BAB III METODOLOGI PENELITIAN

C. DEFINISI OPRASIONAL

2. Work Family Conflict

menimbulkan efek psikologis yang negatif seperti: tidak puas dalam

pekerjaan dan kehidupan rumah tangga, depresi, cemas, tertekan, kelelahan

emosional, dan gangguan fisik. Dampak lain dari adanya work family

conflict adalah rendahnya kepuasan kerja, meningkatkan absensi,

menurunkan motivasi karyawan dan dalam jangka waktu tertentu dapat

mengakibatkan turnover.

Selain memiliki dampak negatif, work family conflict akan

menciptakan dampak yang positif secara psikologis jika berhasil dikelola

dengan baik misalnya: membuat self estem menjadi lebih tinggi, membuat

psikis lebih sehat dan lebih optimis (Obradovic et al., 2007). Dari

pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa secara umum work family

conflict dapat menimbulkan dampak secara psikologis dan perubahan

C. PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT 1. Definisi Perceived Organizational Support

Perlakuan-perlakuan dari organisasi kepada karyawan akan dilihat

sebagai stimulus yang dapat dipersepsikan sebagai bentuk dukungan dari

organisasi. Persepsi ini akan menciptakan tingkat kepercayaan tertentu atas

penghargaan dan perhatian yang diberikan organisasi terhadap kontribusi

karyawan dalam suatu perusahaan (Eisenberger et al., 2001).

Perceived organizational support dapat pula didefinisaikan sebagai

kepercayaan yang dimiliki karyawan bahwa organisasi memiliki kepedulian

dan menghargai kontribusinya sebagai bagian dari kesuksesan organisasi

(Krishnan dan Mary, 2012). Menurut Rohades et al., (2002) perceived

organizational support adalah persepsi karyawan mengenai sejauh mana

organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan

mereka. Tingkat kepercayaan karyawan terhadap dukungan organisasi akan

didapatkan dari evaluasi mereka atas pengalaman dan pengamatan tentang

cara organisasi memperlakukan karyawannya secara umum (Eisenberger et

al. 2001).

Maka dapat disimpulkan bahwa perceving organizational support

adalah persepsi karyawan mengenai dukungan yang diberikan oleh

2. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Perceived Organizational Support

Menurut Rhaodes dan Eisenberger (2002) faktor yang mempengaruhi

perceived organizational support sebagai berikut:

a. Fairness adalah perlakuan yang adil dari organisasi kepada setiap

karyawannya

b. Supervisor Support adalah dukungan yang diberikan organisasi, baik

komunikasi dua arah, melibatkan karyawan dalam pengambilan

keputusan, bantuan teknis yang diberikan kepada karyawan, pemberian

motivasi dan dorongan kepada karyawan dalam mengembangkan

pekerjaan yang mereka.

c. Organizational Reward dan Job Conditions, adalah dukungan organisasi

seperti memberikan penghargaan, promosi, keamanan kerja, otonomi

tugas, pelatihan, organizational size, role stressor dan pay.

Menurut Jastin (dalam Shannock et al., 2006) perceived

organizational support akan meningkat jika organisasi menerapkan

beberapa hal berupa: pemberian penghargaan yang baik terhadap kinerja

karyawan, adanya peluang untuk peningkatan karir bagi karyawan dan

pembuatan kebijakan-kebijakan positif di tempat kerja. Sementara itu

menurut Shannock et al., (2006) perceived organizational support dapat

ditentukan dengan cara: sikap organisasi terhadap ide-ide yang dilontarkan

oleh karyawannya, respon organisasi terhadap karyawan yang mengalami

masalah, dan perhatian organisasi terhadap kesejahteraan dan kesehatan

Berdasarkan pemaparan tersebut dapat disimpulkan bahwa, faktor

yang mempengaruhi perceived organizational support adalah keadilan

organisasi, dukungan dari atasan dan dukungan organisasi.

3. Pengukuran Perceived Organizational Support

Menurut Rhaodes dan Eisenberger (2002) perceived organizational

support dapat diukur dari beberapa faktor yaitu: Fairness, Supervisor

Support serta Organizational Reward dan Job Conditions.

Terdapat pula 15 kriteria yang dikembangan oleh Eisenberger et

al.,(1986) untuk mengukur perceived organizational support yaitu:

a. Organisasi menghargai kontribusi karyawan

b. Organisasi tidak akan mencari orang lain untuk menggantinya dengan

gaji yang lebih rendah

c. Organisasi cukup memberi pengakuan kerja ekstra yang sudah

dilakukan

d. Organisasi mempertimbangkan secara sungguh-sungguh tujuan dan

nilai-nilai karyawan

e. Organisasi akan menanggapi keluhan karyawan

f. Organisasi menanggapi kepentingan karyawan ketika akan membuat

keputusan yang akan mempengaruhi karyawan

g. Organisasi bersedia memberikan bantuan bila karyawan menghadapi

kesulitan

i. Telah berhasil dengan baik dalam pekerjaan dan organisasi

memperhatikan

j. Organisasi mau membantu karyawan ketika memerlukan bantuan

khusus

k. Organisasi peduli dengan kepuasan kerja karyawan

l. Walaupun ada kesempatan organisasai tidak akan mengambil

keuntungan dari karyawan

m. Organisai menunjukkan perhatian yang cukup ke kaaryawan

n. Organisasi membanggakan keberhasilan yang sudah dicapai oleh

karyawan

o. Organisasi bersedia membuat pekerjaan menjadi semenarik mungkin.

Dari beberapa pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa

perceived organizational support dapat diukur melalui keadilan organisasi,

dukungan dari atasan dan beberapa bentuk dari dukungan organisasi. Dalam

penelitian ini, perceived organizational support diukur menggunakan 3

faktor yaitu: Fairness, Supervisor Support serta Organizational Reward dan

Job Conditions sesuai dengan teori Rhaodes dan Eisenberger (2002).

4. Dampak Perceived Organizational Support

Menurut Rhaodes dan Eisenberger (2002) perceived organizational

support akan menghasilkan dampak baik bagi karyawan dan organisasi.

Perceived organizational support akan meningkatkan kepuasan kerja,

support juga dapat meningkatkan komitment, peningkatan kinerja dan

mengurangi turnover pada karyawan sehingga dapat mempengaruhi

peningkatan mutu dari suatu organisasi.

Hal yang hampir sama dikatakan oleh Shannock (2006) bahwa

perceived organizational support mampu menciptakan komitmen

terhadap organisasi, kepuasan kerja, kebanggaan terhadap perusahaan

serta mengurangi tingkat keluar masuknya (turnover) karyawan pada

perusahaan. Dampak negatif yang terjadi bila karyawan di suatu

organisasi tidak merasakan perceived organizational support adalah

ketidaknyamanan dalam melaksanakan tugas, ketidakpuasan kerja, tidak

ada komitmen serta tingkat keluar masuk yang tinggi (Kusendi, 2011).

Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa perceived

organizational support dapat menimbulkan dampak positif jika dapat

dikelola dengan baik dan dapat berdampak terhadap penurunan kinerja

karyawan bila tidak dirasakan oleh karyawannya.

D. KARYAWAN PERBANKAN 1. Definisi Karyawan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, karyawan didefinisikan

sebagai semua orang yang mendapatkan gaji karena bekerja di suatu

lembaga tertentu baik kantor, perusahaan dan sebagainya (bahasa.

2. Pengertian Bank

Di dunia modern ini, bank memiliki peran dalam memajukan

pertumbuhan ekonomi di suatu negara. Hampir semua sektor usaha

membutuhkan bank sebagai mitra dalam transaksi keuangan. Baik sektor

usaha organisasi maupun individu saat ini dan masa depan akan

membutuhkan bank sebagai pendukung aktivitas keuangan untuk

memperlancar usahanya. Menurut Undang-Undang Perbankan Nomor 10

tahun 1998, bank didefinisikan sebagai badan usaha yang menghimpun dana

dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkan dalam bentuk

kredit atau dalam bentuk lainnya dalam rangka peningkatan taraf hidup

rakyat banyak (Ismail, 2010).

Menurut Budisantoso dan Nuritomo (2014), secara umum bank

memiliki fungsi sebagai perantara keuangan yang menghimpun dana dari

masyarakat dan menyalurkannya kembali dengan tujuan tertentu. Secara

spesifik, bank dapat berfungsi pula sebagai:

a. Agent Of Trust

Bank adalah lembaga yang landasaanya adalah kepercayaan baik dalam

hal penghimpunan dana maupun penyalurannya. Tantangannya adalah

membuat masyarakat percaya bahwa bank akan mengelola dananya dan

menyalurkan dengan baik.

b. Agent Of Development

Bank merupakan lembaga yang menyalurkan dana untuk pembangunan

tersebut membuat masyarakat dapat melakukan investasi, distribusi,

konsumsi barang dan jasa yang, yang selalu berhubungan dengan uang.

Kelancaran kegiatan tersebut yang akan membuat perekonomian

masyarakat.

c. Agent Of Service

Bank adalah lembaga yang mengatur pergerakan dana untuk

pembangunan ekonomi. Di samping melakukan penghimpunan dan

penyaluran dana, bank juga memberikan penawaran jasa ke masyarakat.

Jasa yang ditawarkan berupa jasa pengiriman uang, penitipan barang

berharga, pemberian jaminan bank dan penyelesaian tagihan.

Menurut Ismail (2010), bank dapat pula berfungsi sebagai lembaga

perantara keuangan yang menjebatani dua nasabah (pihak yang memiliki

dana dan membutuhkan dana). Bank menyalurkan dana dalam bentuk kredit

yang secara garis besar berbentuk investasi, modal kerja dan konsumsi.

Selain itu bank dapat menghimpun dana dalam bentuk simpanan giro,

tabungan, deposito dan penghimpunan dana yang lain.

3. Karyawan Perbankan

Karyawan perbankan adalah orang yang bekerja di bank dalam berbagai

posisi. Terdapat beberapa perbedaan struktur posisi pada bank di tingkat

kantor cabang dan kantor pusat. Bank yang berada pada kantor cabang

memiliki struktur posisi yang lebih sederhana dan memungkinkan adanya

cabang umumnya dipimpin oleh seorang pemimpin cabang dan wakil kepala

cabang. Terdapat lima bagian yang membantu kinerja dari bank tersebut

yaitu:

a. Bagian Pemasaran

Karyawang pada bagian ini secara umum bertugas memasarkan produk-

produk dari bank. Cara pemasarannya adalah dengan memberikan

informasi mengenai produk baru maupun produk bank yang telah lama

agar masyarakat mengetahui manfaat dan menggunakan produk

tersebut. Bagian pemasaran tersebut biasanya terbagi menjadi dua yaitu:

1) Account Officer (AO) yaitu karyawan pemasaran kredit

2) Funding Officer (FO) yaitu karyawan pemasaran dana dan jasa

b. Bagian Administrasi Kredit atau Peminjaman

Karyawan pada bagian ini bertugas membantu nasabah dalam

administrasi meliputi pemantauan prosese dan prosedur pemberian

kredit. Bagian ini biasanya terbagi menjadi beberapa bagian yaitu:

1) Seksi Administrasi Kredit yaitu karyawan yang melakukan

administrasi dokumen peminjaman

2) Seksi Analisis Kredit yaitu karyawan yang melakukan analisis atas

permohonan kredit dari nasabah

3) Seksi Monitor Kredit yaitu karyawan yang memonitor

pengembangan usaha dan membayar bunga serta angsuran kredit

4) Seksi Asuransi yaitu karyawan melakukan administrasi untuk

5) Seksi Pelayanan Hukum yaitu karyawan yang melakukan

pembelaan hukum untuk bank maupun pegawai

6) Seksi Penagihan Tunggakan yaitu karyawan yang melakukan

administrasi pada kredit yang telah macet

c. Bagian Teknologi Asuransi

Karyawan pada bagian ini secara umum bertugas menjamin adanya

sistem akuntansi yang dapat dipergunakan untuk menunjang kegiatan

oprasional.

d. Bagian Operasional

1) Seksi Pelayanan Dana dan Jasa yaitu karyawan yang bertugas

memberi pelayan pada nasabah atau calon nasabah yang akan

menggunakan produk dana maupun jasa. Pelayanan tersebut dapat

berupa pemberian informasi maupun menerima berbagai keluhan

dari nasabah

2) Seksi Pelayanan Pinjaman atau Kredit yaitu karyawan yang

memberikan pelayanan dalam pencairan kredit, angsuran kredit,

pengitungan Bungan dan sebagainya.

3) Seksi Teller atau Kasir yaitu karyawan yang memberi pelayanan

kepada nasabah dalam penarikan maupun penyetoran uang, baik

e. Bagian Rumah Tangga

Karyawan pada bagian ini bertugas menyediakan sarana dan prasarana

penunjang kegiatan bank. Mereka bertugas untuk menyiapkan ruangan

dan berbagai kebutuhan karyawan seperti minum atau makanan.

Menurut Mackenzie (dalam Jawa Pos National Network, 2013)

semenjak krisis ekonomi dua tahun yang lalu karyawan perbankan mulai

kerap bertemu nasabah yang menyalahkan mereka atas krisis keuangan yang

dialami. Studi yang dilakukan UNI Global Union yang berbasis di Swiss

menemukan lebih dari 80 persen perusahaan perbankan di 26 negara

melaporkan memburuknya kesehatan sebagai masalah yang dialami

pegawainya selama dua tahun terakhir akibat stres kerja. Berdasarkan

struktur kepegawaian bank, tampak bahwa hampir 80% karyawan

perbankan harus berhubungan langsung dengan pelanggan.

E. DINAMIKA HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED ORGANIZATIONAL

SUPPORT, WORK FAMILY CONFLICT DAN STRES KERJA

1. Work Family Conflict Sebagai Mediator

Terdapat beberapa penelitian yang mengkorelasikan antara work

family conflict dengan stres kerja (Raharjo, 2009; Fujimoto et al, 2012),

work family conflict dengan perceived organizational support (Kusendi,

2011), perceived organizational support dengan stres kerja (Foley, 2005).

Berdasarkan hubungan tersebut didapatkan bahwa stres kerja memiliki

conflict memiliki hubungan negatif dengan perceived organizational

support dan perceived organizational support memiliki hubungan negatif

dengan stres kerja.

Pada karyawan yang memiliki perceived organizational support

yang tinggi, maka tingkat work family conflictnya akan lebih rendah

karena organisasi memberikan dukungan sehingga mereka lebih mampu

menyeimbangkan tuntutan dalam pekerjaan dan rumah tangga. Rendahnya

konflik antara pekerjaan dan keluarga yang terjadi pada work family

conflict memungkinkan rendahnya stres kerja yang dialami karyawan

tersebut (Casper et al., 2002).

Sementara itu pada karyawan yang memiliki perceived

organizational support yang rendah, mereka akan memiliki work family

conflict yang tinggi karena mereka akan kesulitan menyisipkan waktu

antara tugas sebagai bagian dari keluarga di tengah-tengah kesibukanya

sebagai karyawan (Hyung Lee, 2013). Tingginya konflik antara pekerjaan

dan keluarga yang terjadi pada work family conflict memungkinkan

tingginya stres kerja yang dialami pada karyawan. Terdapat pula penelitian

yang mengatakan bahwa work family conflict memiliki pengaruh positif

yang signifikan terhadap stres kerja pada karyawan di Bank Rakyat

Indonesia Cabang Wates (Rosaputri, 2012).

Menurut Cooper dalam Rice (1999), kondisi pekerjaan dan struktur

organisasi adalah beberapa hal yang dapat menyebabkan stres kerja.

terlibatnya karyawan dalam proses pengambilan keputusan, serta

kurangnya dukungan untuk kreativitas dapat menyebabkan karyawan

mengalami stres saat bekerja. Akan tetapi perceving organizational

support dapat mengurangi tingkat stres kerja dari karyawa. Hal ini

dikarenakan karyawan mampu merasakan bahwa organisasi memberikan

dukungan dan menghargai usaha yang mereka lakukan (Rhaodes dan

Eisenberger, 2002)

Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang

memiliki perceived organizational support yang tinggi akan memiliki

work family conflict yang rendah dan cenderung memiliki stres kerja yang

rendah. Sementara karyawan yang memiliki perceived organizational

support yang rendah akan memiliki work family conflict yang tinggi dan

cenderung memiliki stres kerja yang tinggi.

Gambar 1

Model Work Family Conflict Sebagai Mediator

Perceived Organizational Support

Work Family Conflict

2. Work Family Conflict Sebagai Moderator

Berdasarkan struktur hubungan antara perceived organizational

support, work family conflict dan stres kerja, work family conflict sebagai

moderator menunjukkan bahwa stres kerja terjadi karena adanya interaksi

antara perceived organizational support dan work family conflict. Oleh

karena itu, hubungan antara perceived organizational support dengan stres

kerja dimungkinkan untuk dimoderasi dengan work family conflict.

Hasil penelitian Purnomo (2001) menunjukkan bahwa tidak ada

hubungan yang signifikan antara work family conflict dengan stres kerja.

Hal tersebut dapat diartikan bahwa tidak semua karyawan yang bekerja dan

sudah menikah mengalami stres kerja. Sehingga memungkinkan untuk

karyawan yang memiliki work family conflict yang tinggi atau rendah

memiliki tingkat stres kerja yang tinggi atau rendah juga.

Pada penelitian Fitri (2013) diketahui bahwa pandangan mengenai

iklim organisasi dan terstruktur yang mendukung tidak memiliki hubungan

terhadap tinggi rendahnya stres kerja pada karyawan. Sehingga dapat

dikatakan bahwa perceived organizational support yang tinggi belum tentu

menghasilkan stres kerja yang rendah. Sebaliknya pula bahwa perceived

organizational support yang rendah belum tentu menghasilkan stres kerja

yang tinggi.

Karyawan yang memiliki perceived organizational support yang

tinggi akan merasa bahwa organisasi mendukung. Dukungan organisasi

yang dialami oleh karyawan dan stres kerja yang dirasakan. Hal ini

dikarenakan meningkatnya rasa tanggung jawab seorang karyawan terhadap

pekerjaan yang menggangu hubungan pribadi sebagai bagian dari keluarga

dan stres kerja. Dan hal tersebut dapat berlaku sebaliknya apabila perceived

organizational support menurun, makan dapat menurunkan work family

conflict dan stres kerja pada karyawan. (Hyung Lee, 2013; Foley, 2005).

Pada sisi yang lain, karyawan yang memiliki perceived organizational

support yang tinggi dapat menurunkan work family conflict yang sedang

terjadi karena merasa didukung dan menjadi coping dan menurunkan stres

kerja yang dialami (Somech dan Zahavy, 2012)

Berdasarkan beberapa penelitian tersebut, dapat disimpulkan bahwa

perceived organizational support yang tinggi dapat mengurangi atau

meningkatkan work family conflict dan stres kerja pada karyawan. Akan

tetapi penelitian ini belum diterapkan kepada karyawan bank secara khusus.

Gambar 2

Model Work Family Conflict Sebagai Moderator

Work Family Conflict Perceived Organizational Support Work Family Conflict * Perceived Organizational Support Stres Kerja

F. PERTANYAAN PENELITIAN

Berdasarkan penjelasan dinamika penelitian, maka muncul pertanyaan

apa peran work family conflict dalam sruktur hubungan antara perceived

Framework Work Family Conflict Sebagai Mediator

Keterangangan:

POS = Perceived Organizational Support

WFC = Work Family Conflict

SK= Stres Kerja POS POS Tinggi POS Rendah WFC Rendah SK Rendah SK Tinggi WFC Tinggi

Gambar 4

Framework Work Family Conflict Sebagai Moderator

a) b) c) Perceived Organizational Support Tinggi

Work Family Conflict

Tinggi

Stres Kerja Rendah

Perceived Organizational Support

Rendah

Work Family Conflict

Tinggi

Stres Kerja Tinggi

Perceived Organizational Support

Tinggi

Work Family Conflict

Rendah

d)

e)

Perceived Organizational Support

Rendah

Work Family Conflict

Rendah

Stres Kerja Rendah

Perceived Organizational Support

* Work Family Conflict

Stres Kerja Tinggi

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. JENIS PENELITIAN

Penelitian ini termasuk jenis penelitian korelasi yang menghubungkan

variabel independen dengan variabel dependen. Penelitian ini bertujuan untuk

melihat hubungan antara work family conflict dengan perceived

organizational support, perceived organizational support dengan stres kerja,

dan stres kerja dengan work family conflict. Berdasarkan struktur hubungan

tersebut, peneliti juga ingin mengetahui peran work family conflict dalam

hubungan antara perceived organizational support dengan stres kerja.

B. IDENTIFIKASI VARIABEL

Variabel Dependen : Stres Kerja

Variabel Independen :Work Family Conflict dan Perceived

Organizational Support

C. DEFINISI OPERASIONAL

Definisi operasional adalah suatu arti dari bentuk konstruk atau

variabel yang menetapatkan perilaku-perilaku yang diperlukan untuk

1. Stres Kerja

Stres kerja pada karyawan bank adalah keadaan dimana terjadi

interaksi antara kondisi kerja dengan pekerjaan yang mempengaruhi fungsi

normal baik fisik, psikologis dan perilaku. Stres kerja pada karyawan bank

ini dapat diukur berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi pada 4

aspek yaitu: Aspek Fisik (kondisi jasmani dan kesehatan), Aspek Emosi

(kondisi mental), Aspek Intelektual (konsisi yang berhubungan dengan

proses berpikir) dan Aspek Interpersonal (perilaku yang muncul pada

karyawan bank).

Stres kerja pada karyawan bank ini akan diukur menggunakan skala

stres kerja yang disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan keempat aspek di

atas. Tinggi rendahnya skor dari skala akan menggambarkan seberapa

tingkat stres dari karyawan bank. Semakin tinggi skor total pada Skala

Stres Kerja, maka semakin tinggi stres kerja yang dialami karyawan bank.

Sebaliknya semakin rendah skor total pada Skala Stres Kerja, maka

semakin rendah stres kerja yang dialami karyawan bank

2. Work Family Conflict

Work family conflict adalah konflik yang terjadi pada karyawan bank

ketika menjalankan perannya sebagai karyawan sementara di saat yang

bersamaan mereka harus menjalankan peran sebagai bagian dari suatu

bank ini dapat diukur menggunakan 2 aspek yaitu: Time Based Conflict

(konflik waktu) dan Strain Based Conflict (konflik harapan).

Work family conflict pada karyawan bank ini diukur menggunakan

skala work family conflict yang disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan 2

aspek yang disebutkan di atas. Tinggi rendahnya skor total pada skala

menunjukkan tingkat work family conflict pada karyawan bank. Semakin

tinggi skor total pada Skala Work Family Conflict, maka semakin tinggi

tingkat work family conflict pada karyawan bank. Sebaliknya semakin

rendah skor total pada Skala Work Family Conflict, maka semakin rendah

tingkat work family conflict pada karyawan bank

Dalam dokumen Peran work family conflict dalam hubungan antara perceived organizational support dan stres kerja pada pegawai bank. (Halaman 46-67)