanaan dan sanksi yang tegas. Hukuman dijatuhkan oleh alat negara dan badan peradilan.
Hukuman bersifat konkrit, berupa denda, kurungan penjara atau hukuman mati.48
48 Mulyadi Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Mengembangkan Budaya Mutu, 42.
c. Nilai
Menurut KBBI, nilai adalah sifat-sifat (hal-hal) yang penting atau berguna bagi kemanusiaan.49 Sedangkan menurut Soetopo, yaitu keyakinan milik bersama dan filsafat anggotanya.50 Menurut Alisyahbana dikutip dalam Sistem Nilai Budaya Organisasi, mengemukakan bahwa nilai-nilai ialah sesuatu yang diakui orang berdasarkan perasaan sebagai sesuatu yang tersusun rapi, orang dapat berbuat terhadap nilai dengan jalan memikirkan, mengakui, menghargai dan mendorongnya. Dalam kehidupan individu dan masyarakat, nilai-nilai merupakan tenaga pendorong dan pemberi arah dari perilaku individu masyarakat.51
Nilai yang ada dalam organisasi yang menjadi daya tarik sehingga orang di luar organisasi tersebut tertarik untuk masuk ke dalamnya, secara umum nilai-nilai inilah yang menjadi akar dari budaya organisasi, utamanya bila nilai-nilai yang dimaksudkan didukung oleh anggota kelompok. Adapun bentuk dari nilai-nilai yang dimaksudkan di antaranya tampak dari pengorbanan anggota dalam melakukan pekerjaan organisasi. Dari sisi organisasi, nilai-nilai tersebut akan tampak pada tujuan dan strategi organisasi.52
49 Tim Penyusun, Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1004.
50 Soetopo, Perilaku Organisasi: Teori Dan Praktik Dalam Bidang Pendidikan (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2010), 124.
51 Manshur, Sistem Nilai Budaya Organisasi (Jember: STAIN Jember Press, 2013)95.
52 Mulyadi, Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Mengembangkan Budaya Mutu, 93
Suhardi membagi nilai-nilai tersebut sebagai berikut:53 1) Nilai rohani
Nilai rohani berkaitan dengan penghargaan terhadap segala sesuatu yang berguna bagi rohani manusia. Nilai rohani meliputi nilai keindahan (estetika), nilai kesopanan (etika), dan nilai ketuhanan (religius). Perwujudan nilai rohani dapat berbentuk ekspresi dan apresiasi seni, kejujuran sikap, dan ketaatan beragama. Menurut Notonagoro, nilai rohani dapat dibedakan menjadi empat yaitu nilai estetika, nilai etika, nilai keilmuan, dan nilai religius.
2) Nilai material
Nilai material berkaitan dengan anggapan masyarakat mengenai materi atau kebendaan dan kekayaan. Setiap orang memiliki pandangan yang berbeda terhadap kekayaan, dan ini dipengaruhi oleh nilai-nilai yang ada di masyarakatnya. Ada orang yang mengutamakan kekayaan berlimpah sebagai ukuran keberhasilan hidup, sementara orang lain mungkin lebih mengutamakan keberhasilan pendidikan anak-anaknya. Menurut Clifford Geerzt, kelompok masyarakat Jawa yang disebut kaum priyayi memandang rendah nilai materi, tetapi memandang tinggi nilai kedudukan sosial.
53Suhardi, dan Sri Sunarti, Sosiologi Untuk SMA/MA Kelas X, (Jakarta : Pusat Perbukuan, Departemen Pendidikan Nasional, 2009), 45-48.
3) Nilai vital
Nilai vital berhubungan dengan penghargaan terhadap kesehatan dan kebugaran organ-organ tubuh. Kegiatan olah raga dan mengonsumsi makan cukup gizi mencerminkan nilai vital.
Bergaya hidup sehat, tidak mengonsumsi makanan atau obat-obatan yang merusak vitalitas fisik juga menunjukkan nilai vital.
Di samping itu, kegiatan rekreasi dan mengisi waktu luang juga dapat menjaga vitalitas tubuh. Oleh karena itu, nilai vital mencakup pula nilai rekreasi. Orang yang menganggap penting nilai rekreasi akan merencanakan secara baik kegiatan rekreasi mereka. Bagi mereka, setelah tubuh digunakan bekerja sehari-hari, harus diberikan kesempatan beristirahat dan penyegaran kembali (rekreasi). Sekarang Anda tentu dapat mengerti, mengapa ada orang yang rela mengeluarkan biaya besar untuk membeli sarana kebugaran. Tempat-tempat rekreasi di luar kota selalu padat dikunjungi orang, terutama waktu hari libur. Itu semua sebagai cerminan bahwa masyarakat menjunjung tinggi nilai kebugaran dan rekreasi.
4) Nilai perserikatan
Nilai perserikatan tercermin dalam bentuk kesukaan manusia mendirikan berbagai organisasi atau kelompok. Di sekolah atau di rumah, Anda membentuk kelompok bermain yang terdiri dari teman sebaya. Apabila Anda menyukai bulu tangkis,
tentu Anda dengan senang hati bergabung dalam salah satu klub bulu tangkis dan menjadwalkan latihan bersama pada hari-hari tertentu. Dalam berbagai bidang kehidupan, orang senantiasa membentuk perserikatan atau organisasi-organisasi. Di bidang perdagangan ada organisasi dagang, di bidang tani dan nelayan ada kelompok tani dan nelayan, di bidang politik ada partai politik, bahkan ibu-ibu rumah tangga membentuk kelompok-kelompok arisan. Ini semua menunjukkan, bahwa setiap orang menjunjung nilai perserikatan, karena manusia adalah makhluk sosial (bermasyarakat). Walaupun demikian, kadar penghargaan nilai ini dapat diukur dari cara-cara mereka berserikat, apakah benar-benar mencerminkan nilai dan arti penting dari perserikatan itu atau tidak.
d. Asumsi dasar
Asumsi adalah keyakinan yang dimiliki anggota organisasi tentang diri mereka sendiri, tentang orang lain dan tentang hubungan mereka dengan orang lain serta tentang hakikat organisasi mereka.54 Asumsi merupakan tingkatan paling abstrak di antara tingkatan-tingkatan sebelumnya. Karena asumsi dapat disebut keyakinan dan asumsi jarang tertulis bahkan diucapkan. Namun, memberikan dampak paling berpengaruh di antara tingkatan-tingkatan sebelumnya.
54 Siswanto, Teori Dan Perilaku Organisasi: Sebuah Tinjauan Integratif, 143.
Asumsi dari keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota organisasi, asumsi-asumsi ini sering kali tidak tertulis atau terucapkan.
Asumsi dan keyakinan yang kuat akan muncul antara lain dalam praktek manajemen yang tertata baik. Sebaliknya manajemen sebuah organisasi yang kurang tertata mencerminkan asumsi atau keyakinan yang tidak kuat, sehingga budaya organisasinya kurang jelas. Bagi anggota, keyakinan,asumsi dan berbagai persepsi organisasi tercermin dalam perasaan dan pikiran mereka terkait dengan organisasinya.55
Edgar Schein dalam buku Organizational Culture and Leadership, membagi asumsi-asumsi dasar yang harus diperhatikan suatu organisasi atau pun sekolah untuk menciptakan budaya yang kuat, yakni asumsi-asumsi tentang isu-isu adaptasi eksternal dan asumsi tentang mengelola integrasi internal
1) Asumsi-asumsi tentang isu-isu adaptasi eksternal
Pengalaman bersama baik di awal pembentukan ataupun saat menjalankan suatu organisasi akan menciptakan asumsi bersama. Asumsi tersebut akan menjadi cikal bakal budaya organisasi. Sehingga, tingkat asumsi yang rendah akan mempengaruhi kualitas budaya dalam organisasi tersebut. Peran seorang pemimpin menjadi urgen, terutama saat melibatkan anggota menghadapi dan menyelesaikan suatu masalah eksternal.
Karena pengalaman saat menyelesaikan suatu permasalahan yang
55 Mulyadi, Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Mengembangkan Budaya Mutu, 93-94.
menimpa, akan sangat mempengaruhi asumsi dasar, kemudian berimbas pada kuatnya budaya organisasi tersebut. Usaha tersebut untuk mempertahankan budaya organisasi yang sudah di bangun, dan berusaha beradaptasi dengan lingkungan, demi eksistensi budaya organisasi. Hal itu sesuai dengan pernyataan schein, yakni:
The process of culture formation is, in a sense, identical to the process of group formation in that the very essence of groupness or group identity—the shared patterns of thought, belief, feelings, and values that result from shared experience and common learning— results in the pattern of shared assumptions that I am calling the culture of that group. Without a group there can be no culture, and without some shared assumptions, some minimal degree of culture, we are really talking about just an aggregate of people, not a group. So group growth and culture formation can be seen as two sides of the same coin, and both are the result of leadership activities and shared experiences.
We need, then, to understand the dimensions along which leaders think in creating and managing groups and the issues they face as they attempt to cope with the external context in which they are trying to create an organization.
The issues or problems of external adaptation basically specify the coping cycle that any sys- tem must be able to maintain in relation to its changing environment. The essential elements of that cycle are shown in. Though the steps in the cycle are presented in sequential order, any given organization probably works on most of the steps simultaneously, once it is a going concern. 56
(Proses pembentukan budaya, dalam arti, identik dengan proses pembentukan kelompok dalam arti inti dari pengelompokan atau identitas kelompok pola pemikiran, keyakinan, perasaan, dan nilai bersama yang dihasilkan dari pengalaman bersama dan hasil pembelajaran umum di pola asumsi bersama yang saya sebut budaya kelompok itu. Tanpa kelompok tidak ada budaya, dan tanpa beberapa
56 Edgar Schein, Organizational Culture and Leadership, Third Edition, (USA: Jossey Bass, 2004), 87-88.
asumsi bersama, sedikit tingkat budaya, kita benar-benar berbicara tentang hanya kumpulan orang, bukan kelompok. Jadi pertumbuhan kelompok dan pembentukan budaya dapat dilihat sebagai dua sisi dari koin yang sama, dan keduanya adalah hasil dari kegiatan kepemimpinan dan berbagi pengalaman.
Kita perlu, kemudian, untuk memahami dimensi di mana para pemimpin berpikir dalam menciptakan dan mengelola kelompok dan masalah yang mereka hadapi ketika mereka berusaha untuk mengatasi konteks eksternal di mana mereka mencoba untuk menciptakan sebuah organisasi.
Masalah atau masalah adaptasi eksternal pada dasarnya menentukan siklus coping bahwa setiap sistem harus dapat mempertahankan dalam kaitannya dengan lingkungan yang berubah. Unsur-unsur penting dari siklus itu diperlihatkan, meskipun langkah-langkah dalam siklus disajikan secara berurutan, organisasi tertentu mungkin bekerja pada sebagian besar langkah secara bersamaan, setelah itu berjalan terus(sistematis)).
Kemudian Schein memberikan langkah-Langkah membangun asumsi, beradaptasi dan Kelangsungan budaya organisasi dalam mengatasi masalah eksternal, sebagai berikut;
(1) Misi dan strategi. Memperoleh pemahaman bersama tentang misi inti, tugas utama, dan fungsi nyata dan laten. (2) Tujuan.
Mengembangkan konsensus tentang tujuan, sebagaimana yang diturunkan dari misi inti. (3) Sarana. Mengembangkan konsensus tentang sarana yang akan digunakan untuk mencapai tujuan, seperti struktur organisasi, pembagian kerja, sistem penghargaan, dan sistem otoritas. (4) Pengukuran. Mengembangkan konsensus tentang kriteria yang akan digunakan dalam mengukur seberapa baik kelompok melakukan dalam memenuhi tujuannya, seperti informasi dan sistem kontrol. Langkah ini juga melibatkan siklus
memperoleh informasi, mendapatkan informasi itu ke tempat yang tepat di dalam organisasi, dan mencernanya sehingga tindakan korektif yang tepat dapat diambil. (5) Koreksi.
Mengembangkan konsensus tentang strategi perbaikan atau perbaikan yang tepat untuk digunakan jika tujuan tidak terpenuhi.57
2) Asumsi tentang mengelola integrasi internal Mengenai hal ini, schein menyatakan:
If a group is to accomplish tasks that enable it to adapt to its external environment, it must be able to develop and maintain a set of internal relationships among its members. The processes that build and develop the group occur at the same time as the processes of problem solving and task accomplishment. What we ultimately find to be the culture of the group will reflect both externally and internally oriented processes. The processes that allow a group to internally integrate itself reflect the major internal issues that any group must deal with.
(Jika suatu kelompok ingin menyelesaikan tugas-tugas yang memungkinkannya beradaptasi dengan lingkungan eksternalnya, ia harus mampu mengembangkan dan memelihara serangkaian hubungan internal di antara para anggotanya. Proses yang membangun dan mengembangkan kelompok terjadi pada saat yang bersamaan dengan proses penyelesaian masalah dan penyelesaian tugas. Apa yang akhirnya kita temukan sebagai budaya kelompok akan mencerminkan proses yang berorientasi eksternal dan internal. Proses yang memungkinkan kelompok untuk secara internal mengintegrasikan diri mencerminkan isu-isu internal utama yang harus dihadapi oleh kelompok mana pun).58
57 Edgar Schein, Organizational Culture and Leadership, Third Edition, 88.
58 Edgar Schein, Organizational Culture and Leadership, Third Edition, 111.
Adapun Masalah Integrasi Internal yang harus diselesaikan dan dikonsensuskan, Schein membeberkan sebagai berikut; (1) Menciptakan bahasa umum dan kategori konseptual. Jika anggota tidak bisa berkomunikasi dengan dan memahami satu sama lain, kelompok tidak mungkin dilakukan definisi. (2) Mendefinisikan batas-batas kelompok dan kriteria inklusi dan eksklusi. Hal itu kelompok harus dapat mendefinisikan dirinya sendiri. Siapa yang masuk dan siapa yang keluar, dan apa kriteria dalam menentukan keanggotaan. (3) Mendistribusikan kekuasaan dan status. Setiap kelompok harus mengatur patokannya pesanan, kriteria dan aturannya untuk bagaimana anggota mendapatkan, mempertahankan, dan kehilangan kekuasaan. Konsensus di bidang ini sangat penting untuk membantu anggota mengelola perasaan kecemasan dan agresi. (4) Mengembangkan norma-norma keintiman, persahabatan, dan cinta. Setiap kelompok harus bekerja aturan mainnya untuk hubungan teman sebaya, untuk hubungan di antara keduanya jenis kelamin, dan untuk cara di mana keterbukaan dan keintiman harus terjadi ditangani dalam konteks mengelola tugas-tugas organisasi. Konsensus dalam area ini sangat penting untuk membantu anggota mengelola perasaan kasih sayang dan cinta. (5) Mendefinisikan dan mengalokasikan hadiah dan hukuman. Setiap kelompok harus tahu apa perilaku heroik dan berdosanya dan harus mencapai konsensus apa pahala
dan apa hukumannya. (6) Menjelaskan ideologi dan agama yang tidak dapat dijelaskan. Setiap grup, seperti setiap masyarakat, menghadapi kejadian-kejadian yang tidak dapat dijelaskan yang harus diberi makna, kemudian anggota dapat menanggapinya dan menghindari kecemasan berurusan dengan hal yang tidak dapat dijelaskan dan tidak terkendali.59