Pelaksanaan Program Pelatihan Dan Kompetensi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Otto Phrmaceutical Industries

(1)

(2)

Terima Kasih Kepada Yang Terhormat :

Dosen Pembimbing :

Rizki Zulfikar SE., M.Si

Dosen Penguji

Linna Ismawati, SE., M.Si

(3)

Oleh :

Sandi Akhmad Solihin

21208080

(4)

Dunia usaha sangat tergantung sekali dengan masalah pendanaan dan pembiayaan

dalam menjalankan suatu usaha, pentingnya suatu pendanaan tersebut karena setiap

perusahaan sangat membutuhkan sekali biaya modal yang diperlukan untuk

bersaing dan berkompetisi dengan perusahaan yang lainnya. Modal yang dimiliki

oleh suatu perusahaan harus sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan

tersebut, tujuan utama dari suatu usaha adalah mendapatkan keuntungan atau

profit yang tinggi dengan mengeluarkan biaya modal yang minimal.

Tujuan perusahaan dalam jangka panjang adalah untuk mengoptimumkan nilai

perusahaan dengan penggunaan modal yang minimum. Semakin tinggi nilai

perusahaan semakin sejahtera pemilik perusahaan. Penggunaan kebijakan hutang

bisa digunakan untuk meningkatkan nilai perusahaan, namun kebijakan hutang

juga tergantung dari tingkat profitabilitas yang dihasilkan oleh perusahaan. Artinya

perusahaan besar dan mampu menghasilkan tingkat profitabilitas yang stabil relative

lebih mudah untuk mengakses dana di pasar modal maupun dari pihak lembaga

keuangan yang lainnya. Oleh karena itu, mengkaitkan struktur modal dengan

(5)

Fenomena Penelitian

struktur modal, profitabilitas dan nilai perusahaan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk setiap tahunnya

cenderung berfluktuasi. Kondisi yang cukup signifikan terjadi pada tahun 2011 kuartal tiga dan empat di

mana tingkat profitabilitas dan nilai perusahaan pada PT. Telekomunikasi Inodnesia Tbk pada tahun

2011 kuartal tiga dan empat turun menjadi satu digit dari kuartal sebelumnya yang asalnya dua digit.

Hal tersebut terjadi kemungkinan disebabkan oleh munculnya perusahaan-perusahaan baru yang

bergerak dibidang pertelekomunikasian, ataupun adanya faktor-faktor lain yang mempengaruhi seperti

kondisi keuangan perusahaan yang kurang bagus, yaitu seperti kurangnya modal yang dimiliki

perusahaan untuk bersaing dengan perusahaan yang lainnya yang bergerak dibidang yang sama.

Perusahaan harus mencari biaya tambahan dari pihak luar perusahaan untuk menambah modal dan

untuk membiayai asset yang dimilki oleh perusahaan dengan cara berhutang kepada pihak lain,

sehingga keuntungan yang didapat perusahaan sebagian besar digunakan untuk membayar hutang

perusahaan kepada pihak lain, maka tingkat profitabilitas yang didapat oleh perusahaan menjadi sedikit

dan perusahaan akan mengalami kerugian.

(6)

Tahun

Struktur Modal

(DAR) (%)

Profitabilitas

(ROA) (%)

Nilai Perusahaan

(PER) (x)

2004 (Q1)

54.32

9.49

12.10

Q2

54.23

3.45

10.61

Q3

56.81

5.15

14.55

Q4

57.65

9.00

14.75

2005 (Q1)

57.65

9.00

13.47

Q2

52.94

2.91

14.80

Q3

54.12

4.35

15.28

Q4

51.97

9.72

15.43

2006 (Q1)

51.97

9.72

18.04

Q2

46.79

5.41

10.70

Q3

48.68

8.50

13.75

Q4

49.22

13.49

16.56

2007 (Q1)

49.22

13.49

16.15

(7)

Tahun

Struktur Modal

(DAR) (%)

Profitabilitas (ROA)

(%)

Nilai Perusahaan

(PER) (x)

2008 (Q1)

47.80

12.78

14.86

Q2

48.60

12.90

15.28

Q3

55.43

7.33

11.44

Q4

55.79

8.65

11.80

2009 (Q1)

51.88

10.36

12,80

Q2

48.10

2.69

15.38

Q3

54.75

6.4

14.43

Q4

50.35

9.76

15.36

2010 (Q1)

48.82

11.61

14.32

Q2

44.35

2.87

13.98

Q3

45.50

5.70

14.10

Q4

46.40

8.92

13.46

2011 (Q1)

43.44

11.56

12.84

(8)

Masalah yang terjadi pada PT. Telekomunikasi Indonesia

Tbk adalah mengenai struktur modal, tingkat profitabilitas,

dan nilai perusahaan tahun 2004 sampai tahun 2011 yang

cenderung berfluktuasi. Kondisi yang cukup signifikan

terjadi pada tahun 2011 kuartal 3 dan kuartal 4, dimana

stuktur modal dan tingkat profitabilitas kondisinya tetap

tetapi nilai perusahaan mengalami penurunan, seharusnya

dengan meningkatknya struktur modal maka tingkat

(9)

1.

Bagaimana perkembangan struktur modal pada PT.

Telekomunikasi Indonesia Tbk.

2.

Bagaimana perkembangan profitabilitas pada PT.

3.

Bagaimana perkembangan nilai perusahaan pada PT.

4.

Seberapa besar pengaruh struktur modal terhadap

profitabilitas pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk.

5.

Seberapa besar pengaruh struktur modal dan

(10)

1.

Untuk mengetahui perkembangan struktur modal pada PT.

Telekomunikasi Indonesia Tbk.

2.

Untuk mengetahui perkembangan profitabilitas pada PT.

3.

Untuk mengetahui perkembangan nilai perusahaan pada

PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk.

4.

Untuk menganalisis besarnya pengaruh struktur modal

terhadap profitabilitas pada PT. Telekomunikasi Indonesia

Tbk.

5.

Untuk menganalisis besarnya pengaruh struktur modal dan

profitabilitas secara parsial dan simultan terhadap nilai

perusahaan pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk.

(11)

Kajian Pustaka

Struktur Modal (X1)

Struktur modal adalah rasio total utang dengan total aktiva yang biasa

disebut rasio utang (

debt ratio

),mengukur persentase besarnya dana

yang berasal dari utang

”.

Sutrisno (2009:217)

Profitabilitas (X2)

Profitabilitas atau keuntungan merupakan hasil dari kebijaksanaan yang

diambil oleh manajemen. Rasio keuntungan untuk mengukur seberapa besar

tingkat keuntungan yang dapat diperoleh oleh perusahaan. Semakin besar

tingkat keuntungan menunjukkan semakin baik manajemen dalam

mengelola perusahaan.

Sutrisno (2009:222)

Nilai Perusahaan (Y)

Nilai perusahaan adalah

nilai jual sebuah perusahaan sebagai suatu

bisnis

(12)



Hubungan Antara Struktur Modal dengan Profitabilitas

Menurut

David Sokardi Kodrat dan Christian Herdinata (2009:111)

teori

yang terkait dengan struktur modal adalah

bankruptcy cost, agency theory dan

packing order theory.

Penggunaan utang yang besar akan menimbulkan beban

tetap (biaya bunga) yang cukup besar. Semakin besar penggunaan utang maka

semakin besar kemungkinan perusahaan akan mengalami kesulitan keuangan

yang mengarah pada kebangkrutan.

Bankruptcy codt

adalah biaya yang secara

langsung terjadi bila perusahaan merasa akan gagal dalam pendanaan dan

nilainya lebih besar dari nol. Kemungkinan bangkrut meningkat dengan

bertambahnya tingkat utang. Hal ini didorong oleh adanya ketakutan bahwa

perusahaan tidak dapat mengasilkan

profit

untuk membayar kembali bunga

dan pinjaman. Potensi terjadinya biaya

bankruptcy

dapat secara langsung

ataupun secara tidak langsung. Biaya

bankruotcy

langsung adalah biaya

administrasi dan legal pada proses kebangkrutan. Biaya

bankruptcy

secara

(13)



Hubungan Antara Struktur Modal dengan Nilai Perusahaan

Menurut Gitosudarmo (2002) aturan struktur finansial konservatif menghendaki

agar perusahaan dalam keadaan bagaimanapun jangan mempunyai hutang yang

lebih besar daripada jumlah modal sendiri, atau dapat diartikan bahwa

sebanyak-banyaknya modal asing harus sama besar dengan modal sendiri.

Sedangkan menurut konsep

cost

of capital

, perusahaan akan berusaha untuk

memperoleh struktur modal yang dapat meminimumkan biaya penggunaan

modal rata. Hal ini berarti bahwa untuk meminimumkan biaya modal

rata-rata atau mengoptimalkan nilai perusahaan tidak seharusnya didasarkan pada

komposisi jumlah modal asing lebih sedikit dari jumlah modal sendiri.



Hubunga n Antara Profitabilitas dengan Nilai Perusahaan

(14)



Hubungan Antara Struktur Modal, Profitablitas , dengan Nilai Perusahaan

Leverage

keuangan merupakan penggunaan dana yang menyebabkan perusahaan

harus menanggung beban tetap dengan tujuan untuk meningkatkan atau

mengoptimalkan pendapatan per lembar saham. Apabila hasil pengembalian atas

aktiva lebih besar daripada biaya hutang, maka

leverage

tersebut menguntungkan dan

hasil pengembalian atas modal dengan pengembalian ini juga meningkat. Begitu juga

sebaliknya bila hasil pengembalian atas aktiva lebih kecil dari biaya hutang, maka

leverage

akan mengurangi hasil pengembalian modal

(Irawati, 2006).

(15)

Struktur Modal

X

1



Total Hutang



Total Asset

Sutrisno

(2009 : 217)

Profitabilitas

X

2



Laba Sebelum pajak



Total Asset

Nilai Perusahaan

Y



Harga Saham



Laba per lembar saham

Agus Sartono,

(20011: 487)

David Sukardi Kodrat dan

Christian Herdinata

(2009:111)

Gitosudarmo (2002)

Irawati, (2006)

Taswan (2002)

(16)



Struktur Modal berpengaruh terhadap profitabilitas pada



Struktur Modal secara parsial berpengaruh terhadap nilai



Profitabilitas secara parsial berpengaruh terhadap nilai



Struktur modal dan profitabilitas berpengaruh secara

simultan terhadap nilai perusahaan pada PT.

(17)

Variabel

Konsep Variabel

Indikator

Ukuran

Skala

Struktur

modal

(X1)

Struktur modal adalah

rasio total utang dengan

total aktiva yang biasa

disebut rasio utang (

debt

ratio

),mengukur

persentase besarnya dana

yang berasal dari utang

”.

Sutrisno (2009:217)

•

Total hutang

•

Total asset

DAR = Total hutang x 100%

Total Asset

%

Rasio

Profitabilit

as (X2)

Profitabilitas atau keuntungan

merupakan

hasil

dari

kebijaksanaan yang diambil

oleh

manajemen.

Rasio

keuntungan untuk mengukur

seberapa

besar

tingkat

keuntungan

yang

dapat

diperoleh oleh perusahaan.

Semakin

besar

tingkat

keuntungan

menunjukkan

semakin

baik

manajemen



Laba Sebelum Pajak



Total Asset

ROA=Laba sebelum Pajak x100%

Total Asset

(18)

Nilai

perusah

aan

(Y)

Nilai perusahaan adalah

nilai jual sebuah

perusahaan sebagai suatu

bisnis yang beroperasi.

Agus Sartono (2011:487)

•

Harga saham

•

Laba per lembar saham

PER=

Harga Saham

Laba Per lembar saham

(19)

Objek Penelitian

Struktur Modal, Profitabilitas, dan Nilai Perusahaan

Metode Penelitian

Deskriptive dan verifikative

Sumber Data

Data Sekunder

Metode

Pengumpulan

Data

Dokumentasi : Mempelajarai dokumen-dokumen

yang berkenaan dengan laporan keuangan.

Observasi : Mengujungi website perusahaan dengan

mengakses www.telkom.co.id

Populasi dan

Sampel

Populasinya adalah seluruh laporan keuangan berupa

neraca, laporan laba - rugi tahun 2004

–

2011.

Pengambilan sampel dilakukan secara

Nonprobability Sampling dengan cara Sensus atau

Sampling jenuh

yaitu semua anggota populasi

dijadikan sebagai sampel.

Unit Penelitian

Rancangan

Analisis jalur

(20)

[image:20.720.40.707.58.528.2]

Analisis Deskriptif

Tabel 2

Perkembangan Struktur Modal (DAR)

PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk

Periode 2004-2011

Tahun

Kuartal

Struktur Modal

(DAR)

Perubahan

2004

Q1

54.32

-

Q2

54.23

-0.09

Q3

56.81

2.58

Q4

50.35

-4.4

2010

Q1

48.82

-1.53

Q2

44.35

-4.47

Q3

49.9

5.55

Q4

46.4

-3.5

(21)

(22)

Tabel 3

Perkembangan Profitabilitas (LDR)

Periode 2004-2011

Tahun

Kuartal

Profitabilitas (ROA)

Perubahan

2004

Q1

9.49

-

Q2

3.45

-6.04

Q3

5.15

1.7

Q4

9.76

3.36

2010

Q1

11.61

1.85

Q2

2.87

-8.74

Q3

6.06

3.19

Q4

8.92

2.86

2011

Q1

11.56

2.64

(23)

(24)

Tabel 4

Perkembangan Nilai Perusahaan (PER)

Periode 2004-2011

Tahun

Kuartal

Nilai Perusahaan

(PER)

Perubahan

2004

Q1

12.1

-

Q2

10.61

-1.49

Q3

14.55

3.94

Q4

14.75

0.2

2005

Q1

13.47

-1.28

Q2

16.32

2.85

Q3

16.32

0

Q4

15.43

-0.89

2006

Q1

18.04

2.61

Q2

10.7

-7.34

Q3

10.7

0

Q4

16.56

5.86

2007

Q1

16.15

-0.41

Q2

16.56

0.41

Q3

16.74

0.18

Q4

15.63

-1.11

2008

Q1

14.86

-0.77

Q2

11.45

-3.41

Q3

11.44

-0.01

Q4

12.8

1.36

2009

Q1

12.8

0

Q2

15.38

2.58

Q3

14.43

-0.95

Q4

15.36

0.93

2010

Q1

14.32

-1.04

Q2

13.98

-0.34

Q3

15.45

1.47

Q4

13.46

-1.99

(25)

(26)



Koefisien korelasi antara struktur modal (X1) dengan

Profitabilitas (X2) adalah sangat rendah dan tidak

signifikan.

CORRELATION = -0,174

SIGNIFIKAN = 0,341



Koefisien korelasi antara struktur modal (X1) dengan

Nilai Perusahaan (Y) adalah kuat dan tidak

signifikan.

CORRELATION = 0,269

SIGNIFIKAN = 0, 137

(27)



Koefisien korelasi Profitabilitas (X2) dengan Nilai

Perusahaan (Y) adalah kuat dan tidak signifikan.

CORRELATION = 0,023

SIGNIFIKAN =

0,901

(28)

Pengujian hipotesis

Struktur modal terhadap Profitabilitas

[image:28.720.28.710.13.531.2]

Gambar 1

Daerah Penerimaan dan Penolakan H

₀

Daerah

Penolakan Ho

Daerah

Penolakan Ho

Daerah Penerimaan Ho

0

t

0,05;30

= 2,042

-

t

0,05;30

=

-

2,042

(29)

Pengujian hipotesis

Rasio kecukupan modal (CAR) terhadap Likuiditas

(LDR)

Daerah

Penolakan Ho

Daerah

Penolakan Ho

Daerah Penerimaan Ho

0

-0,0895

Koefisien Jalur Pengaruh Struktur Modal dan

Profitabilitas Terhadap Nilai Perusahaan

Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

B

Std. Error

Beta

1

(Constant)

5.687

5.318

struktur_modal

.156

.100

.281

Profitabilitas

.047

.118

.072

(30)

Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi pengaruh Struktur modal dan

Profitabilitas terhadap Nilai Perusahaan

Model Summary

b

Model

R

R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1

.278

a

.077

.014

2.31280

a. Predictors: (Constant), Profitabilitas, struktur_modal

(31)

Koefisien Jalur Pengaruh Struktur Modal dan Profitabilitas

Terhadap Nilai Perusahaan

Struktur

Modal

(X1)

Profitabilitas

(X2)

Nilai Perusahaan

(Y)

r

x1x2

= -

0,174

py

= 0,923

R

2

yx1x2

= 0,077

pyx1

=

0, 281

(32)

Pengujian Hipotesis

Pengujian Koefisien Jalur Secara Bersama-sama

Gambar 2

[image:32.720.50.705.11.526.2]

(33)

Pengujian Koefisien Jalur Secara Parsial

[image:33.720.51.710.9.523.2]

Gambar 3

(34)

Besar pengaruh struktur modal terhadap nilai perusahaan pada

Pengaruh Struktur

Modal terhadap Nilai

Perusahaan Secara

langsung

=

P

YX1

. P

YX1

=

0,281x 0.281

= 0,078961

Pengaruh Struktur

Perusahaan secara

tidak langsung

=

P

YX1

.r

X1X2

.P

YX2

=

0,281 x (-0,174)

x 0,072

= -0,0035204

Pengaruh Total

0.0754406

(35)

H

₀

:



YX2

= 0

Likuiditas (LDR) tidak berpengaruh terhadap pengembalian

laba (ROA) pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.

H

1

:



YX2



0

Likuiditas (LDR) berpengaruh terhadap pengembalian laba

(ROA) pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.

Pengujian Koefisien Jalur Secara Parsial

[image:35.720.61.700.36.495.2]

Gambar 4

Daerah Penerimaan dan Penolakan H

₀

Secara Parsial Pada Uji t variabel

Profitabilitas (X2)

(36)

Besar pengaruh Profitabilitas terhadap Nilai Perusahaan pada

Pengaruh Struktur

Perusahaan Secara

langsung

= P

YX2

. P

YX2

= 0,072 x 0,072

= 0,005184

Pengaruh Struktur

Perusahaan secara

tidak langsung

= P

YX2

.r

X1X2

. P

YX1

= 0,072 x (-0,174)

x 0,281

= -0,0035204

Pengaruh Total

0.0016636

(37)

1. Perkembangan struktur modal pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk dari tahun 2004 sampai

tahun 2011 mengalami fluktuasi. Adapun struktur modal yang tertinggi pada PT. Telekomunikasi

Indonesia Tbk yaitu pada tahun 2004 kuartal 4 dan tahun 2005 kuartal 1, sedangkan struktur modal

terendah yaitu pada tahun 2011 kuartal 1 dan kuartal 2. Struktur modal PT. Telekomunikasi Indonesia

Tbk cenderung mengalami penurunan. Hal itu disebabkan oleh meningkatnya jumlah modal yang

berasal dari pihak perusahaan itu sendiri, dan berkurangnya modal yang berasal dari pihak luar

perusahaan jumlah hutang yang dimiliki perusahaan yang digunakan sebagai dana tambahan untuk

modal perusahaan semakin berkurang. Hal ini akan berdampak baik bagi perusahaan, karena jumlah

keuntungan yang didapat perusahaan akan digunakan untuk perusahaan itu sendiri dan akan

mengurangi risiko hutang yang dimiliki oleh perusahaan.

2. Perkembangan rasio profitbailitas pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk dari tahun 2004 sampai

tahun 2011 mengalami fluktuasi. profitabilitas PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk tertinggi yaitu pada

tahun 2008 kuartal 2, sedangkan profitabilitas terendah PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk sebesar

yaitu pada tahun 2009 kuartal 2. Profitabilitas PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk cenderung

(38)

3 Perkembangan rasio nilai perusahaan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk

dari thaun 2004 sampai tahun 2011 mengalami fluktuasi. Nilai perusahaan

PT. Telekomunikasi Tbk Indonesia tertitnggi yaitu pada tahun 2006

kuartal 1, sedangkan nilai perusahaan PT. Telekomuniaksi Indonesia Tbk

terendah yaitu pada tahun 2011 kuartal 4. Nilai perusahaan PT.

Telekomunikasi Indonesia Tbk cenderung menurun setiap tahunnya,

penurunan tersebut sebagai akibat dari kurang bagusnya kondisi

keuangan internal yang dimiliki perusahaan yang akan berdampak pada

menurunnya nilai perusahaan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk, keadaan

tersebut akan direspon kurang bagus oleh para investor, karena para

investor tidak mau menanamkan sahamnya apabila kondisi keuangan

internal perusahan tidak baik.

(39)

(40)

Terima kasih

(41)

(42)

PELAKSANAAN PROGRAM PELATIHAN DAN KOMPETENSI

PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI PT. OTTO PHARMACEUTICAL INDUSTRIES

BANDUNG

Implementation Of Triaining Program And Competency Affect Of

Performance Employee At PT. Otto Pharmaceutical Industries

Bandung

S K R I P S I

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Dalam Menempuh Jenjang S-1 Pada Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi

Universitas Komputer Indonesia

Diusun Oleh :

Aditya Ramdhani

(21208015)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

(43)

(44)

ABSTRAK

Aditya Ramdhani, Pelaksanaan Program Pelatihan dan Kompetensi

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan di PT Otto Phrmaceutical

Industries , dibawah bimbingan Isniar Budiarti, SE., M.Si

Pelaksanaan program pelatihan merupakan salah satu kegiatan yang

sering dilakukan dalam organisasi ataupun perusahaan, hal ini dimaksudkan

untuk mendapatkan tenaga yang memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap

dan kompetensi yang baik. Pelakasanan program pelatihan sangat berperan

dalam meningkatkan kompetensi. Kompetensi merupakan kemampuan yang

dimiliki setiap individu didalam melaksanakan kegiatannya. Kompetensi

sangat berperan penting dalam kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat

kompetensi karyawan maka semakin baik pula kinerja karyawan dalam

melaksanakan tugas kerja yang diberikan.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pelaksanaan

program pelatihan, kompetensi dan kinerja karyawan, serta untuk

mengetahui besarnya pengaruh pelaksanaan program pelatihan dan

kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT Otto Pharmaceutical

Industries.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis

deskriptif dan verifikatif. Populasi penelitan ini berjumlah 242 dan tehnik

penarikan sampel menggunakan tehnik stratified random sampling sehingga

diperoleh 71 responden. Metode analisis data menggunakan analisis jalur

(path analysis) dengan menggunakan bantuan spss 18.0 for windows.

Hasil analisis jalur menyimpulkan bahwa pelaksanaan program

pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kompetensi, dan Pelaksanaan

program pelatihan dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan sebesar 67,9%, sedangkan yang mempengaruhi kinerja secara

tidak langsung atau dari faktor lain sebesar 32,1 %.

(45)

✁✂✄ ☎ ✆✝

✞✟ ✠

ty

✡

Ramdhani,

implementation of training program and competency affect of

performance employee at PT Otto Phrmaceutical Industries , under the guidance of Isniar

Budiarti, SE., M.Si

Implementation of the training program is one of the activities that are performed within

the organization or company, it is intended to get the power that has the knowledge, skills,

attitudes and competencies that good. Exercising training program was instrumental in

increasing competence. Competence is the ability of every individual in carrying out its

activities. Competence is an important role in employee performance. The higher level of

competency the better the performance of employees in a given work task.

The purpose of this study was to determine the implementation of training programs,

competence and performance of employees, as well as to determine the magnitude of the effect

the implementation of training programs and competency on the performance of employees in

PT

Otto

Pharmaceutical

Industries.

The method used in this research is descriptive analysis method and verifikatif.

Population consists of 242 research and sampling techniques using stratified random sampling

technique to obtain 71 respondents. Methods of data analysis using path analysis (path analysis)

with

the

help

of

spss

18.0

for

windows.

The results of path analysis concludes that the implementation of training programs have

a significant effect on competence, and implementation of training programs and competency

significant effect on the performance of employees by 67.9%, whereas that indirectly affect the

performance or from other factors of 32.1%.

(46)

KATA PENGANTAR

☛☞✌

g

✌

l

p

u

ji

✍ ☞✌

rt

sy

r

k

u

✎ ☞✏✌ ✑✒

r

✌

t

✌✌

ll

h

☛

WT,

atas rahmat dan karunianya

sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini, Penulisan ini dimaksudkan

untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang S-1 Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

Adapun judul yang diambil oleh penulis untuk menjadi bahan laporan adalah

PELAKSANAAN

PROGRAM

PELATIHAN

DAN

KOMPETENSI

PENGARUHN

✓

A TERHADAP KINERJA KAR

✓

A

✔✕

N DI PT. OTTO

PHARMACEUTICAL INDUSTRIES BANDUNG

✥

Penulis menyadari bahwa Laporan ini masih jauh dari kesempurnaan, baik isi

maupun penampilanya. Kiranya itulah kemampuan yang dimiliki penulis atas

laporan yang telah dibuat semaksimal ini untuk mencapai kesempurnaan namun

penulis berharap laporan ini bisa menjadi tambahan pengetahuan bagi banyak

orang terutama bagi pembaca. Penulis mengucapkan terima kasih kepada

pihak-pihak yang telah membantu dalam penyelesaian laporan ini terutama kepada Allah

swt, Ibunda dan Ayahanda tercinta beserta keluarga atas doa, dorongan dan

bimbingan, penulis juga mengucapakan terimakasih kepada :

1. Bapak Dr.Ir.Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas

Komputer Indonesia.

2. Prof. Dr.Hj.Umi Narimawati, Dra., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

(47)

✖ ✗ ✘✙✚

Linna Ismawati, SE., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen,

Manajemen Pemasaran, Keuangan dan Perbankan.

4. Ibu Isniar Budiarti, SE., M.Si., selaku dosen pembimbing yang telah

meluangkan

waktunya

untuk

dapat

membimbing

saya

dalam

menyelesaikan laporan ini.

5. Ibu Prof. Dr.Hj.Umi Narimawati, Dra., selaku dosen penguji yang telah

member masukkan dalam menyelesaikan laporan ini.

6. Ibu Lita Wulantika, SE., M.Si., selaku dosen penguji yang telah

memberikan masukkan dalam menyelesaikan laporan ini.

7. Bapak Oman Sukirman, SE., M., M, selaku Ketua Koordinator Skripsi

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer

Indonesia.

8. Ibu Linna Ismawati, SE., M.Si, selaku Dosen Wali Program Studi

Manajemen kelas MN-1.

9. Seluruh Staf dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Komputer Indonesia.

10. Sekretariat Program Studi Manajemen, Manajemen Pemasaran, Keuangan

dan Perbankan.

11. Bapak

Drs. Herman Nurhadi.

selaku pembimbing saya dalam

melaksanakan Penelitian di PT Otto Pharmaceutical Industries Bandung

12. Seluruh Staf & Karyawan PT Otto Pharmaceutical Industries Bandung

13. Seluruh teman-temanku SEPERJUANGAN yang telah membantu dalam

(48)

✛ ✜✢✣✤

lu

ru

h

✦ ✧★ ✧✩ ✧

t

-sahabatku (SIXPACK) Andhika P.R, Yuyun Ismail, Deni

Sugiarto, Tan Satrisna N dan Riyan Riyandi yang selalu memberikan

support dalam menyelesaikan laporan ini.

Mohon maaf kepada pihak-pihak yang tidak tertulis dalam ucapan terima

kasih ini, tidak ada maksud penulis untuk melupakan anda semua.

Penulis berharap semoga laporan ini dapat memeberikan manfaat bagi penulis

sebagai pengalaman dan bagi para pembaca sebagai bahan perbandingan dalam

tugas laporannya baik di lingkungan akademik maupun di lingkungan lembaga

sebagai objek penelitian.

Akhir kata, penulis menyadari bahwa laporan ini masih jauh dari

kesempurnaan,

Bandung , Agustus 2012

(49)

✪✫

FTAR ISI

✬✭✮✯ ✰✱✲✭✳✴ ✭✵ ✰✶ ✰✳

✬✭✮✯ ✰✱✲✭ ✱✳✷✰✸✰✰✳✹✭✰✵ ✬✺✰✳

✮ ✻✸ ✸✻

✰✯ ✵✸✱ ✰✹

✰✯ ✵✸✱ ✰✼✹

✹✰✸✰✲✭✳✴ ✰✳✸✰✱

.

i

DAFTAR ISI

.

iv

DAFTAR GAMBAR

.

ix

DAFTAR TABEL

.

x

DAFTAR LAMPIRAN

xi

BAB 1

PENDAHULUAN

..

1

1.1 Latar Belakang Penelitian

1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

...

9

1.2.1 Identifikasi Masalah

.

9

1.2.2 Rumusan Masalah

10

1.3 Maksud dan Tujuan Msalah

.

11

1.3.1 Maksud Penelitian

11

1.3.2 Tujuan Penelitian

11

1.4 Kegunaan Penelitian

...

12

1.4.1 Kegunaan Praktis

12

1.4.2 Kegunaan Akademis

.

13

(50)

✽✾ ✽✿✿ ❀✾❁ ✿✾❂❃❄❅❆✾❀✾ ❇❀ ❈❉✾❂ ❊❀✾ ❃❈❋✿❀✿❉ ✾❂ ❇●✾❂

❍✿ ❃■❆ ❈❅✿ ❅

14

2.1 Kajian Pustaka

14

2.1.1 Pelaksanaan Program Pelatihan

...

14

2.1.1.1 Pengertian Pelatihan

14

2.1.1.2 Tujuan Pelatihan

...

16

2.1.1.3 Sasaran Pelatihan

...

16

2.1.1.4 Tahap-tahap Pelatihan

.

18

2.1.1.5 Manfaat Pelatihan

20

2.1.1.6 Kebutuhan Pelatihan

21

2.1.1.7 Evaluasi Pelatihan

22

2.1.2 Kompetensi

..

23

2.1.2.1 Pengertian Kompetensi

..

23

2.1.2.2 Jenis-Jenis Kompetensi

..

24

2.1.2.3 Mengukur Kompetensi

..

26

2.1.2.4 Karakteristik dan Komponen Kompetensi

...

28

2.1.2.5 Standar Kompetensi

...

29

2.1.3 Kinerja Karyawan

29

2.1.3.1 Pengertian Kinerja

30

2.1.3.2 Pengukuran Kinerja

31

2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

(51)

❏❑▲❑ ▼❑ ◆❖P

m

◗❘❙P❚P ❘ ◗

rj

❯

...

35

2.1.4 Peneliti Terdahulu

..

37

2.2 Kerangka Pemikiran

...

39

2.1.4.1 Hubungan Pelaksanaan Program Pelatihan

dengan Kompetensi

.

41

2.1.4.2 Hubungan Pelaksanaan Program Pelatihan

dengan Kinerja Karyawan

.

41

2.1.4.3 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja

Karyawan

.

42

2.1.4.4 Hubungan Program Pelatihan dan Kompetensi

dengan Kinerja Karyawan

43

2.3 Hipotesis

45

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

.

46

3.1 Objek Penelitian

.

46

3.2 Metode Penelitian

.

46

3.2.1 Desain Penelitian

47

3.2.2 Operasional Variabel

.

51

3.2.3 Sumber dan Tehnik Penentuan Data

.

54

3.2.3.1 Sumber Data

.

54

3.2.3.2 Tehnik Penentuan Data

.

54

3.2.4 Tehnik Pengumpulan Data

.

58

(52)

❱❲❳❲ ❨❲❳❩

j

❬❭❪❫ ❬❴❵ ❬❫ ❬❛❴ ❜

..

63

3.2.4.3 Metode Successive Interval

65

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis

...

66

3.2.5.1 Analisis Deskriptif

...

66

3.2.5.2 Analisis Kuantitatif

..

67

3.2.5.3 Pengujian Hipotesis

.

71

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

..

76

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

..

76

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

.

76

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan

...

77

4.1.1 Deskripsi Pekerjaan

.

80

4.1.4 Aktivitas Perusahaan

.

84

4.2 Karakteristik Responden

85

4.2.1 Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

85

4.2.2 Identifikasi Responden Berdasarkan Usia

...

86

4.2.3 Identifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan

.

86

4.2.4 Identifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja

87

4.3 Analisis Deskriptif

...

88

4.3.1 Analisis Hasil Deskripsi Variabel Pelaksanaan Program

Pelatihan

...

89

4.3.2 Analisis Hasil Deskripsi Variabel Kompetensi

...

94

(53)

❝ ❞❝❡❢❣

l

❤✐ ❤

s

Verivikatif

...

103

4.4.1 Analisis Korelasi

105

4.4.2 Pengujian Hipotesis

.

109

4.4.2.1 Pengujian Pelaksanaan Program Pelatihan Terhadap

Kompetensi

..

109

4.4.2.2 Pengujian Pelaksanaan Program Pelatihan dan

Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

113

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

.

127

5.1 Kesimpulan

..

127

5.1 Saran

..

129

DAFTAR PUSTAKA

KUESIONER

(54)

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Penelitian

Di era globalisasi ini persaingan bisnis yang dihadapi

perusahaan-perusahaan pada saat ini semakin ketat, sehingga menuntut pihak manajemen

perusahaan lebih cermat dalam menentukan strategi. Tantangan bagi setiap

perusahaan adalah menyiapkan diri menghadapi globalisasi perekonomian untuk

mendapatkan keuntungan secara optimal sekaligus mengurangi kerugian dari

persaingan global melalui pengelolaan sumber daya yang efektif dan efisien.

Tenaga kerja merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan

oleh perusahaan dalam rangka mencapai tujuannya. Oleh karena itu dalam hal ini

perusahaan dituntut kemampuannya dalam mengelola sumber-sumber daya secara

terencana, terutama sumber daya manusia sebagai tenaga pelaksana operasional

perusahaan untuk menghasilkan daya guna dan hasil guna dalam setiap kegiatan

perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap, perilaku, koreksi

terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja

melalui pelaksanaan program pelatihan dan kompetensi dari pimpinan atau pun

perusahaan.

Pelatihan (

❥❦ ❧♠♥♠♥ ♦ ♣

dapat diartikan sebagai setiap aktivitas formal dan

informal yang memberikan kontribusi terhadap perbaikan dan peningkatan tingkat

pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan. Pelatihan sebenarnya melibatkan

(55)

2

melakukan sesuatu dan jika itu berhasil, maka hasilnya terlihat dalam melakukan

sesuatu secara berbeda.

Pelatihan akan memberikan kesempatan bagi karyawan mengembangkan

keahlian dan kemampuan baru dalam bekerja apa yang diketahui dan dikuasai saat

ini maupun untuk masa mendatang yang dapat membantu karyawan untuk

mengerti apa yang seharusnya dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan,

memberikan kesempatan untuk menambah pengetahuan.

Ambar dan rosidah (2003:173) mengemukakan bahwa pelatihan

merupakan proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam satu arah

guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasi.

Henry simamora dalam ambar dan rosidah (2003:174) menegaskan bahwa

pelatihan diarahkan untuk membantu karyawan menunaikan kepegawaian mereka

saat ini secara lebih baik.

Pelaksanaan program pelatihan yang dilakukan bertujuan untuk

meningkatkan kompetensi peserta yang mengikuti program pelatihan. Dalam hal

ini pelaksanaan program pelatihan bertujan untuk meningkatkan kompetensi

pegawai.

Pentingnya kompetensi, karena kompetensi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan, dan mendukung kinerja karyawan, supaya mau bekerja giat dan

antusias mencapai hasil yang optimal. Kompetensi semakin penting karena

perusahaan memberikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan

(56)

3

Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan

terampil, tetapi yang terpenting mereka dapat bekerja dengan hasil yang

maksimal. Motivasi dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan

jika mereka tidak memiliki kompetensi dalam bekerja.

Pelaksanaan program pelatihan dalam meningkatkan

kompetensi

dilakukan pada masing-masing karyawan, didalam kegiatan pelatihan perusahaan

harus mengetahui motif dan kompetensi yang diinginkan karyawan. Orang mau

bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari

maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi atau nonmateri, baik

kebutuhan jasmani maupun rohani.

Strategi peningkatan kompetensi sumber daya manusia di segala bidang

merupakan salah satu upaya yang wajib dilakukan bagi terciptanya sumber daya

manusia yang berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan

dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi. Strategi peningkatan kompetensi

sumber daya manusia untuk dapat memenuhi tantangan peningkatan

perkembangan yang semakin pesat, efisien dan produktif, perlu dilakukan secara

terus menerus, sehingga menjadikan sumber daya manusia tetap merupakan

sumber daya yang produktif.

Pelaksanaan program pelatihan yang dilakukan terhadap karyawan secara

terstruktur akan menghasilkan kinerja yang memiliki kompetensi di atas rata-rata,

sehingga didalam proses kegiatan operasional perusahaan akan menjadi lebih

efektif dan efisien. Perusahaan mengharapkan kinerja yang memiliki tingkat

(57)

4

tujuan perusahaan pun akan mudah dicapai, maka pelaksanaan program pelatihan

dan kompetensi dalam meningkatkan kinerja karyawan harus dilakukan.

Dilakukannya pelaksanaan program pelatihan diharapkan menghasilkan

kompetensi yang tinggi dan dapat menciptakan kinerja yang baik, sehingga

didalam proses kegiatan operasional perusahaan akan berjalan secara optimal.

PT. Otto Pharmaceutical Industries menyadari bahwa sumber daya

manusia merupakan faktor utama dalam operasional perusahaan. Perusahaan

mengharapkan seluruh karyawannya menjadi orang yang professional dalam

menjalankan tugasnya sehari-hari.

PT. Otto Pharmaceutical Industries selalu mempertimbangkan sumber

daya manusia

dikarenakan

merupakan aset penting

untuk mendorong

pertumbuhan perusahaan. Oleh karena itu PT. Otto Pharmaceutical Industries

berprinsip bahwa pelaksanaan program pelatihan menjadi sebuah keharusan dan

kebutuhan bagi perusahaan yang ingin meningkatkan kompetensi karyawan,

pengetahuan dan pengalaman karyawannya di semua

qrsrq

organisasi.

Salah satu hal yang melatar belakangi pelaksanaan program pelatihan ini

antara lain adalah tingkat kerja dan kompetensi yang berdasarkan kondisi

pendidikan. Maka dari itu , dibawah ini terlampir kondisi latar belakang

pendidikan karyawan di PT. Otto Pharmaceutical Industries dalam tabel 1.1

(58)

[image:58.595.109.541.150.445.2]

5

Tabel 1.1

Kondisi karyawan di PT Otto Pharmaceutical Industries

No

Divisi

Jumlah

karyawan

/ Divisi

Latar belakang pendidikan

Sma/

Smk

D I

D II

D III

S 1

S 2

1

Bagian Logistik

73 orang

27

17

-

16

13

-2

Bagian Litbang

43 orang

-

22

13

8

-3

Bagian Produksi

305 orang

153

53

24

43

32

-4

Bagian Pengawasan Mutu

42 orang

-

19

23

-5

Bagian pemqstian Mutu

31 orang

-

19

12

-6

Bagian SDM dan Umum

71 orang

-

11

23

35

2

7

Bagian Teknik dan Pemeliharaan

33 orang

-

23

10

-8

Bagian Keuangan dan Administrasi

107 orang

-

7

41

57

2

9

Bagian Bisnis Develovment

31 0rang

9

-

12

7

3

-Sumber: PT Otto Pharmaceutical Industries (Bagian SDM)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah karyawan di PT Otto

Pharmaceutical Industries sebanyak 736 orang karyawan yang berasal dari

berbagai macam latar belakang pendidikan. Berdasarkan survey dan pengamatan

yang dilakukan peneliti menunjukkan bahwa kinerja para karyawan belum bekerja

secara optimal seperti yang diharapkan oleh perusahaan. Adapun masalah yang

terjadi dalam kegiatan kinerja karyawan tersebut adalah :

1. Karyawan tidak dapat memenuhi target yang ditetapkan perusahaan.

2. Kurangnya pengalaman yang dimiliki antar anggota divisi sehingga

(59)

6

3. Beberapa karyawan belum mampu menguasai sepenuhnya atas pekerjaan

yang diberikan, hal ini dikarenakan kompetensi karyawan yang

berbeda-beda dan latar belakang pendidikan yang berberbeda-beda pula

Berdasarkan masalah yang timbul di perusahaan ini salah satunya dalam

pencapaian target, maka dari itu dibawah ini terlampir hasil produksi dan

reject

produk serta target yang ditetapkan oleh perusahaan dalam tabel 1.2

Tabel 1.2

Hasil Produksi dan

Reject

Produk serta Target Pencapaian PT Otto

Pharmaceutical Industries

Tahun

Total

Produksi

Reject

Reject (%)

Target minimal

produk

reject

(%)

ket

2008

629332 unit

42344 unit

6

5

Melebihi target

minimal

reject

2009

696328 unit

48234 unit

7

5

Melebihi target

minimal

reject

2010

672412 unit

35238 unit

5

Sesuai target

minimal

reject

2011

624213 unit

45767 unit

7

5

Melebihi target

minimal

reject

Sumber : PT Otto Pharmaceutical Industries (bagian produksi)

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa kinerja karyawan tidak

sesuai dengan target yang ditetapkan oleh perusahaan hal ini dapat dilihat pada

tahun 2008, 2009, dan tahun 2011 menunjukkan jumlah

reject

(produk gagal)

lebih banyak dibandingkan dengan target minimal product

reject

(produk gagal)

yang ditetapkan oleh perusahaan.

Hal ini disebabkan kinerja karyawan yang kurang optimal dan juga kompetensi

karyawan masih rendah. Melihat hal tersebut, pelaksanaan program pelatihan pun

(60)

7

tersebut dapat mempengaruhi kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan

tercapai. (

Sumber : wawancara dengan pihak PT. Otto Pharmaceutical

Industries)

Berdasarkan hal tersebut dibawah ini dapat dilihat tabel 1.1 yang

menampilkan tentang kegiatan pelaksanaan program pelatihan yang dilakukan PT.

Otto Pharmaceutical Industries selama 4 tahun yaitu tahun 2008 sampai dengan

[image:60.595.110.518.362.463.2]

tahun 2011 adalah sebagai berikut :

Tabel 1.3

Daftar Peserta Kegiatan Pelaksanaan Program Pelatihan PT. OTTO

Pharmaceutical Industries Tahun 2008 sampai dengan tahun 2011

Tahun

Peserta

Pelatihan

Persentase peningkatan

kegiatan pelatihan per tahun

Keterangan

2008

532

73 %

2009

721

98 %

Meningkat

2010

118

22 %

Munurun

2011

242

33 %

Meningkat

Sumber :

PT. OTTO Pharmaceutical Industries

Berdasarkan tabel 1.1 menunjukkan bahwa kegiatan pelaksanaan program

pelatihan selalu dilakukan setiap tahun dengan jumlah peserta kegiatan

berbeda-beda di setiap tahunnya. Hal ini dpat dilihat pada tahun 2008 sebanyak 532

peserta, tahun 2009 sebanyak 721 peserta, tahun 2010 sebanyak 118 peserta, dan

ditahun 2011 sebanyak 242 peserta. Melihat jumlah peserta yang berbeda, maka

penulis melakukan olah data tabel ke dalam bentuk grafik yang disajikan sebagai

(61)

8

[image:61.595.117.497.112.331.2]

Sumber :

hasil pengolahan penulis

Gambar Grafik 1.1 Persentase Peserta pelaksanaan program Pelatihan

tahun 2008-2011

Berdasarkan gambar grafik 1.1 yang dimana menunjukkan pelaksanaan

program pelatihan selalu dilakukan di setiap tahun dan dilakukan hampir di semua

level organisasi dengan jumlah peserta yang tidak sama dari tahun ke tahun.

Besarnya persentase yang ditunjukkan tergantung besarnya tingkat pelaksanaan

program pelatihan yang berbeda setiap tahunnya. Hal ini dapat dilihat pada tahun

2008 jumlah peserta sebanyak 73% dimana pada tahun 2009 meningkat menjadi

98%, sedangkan pada tahun 2010 menurun menjadi 22% dan pada tahun 2011

kembali meningkat menjadi 33%. Hal ini menunjukkan pelaksanaan program

pelatihan disetiap tahunnya dilakukan dengan tingkatan yang berbeda.

Selain dari kebijakan perusahaan dalam pelaksanaan program pelatihan,

tinggi rendahnya pelaksanaan program pelatihan di akibatkan karena adanya

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2008

8

Sumber :

tahun 2008-2011

Berdasarkan gambar grafik 1.1 yang dimana menunjukkan pelaksanaan

Besarnya persentase yang ditunjukkan tergantung besarnya tingkat pelaksanaan

2008 jumlah peserta sebanyak 73% dimana pada tahun 2009 meningkat menjadi

pelatihan disetiap tahunnya dilakukan dengan tingkatan yang berbeda.

tinggi rendahnya pelaksanaan program pelatihan di akibatkan karena adanya

2008

2009

2010

2011

8

Sumber :

tahun 2008-2011

Berdasarkan gambar grafik 1.1 yang dimana menunjukkan pelaksanaan

Besarnya persentase yang ditunjukkan tergantung besarnya tingkat pelaksanaan

2008 jumlah peserta sebanyak 73% dimana pada tahun 2009 meningkat menjadi

pelatihan disetiap tahunnya dilakukan dengan tingkatan yang berbeda.

(62)

9

ditunjuk untuk mengikuti pelaksanaan program pelatihan tidak selalu siap untuk

mengikutinya dengan berbagai alas an diantaranya berhalangan adanya keperluan

lain dan juga adanya factor kesehatan, selain itu pihak perusahaan dalam proses

analisis pelatihan (

Training net analysis)

tidak selalu tepat sasaran dikarenakan

kompetensi karyawan yang rendah tersebut

.

Dengan pelaksanaan program

pelatihan ini pihak perusahaan mengharapkan peningkatan kompetensi yang

dimiliki karyawan dan imbasnya kinerja pun akan maksimal. (

Sumber :

wawancara dengan pihak PT. Otto Pharmaceutical Industries)

Berdasarkan latar belakang dan fenomena / masalah yang timbul di

perusahaan tersebut, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang

berjudul

Pelaksanaan Program Pelatihan dan Kompetensi Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Otto Pharmaceutical Industries

Bandung

1.2

Identifikasi dan Perumusan Masalah

1.2.1

Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut terdapat beberapa masalah yang

sangat penting. Dengan demikian dapat diambil pengidentifikasian masalah,

diantaranya:

1. Dilakukannya pelaksanaan program pelatihan kepada karyawan oleh PT.

Otto Pharmaceutical Industries, dan perusahaan mengharapkan misi dari

(63)

10

peluang terjadinya penambahan pengetahuan dan pengalaman untuk

pekerjaan yang lebih baik di masa depan.

2. Kompetensi karyawan masih rendah. Hal ini ditunjukkan dengan

lemahnya mereka dalam penyelesaian-penyelesaian suatu pekerjaan di PT.

Otto Pharmaceutical Industries.

3. Pihak perusahaan merasa kinerja karyawannya belum maksimal. Hal ini

dapat dilihat dalam kegiatan operasional perusahaan yang selalu

menetapkan target dan karyawan pun dalam mengerjakan pekerjaannya

tidak selalu mencapai target yang ditentukan perusahaan di PT. Otto

Pharmaceutical Industries

Didalam pengidentifikasian masalah terdapat beberapa poin-poin penting

untuk merumuskan masalah. Sehingga dapat diambil beberapa rumusan masalah

agar permasalahan atas pelaksanaan program pelatihan dan kompetensi terhadap

kinerja karyawan menjadi jelas.

1.2.2

Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah tersebut dapat diambil poin-poin untuk

rumusan masalah sehingga dapat ditentukan bagaimana dampak masalah tersebut

dijabarkan menjadi pertanyaan perumusan masalah, diantaranya :

1. Bagaimana pelaksanaan program pelatihan karyawan di PT. Otto

Pharmaceutical Industries.

2. Bagaimana kompetensi karyawan di PT. Otto Pharmaceutical Industries.

(64)

11

4. Seberapa besar pengaruh pelaksanaan program pelatihan terhadap

kompetensi di PT. Otto Pharmaceutical Industries.

5. Seberapa besar pengaruh pelaksanaan program pelatihan terhadap kinerja

karyawan di PT. Otto Pharmaceutical Industries.

6. Seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT.

Otto Pharmaceutical Industries.

7. Seberapa besar pengaruh pelaksanaan program pelatihan dan kompetensi

secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Otto Pharmaceutical

Industries.

1.3

Maksud dan Tujuan Penelitian

Didalam proses penyusunan laporan penelitian terdapat maksud dan tujuan

dalam laporan penelitian.

1.3.1

Maksud Penelitian

Ada pun maksud di dalam laporan penelitian tersebut adalah

Mengumpulkan data dan berbagai informasi terkait dengan pengaruh pelaksanaan

program pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja karyawan, sehingga dalam

proses kegiatan pengorganisasian dapat berjalan secara maksimal dan tujuan

organisasi perusahaan dapat tercapai dengan baik .

1.3.2

Tujuan Penelitian

Peneliti memberikan tujuan dari laporan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pelaksanaan program pelatihan karyawan di PT. Otto

(65)

12

2. Untuk mengetahui kompetensi karyawan di PT. Otto Pharmaceutical

Industries.

3. Untuk mengetahui kinerja karyawan di PT. Otto Pharmaceutical

Industries.

4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pelaksanaan program pelatihan

terhadap kompetensi di PT. Otto Pharmaceutical Industries.

5. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pelaksanaan program pelatihan

terhadap kinerja karyawan di PT. Otto Pharmaceutical Industries.

6. Untuk mengetahui besarnya pengaruh kompetensi terhadap kinerja

karyawan di PT. Otto Pharmaceutical Industries.

7. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pelaksanaan program pelatihan dan

kompetensi secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Otto

Pharmaceutical Industries

1.4

Kegunaan Penelitian

Didalam laporan penelitian ini terdapat kegunaan praktis dan akademis.

Adapaun kegunaan laporan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.4.1

Kegunaan Praktis

Bagi pihak perusahaan PT. Otto Pharmaceutical Industries yaitu sebagai

masukan tentang pengaruh pelaksanaan program pelatihan dan kompetensi

terhadap kinerja karyawan sehingga dapat digunakan oleh perusahaan untuk

meningkatkan kinerja karyawan dan tujuan perusahaan akan mudah dicapai

(66)

13

1.4.2

Kegunaan Akademis

Didalam laporan penelitian ini dapat digunakan bagi pengembangan

manajemen sumber daya manusia dan dapat digunakan kepada dunia akademis

untuk dijadikan bahan referensi tentang pengaruh pelaksanaan program pelatihan

dan kompetensi terhadap kinerja karyawan.

1.5

Lokasi dan Waktu Penelitian

Didalam laporan penelitian ini, Penulis mengambil lokasi di PT. Otto

Pharmaceutical Industries yang berkedudukan dan berkantor di Jl. Setibudhi Km

12,1 Bandung 40391. Waktu yang dilakukan penulis selama 3 bulan yang

terhitung Senin tanggal 26 Maret 2012 sampai dengan jumat tanggal 26 Juni

(67)

t ✉

✈ ✇✈① ①

②✇③① ✇④⑤⑥⑦⑧✇②✇⑨②⑩ ❶✇④ ❷ ②✇⑤⑩❸①②①❶✇④ ⑨❹✇④❺①⑤❻ ⑧⑩⑦①⑦

2

❼ ❽ ②❾ ❿➀❾ ➁ ⑤➂➃ ➄❾ ➅❾

➆➇➈➇➉➊➋➌➋ ➈➍

t

➍➇➌➍➌➍➊➋➌ ➎ ➈➍

s

➉➋➌ ➏➇➍➐ ➇➌

r

u

➐➑➌ ➒➋ ➊

t

➋➌ ➓➇➌ ➏ ➇➊➇

y

➇➌➏➊➋➌ ➎ ➈➍

s

t

➋ ➈➍

t

➍➇➏ ➇

r

➔➇➊ ➇

t

➉➋ ➉➎➔➇→➐ ➇➌➔➇➌➉➋ ➉ ➇➊ ➇➐➇➌

r

➒➋➣➇

r

➇➈➋↔➍→

r

➍➌➣➍

t

➋➌➓ ➇➌ ➏ ➇➊ ➇➒ ➇↕➇

➙ ➇

r

➍➇↔➈➋

y

➇➌ ➏

t

➋ ➈➇→ ➊➋➌➎➈➍

s t

➋ ➈➍

t

➍

.

2

❼ ❽❼ ❽⑤➛➜❾ ➅ ➃❾➁❾ ❾➁⑤➝➞ ➟➝❾ ➠⑤➛➜❾ ➄➀➡❾ ➁

2

❼ ❽❼ ❽❼❽⑤➛➁➟➛➝ ➄➀❾ ➁⑤➛➜❾➄➀➡❾ ➁

➢➋ ➈➇➍→➇➌

t

➒➋↔➇➏➇➍ ↔➇➏➍➇➌ ➊➋➌➔➍➔➍➐➇➌ ➇➌➏

y

➉➋➌➇➌ ➏ ➐ ➎➓

y

➊

r

➑ ➒➋

s

↔➋ ➈➇↕➇

r

➎➌➓ ➎ ➐ ➉➋ ➉ ➊➋

r

➑ ➈➋→ ➔➇➌ ➉➋➌ ➍➌ ➏ ➐ ➇

t

➐➇➌ ➐➋➋

t

r

➇➉ ➊ ➍➈➇➌ ➔➍ ➈➎ ➇

r

➒ ➍➋ ➉

st

➊➋➌➔➍➔➍➐➇➌

y

➇➌ ➏

↔➋

r

➈➇➐ ➎ ➔➇➈➇➉

w

➇➐➓

u

y

➇➌ ➏

r

➋ ➈➇

t

➍➤

➒ ➍➌ ➏ ➐ ➇

t

➔➋➌ ➏ ➇➌ ➉➋

t

➑➔➋

y

➇➌➏ ➈➋↔➍→

➉➋➌➏

u

t

➇➉➇➐ ➇➌ ➊➇➔➇➊➥ ➇➐➓➋ ➐➔➇

r

➍➊➇➔➇

t

➋ ➑➥ ➍

.

➢➋ ➈➇

t

➍→➇➌ ➇➔➇➈➇→ ➒ ➎ ➇

tu

➐➋➏ ➍➇➇➌

t

➎➌➓ ➎ ➐ ➉➋ ➉➊➋↔➇➍➐ ➍

r

➐➋ ➉➇➉ ➊➎ ➇➌ ➐➋↕➇

r

➒➋ ➒➋ ➑➥ ➇➌ ➏

.

➢➋ ➈➇

t

➍→➇➌

(

tra

in

g

)

➔➇➊ ➇

t

➔➍➇

rt

➍➐➇➌ ➒➋↔➇➏➇➍➒➋

t

➍➇➊➇➐➓ ➍➙ ➍

t

➇

s

➤➑➥➉➇➈➔➇➌

➍➌➤➑➥➉➇➈

y

➇➌ ➏ ➉➋ ➉↔➋

r

➍➐ ➇➌➐➑➌➓

r

➍↔➎➒ ➍

t

➋

r

→➇➔➇➊➊➋↔➇➍➐➇➌

r

➔➇➌➊➋➌ ➍➌ ➏ ➐ ➇

t

➇➌

t

➍➌ ➏ ➐ ➇

t

➊➋➌➏ ➋

t

➇→➎ ➇➌ ➦ ➐➋➋

t

r

➇➉ ➊➍➈➇➌ ➔➇➌ ➒ ➍➐➇➊ ➐➇➇

ry

w

➇➌➧ ➢➋ ➈➇

t

➍→➇➌ ➒➋↔➋➌➇

r

➌➇

y

➉➋ ➈➍↔➇

t

➐ ➇➌

➈➋↔➍→➔➇

r

➍➒➋ ➐➋➔➇

r

➊➋ ➉↔➋ ➈➇↕➇

r

➇➌➧

(68)

➩ ➫

Pelaksanaan pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang

memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap yang baik

untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan kinerja yang tinggi, yang

mampu menghasilkan hasil kerja yang baik. Kebutuhan untuk setiap pekerja

sangat beragam, untuk itu pelatihan perlu dipersiapkan dan dilaksanakan sesuai

dengan bidang pekerjaannya, dengan demikian pekerjaan yang dihadapi akan

dapat dikerjakan dengan lancer sesuai dengan prosedur yang benar.

Gomes dalam Nurhalis (2007:583), mengemukakan bahwa pelatihan yang

efektif dapat meningkatkan kinerja, memperbaiki moral, dan meningkatkan

suatu potensi perusahaan .

Nasution dalam Musafir (2009:2372), juga mengemukakan bahwa pelatihan

adalah merupakan bagian dari suatu proses belajar yang tujuannya untuk

memperoleh dan meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus di luar

pendidikan umum yang berlaku bagi bagi seseorang atau sekelompok orang

dalam waktu relative singkat dengan metode yang lebih mengutamakan

praktek daripada teori.

Mathis (2002 : 5) mengemukakan bahwa Pelatihan adalah suatu proses

dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu

mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan

berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit dan luas

.

Dari beberapa pengertian / definisi diatas maka penulis dapat memberikan

kesimpulan bahwa pada intinya tujuan dilakukannya pelatihan adalah untuk

meningkatkan kompetensi pegawai melalui peningkatan pengetahuan, keahlian

dan keterampilan serta sikap. Pelatihan merupakan kegiatan untuk memperbaiki

kemampuan kerja seseorang yang dapat membantu karyawan dalam memahami

(69)

➭

6

harus disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan diembanoleh seorang

karyawan.

2

➯

1

➯➲➯ ➳➵➸➺➸ ➻➼➽➾➚ ➻➪➶➹ ➻➼

Tujuan perusahaan menyelenggarakan pelatihan terhadap karyawan karena

perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam kinerja karyawan, sehingga

sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut Dessler (2009:231) beberapa tujuan

pelatihan adalah sebagai berikut:

1. Mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan

lebih cepat dan lebih efektif.

2. Mengembangkan pengetahuan

➘

sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

secara rasional.

3. Mengembangkan sikap

➘

sehingga menimbulkan kemauan kerjasama

dengan temanteman karyawan dan dengan manajemen (pimpinan). Tujuan

pelatihan tersebut akan terlaksana dengan baik apabila pelatihan diberikan

secara tepat dan adanya kerjasama yang baik antara karyawan m