BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.3 Deskripsi Hasil Penelitian
4.3.8 Uji Kasualitas
Dilihat dari angka determinant of sample covariance matrix: 6.181.074.143 > 0 mengindikasikan tidak terjadi multicolinierity atau singularity
dalam data ini sehingga asumsi terpenuhi. Dengan demikian besaran koefisien regresi masing-masing faktor dapat dipercaya sebagaimana terlihat pada uji kausalitas di bawah ini.
Tabel 4.15. Data Uji Kasualitas
Uji Hipotesis Kausalitas Regression Weights
Ustd Std
Faktor Faktor Estimate Estimate Prob.
Job_Satisfaction Compensation 1.832 0.998 0.062 Job_Satisfaction Leadership -1.198 -3.106 0.197
Batas Signifikansi ≤ 0,10
Sumber : Lampiran 3
Dilihat dari tingkat Prob. arah hubungan kausal, maka hipotesis yang menyatakan bahwa :
a. Faktor Compensation berpengaruh positif terhadap Faktor Job Satisfction, dapat diterima [Prob. kausalnya 0,062 ≤ 0,10 [signifikan [positif].
b. Faktor Leadership berpengaruh positif terhadap Faktor Job Satisfction, tidak dapat diterima [Prob. kausalnya 0,197 > 0,10 [tidak signifikan [negatif].
4.4. Pembahasan
4.4.1. Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Hasil uji statistik yang telah dilakukan menyatakan bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan (negatif), tidak dapat diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yang ada pada sosok pemimpin di PT. Manna Jaya Makmur. Tbk Mojokerto kurang disukai oleh karyawannya, mengingat bahwa gaya kepemimpinan yang di terapkan di dalam perusahaan adalah daya kepemimpinan yang otokratis, artinya bahwa tipe kepemimpinan yaitu bertipe Otoriter, kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan ditangan satu orang pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal. Kedudukan dan tugas anak buah semata-mata hanya sebagai pelaksana keputusan, perintah dan bahkan kehendak pimpinan. ciri-ciri: 1. memusatkan kuasa dalam pengambilan keputusan 2. mengabaikan peranan bawahan dalam proses pengambilan keputusan 3. menata situasi kerja yang tidak nyaman bagi para pegawai. 4. Berwenang penuh dan memikul tanggungnjawab sepenuhnya 5. Cenderung adanya paksaan, ancaman, dan hukuman kepada karyawan.
Interaksi antar manusia dalam kepemimpinan dalam perusahaan PT. Manna Jaya Makmur. Tbk Mojokerto berlangsung kurang atau tidak murni tulus
(genuine). Seseorang yang berambisi menjadi atau mempertahankan posisi pemimpin terus-menerus melakukan upaya mempengaruhi orang lain, yang dalam praktiknya seringkali merupakan tindakan manipulasi (“manipu relasi”) untuk memperoleh kesan baik dan simpati. Dalam interaksi ini ia lebih mudah mengiyakan dan simpatik menerima masukan orang lain. Namun, sesudah mendapatkan dukungan hingga terpilih, ia akan bertindak menurut selera pribadi dan seringkali otoriter, dan lalu menyebutnya sebagai gaya kepemimpinan atau “kebijakan”. Gaya otoriter di dalam perusahaan memang diperlukan mengingat demi kemajuan perusahaan asalkan sikap, kebijakan yang dilakukan tidak berlebihan, Meskipun di dalam perusahaan masih terdapat sejumlah demonstrasi atas terjadinya ketidakpuasan terhadap pemimpin, namun hal itu justru menjadi fungsi kontrol dalam perusahaan antara pemimpin dan karyawannya mengenai apa yang menjadi kebutuhan karyawan terhadap pemimpin perusahaan, dan hal ini bisa menjadi sinergitas, keterbukaan dalam bekerja.
Salah satu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja ialah sifat penyelia yang tidak mau mendengar keluhan dan pandangan pekerja dan mau membantu apabila diperlukan (Pinder, 1984). Hal ini dibuktikan oleh Blakely (1993) dimana pekerja yang menerima penghargaan dari penyelia yang lebih tinggi dibandingkan dengan penilaian mereka sendiri akan lebih puas, akan tetapi penyeliaan yang terlalu ketat akan menyebabkan tingkat kepuasan yang rendah (King et al.,1982)
Oleh karena gaya kepemimpinan seperti itulah muncul ketidak puasan dari karyawan sebagai bentuknya adalah demo-demo yang di gelar dalam proses menuntut apa yang menjadi ketidakpuasan karyawan dalam bekerja.
4.4.2. Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Hasil uji statistik yang telah dilakukan menyatakan bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif, dapat diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi langsung yang didapatkan oleh pekerja meliputi gaji atau upah yang didapatkan oleh para pekerja, sedangkan kompensasi tidak langsung yang didapatkan oleh pekerja didapatkan pekerja di luar gaji atau upah tetap yang berupa jaminan kesehatan, pelayanan bagi pekerja dan insentif yang merupakan ganjaran yang diberikan untuk memotivasi pekerja, seperti bonus atas prestasi yang dicapai pekerja.
Manusia bekerja untuk dalam rangka mendapatkan imbalan agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya, keinginan untuk memliki sesuatu, keinginan akan kepuasan, dan keinginan akan pengakuan. Oleh karena itu, karena pentingnya makna uang bagi sebagian orang maka kompensasi yang didapatkan seseorang dapat menimbulkan rasa kepuasan kerja dan pada akhirnya dapat meningkatkan motivasi terhadap sebuah perkerjaan (Munandar, 2001).
Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi karyawan baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung (non finansial), yang jelas akan dapat meningkatkan ataupun menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja, maupun motivasi karyawan, oleh
karena itu perlu perhatian penting organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil.
Pihak PT. Manna Jaya Makmur. Tbk Mojokerto sendiri belum menemukan cara yang tepat untuk menjawab persoalan ini, tetapi menurut mereka pembagian kerja dengan pola shift berdasarkan waktu itu sudah sangat adil. Giliran kerja yang didasarkan pada jumlah kerja yang ditangani akan menyulitkan bagi semua pihak untuk mengaturnya. Terpenting adalah bahwa setiap karyawan akan mendapatkan giliran hari yang tiap bulannya akan berbeda dengan yang lain. Dari sisi yang lain pembagian kerja yang dilakukan pihak perusahaan juga tidak terlalu kaku. Fleksibilitas dijalankan oleh PT. Manna Jaya Makmur. Tbk Mojokerto dengan tujuan agar karyawan dapat juga mengatur jadwal sesuai dengan jadwalnya. Artinya karyawan dapat saja bertukar hari dengan karyawan yang lain, yang penting ada karyawan yang mau diajak bertukar giliran kerja. Manajemen atau pihak perusahaan hanya sekedar diberitahu saja.
Pembagian kerja yang jelas dan adil, memberi pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Walaupun dalam banyak hal mereka menganggap hal tersebut sebagai hal yang sudah sewajarnya saja. Pembagian kerja menurut mereka tidak akan membuat mereka harus menyatakan puas atau tidak puas bekerja di PT. Manna Jaya Makmur. Tbk Mojokerto. Lebih penting dari itu menurut mereka adalah jaminan bahwa setiap kerja yang mereka lakukan dianggap sebagai bagian dari usaha mereka untuk menciptakan tujuan dari perusahaan.
Sebagian besar karyawan menyatakan bahwa kondisi pembagian kerja saat ini telah baik dan tidak ada yang perlu dirubah. Beberapa kondisi yang menurut mereka masih perlu diperbaiki adalah persoalan absensi. Karena tidak semua karyawan dengan jelas dapat dirujuk tingkat kuantitas kehadiran dan kerjanya. Absensi ini juga penting untuk menjadi tolok ukur bagi prestasi kerja seseorang. Juga dalam beberapa hal absensi dapat digunakan sebagai alat untuk mengukur beban kerja dan kelebihan waktu kerja seseorang. Beban kerja dan kelebihan waktu kerja seseorang yang berbeda-beda tentu akan menimbulkan rasa ketidakadilan jika tidak dimanajemen dengan baik.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karayawan di PT. Manna Jaya Makmur. Tbk maka diambil kesimpulan :
1. Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan negatif terhadap kepuasasn kerja karyawan.
2. Kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
5.2. Saran
Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan atau dimanfaatkan sebagai bahan dalam pengambilan keputusan, antara lain sebagai berikut :
1.Sebaiknya PT. Manna Jaya Makmur. Tbk meningkatkan hubungan kerja sama yang baik antara pimpinan dengan bawahan dalam menjalankan tugas yang diberikan.
2.Sebaiknya PT. Manna Jaya Makmur.Tbk menjaga atau meningkatkan tunjangan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan supaya mereka semua dapat berkerja dengan baik.
Terhadap Kinerja da kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Perusahaan Air Minum di Batam)”. Majalah Ekonomi, tahun XV, No. 3A, Desember 2005.
Dubrin Andrew J. 2005. Leadership (Terjemahan), Edisi Kedua, Prenada Media, Jakarta.
Dessler, Gary, 1997, Manajemen Sumberdaya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 1, PT. Prenhallindo, Jakarta.
Gibson, Ivancevich, Donnely, 1997. Organizations (terjemahan), Cetakan Keempat, PT. Gelora Aksara Pratama, Jakarta.
Handoko (1992), Manajemen sumber daya manusia, Dr. Edy Sutrisno, M.Si @2009
Handoko, T. Hani, 1989, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE-UGM, Yogyakara.
Ida Ayu, Brahmasari dan Agus Suprayetno, 2008, “Pengaruh Motivasi kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta dampaknya pada Kinerja Karyawan perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)”. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 10, No. 2. hal 124-135.
Miller et al. (1991), Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Jurnal Ilmiah Binaniaga Vol 01 No 1 Tahun 2005
Mondy, R. Wayne, Robert M. Noe, III, 1990, Human Resources Management, Allyn and Bacon, boston.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta.
Nirman Umar, 2004. Perilaku Organisasi, Cetakan Ketiga, CV. Citra Media, Surabaya
Sugiyono, 2000, Metode Penelitian Bisnis, Bandung : Alfabeta.
Siagian Sondang P., 2002. Kiat meningkatkan Produktifitas Kerja, Cetakan Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Tika H. Moh. Pabundu, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Karyawan Perusahaan, Cetakan Pertama, PT. Bhumi Askara, Jakarta. Wirjana Bernardine R., 2005. Supardo Susilo, Kepemimpinan, cetakan pertama,