HASIL DAN PEMBAHASAN
3. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji statistik t)
Pengujian signifikansi parameter individual (uji t) dilakukan untuk melihat pengaruh variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen. Hasil Uji t dapat di liahat pada tabel 4.13 di bawab ini:
Tabel 4.13
Hasil uji signifikansi parameter individual (Uji statistik t) Coefficientsa Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta T Sig. (Consta nt) 11.35 8 5.539 2.051 .046 Tx1 .561 .243 .253 2.310 .025 Tx2 .109 .070 .164 1.548 .128 1 Tx3 .474 .107 .512 4.439 .000 a. Dependent Variable: Ty Sumber : Data diolah SPSS
Hasil pengujian variabel independent (motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir) secara individu yang dilakukan dengan uji t (tabel 4.15) adalah sebagai berikut:
1. Hasil uji hipotesis yang pertama,yaitu:
Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja Guru SMK Nusantara. Dari tabel 4.15 dapat diketahui untuk variable motivasi mempunyai nilai t hitung 2.310 lebih besar
dari t tabel 2.0076 dan memiliki nilai signifikansi 0,025 lebih kecil dari 0,05. Artinya variabel motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja guru dan pegawai SMK Nusantara. Dari tabel di atas menunjukan bahwa adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan guru dan pegawai SMK Nusantara sebesar 25.3%. yang berarti Ha1 diterima dan variabel motivasi dapat menjelaskan variabel kinerja guru dan pegawai SMK Nusantara sebesar 25.3% selebihnya dijelaskan oleh variabel lain di luar peneleitian ini.
Penelitian ini sejalan dengan teori Efek Hawthorn (Adie,2008) yang mengatakan:
a. Kebutuhan dihargai sebagai manusia teryata lebih penting dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibanding dengan kondisi fisik lingkungan kerja.
b. Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja.
c. Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan.
d. Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja tetapi, harus direncanakan dan dikembangkan.
Penelitian ini juga sejalan dengan pendapat Buhler (1997) yang melihat motivasi sebagai suatu penentu tercapainya suatu tujuan. Maka motivasi menjadi salah satu pendorong yang kuat untuk bekerja lebih
baik. Dengan kata lain, motivasi memiliki peranan yang sangat penting dalam peningkatan kinerja yang dapat melahirkan prestasi kerja. 2. Hasil uji hipotesis kedua yaitu :
Hipotesis kedua yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan guru dan pegawai SMK Nusantara. Dari tabel 4.15 dapat diketahui bahwa variabel kompensasi mempunyai angka signifikansi 0,128 lebih besar dari 0,05. Dan juga dapat kita lihat nilai thitung 1.548 lebih kecil dari t tabel 2.0076. Dapat diartikan bahwa variabel kompensasi tidak memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru SMK Nusantara. Namun penelitian ini masih masuk pada asumsi teori kompensasi yang masih memiliki nilai pengaruh yakni sebesar 16.4%. Dengan kata lain, hipotesis Ha2 diterima dan model ini layak serta variabel kompensasi dapat menjelaskan variabel kinerja sebesar 16.4% selebihnya dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang diungkapkan oleh Milkovich dan Newman (1999) yang menyatakan bahwa kompensasi merupakan hasil timbal balik atas kinerja karyawan. Tidak heran jika kompensasi memiliki hubungan yang sangat erat dengan peningkatan kinerja atau sebaliknya. Semakin adilnya kompensasi diberikan maka akan semakin baiknya kinerja para guru.
Garry Dessler mengemukakan kompensasi sebagai : Employee compensastion is all forms of pay rewards going to employee and
arising from their employment. Maksudnya kompensasi adalah segala bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan oleh perusahan sebagai atau balas jasa atas kontribusi mereka kepada perusahaan. Terlihat bahwa kompensasi memiliki hubungan yang erat dalam penciptaan kinerja guru secara natural dan berkesesuaian. Hal ini terjadi karena manusia tidak lepas dari pemenuhan kebutuhan. Dengan pemberian kompensasi yang adil dan sesuai dengan kinerja yang diberikan para guru secara otomatisme mereka akan semakin terpacu untuk terus meningkatkan keilmuan, pengalaman, dan bersikap lebih profesional dalam proses belajar-mengjar.
3. Hasil uji hipotesis yang ketiga, yaitu :
Hipotesis yang menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja guru SMK Nusantara. Dari tabel 4.15 terlihat nilai t hitung 4.439 lebih besar dari t tabel 2.0076 dan memiliki nilai signifikansi 0.000 lebih kecil dari yang disyaratkan 0.05. artinya bahwa variabel pengembangan karir memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di SMK Nusantara.
Seperti pada pembahasan sebelumnya, dengan adanya pengembangan karir di antara guru dapat memacu para guru tersebut untuk memberikan kinerjanya yang terbaik dan maksimal bagi SMK Nusantara. Dan hal ini dapat dijadikan tolak ukur bagi guru atau pegawai lainnya agar bisa memberikan kinerja yang baik dibandingkan
kinerja yang sebelumnya. Jika dilihat dari standar koefisien pengembangan karir memiliki nilai sttandar koefisien yang paling besar 0.512 dibandingkan dengan nilai koefisien variabel-variabel lainnya yang digunakan untuk menguji pengaruh terhadap kinerja guru SMK Nusantara sebagai variabel dependen. Dengan kata lain, variabel pengembangan karir dapat menjelaskan variabel kinerja sebesar 51.2% selebihnya dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Saydan (2000) yang mengungkapkan bahwa pengembangan karir merupakan salah satu faktor yang cukup kuat dalam peningkatan kinerja karyawan. Artinya pengembangan karir bagi para guru perlu dilakukan karena seorang guru mengajar dalam suatu institusi pendidikan tidak hanya ingin memperoleh kompensasi/gaji. Lebih dari itu, ia juga mengharapkan ada perubahan, kemajuan dan kesempatan yang diberikan oleh institusi terkait kepada para guru untuk maju ketingkat lebih tinggi dan lebih baik.
Upaya penciptaan pengembangan karir lebih kepada kemampuan individu para guru dalam pencapaiannya. Untuk dapat meraih kejenjang jabatan yang lebih tinggi tentu ini menjadi pendorong yang kuat untuk menunjukan kemampuan, keilmuan, profesional, dan kepiawaian dalam mengajar (kinerja). (Siagian : 2001).
BAB V