TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1 Learning Organization
Organisasi pembelajaran didefinisikan sebagai organisasi yang memiliki
kemampuan untuk selalu memperbaiki kinerja secara berkelanjutan dan siklikal,
karena anggota-angotanya memiliki komitmen dan kompetensi individual yang
mampu belajar dan berbagi pengetahuan pada tingkat superfisial dan subtansial.
Organisasi pembelajaran adalah kata kiasan yang menggambarkan suatu
organisasi sebagai sebuah sistem yang terintregasi dan senantiasa selalu berubah,
karena individu-individu anggota organisasi tersebut mengalami proses belajar,
yang dilandasi oleh budaya kerjanya. Proses belajar individual terjadi jika anggota
organisasi mengalami proses pemahaman terhadap konsep-konsep baru (know
why), yang dilanjutkan dengan meningkatnya kemampuan dan pengalaman untuk merealisasikan konsep tersebut (know how), sehingga terjadi perubahan atau
perbaikan nilai tambah organisasi. (Tjakraatmadja, 2006:123). Learning
organization adalah suatu perusahaan yang menyadari pentingnya pelatihan dan pengembangan yang terkait dengan kinerja berkelanjutan dan mau mengambil
tindakan yang tepat (Mondy, 2008:211).
West dan Burnes (dalam Haryanti, 2006:16) memberikan penjelasan yang
baik mengenai perbedaan antara pembelajaran organisasi (organizational
learning) dan organisasi pembelajaran (learning organization). Pembelajaran organisasi merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan tipe-tipe
aktifitas yang terdapat dalam organisasi pada waktu pembelajaran organisasi
mengacu pada keadaan di dalam maupun di luar organisasi tersebut. Sedangkan
organisasi pembelajaran adalah kemampuan organisasi dalam menciptakan,
mengakuisisi, dan mentransfer pengetahuan serta perilaku-perilakunya dalam
menyongsong pengetahuan dan wawasan baru.
Parmono 2001 (dalam Haryanti, 2006:16) menyatakan bahwa upaya
menjadi sebuah organisasi pembelajaran bukanlah hal yang mustahil. Upaya
pembentukan organisasi pembelajaran ini harus memperhatikan faktor-faktor
budaya, strategi, struktur dan lingkungan organisasi yang bersangkutan. Lebih
jauh dikemukakan bahwa ada delapan karakteristik yang harus dimiliki oleh
organisasi agar berhasil menjadi organisasi pembelajaran, yaitu :
1. Adanya peluang untuk belajar bagi seluruh komponen yang ada dalam
organisasi, bukan hanya secara formal tetapi juga terwujud dalam aktivitas
sehari-hari.
2. Adanya perancangan struktur dan budaya organisasi yang menjamin,
merangsang, dan memungkinkan seluruh komponen yang ada dalam
organisasi untuk belajar, menanyakan praktek manajemen yang ada selama
ini, bereksperimen, dan berkontribusi dengan ide-ide baru yang lebih segar.
3. Adanya insentif bagi para manajer yang selalu menggunakan prinsip
keterbukaan dan partisipatif dalam setiap proses pengambilan keputusan.
4. Adanya prinsip penerimaan terhadap kemungkinan timbulnya kesalahan
5. Adanya kesempatan dan hak yang sama bagi seluruh karyawan tanpa
terkecuali untuk melakukan kegiatan pembelajaran.
6. Adanya keterbukaan sistem manajemen data dan akuntansi yang bisa diakses
oleh para pengguna yang lebih luas namun berkompeten.
7. Semakin kaburnya batas-batas yang ada antar karyawan dan antar departemen
sehingga memungkinkan terciptanya keterbukaan komunikasi dan hubungan
pemasok-pelanggan (supplier-customer relationship) dalam setiap tahapan
proses manajemen.
8. Adanya pemahaman bahwa keputusan pimpinan bukanlah solusi yang lengkap
tetapi lebih sebagai eksperimen yang masuk akal (rational experiment).
Indikator-Indikator Learning Organization
Adapun yang menjadi indikator learning organization menurut
Senge(dalam Tjakraatmadja, 2006:153) yaitu:
1. Disiplin Personal Mastery
Disiplin yang mendorong sebuah organisasi untuk terus-menerus belajar
bagaimana menciptakan masa depannya, yang hanya akan terbentuk jika
individu-individu para anggota organisasi mau dan mampu terus belajar menjadikan
dirinya seorang master di bidang ilmunya. Disiplin personal mastery terbentuk
dicirikan oleh tumbuhnya keterampilan-keterampilan individual para anggota
organisasi kontemplasi (refleksi) diri; keterampilan untuk memahami akan
kelebihan dan kelemahan kompetensi intelektual, emosional maupun sosial
kemudian keterampilan untuk membangun kondisi kerja yang sesuai dengan
keadaan organisasinya.
2. Disiplin Berbagi Visi
Oganisasi pembelajaran membutuhkan visi bersama, visi yang disepakati
oleh seluruh anggota organisasinya. Visi bersama ini akan menjadi kompas dan
sekaligus pemicu semangat dan komitmen untuk selalu bersama, sehingga
menumbuhkan motivasi kepada para karyawan untuk belajar dan terus belajar
meningkatkan kompetensinya. Keterampilan untuk menyesuaikan antara visi
pribadi dengan visi organisasi, serta keterampilan berbagi visi agar mencapai
tujuan pribadi yang terkandung dalam visi bersama organisasi, merupakan disiplin
individual yang dibutuhkan untuk membangun disiplin berbagi visi. Artinya,
untuk menumbuhkan komitmen dan performansi yang tinggi dari seluruh
karyawan, harus dimulai dari adanya visi bersama.
3. Disiplin Mental Model
Organisasi akan mengalami kesulitan untuk secara akurat mampu melihat
berbagai realitas yang ada, jika para anggota organisasi tidak mampu merumuskan
asumsi serta nilai-nilai yang tepat untuk digunakan sebagai basis cara berpikir
maupun cara memandang berbagai permasalahan organisasi. Keterampilan untuk
menemukan prinsip dan nilai-nilai bersama, serta tumbuhnya semangat berbagi
nilai untuk menumbuhkan keyakinan bersama sehingga menguatkan semangat
dan komitmen kebersamaan, merupakan disiplin yang dibutuhkan untuk
4. Disiplin Pembelajaran Tim
Disiplin pembelajaran tim akan efektif jika para anggota kelompok
tersebut memiliki rasa saling membutuhkan satu dengan yang lainnya untuk dapat
bertindak sesuai dengan rencana bersama. Kemampuan untuk bertindak
merupakan prasyarat untuk menciptakan nilai tambah organisasi, karena rencana
tanpa diikuti tindakan nyata merupakan ilusi belaka. Masalahnya, kemampuan
untuk bertindak sesuai dengan rencana bersama sering terhambat hanyalah karena
kita tidak mampu berkomunikasi dan berkoordinasi secara benar dengan pihak
lain. Untuk itu, semangat berdialog, keterampilan bekerjasama tim, kemampuan
belajar dan beradaptasi, serta usaha untuk meningkatkan partisipasi, merupakan
disiplin yang dibutuhkan untuk membangun disiplin pembelajaran tim.
5. Disiplin Berpikir Sistemik
Peter Sange (1990) melengkapi keempat disiplin di atas dengan disiplin
berpikir sistemik, yaitu keterampilan untuk memahami stuktur hubungan antara
berbagai faktor internal maupun eksternal yang mempengaruhi eksistensi
organisasi, keterampilan untuk berpikir integrative dan tuntas, keterampilan untuk
berpikir komprehensif, serta keterampilan untuk membangun organisasi yang
adaptif, merupakan disiplin yang dibutuhkan untuk membangun disiplin belajar
sistemik.
2.1.2 Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau
pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai
sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan di bidang tersebut. (Wibowo, 2007:86)
Sedangkan menurut Amstrong (dalam Dharma, 2005:102) kompetensi
mengacu kepada dimensi prilaku dari sebuah peran atau prilaku yang diperlukan
seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan.
Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007:87) menyatakan bahwa
kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan
cara berprilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode
waktu cukup lama. Dengan demikian kompetensi merupakan suatu kemampuan
melaksanakan suatu pekerjaan berdasarkan keterampilan dan pengetahuan yang
dimiliki. Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat
dan perilaku yang bersifat teknis, bekaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau
berorentasi bisnis.(Mondy:2008:261)
Menurut Alwi (2006: 6) Sumber Daya Manusia atau human resource
adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut
karyawan atau pegawai. Sedangkan menurut Nawawi (2001: 57) sumber daya
manusia adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu
organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, tenaga kerja, dll. Menurut
Mangkunegara (2005: 40) kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi
yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan
karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi sumber daya
manusia adalah suatu yang dapat memberikan gambaran tentang kemampuan
suatu individu sumber daya manusia untuk melaksanakan tugas tertentu.
Kompetensi sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai karakteristik dasar
individu yang dalam hubungan sebab akibat berkaitan dengan performa yang
efektif atau superior dalam suatu pekerjaan atau jabatan.
2.1.2.1Tujuan Kompetensi
Menurut Hutapea dan Nurianna (2008: 16-19) kompetensi dalam
organisasi atau perusahaan pada umumnya bertujuan untuk:
a. Pembentukan pekerjaan (job design)
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran,
dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan
tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya
perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha.
Sedangkan kompetensi perilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan
pekerjaan atas prilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan
tersebut dengan prestasi luar biasa.
b. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang
digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan
pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar
pembentuk kompetensi.
c. Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection)
Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan
serta penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan
pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen
dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi
calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan
tersebut.
d. Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and
development)
Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka
fondasi yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan
teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi
orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang
kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang
produktif dan kreatif apabila semua orang kearah organisasi.
e. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (company culture)
Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan
mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) sistem budaya kerja yang
produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi akan mudah
tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan
f. Pembelajaran organisasi (organizational learning)
Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan
keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang akan
menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan.
g. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (career management &
employee’s assessment)
Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu
perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi
karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang dimiliki.
Melalui assessment centre (pusat penilaian potensi karyawan), penggunaan
kompetensi dapat mendorong pengembangan karier yang lebih terpola dan sejalan
dengan kebutuhan perusahaan.
h. Sistem imbal jasa (reward system)
Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan yang
berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan dengan
pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi
yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, sistem
kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang
berlaku dalam perusahaan.
2.1.2.2 Indikator Kompetensi Sumber Daya Manusia
Adapun yang menjadi indikator kompetensi sumber daya manusia menurut
a. Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi:
1) Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing
yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.
2) Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur,
teknik yang baru dalam perusahaan.
3) Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan teknik
yang tepat dan benar.
b. Keterampilan individu meliputi
1) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.
2) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.
c. Sikap kerja
1) Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja.
2) Adanya semangat kerja yang tinggi.
3) Memiliki kemampuan dalam perencanaan/ pengorganisasian.
2.1.2.3 Kategori Kompetensi
Zwell (dalam Wibowo, 2007: 93) memberikan lima kategori kompetensi yang
terdiri dari task achievement, relationship, personal attribute, managerial, dan
leadership.
a. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan
kinerja baik. Misalnya orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi,
inisiatif, efisiensi produksi, inovasi, dan lain sebagainya.
b. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan
kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi,
kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antarpribadi, kecerdasan
organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, dll.
c. Personal attribute merupakan kompetensi intrinsik individu dan
menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang.
Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan
kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, dll.
d. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan
pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang.
e. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin
organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.
Kompetensi yang berkenaan dengan ini meliputi berpikir strategis, orientasi
kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional,
membangun fokus dan maksud, dasar, dan nilai-nilai.
2.1.2.4 Tingkatan Kompetensi
Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007: 96) mengelompokkan tiga tingkatan
kompetensi yaitu:
1. Behavioral Tools
a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang
tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.
b. Skill merupakan kemampuanorang untuk melakukan sesuatudengan baik.
2. Image Attribute
a. Social Role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh kelompok
social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi
agen perubahan atau menolak perubahan.
b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas,
kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai
pengembang atau manajer yang berada di atas.
3. Personal Charasteristic
a. Traits merupakan aspek tipikal berprilaku misalnya, menjadi pendengar
yang baik.
b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang
tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin mempengaruhi
perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.
2.1.3 Kinerja Karyawan
Pengertian kinerja (dalam Tika, 2006: 121) telah dirumuskan oleh beberapa ahli
manajemen antara lain sebagai berikut:
1. Stoner mengemukakan kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan
persepsi peranan.
2. Bernardin dan Russel mendefenisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil
yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama
kurun waktu tertentu.
3. Handoko mendefenisikan kinerja sebagai proses di mana organisasi
4. Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam
rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
5. Sedangkan menurut Amstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007: 7) kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi
pada ekonomi.
John Bernadin (dalam Edwardin 2006:12-13) menyatakan ada 6 indikator
kinerja pegawai secara individu, namun dalam penelitian ini digunakan 5
indikator yang relevan antara lain sebagai berikut :
1. Kualitas
Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun
memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.
2. Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat
dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktifitas yang lain.
3. Efektifitas
Tingkat pengguna sumber daya organisasi dengan maksud menaikan
keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam pengguna sumber
4. Kemandirian
Tingkat dimana seorang pegawai dapat melaksanakan fungsi kerja nya tanpa
meminta bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya
pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.
5. Komitmen kerja
Tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan
tanggung jawab kerja dengan perusahaan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia
Terhadap Kinerja Karyawan di PT.PP London Sumatra Tbk, Medan” yang
dilakukan oleh Ayuningrum (2010). Metode yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode kuantitatif dengan maksud mencari pengaruh antara variabel X dan
variabel Y. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah pengumpulan data
primer terdiri dari metode angket dan observasi, dan data skunder terdiri dari studi
kepustakaan dan studi dokumenter. Dari hasil penelitian yang dilakukan dapat
dilihat bahwa kompetensi sumber daya manusia di PT.PP Lonsum, Tbk sudah
baik sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan hasil koefisien
korelasi antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan adalah
0,46. Artinya, hubungan antara kedua variabel positif. Dan berdasarkan hasil uji
signifikan didapat t hitung > t tabel atau 4,75 > 2,028 yang berarti terdapat
hubungan yang positif dan signifikan anatara kompetensi sumber daya manusia
dengan kinerja karyawan. Sedangkan berdasarkan hasil determinasi bahwa kinerja
sedangkan sisanya 75,99 dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Penelitian yang berjudul “Analisis Faktor-Faktor yang Menjadi Prediktor
Organisasi Pembelajaran Untuk Meningkatkan kinerja Karyawan (Study Kasus
pada PT. Gramedia Pustaka Utama Jakarta)” yang dilakukan oleh Haryanti, ST
(2006). Hasil analisis data menunjukkan bahwa model penelitian dan hasilnya
dapat diterima. Hasil penelitian membuktikan bahwa pelatihan dan
pengembangan, aliran informasi, visi dan strategi mempunyai pengaruh positif
dan signifikan terhadap organisasi pembelajaran. Selanjutnya, organisasi
pembelajaran berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Semakin tinggi pelatihan dan pengembangan, aliran informasi, visi dan strategi
maka akan semakin meningkat kinerja karyawan melalui organisasi pembelajaran.
Berdasarkan hasil penelitian ini maka implikasi teoritis yang dapat memberikan
justifikasi yang lebih kuat bagi anteseden yang mempengaruhi organisasi
pembelajaran, seperti pelatihan dan pengembangan, aliran informasi, visi dan
strategi. Implikasi manajerial menyarankan agar PT Gramedia Pustaka Utama
Jakarta lebih memberikan perhatian terhadap visi dan strategi karena faktor ini
merupakan faktor yang paling dominan untuk membangun organisasi
pembelajaran. Keterbatasan penelitian adalah penggunaan data yang hanya berasal
dari para karyawan di PT Gramedia Pustaka Utama Jakarta. Penelitian mendatang
perlu mengembangkan model ini pada cabang yang berbeda dan menambahkan
2.3. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel
yang akan diteliti yaitu learning organization dan kompetensi sebagai variabel
independen dan kinerja kerja karyawan sebagai variable dependen.
John Bernadin (dalam Edwardin 2006:12) menjelaskan kinerja karyawan
dipengaruhi oleh seberapa banyak mereka memberikan kontribusi pada organisasi,
kontribusi itu dapat diukur dari kualitas hasil kerja, ketepatan waktu, efektifitas
kinerja, kemandirian dan komitmen kerja. Kinerja karyawan yang baik dapat
terbentuk jika terdapat learning organization dan kompetensi yang kuat di dalam
perusahaan (Haryanti, 2006:11). Learning organization adalah suatu perusahaan
yang menyadari pentingnya pelatihan dan pengembangan yang terkait dengan
kinerja berkelanjutan dan mau mengambil tindakan yang tepat.(Mondy 2008:211).
Sedangkan kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat
dan perilaku yang bersifat teknis, bekaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau
berorentasi bisnis (Mondy:2008:261).
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Mondy (2008) dan John Bernadin (dalam Edwardin 2006:12-13) (Haryanti, 2006:11) Learning Organization (X1) Kompetensi (X2) Kinerja Karyawan (Y)
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan
pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang
diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2009:84).
Berdasarkan rumusan masalah diatas, dapat disimpulkan bahwa hipotesis
dalam penelitian ini adalah: “Learning Organization dan kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kerja karyawan PT Bank Negara indonesia Cabang USU Medan.”