KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Landasan Teori dan Konsep .1 Theory of planned behavior
2.1.2 Turnover intention
2.1.2.1 Pengertian turnover intention
Harninda (dalam Firmanto dan Kistyanto, 2013) berpendapat “turnover intention pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya”. Pendapat tersebut menggambarkan bahwa turnover intention merupakan suatu keinginan dari karyawan untuk keluar dari pekerjaannya dan berpindah mencari pekerjaan di tempat lain.
Dalton & Todor (dalam Feinsten dan Harrah, 2002) mengatakan bahwa turnover dapat menjadi penyebab terganggunya kegiatan komunikasi, produktifitas dan dapat mengakibatkan penurunan kepuasan kerja pada karyawan lain yang bertahan dalam organisasi. Tett dan Meyer (dalam Wang et al.,2010) turnover intention merupakan kesadaran yang timbul dalam diri seseorang untuk mencari lapangan pekerjaan baru dan meninggalkan pekerjaannya sekarang.
Menurut Robbins (2008:213), turnover kemungkinan terjadi karena adanya rasa sukarela (voluntary turnover) dari karyawan itu sendiri dan secara tidak sukarela (involuntary turnover). Pada umumnya, voluntary turnover terjadi karena beberapa faktor yang menarik bagi karyawan, seperti tersedianya lapangan pekerjaan lain yang lebih menarik bagi karyawan tersebut, sedangkan involuntary turnover terjadi karena keputusan yang berasal dari organisasi itu sendiri, seperti terjadinya pemecatan terhadap karyawan.
Abelson (dalam Nugroho 2008) mengatakan bahwa sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan menjadi perpindahan sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover biasanya timbul karena beberapa alasan, seperti gaji, kondisi kerja atau adanya organisasi lain yang dianggap lebih baik, sedangkan unavoidable voluntary turnover dapat ditimbulkan oleh perubahan jalur karir atau faktor keluarga.
Perusahaan bisa mendapatkan dampak positif maupun negatif dari adanya turnover intention. Biaya merupakan salah satu dampak negatif yang ditimbulkan oleh adanya turnover intention. O-Connell dan Kung (dalam Kueanet al., 2010), mengatakan terdapat tiga hal menyangkut biaya yang ditmbulkan oleh turnover intention, yakni biaya yang dikeluarkan untuk merekrut karyawan baru, biaya pelatihan karyawan baru dan biaya yang dikeluarkan ketika terdapat posisi yang kosong di dalam perusahaan.
Dampak positif yang di timbulkan dari turnover intention yakni karyawan yang kinerjanya dapat merugikan perusahan dapat dikeluarkan dan perusahaan mempunyai kesempatan merekrut karyawan baru dengan kinerja yang lebih baik dan lebih bermanfat bagi perusahaan, sehingga dengan adanya karyawan-karyawan baru, perusahan akan mendapatkan inovasi-inovasi baru.
Lum et al. (1998) mengatakan turnover intention merupakan keiginan seseorang untuk keluar dari pekerjaannya yang berhubungan dengan ketidakpuasan yang menimbulkan keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya untuk mencari pekerjaan lain. Mengacu pada penelitian Lum et al. (1998), dimensi turnover intention adalah sebagai berikut.
1) Keinginan untuk mencari pekerjaan baru
Keinginan untuk mencari pekerjaan baru pada perusahaan lain dipicu karena seorang karyawan memandang bahwa perusahaan lain dapat memberikan keuntungan yang sesuai keinginannya dibandingkan dengan tempat bekerjanya saat ini. Selain itu, keinginan untuk mencari pekerjaan baru juga dipicu karena seorang karyawan merasa tidak ada perkembangan dalam karirnya dan merasa memiliki keahlian yang beragam dan berpendapat mudah dalam mencari pekerjaan. Indikator ini diukur dari persepsi karyawan atas keinginannya untuk mencari pekerjaan baru.
2) Keinginan untuk meninggalkan perusahaan
Keinginan pegawai untuk meninggalkan perusahaan disebabkan oleh pemikiran pribadi dari pegawai itu sendiri. Indikator ini diukur dari persepsi karyawan atas pemikirannya yang akan meninggalkan perusahaan.
2.1.2.3 Faktor-faktor turnover intention
Maier (dalam Novliadi, 2007) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention adalah sebagai berikut.
Tingkat turnover yang cenderung lebih tinggi pada karyawan berusia muda disebabkan karena mereka memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan atau organisasi kerja serta ingin mendapatkan keyakinan diri lebih besar melalui cara coba-coba tersebut.
2) Lama kerja
Semakin lama masa kerja, maka semakin rendah kecenderungan timbulnya turnover. Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja yang lebih singkat. Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan timbulnya turnover tersebut.
3) Tingkat pendidikan dan intellegensi
Karyawan yang memiliki tingkat intellegensi yang tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas pekerjaan yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Mereka akan mudah merasa gelisah terhadap tanggung jawab yang diberikan oleh atasan dan merasa tidak aman. Sebaliknya, karyawan yang memiliki tingkat intellegensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan baru dari pada karyawan yang tingakt pendidikannya terbatas, karena kemampuan intellegensinya yang terbatas pula.
4) Keikatan terhadap perusahaan
Karyawan yang memiliki keterikatan yang kuat terhadap perusahaannya berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki, rasa aman, efikasi, tujuan dan
arti hidup serta gambaran diri positif. Hal tersebut akan menurunkan dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dari perusahaan.
2.1.2.4 Indikasi terjadinya turnover intention
Timbulnya gejala turnover biasanya ditandai dengan berbagai hal yang berhubungan dengan perilaku karyawan, seperti absensi yang meningkat, mulai malas bekerja, timbulnya keberanian untuk melanggar tata tertib, keberanian untuk menentang atasan, serta menurunnya keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab yang diberikan (Harnoto, 2002:2). Indikasi-indikasi tersebut dapat digunakan sebagai acuan untuk memprediksi timbulnya turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan.
1) Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2) Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih alas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan yang bersangkutan.
Berbagai pelangggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4) Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan yang tidak sejalan dengan keinginan karyawan.
5) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Hal ini biasanya berlaku untuk karyawan yang memiliki karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukan karyawan ini akan melakukan turnover. 2.1.3 Kepuasan kerja
2.1.3.1 Pengertian kepuasan kerja
Locke (dalam Turkyilmaz et al., 2011) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif yang timbul dari karyawan sebagai hasil dari pengakuan terhadap pekerjaannya atau pengalamannya dalam bekerja. Robbins (2008:203) mengatakan kepuasan kerja merupakan sikap umum dari seorang karyawan
terhadap pekerjaannya yang cenderung dapat berinteraksi dengan rekan kerja dan atasan, dapat mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi dan memenuhi standar produktivitas, sedangkan Handoko (2001:73) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional seorang karyawan memandang pekerjaannya dengan menyenangkan atau tidak menyenangkan.
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap atau perasaan seorang karyawan mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan cerminan seberapa besar karyawan menikmati dan menyenangi pekerjaannya.
2.1.3.2 Dimensi kepuasan kerja
Azeem (2010) mengatakan terdapat lima aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja, yakni pekerjaan itu sendiri, gaji, pengawasan, kesempatan promosi dan hubungan dengan sesama pekerja. Luthans (2006:117) juga menjelaskan lima dimensi terjadinya suatu kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut.
1) Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama terjadinya kepuasan kerja karena pekerjaan tersebut dianggap memberikan tugas yang menarik, memberikan kesempatan untuk belajar, kesempatan menerima tanggung jawab serta memberikan kemajuan untuk karir karyawan.
2) Gaji
Gaji merupakan upah atau sejumlah uang yang diterima karyawan. Karyawan memandang gaji sebagai balasan atas jasa mereka terhadap organisasi dan
bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan. Jika karyawan menanggap gaji yang terimanya sesuai dengan kontribusinya, akan dapat memberikan kepuasan kerja pada karyawan tersebut.
3) Kesempatan promosi
Kesempatan promosi adalah kesempatan karyawan untuk maju dalam suatu organisasi, namun kesempatan promosi memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja karyawan. Promosi memiliki beberapa bentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan, seperti promosi atas dasar kinerja dan promosi kenaikan gaji. Lingkungan kerja yang positif dan kesempatan bagi karyawan untuk berkembang secara individu maupun secara berkelompok menjadi lebih penting dari pada kesempatan promosi.
4) Pengawasan
Pengawasan merupakan kemampuan dari manajer untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Terdapat dua jenis pengawasan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yakni yang pertama adalah pengawasan yang berpusat pada karyawan, dimana pengawasan dilakukan dengan peduli pada karyawan, seperti memberikan nasehat,bantuan serta menjalin komunikasi yang baik dengan karyawan. Kedua adalah iklim partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan.
Rekan kerja yang kooperatif, kelompok kerja yang ‘kuat’ merupakan sumber dukungan dan kenyamanan karyawan dalam bekerja. Kondisi tersebut mampu membuat karyawan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan dan dapat membuat efek positif pada kepuasan kerja karyawan.
2.1.3.3 Model kepuasan kerja
Kreitner & Kinicki (2008:116) mengatakan bahwa terdapat lima model kepuasan kerja yang digunakan sebagai ukuran kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut.
1) Pemenuhan kebutuhan, menjelaskan bahwa kepuasan pekerjaan ditentukan oleh sebuah pekerjaan tersebut memungkinkan individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Ketidakcocokan, menjelaskan bahwa kepuasan merupakan refleksi dari harapan yang terpenuhi.ketika harapan lebih banyak dari apa yang diterima, seorang karyawan tidak akan merasa puas.
3) Pencapaian nilai, menjelaskan bahwa kepuasan berasal dari persepsi yang menganggap bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk memenuhi nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu.
4) Persamaan, menjelaskan bahwa bagaimana seorang karyawan merasa diperlakukan secara adil di tempat kerja.
5) Komponen watak atau genetik, menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan sifat pribadi dari individu itu sendiri.