BAB IV HASIL ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
B. Uji Asumsi Regresi Berganda
Di bagian ini hendak diberi kejelasan perihal hasil dari uji asumsi data penelitian tersebut. Adapun uji asumsi berfungsi guna melihat apakah data yang hendak dianalisis sudah memenuhi asumsi dasar regresi yang terdiri dari uji normalitas, uji linearitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji autokorelasi.
1. Uji Asumsi Normalitas
Uji asumsi normalitas di penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan metode statistik Kolmogorov-Smirnov Test. Hasil uji normalitas pada tabel dibawah menunjukkan bahwa nilai probabilitas (Asymp. sig. 2-tailed) kreativitas sebesar 0,209. Kemudian nilai probabilitas (Asymp. sig. 2-tailed) iklim organisasi sebesar 0,550. Kemudian nilai probabilitas (Asymp. sig. 2-tailed) kesiapan berubah sebesar 0,350. Sehingga, dapat ditarik kesimpulan bahwa data penelitian ketigavariabel tersebut berdistribusi normal karena nilai p > 0,05. Namun jika p <
0,05 mempunyai arti bahwa data sampel yang peneliti ambil terdistribusi normal (Plant, 1987).
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
47 Tabel 3.10. Hasil Uji Normallitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kreativitas Iklim Organisasi
Kesiapan Berubah
N 60 60 60
Normal Parametersa,,b Mean 94.20 100.15 65.07
Std. Deviation 13.246 13.303 7.355 Most Extreme
Differences
Absolute .137 .103 .120
Positive .137 .103 .120
Negative -.088 -.099 -.107
Kolmogorov-Smirnov Z 1.062 .796 .932
Asymp. Sig. (2-tailed) .209 .550 .350
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
2. Uji Asumsi Linearitas
Berdasarkan uji asumsi linearitas antara variabel kreativitas dan kesiapan berubah ditemukan nilai F sebesar 4,487 dengan signifikansi linearity 0,043 (p <
0.05). Kemudian untuk uji asumsi linearitas antara variabel iklim organisasi dan kesiapan berubah didapatkan skala F sebesar 21,221 dengan signifikansi liniearity 0,000 (p < 0.05). Hal tersebut memperlihatkan bahwa asumsi linearitas antara variabel bebas dengan variabel terikat sudah terpenuhi, selaras dengan yang dijelaskan di tabel berikut:
Tabel 4.1. Hasil Uji Linearitas
Variabel F Sig.
Linearity Keterangan Kesiapan Berubah – Kreativitas 4,487 0,043 Linear Kesiapan Berubah - Iklim Organisasi 21,221 0,000 Linear
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
48 3. Uji Asumsi Multikolinearitas
Didapati bahwa skala VIF iklim organisasi serta kreativitas dalah 1,015 dengan skala tolerance 0,985 didasari uji asumsi mltikolinearitas.
Multikolinearitas terjadi jika mempunyai skala tolerance < 0,1 dan varians inflation factor (VIF) > 10 (Field, 2009). Disebabkan nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, maka bisa diambil kesimpulan bahwa tidak timbul multikolinearitas antar variabel bebas. Seperti yang dijelaskan pada tabel berikut ini:
Tabel 4.2. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 27.508 7.958 3.457 .001
Kreativitas .105 .062 .189 1.701 .094 .985 1.015 Iklim
Organisasi
.276 .061 .500 4.507 .000 .985 1.015
a. Dependent Variable: Kesiapan Berubah
4. Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Uji Glejser merupakan metode pelaksanakan yang dilakukan untuk mendeteksi terjadinya gejala heteroskedastisitas. Metode tersebut dilakukan dengan meregresi nilai absolut residual terhadap variabel bebas.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
49 Tabel 4.3. Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Coefficientsa
a. Dependent Variable: Abs Res
Dari hasil yang terlihat pada tabel 4.3. tersebut terlihat bahwa nilai signifikansi pada variabel kreativitas sebesar 0,423 (p > 0.05) serta variabel iklim organisasi sebesar 0,828 (p > 0.05). Sehingga dengan demikian hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa kedua variabel bebas tersebut tidak mengandung gejala heterokedastisitas.
5. Uji Asumsi Autokorelasi
Untuk melakukan uji asumsi autokorelasi dilaksanakan dengan test Watson. Berdasarkan hasil pengujian statistik diperoleh skala test Durbin-Watson (d) sebesar 1,453. Data yang termasuk bebas autokorelasi adalah bila skala statistik dari uji Durbin-Watson ada diantara 1 dan 3 (Field, 2009). Dengan demikian bisa ditarik kesimpulan bahwa pada model regresi linier ini tidak terjadi autokorelasi.
Tabel 4.4. Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Kreativitas
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
50 Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1 .556a .309 .285 6.221 1.453
a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Kreativitas b. Dependent Variable: Kesiapan Berubah
C. HASIL UJI HIPOTESIS PENELITIAN
Pada bagian ini hendak dipaparkan bagaimana pengaruh kreativitas dan iklim organisasi pada kesiapan berubah Personel Polri Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan. Untuk itu, dilakukan analisis regresi berganda yang hasilnya terlihat pada tabel berikut:
Tabel 4.5. Hasil Uji Regresi Berganda ANOVAb
Model Sum of
Squares df Mean
Square F Sig.
1 Regression 985.635 2 492.818 12.733 .000a
Residual 2206.098 57 38.703
Total 3191.733 59
a. Predictors: (Constant), Kreativitas, Iklim Organisasi b. Dependent Variable: Kesiapan Berubah
Berlandaskan tabel diatas bisa dilihat bahwa nilai Fhitung = 12,733 dengan nilai signifikansi p = 0,000 (p < 0,05). Sedangkan nilai Ftabel untuk N = 60 dan signifikansi p = 0,05 didapatkan Ftabel sebesar 3,15. Dengan demikian nilai Fhitung
> Ftabel (12,733 > 3,15). Sehingga, bisa ditarik kesimpulan bahwa kreativitas dan iklim organisasi memiliki pengaruh secara signifikan pada kesiapan berubah.
Selanjutnya demi membuktikan besaran pengaruh kreativitas dan iklim organisasi terhadap kesiapan berubah, dilaksanakan uji determinasi R. Hail dari uni determinasi R tersebut terlihat pada tabel berikut:
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
51 Tabel 4.6. Hasil Uji Determinasi R Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .556a .309 .285 6.221
a. Predictors: (Constant), Kreativitas, Iklim Organisasi b. Dependent Variable: Kesiapan Berubah
Berdasarkan tabel di atas, tampak nilai R sebesar 0,556 serta bernilai positif yang yang artinya ditemuakan pengaruh positif kreativitas dan iklim organisasi terhadap kesiapan berubah, pengertian dari hal tersebut bahwa makin tinggi kreativitas para personel dan makin positif iklim organisasi yang dimiliki maka para personel makin siap untuk berubah.
Tabel 4.7. Korelasi Parsial
a. Dependent Variable: Kesiapan Berubah
Berdasarkan tabel diatas juga didapatkan bahwa nilai koefisien determinan (R Square) sebesar 0,309 atau 30,9%, artinya kontribusi variabel kreativitas dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap kesiapan berubah ialah 30,9%, namun sisanya sebesar 69,1% diartikan dikarenakan alasan-alasan lainnya terlepas dari pola utama penelitian ini. Dari penjelasan di atas bisa ditarik kesimpulan bahwa hipotesis ketiga pada penelitian ini diterima, bahwa kreativitas
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
52
dan iklim organisasi secara bersamaan memiliki pengaruh positif terhadap kesiapan berubah.
Selanjutnya guna mengetahui hubungan antara masing-masing variabel bebas (kreativitas dan iklim organisasi) terhadap variabel tergantung (kesiapan berubah) terlihat dari koefisien korelasi parsial sebagai halnya pada tabel berikut:
Tabel 4.8. Hasil Uji Regresi Berganda
ANOVAb Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 985.635 2 492.818 12.733 .000a
Residual 2206.098 57 38.703
Total 3191.733 59
a. Predictors: (Constant), Kreativitas, Iklim Organisasi b. Dependent Variable: Kesiapan Berubah
Berdasarkan tabel tersebut dapat dilihat bahwa nilai korelasi parsial kreativitas dan kesiapan berubah ialah 0,220 dengan nilai signifikansi sebesar 0,094 (p > 0,05), artinya variabel kreativitas tidak berpengaruh terhadap kesiapan berubah para personel secara signifikan. Sehingga hipotesis pertama pada penelitian ini ditolak. Kemudian untuk nilai korelasi parsial antara iklim organisasi dan kesiapan berubah adalah sebesar 0,513 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05), dengan artian variabel iklim organisasi mempengaruhi kesiapan berubah secara positif dan signifikan. Sehingga hipotesis kedua pada penelitian ini terpenuhi, yakni iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kesiapan berubah.
Kemudian berlandaskan tabel 4.6. di atas juga bisa dirumuskan persamaan regresinya sebagai berikut:
Kesiapan Berubah = 27,508 + 0,105 (Kreativitas) + 0,276 (Iklim Organisasi)
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
53
Pada persamaan regresi diatas bisa terlihat nilai konstanta sebesar 27,508 yang memperlihatkan bahwa jika variabel kreativitas dan iklim organisasi bernilai 0, sehingga kesiapan berubah mempunyai nilai sebesar 27,508. Nilai koefisien regresi variabel kreativitas bernilai positif sebesar 0,105 serta variabel iklim organisasi bernilai positif sebesar 0,276, dengan artian bahwa tain peningkatan kreativitas sekali maka tentu meningkatkan kesiapan berubah sebesar 0,105.
Sementara itu tiap iklim organisasi meningkat sekali maka akan meningkatkan kesiapan berubah sebesar 0,276.
D. HASIL TAMBAHAN PENELITIAN
Penggalan laporan ini, Peneliti akan menggambarkan bagaimana kesiapan berubah, iklim organisasi pada Personel Polri Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan berdasarkan nilai mean empirik dan mean hipotetik. Selanjutnya, data penelitian yang ada dapat dikelompokkan dengan berlandakan pada patokan kategorisasi. Azwar (2005) mengemukakan penggolongan berlandaskan pada data mean hipotetik dan standard deviasi. Kemudian, untuk variabel kreativitas akan dilihat kategorisasinya berdasarkan nilai baku tes kreativitas figural tersebut.
1. Gambaran Kesiapan Berubah Personel Polri Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan
Gambaran skor kesiapan berubah Personel Polri Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan sanggup didapatkan dengan uji signifikansi perbedaan antara mean empirik serta mean hipotetik skor skala kesiapan berubah.
Tabel 4.9. Perbedaan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Kesiapan Berubah
Variabel Hipotetik Empirik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD Kesiapan Berubah 16 80 48 10,66 46 80 65,07 7,35
Berdasarkan tabel diatas diperoleh mean empirik kesiapan berubah sebesar 65,07 memakai standar deviasi sebesar 7,35. Padahal mean hipotetik sebesar 48 memakai standar deviasi sebesar 10,66. Selanjutnya berdasarkan nilai mean dan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
54
standard deviasi hipotetik dilakukan kategorisasi kesiapan berubah Personel Polri Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan seperti pada tabel berikut :
Tabel 4.10. Kategorisasi Skor Kesiapan Berubah
Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Presentase
Kesiapan Berubah
X < 37,34 Kurang Siap 0 0 %
37,34 ≤ X ≤ 58,66 Cukup Siap 8 13,33 %
58,66 < X Siap 52 86,67 %
Total 60 100 %
Berdasarkan kategorisasi pada tabel 4.10. terlihat bahwa mayoritas Personel Polri Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan memiliki tingkat kesiapan berubah yang tergolong siap untuk berubah yaitu 52 orang (86,67%).
Selebihnya adalah personel yang tergolong cukup siap untuk berubah yaitu 8 orang (13,33%) dan tidak ada personel yang tergolong kurang siap untuk berubah.
2. Gambaran Iklim Organisasi Personel Polri Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan
Gambaran iklim organisasi pada Personel Polri Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan bisa didapatkan dengan uji signifikansi perbedaan antara mean empirik dengan mean hipotetik skor skala iklim organisasi.
Tabel 5.1. Perbedaan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Iklim Organisasi
Variabel Hipotetik Empirik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD Iklim Organisasi 26 130 78 17,33 73 130 100,15 13,30
Berdasarkan tabel 5.1. diperoleh mean empirik iklim organisasi organisasi dengan besaran 100,15 memakasi standar deviasi dengan besaran 13,30 dengan mean hipotetik dengan besaran 78 dengan standar deviasi dengan besaran 17,33.
Selanjutnya berdasarkan nilai mean dan standard deviasi hipotetik dilakukan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
55
kategorisasi iklim organisasi pada Personel Polri Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan seperti pada tabel berikut :
Tabel 5.2. Kategorisasi Skor Iklim Organisasi
Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Presentase
Iklim Organisasi
X < 60,67 Negatif 0 0 %
60,67 ≤ X ≤ 95,33 Netral 17 28,33 %
95,33 < X Positif 43 71,67 %
Total 60 100 %
Berdasarkan kategorisasi pada tabel 5.2. terlihat bahwa sebanyak 43 orang (71,67 %) Personel Polri Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan mempersepsikan iklim organisasi yang positif. Selebihnya, 17 orang (28,33 %) memiliki tingkat iklim organisasi yang netral dan tidak ada personel yang memiliki iklim organisasi organisasi negatif.
3. Gambaran Kreativitas Personel Polri Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan
Gambaran skor kreativitas Personel Polri Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan dapat diperoleh dengan cara menjumlahkan Nilai Baku Tes Kreativitas Figural ke Nilai Baku Creativity Quotient (CQ). Adapun penggolongan Creativity Quotient (CQ) adalah sebagai berikut:
Tabel 5.3. Kategorisasi Creativity Quotient (CQ)
Nilai CQ Kategori
> 128 Sangat Superior
120-127 Superior
111-119 Di Atas Rata-Rata
91-110 Rata-Rata
80-90 Di Bawah Rata-Rata
70-79 Perbatasan
< 69 Rendah
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
56
Selanjutnya berdasarkan nilai baku tersebut akan dilihat jumlah frekuensi subjek penelitian pada setiap kategorisasi seperti pada tabel berikut:
Tabel 5.4. Hasil Kategorisasi Creativity Quotient (CQ)
Nilai CQ Kategori Frekuensi Presentase
> 128 Sangat Superior 0 0 %
120-127 Superior 3 5 %
111-119 Di Atas Rata-Rata 3 5 %
91-110 Rata-Rata 35 58,33 %
80-90 Di Bawah Rata-Rata 14 23,33 %
70-79 Perbatasan 5 8,33 %
< 69 Rendah 0 0 %
TOTAL 60 100 %
Berlandaskan kategorisasi pada tabel 5.4. terlihat bahwa 58,33 % Personel Polri Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan memiliki kreativitas yang rata-rata.
Sementara itu 8,33 % memiliki tingkat kreativitas perbatasan dan 5 % memiliki kreativitas yang superior dan di atas rata-rata. Selebihnya tidak ada yang memiliki nilai Creativity Quotient (CQ) yang sangat superior dan yang rendah.
E. PEMBAHASAN
Pada penelitian ini terlihat bahwa secara umum Personel Polri Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan memiliki skor yang tergolong tinggi pada variabel kesiapan berubah dan iklim organisasi, serta tergolong rata-rata (average) pada skor Creativity Quotient (CQ). Adapun jumlah personel yang memiliki memiliki tingkat kreativitas rata-rata (average) sebanyak 35 orang (58,33%), iklim organisasi yang positif sebanyak 43 orang (71,67%) dan jumlah personel yang tergolong siap untuk berubah sebanyak 52 orang (86,67%). Hal ini menunjukkan bahwa sejauh ini para Personel Polri Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan menganggap bahwa instansi tempat mereka bekerja selama ini cenderung memiliki iklim organisasi yang positif dan disertai dengan kreativitas para personelnya sehingga dinilai mampu dalam menghadapi dan mengimplementasikan perubahan organisasi, dengan begitu mereka akan siap
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
57
untuk menerima dan menghadapi rencana-rencana perubahan yang akan dilakukan oleh instansinya.
Selain itu pada penelitan ini menghasilkan nilai persamaan regresi yaitu nilai konstanta sebesar 27,508, nilai koefisien regresi variabel kreativitas dengan besaran 0,105 dan nilai koefisien regresi variabel iklim organisasi sebesar 0,276.
Dengan nilai konstanta sebesar 27,508 memperlihatkan bahwa jika variabel kreativitas dan iklim organisasi bernilai 0, maka kesiapan berubah memiliki nilai sebesar 27,508. Nilai koefisien regresi variabel kreativitas bernilai positif sebesar 0,105 dan variabel iklim organisasi bernilai positif sebesar 0,276, dengan artian bahwa setiap peningkatan kreativitas sekali menyebabkan meningkatkankesiapan berubah sebesar 0,105. Sementara itu setiap iklim organisasi meningkat satu kali tentunya menyebabkan meningkatkankesiapan berubah sebesar 0,276.
Penelitian ini telah membuktikan bahwa kreativitas serta iklim organisasi secara bersaman memiliki pengaruh secara positif bahkan signifikan kepada kesiapan berubah. Sehingga dapat diungkapkan bahwa jika semakin kreatif para personel dan iklim organisasi yang dirasakan semakin positif, maka para personel akan semakin siap untuk mau menjalankan perubahan. Maka dari itu hipotesa ketiga pada penelitian ini terpenuhi. Adapun nilai koefisien determinan (R Square) yang dihasilkan yakni sebesar 0,309 / 30,9%, dengan pengertian kontribusi variabel kreativitas dan iklim organisasi secara bersamaan terhadap kesiapan berubah ialah 30,9%, sedangkan sisanya sebesar 69,1% dipengaruhi oleh penyebab lain terlepas dari model penelitian ini.
Selanjutnya pada penelitian ini telah membuktikan bahwa tidak didapati pengaruh yang positif serta signifikan persepsi kreativitas terhadap kesiapan berubah. Dengan artian bahwa variabel kreativitas tidak berpengaruh terhadap peningkatan kesiapan berubah seseorang. Hal tersebut dapat dilihat bahwa nilai korelasi parsial kreativitas dan kesiapan berubah adalah 0,220 dengan nilai signifikansi sebesar 0,094 (p > 0,05). Sehingga, hipotesa pertama pada penelitian ini ditolak, sehingga hasilnya adalah tidak terdapat pengaruh kreativitas yang dimiliki oleh seseorang terhadap kesiapan berubahnya.
Hal ini menunjukkan bahwa penelitian ini tidak selaras dengan apa yang dikemukakan oleh (Schaeffer, 1971) bahwa dalam pengelolaan sumber daya
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
58
manusia, organisasi perlu memahami karakteristik orang yang kreatif, agar bisa dimanfaatkan guna menjadikan lebih baik dan meningkatkan kinerja para anggota di organisasinya, karena apabila terjadi kesalahan dalam kelola terhadap kreativitas anggota organisasi justru dapat menghambat peluang anggota organisasi untuk berkreasi (Timpe, 1999) serta dapat menghambat kesiapan mereka untuk berubah dan pada akhirnya menganggu proses adaptasi organisasi pada perubahan. Penelitian ini juga tidak selaras dengan apa yang telah dikemukakan oleh Bouckenooghe, Devos, dan Broeck (2009) bahwa individu yang menemukan dirinya memiliki keunggulan dan cenderung kreatif selalu memiliki kecakapan dalam menelesaikan kewajibannya, serta mempunyai pikiran positi terhadap keberlanjutan karir yang dimilikiya erat kaitannya serta sifnifikan terhadap kesiapan peruabahan serta mampu merespon positif kepada rencana perubahan yang direncanakan organisasi dan tantangan dari luar organisasi.
Terdapat beberapa alasan yang dapat menjelaskan bahwa variabel kreativitas tidak berpengaruh terhadap kesiapan berubah. Alasan pertama yakni pada Personel Polri Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan, mereka dituntut untuk mampu mengerjakan segala perintah dan tugas-tugasnya dengan baik yang dilihat dari kualitas kerja, waktu yang tepat dan sesuai dengan Standar Operasional Prosedur (SOP) serta sesuai dengan perintah dari pimpinan. Setiap personel juga dituntut untuk tidak kompromi atas perintah atasannya dan selalu melaksakan perintah atasannya dengan penuh keyakinan dan sesuai dengan perintah yang diberikan. Dengan demikian para personel tidak dibenarkan untuk melakukan improvisasi atau merubah detail dari perintah pimpinan, serta tidak diperkenankan untuk melaksanakan kewajiban sesuai dengan kehendaknya atau ketentuan yang dibuatnya sendiri. Karena seluruh tugas harus dapat diselesaikan dengan tuntas sesuai dengan SOP dan arahan dari pimpinannya, terlebih lagi dengan kondisi intansi yang hierarki tersebut.
Hal ini berbeda apabila terjadi pada individu-individu yang mempunyai kreativitas yang tinggi. Orang yang kreatif akan senang untuk menemukan ide baru dalam bekerja, berpikir secara luwes, menghasilkan ide yang unik dan mampu mengembangkan gagasan dengan lebih terperinci dan detail (Guilford, 1991). Menurut Wulandari Sari, Seivila dan Mangundjaya (20012) dalam
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
59
penerapannya kreativitas biasanya sulit dijalankan, karena biasanya akan menentang peraturan–peraturan yang ada. Oleh karenanya, perlu dilakukan penyaringan terhadap ide-ide yang dianggap memiliki potensi untuk perkembangan perusahaan. Dengan demikian, kreativitas yang dimiliki oleh para personil tidak memungkinkan untuk dikembangkan dalam rangka menguatkan kesiapan para personil untuk berubah. Sehingga kreativitas yang ada tidak berpengaruh pada proses pelaksanaan perubahan organisasi yang sedang berlangsung.
Alasan kedua yakni jumlah sampel yang ada dalam penelitian ini cukup terbatas. Adapun jumlah subjek penelitian ini adalah sebanyak 60 orang. Tentunya ini akan membuat sampel yang diambil menjadi kurang memadai, sehingga ini akan berdampak pada hasil yang didapatkan dalam penelitian (Azwar, 2010).
Kolomboy (2009) mengatakan bahwa generalises akan lebih besar dan kesalahan sampling akan lebih kecil bila sample yang digunakan semakin besar. Maka semakin tinggi jenjang presisi yang dikehendaki, makin besar ukuran sampel yang harus diambil, dan begitu juga sebaliknya.
Alasan ketiga yakni hal ini dapat juga dipengaruhi oleh kondisi pemberian tes dan proses pengawasan dalam mengadministrasikan atau melakukan pelaksanaan tes kreativitas figural. Pelaksanaan tes kreativitas dilakukan pada saat para personil sedang bekerja, yang mana tentu saja berpengaruh terhadap konsentrasinya didalam mengerjakan tes kreativitas figural. Apalagi tes ini memerlukan waktu 10 menit dan membutuhkan tempat serta kondisi yang memungkinkan agar para personel dapat menuangkan kreativitasnya secara optimal dalam mengerjakan tes kreativitas figural tersebut. Anastasi dan Urbina (2006) mengemukakan bahwa tes psikologis secara mendasar ialah alat ukur yang obyektif dan dibakukan atas sampel perilaku tertentu, namun penting memperhatikan standarisasi dalam pengaplikasiannya agar seragam pada proses pelaksanaan terutama pada proses penilaian skor tesnya. Firth (1999) menyebutkan bahwa bias pada tes psikologi bukan hanya ditemukan dalam content dan metodologi, namun juga dapat disebabkan akibat variabel tester (yang memberikan tes psikologi) dan juga testee (yang mengisi jawaban atas seluruh pertanyaan maupun pernyataan yang ada pada tes psikologi).
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
60
Berkaitan dengan penejelasan tersebut, dari hasil penelitian yang sudah diterangkan sebelumnya bahwa bisa dilihat skor Creativity Quotient (CQ) para Personel Polri Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan tergolong rata-rata (average), diikuti dengan kesiapan berubah para Personel Polri Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan yang tergolong siap untuk berubah. Hal tersebut bisa diamati dari jumlah personel yang memiliki tingkat Creativity Quotient (CQ) yang tergolong rata-rata (average) sebanyak 35 orang (58,33%) dan jumlah personel yang tergolong siap untuk berubah sebanyak 52 orang (86,67%). Hal ini menjelaskan bahwa dengan tingkat kreativitas yang dimiliki oleh para Personel Polri Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan saat ini, sehingga membuat mereka akan siap untuk menerima dan terlibat serta siap dalam menjalankan rencana-rencana perubahan yang akan dilakukan oleh instansinya.
Kemudian dalam penelitian ini sudah dibuktikan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kesiapan berubah. Hal ini berarti hipotesa kedua pada penelitian ini diterima, yang mana semakin positif para Personel Polri Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan dalam mempersepsikan iklim organisasi di instansinya, maka para Personel Polri Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan semakin siap untuk berubah. Adapun nilai nilai koefisien determinan (R Square) pada variabel iklim organisasi terhadap kesiapan berubah adalah sebesar 0,274. Dengan demikian kontribusi variabel iklim organisasi terhadap kesiapan berubah adalah sebesar 27,4%, yang artinya iklim organisasi memberikan sumbangan efektif sebesar 27,4% untuk meningkatkan kesiapan berubah. Sehingga 72,6% dipengaruhi oleh faktor lain selain variabel iklim organisasi.
Terdapat beberapa alasan yang dapat menjelaskan bahwa iklim organisasi yang terbentuk di Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan berpengaruh positif terhadap kesiapan berubah. Alasan pertama yakni seperti yang disebutkan oleh Liliweri (2014) bahwa segala hal yang terjadi di lingkungan organisasi, termasuk pola perilaku, sikap dan perasaan, yang ditampilkan secara berulang serta dijadikan sebagai karakteristik kehidupan organisasai disebut sebagai iklim organisasi. Kasmawati (2015) bahwa lingkungan kerja yang baik akan menjadikan pendorong bagi para tenaga kerjanya untuk bisa semangat dan giat dalam bekerja
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
61
yang nantinya akan meningkatkan kinerja karyawan sesuai tuntutan organisasi.
Maka dari itu, organisasi yang menuntut para karyawannya untuk berubah akan mendapatkan keuntungan apabila lingkungan kerja yang terbentuk di organisasi dipersepsikan secara positif. Seperti pada Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan yang mana para personil diberikan fasilitas yang memadai agar tugas pokok dan fungsi Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan terlaksana dengan maksimal. Hal ini juga tidak terlepas dari sikap manajemen Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan dalam mengakomodir seluruh anggotanya agar mendapatkan seluruh fasilitas dan alat-alat kerja yang memadai, sehingga para personil dapat melaksanakan tugasnya baik itu pada saat di kantor maupun pada saat di lapangan.
Tidak hanya fasilitas sarana dan prasana, di dalam sistem pengembangan SDM di Ditpolairud Polda Sumut Kantor Belawan juga selalu berupaya untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan para personelnya, baik melalui pendidikan dan latihan (diklat), kursus singkat, seminar, workshop, maupun berbagai penugasan (assignment). Pembenahan dan dukungan ini akan menjadi iklim organisasi yang kondusif bagi SDM kepolisian untuk ikut berubah. Iklim organisasi dianggap mampu mempengaruhi tingkah laku SDM di suatu organisasi.
Ketika individu di suatu organisasi merasa iklim organisasi pada perusahaan cenderung kondusif atau memuaskan, maka besar kemungkinan bahwa karyawan akan terlibat dengan organisasi dalam mencapai tujuan organisasi (Sundaray,
Ketika individu di suatu organisasi merasa iklim organisasi pada perusahaan cenderung kondusif atau memuaskan, maka besar kemungkinan bahwa karyawan akan terlibat dengan organisasi dalam mencapai tujuan organisasi (Sundaray,