BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
4. Turnover Intention
a. Pengertian Turnover
Turnover merupakan berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan (Mobley, 1986:13). Menurut Robbin (2001) turnover bisa terjadi secara sukarela maupun terpaksa. Menurut Dalton, Krackhardt dan porter (dalam York,2010:91)
turnover secara sukarela terbagi atas:
1) Turnover secara sukarela yang dapat dihindari (avoidable voluntary turnover)
Terjadi ketika karyawan menemukan kesempatan pekerjaan yang lebih baik ditempat lain
2) Turnover secara sukarela yang tidak dapat dihindari (unavoidable voluntary turnover)
Terjadi dikarenakan salah satu anggota keluarga karyawan pindah lokasi pekerjaan
Sesuai dengan penelitian yang akan dilakukan maka akan dibahas lebih lanjut mengenai turnover secara sukarela yang dapat dihindari (avoidable voluntary turnover). Dalam hal ini perusahaan dapat melakukan langkah-langkah pencegahan seperti memberikan kompensasi yang baik, menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, memberikan deskripsi atau tugas pekerjaan yang baik dan sebagainya, yang bertujuan agar karyawan tidak berpindah ke perusahaan lain yang menawarkan segala sesuatu yang lebih baik (Permana et.al, 2015).
Turnover memiliki pengaru positif dan negatif bagi sebuah perusahaan atau organisasi. Menurut Mobley (1986) terdapat akibat-akibat negatif yang didapatkan karena adanya turnover yang tinggi:
a) Biaya
Akibat dari suatu pergantian karyawan terhadap organisasi yang paling sering ditelaah adalah biaya moneternya. Biaya yang dikeluarkan merupakan biaya perekrutan, biaya seleksi, biaya pemekerjaan, biaya pembelajaran dan biaya pelepasan
b) Masalah prestasi
Karyawan yang keluar memiliki keterampilan-keterampilan yang unik dan menduduki jabaran yang sangat penting. Hal tersebut dapat membuat kesempatan kerja diluar organisasi /
perusahaan semakin meluas. Selain itu kehilangan karyawan yang memiliki prestasi tinggi akan menimbulkan efek traumatis terhadap organisasi
c) Masalah pola komunikasi dan sosial
Pola-pola komunikasi dan sosial yang formal dan yang tidak formal merupakan ciri khas dari setiap organisasi. Apabila karyawan yang keluar tersebut merupakan kerabat kerja yang berharga, pusat dari jaringan organisasi atau merupakan kelompok kerja yang terpadu, pergantian karyawan dapat menimbulkan efek-efek yang negatif terhadap karyawan lain yang tinggal dan dapat menjadi beban kerja tambahan atau dapat menurunkan prestasi kerja karyawan lain.
d) Merosotnya semangat kerja
Berhubungan erat kaitannya dengan masalah prestasi dan pola-pola sosial-komunikasi, maka pergantian karyawan dapat memberikan pengaruh yang negatif pada karyawan lain yang menetap pada organisasi/perusahaan tersebut. e) Strategi-strategi pengendalian yang kaku
Meskipun pergantian karyawan merupakan perilaku yang dapat dilihat, tetapi karena informasi yang didapat seringkali kurang cukup tenang sebab-akibatnya, maka manajemen kerap kali menghadapinya dengan tanggapan-
tanggapan yang kurang tepat, kurang efektif dan kurang produktif
f) Biaya-biaya peluang strategi
Pergantian karyawan akan menjadi variabel yang pemting dalam perncanaan strategi jangka panjang
b. Indikator Turnover
Terdapat beberapa indikator Turnover yang dinyatakan oleh Lum et al (1998) dalam Kuncoro (2012), yaitu:
1) Intentionto quit (niat untuk keluar):
Mencerminkan individu berniat untuk keluar adalah dilihat dari perilaku seseorang selama bekerja, biasanya diawali dengan perilaku absensi dan kemangkiran yang tinggi sebelum seseorang menentukan sikap untuk keluar dari organisasi
2) Job Search (pencarian pekerjaan):
Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan lain pada umumnya diawali dengan mencari tambahan penghasilan di luar organisasi
3) Thinking of quit (memikirkan keluar):
Mencerminkan individu untuk memikirkan berhenti bekerja sebelum mengambil sikap keluar, ia akan berfikir dalam rangka keputusannya tersebut
c. Pengertian TurnoverIntention
Telah dijelaskan sebelumnya bahwa turnover merupakan berhentinya suatu anggota karyawan pada sebuah perusahaan. Sedangkan turnover intention sendiri merupakan niat atau keinginan untuk berhenti dari suatu perusahaan ataupun organisasi. Turnover intention merupakan sinyal awal akan terjadinya kejadi turnover pada karyawan di suatu perusahaan dimana ia bekerja. Menurut Harnoto (2000:2), turnover intention adalah kadar intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Turnover Intention juga diartikan sebagai niatan atau keinginan individu yang secara sadar dan penuh pertimbangan untuk mencari alternatif pekerjaan dan meninggalkan perusahaan tempat ia bekerja sekarang ke perusahaan lain (Norita, 2014). Ketika karyawan sudah memiliki niatan untuk pindah kerja, maka karyawan tersebut secara aktif akan berusahan mencari kesempatan untuk bekerja lagi ditempat yang berbeda.
Menurut Mobley (1982) turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela maupun tidak sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.
“turnover intention is the intent to voluntary leave the organization,
which that can affect the organization status and that thoughtful of feeling will definitely affect the employee productivity” (Issa et al., 2013:526) dapat diartikan bahwa turnover intention adalah niat untuk
meninggalkan sebuah organisasi secara sukarela dimana akan mempengaruhi status organisasi dan niat tersebut tentu saja akan mempengaruhi produktifitas karyawannya.
d. Tahapan Turnover Intention Karyawan
Beberapa tahapan yang dilalui seorang karyawan sebelum memutuskan untuk berhenti bekerja ataupun tetap bekerja pada pekerjaannya yang sekarang (Triaryati,2002) dalam veronica (2014) :
1) Mengevaluasi pekerjaan yang sekarang
2) Mengalami job dissatisfaction atau satisfaction, merupakan pernyataan emosional mengenai tingkat kepuasan dan ketidak puasan seseorang
3) Berpikir untuk keluar dari pekerjaan saat ini, merupakan salah satu resiko dari ketidakpuasan yang terjadi adalah menstimulasi pemikiran untuk keluar dari pekerjaan saat ini. Ada bentuk lain dari withdrawal sebagai konsekuensi dari ketidak puasan yang tidak seekstrim keluar dari pekerjaan, seperti absen, dan perilaku kerja yang pasif
4) Evaluasi dari manfaat yang mungkin didapatkan dari mencari pekerjaan lain (memperkirakan kemungkinan untuk menemukan pekerjaan lainnya, evaluasi terhadap alternatif yang ada, termasuk biaya pencarian) dan biaya yang ditanggung karena keluar dari pekerjaan saat ini seperti
pertimbangan karena kehilangan senioritas, kehilangan kepangkaan dan lainnya).
5) Jika ada kesempatan untuk menmukan alternatif dan jika biaya tidak menjadi halangan, yang timbul selanjutnya adalah perilaku yang bermaksud untuk mencari alternatif. Beberapa faktor dari luar pekerjaan saat ini juga dapat mempengaruhi pencarian alternatif seperti; pemindahan pasangan ke tempat lain dan masalah kesehatan
6) Perilaku tersebut kemudian dilanjutkan oleh pencarian yang sesungguhnya. Jika tidak menemukan alternatif, individu terus mengusahakan pencarian, mengevauasi kembali manfaat yang diperoleh dari mencari pekerjaan lainnya, mengevaluasi kembali pekerjaan saat ini, mengurangi pikiran untuk berhenti, dan menarik diri (withdrawal behavior)
7) Jika alternatif tersedia, maka evaluasi alternatif dilakukan. Tiap individu memiliki faktor-faktor yang spesifik untuk mengevaluasi alternatif
8) Evaluasi alternatif yang dilanjutkan dengan membedakan alternatif hasil pilihan dengan pekerjaan saat ini
9) Jika alternatif lebih baik dibandingkan pekerjaan saat ini, maka hal ini akan menstimulasi perilaku yang bermaksud untuk keluar dari pekerjaan, yang akan diikuti oleh penarikan diri yang sesungguhnya. Sedangkan jika pekerjaan saat ini lebih
baik dari alternatif yang ada terdapat beberapa kemungkinan perilaku seperti individu terus mengusahakan pencarian, mengevaluasi kembali manfaat yang diperoleh dari mencari pekerjaan lainnya dan mengevaluasi kembali pekerjaan saat ini e. Faktor-faktor terjadinya Turnover Intention
Dalam penelitiannya Noviladi (2007) menyatakan adanya beberapa faktor yang dapat mempengaruhi turnoverintention, yaitu:
1) Usia
Semakin tinggi usia seseorang makan semakin rendah keinginannya untuk meninggalkan pekerja. Alasan ini dikarenakan sebagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot pindah kerja dan memulai pekerjaan di tempat baru dan sebagainya. Sedangkan tingkat turnover intention yang cenderung tinggi terdapat pada pekerja usia muda dikarenakan banyaknya kesempatan dalam memperbaiki kualitas kerja, keinginan untuk selalu mencoba- coba dan sebagainya
2) Lama kerja
Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat, hal tersebut dikarenakan mereka tidak mampu menyesuaikan dengan kondisi pekerjaan yang ada diperusahaan dan menganggap pekerjaan yang mereka jalani terlalu berat
3) Tingkat pendidikan
Tingkat penddikan berpengaruh pada dorongan untuk melakukan turnover. Dikatakan bahwa mereka yang mempunyai tingkat pendidikan yang tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Sebaliknya mereka yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan yang baru dengan mengandalkan tingkat pendidikan mereka yang lebih tinggi
4) Keterikatan terhadap perusahaan
Semakin tinggi keikatan seseorang terhadap perusahaannya akan semakin kecil ia mempunyain intensi untuk berpindah pekerjaan begitu pula sebaliknya
5) Kepuasan kerja
Semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin meningkat keinginan untuk melakukan turnover. Ketidakpuasan ini memiliki banyak aspek-aspek yaitu ketidakpuasan terhadap manajemen perusahaan, gaji/upah, promosi dan hubungan interpersonal
f. Indikasi Turnover Intention
Terdapat beberapa indikasi turnover intention yang dapat digunakan untuk memprediksikan turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan, antara lain (Harnoto, 2012):
1) Absensi yang meningkat:
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya
2) Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja ditempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan
3) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkung pekerjaan serring dilakukan karyawan yang akan melakukan perpindahan kerja. Karyawan akan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya
4) Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-
kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan
5) Perilaku postif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang berkarakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini mungkin akan mengajukan surat pengunduran diri dan melakukan turnover.