MANAGEMENT (TQM) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BMT TARUNA SEJAHTERA UNGARAN ”
B. Kerangka Teori
1. TOTAL QUALITY MANAGEMENT (TQM)
a. Pengertian TOTAL QUALITY MANAGEMENT (TQM)
Merupakan suatu pendekatan dalam melaksanakan usaha yang mencoba untuk memaksimalkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya (Tjiptono dan Diana, 2003:4).
Menurut Bennett and Kerr dalam Rivai (2009:408) Total
Quality Management (TQM) adalah konsep dan metode yang
memerlukan komitmen dan keterlibatan pihak manajemen dan seluruh pengelola perusahaan untuk memenuhi keinginan atau kepuasan pelanggan secara konsisten. Dalam TQM tidak hanya manajemen yang bertanggung jawab dalam memenuhi keinginan
pelanggan, tetapi juga peran aktif seluruh anggota untuk memperbaiki mutu produk atau jasa yang dihasilkannya.
Nasution dalam Khairunnisa (2008:24) Total Quality
Management (TQM) merupakan suatu pendekatan dalam
menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimalkan daya saing organisasi melalui perbaikan secara terus menerus atas produk, jasa, tenaga kerja, proses dan lingkunganya.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa
total quality management (TQM) adalah suatu konsep yang
dijalankan oleh sebuah perusahaan atau oeganisasi, untuk melakukan perbaikan secara terus menerus yang bertujuan untuk memaksimalkan daya saing.
b. Karakteristik TQM
Menurut Tjiptono dan Diana (2003:15-18), TOTAL
QUALITY MANAGEMENT (TQM) mempunyai 10 karekteristik
yang dapat dicapai untuk menuju suatu tujuan yang diharapkan suatu perusahaan, yaitu:
1. Fokus pada pelanggan: Fokus pada pelanggan baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal. Pelanggan eksternal menentukan kualitas produk dan jasa yang disampaikan kepada pihak perusahaan, sedangkan pelanggan internal berperan besar dalam menentukan kualitas manusia, proses, dan lingkungan yang berhubungan dengan produk dan jasa.
2. Obsesi terhadap kualitas: Organisasi yang menerapkan TQM, penentu akhir kualitas pelanggan internal dan eksternal. Dengan kualitas yang ditetapkan tersebut, organisasi harus terobsesi untuk mematuhi atau melebihi apa yang ditentukan tersebut.
3. Pendekatan Ilmiah: Dalam penerapan TQM pendekatan ilmiah sangat diperlukan, terutama untuk mendesain pekerjaan dan dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang didesain.
4. Komitmen Jangka Panjang: Komitmen jangka panjang sangat penting guna mengadakan perubahan budaya agar dalam penerapan TQM dapat berjalan dengan sukses.
5. Kerja Sama Tim (Teamwork): Di dalam organisasi yang
menerapkan TQM, kerja sama tim, kemitraan dan hubungan dijalin dan dibina baik antar karyawan perusahaan maupun dengan pemasok, lembaga-lembaga pemerintah, dan masyarakat sekitarnya.
6. Perbaikan system secara berkesinambungan: Setiap produk dan jasa dihasilkan dengan memanfaaatkan proses-proses tertentu di dalam suatu sistem atau lingkungan. Oleh karena itu sistem yang ada perlu diperbaiki secara terus-menerus agar kualitas yang dihasilkan dapat meningkat.
7. Pendidikan dan Pelatihan: Pendidikan dan pelatihan merupakan faktor yang fundamental. Setiap orang diharapkan dan didorong untuk terus belajar. Dalam hal ini berlaku prinsip bahwa belajar merupakan proses yang tidak ada akhirnya dan tidak mengenal batas usia. Dengan belajar, setiap orang dalam perusahaan dapat meningkatkan keterampilan teknis dan keahlian profesionalnya.
8. Kebebasan yang terkendali: Dalam TQM keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan unsur yang paling penting. 9. Kesatuan Tujuan: Agar TQM dapat diterapkan dengan baik
maka perusahaan harus memiliki kesatuan tujuan. Dengan demikian setiap usaha dapat diarahkan pada tujuan yang sama. 10.Adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan karyawan:
Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan merupakan hal yang penting dalam penerpan TQM. Usaha untuk melibatkan karyawan membawa 2 manfaat utama, yaitu:
a. Akan meningkatkan kemungkinan dihasilaknnya keputusan yang baik rencana yang lebih baik, atau perbaikan yang lebih efektif .
b. Keterlibatan karyawan juga meningkatkan rasa memiliki dan tanggungjawab atas keputusan dengan melibatkan orang-orang yang harus melaksanakannya.
c. Dimensi TQM
Suatu paradigma total tentang perbaikan continue dalam empat
dimensi yaitu: (Tjiptono dan Diana, 2003:19) 1. Pengembangan perorangan dan professional
Implikasi dalam hal ini adalah perorangan harus kontinu memperbaiki dan meningkatkan kualitas dari dalam konteks ilmu pengetahuan.
2. Hubungan inter-personal
Hubungan inter-personal akan tercapai apabila setiap orang berusaha meningkatakan kualitas diri untuk memberikan kontribusi yang berkualitas dan memadai dalam rangka pengembangan kesinergian organisasi.
3. Efektivitas managerial
Apabila peningkatan kerja dan daya saing global organisasi secara konsisten dengan pengukuransecara berkelanjutan akan semua tahap tanpa penambahan biaya over head dan eliminasi
pemborosan waktu, material, kerugian produksi cacat dapat dikatakan telah mencapai tingkat efektivitas manajerial.
4. Produktivitas organisasi
Dalam organisasi sebagai suatu sistem terdapat:
1. Input, yaitu semua masukan seperti bahan baku (material), energy, SDM, modal
2. Proses, yaitu sistem dan teknologi untuk mengolah input menjadi suatu produk atau jasa.
3. Output, yaitu hasil kerja berupa produk atau jasa yang siap dipakai oleh konsumen.
d. Tujuan TQM
Tujuan TQM yaitu untuk memberikan produk atau jasa berkualitas yang memenuhi kebutuhan dan kepuasan pasar konsumen berkelanjutan (sustainable satisfaction) yang akan
menimbulkan pembelian berkesinambungan sehingga dapat meningkatkan produktivitas produsen mencapai skala ekinomis dengan akibat penurunan biaya produksi (Tjiptono dan Diana, 2003:20).
Sistem TQM ditentukan oleh CEO/pimpinan puncak yang sine
qua non harus terlibat dan bertanggungjawab atas pelaksanaanya.
Strategi untuk mencapai tujuan TQM secara mendasar sejak awal harus dilaksanakan dengan komitmen penuh oleh para CEO beserta seluruh tingkat manajemen puncak, kemudian manajemen madya dan manajemen operasional (Ibrahim,2000:22-23).
e. Faktor-faktor Penyebab Kegagalan TQM
Menurut Yamit (2005:188), faktor-faktor yang menyebabkan kegagalan dalam penerapan TQM sebagai berikut:
2. Manajemen puncak tidak memperhatikan dan mengikutsertakan karyawan
3. Manjemen puncak tidak bertanggung jawab terhadap progam TQM dan penerapannya didelegasikan pada pihak lain
4. Perusahaan kehilangan minat pada progam TQM akibat dari kurangnya komitmen
5. Manejemen dan karyawan tidak sepakat pada apa yang terjadi 6. Masalah lain yang lebih mendesak diprioritaskan
7. Tujuan yang tidak jelas dan tidak ada target atau pengukuran kinerja
8. Proses tidak dianalisis, sistem lemah dan prosedur tidak ditulis 9. TQM membebani karyawan dan karyawan tidak menyutujui
secara diam-diam, karena tidak memahami peran.
2. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu pengukuran prestasi kerja dari para karyawan dan manejemen perusahaan. Diperlukan suatu system pengukuran yang tepat untuk dapat diterapkan dalam setiap perusahaan sehingga penilaian kinerja manajemen dilakukan dalam porsi yang tepat (Prabowo, 2012:4).
Menurut Wibowo (2010:9) kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada
kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.
Rivai (2009:548) mengungkapkan, kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja, seperti yang dikemukakaan oleh wibowo adalah suatu gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang telah dimiliki untuk menciptakan visi bersama dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala. Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi kaeryawan sehingga dapat diketahui mana
karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan.
Hasbun dalam Devi (2009:30) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting yaitu:
1. Kemampuan dan minat seorang pekerja
2. Kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas 3. Peran serta tingkat motivasi pekerja
b. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2009:551) tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk memberikan gaji secara berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain 5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi dalam:
a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan
b. Promosi, kenaikan jabatan c. Training atau latihan 6. Meningkatkan motivasi kerja 7. Meningkatkan etos kerja
8. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor memalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya
10.Riset seleksi sebagai kriteria kebarhasilan atau efektifitas 11.Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM,
karir dan keputusan perencanaan suksesi
12.Membantu karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang lebih secara menyeluruh
13.Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya
14.Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan
15.Sebagi alat untuk menjaga tingkat kinerja
16.Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja
17.Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM
18.Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik
19.Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan 20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi atupun hadiah
c. Hambatan dalam evaluasi kinerja
Faktor yang mungkin dapat menjadi hambatan dlam penilaian evaluasi kinerja yang adil sebagai berikut (Rachmawati,2008:126) : 1. Perubahan Standar
Standar yang tidak konsisten dan berubah-ubah akan mempengaruhi pengukuran prestasi karyawan.
2. Hallo effect
Hallo effect terjadi apabila penilaian menajer terhadap prestasi
karyawan secara keseluruhan hanya bergantung pada satu atau beberapa aspek saja. Biasanya hal ini terjadi karena pimpinan melibatkan emosi dalam sebuah penilaian, menilai terlalu lunak atau keras, melibatkan prasangka pribadi, serta menilai berdasarkan data atau fakta dari waktu yang paling akhir saja. 3. Perbedaan sifat manajer
Manajer mempunyai sifat dan karakter yang berbeda. Penilaian karyawan bisa menjadi berbeda karena sifat manajer. Oleh karena itu disarankan untuk membuat standar atau pedoman penilaian untuk dijadikan patokan penilaian.
4. Perbedaan stereotype tertentu
Manajer dapat menjadi bias karena faktor etnis, jenis kelamin, atau golongan tertentu.
d. Kriteria Keberhasilan dalam Manejemen Kinerja
Menurut Wibowo (2010:34), manajemen kinerja mempunyai peran penting mencapai tujuan organisasi. Manajemen kinerja dapat dinyatakan berhasil apabila memenuhi kriteria sebagai berikut:
1. Proses manejemen kinerja telah memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh individu dalam pekerjaan dapat dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi. 2. Terdapat komitmen dan dukungan dari manajemen puncak
untuk menjalankan manajemen kinerja.
3. Proses penyelenggaraan manajemen kinerja dapat disesuaikan dengan pekerjaan sebenarnya dari organisasi dan bagaimana kinerja pada umumnya dikelola.
4. Manajemen kinerja dapat memberikan nilai tambah dalam bentuk hasil jangka pendek maupun pengembangan jangka panjang.
5. Proses manajemen kinerja diintegrasikan dengan proses perencanaan strategi dan bisnis.
6. Proses manajemen kinerja siap diterima oleh semua yang berkepentingan sebagai komponen alamiah manajemen yang baik dan praktik pekerjaan.
7. Semua stakeholder organisasi terlibat dalam desain
8. Proses manajemen kinerja berjalan secara transparan dan bekerja secara jujur dan adil.
9. Proses manajemen kinerja dapat bekerja secara flaksibel untuk
disesuaikan dengan kebutuhan lingkungan lokal atau khusus. 10. Manajer dan team leader melakukan tindakan untuk
memastikan bahwa terdapat saling pengertian bersama, biasanya tentang visi, strategi, tujuan, dan nilai-nilai organisasi.
11. Proses manajemen kinerja memahami bahwa terdapat kepentingan masyarakat dalam organisasi dan menghargai kebutuhan individu.
12. Proses manajemen kinerja dipergunakan oleh manajer dan
team leader untuk membantu orang merasa bahwa mereka
dihargai oleh organisasi.
13. Proses manajeman kinerja membantu menyesuaikan tujuan organisasi dan individu.
14. Fokus manajemen kinerja pada pengembangan orang dan pertimbangan tentang dukungan yang mereka perlukan.
15. Tujuan dan pelaksanaan manjeman kinerja dan tentang manfaatnya bagi semua yang berkepentingan, dikomunikasikan secara meluas dan efektif.
16. Pendapat semua steakholder diperhatikan tentang seberapa
baik skemanya berjalan dan tindakan diambil sesuai keperluan untuk memperbaiuki berbagai proses.