Konsep Reward dan Skala Gaji Kepmen 49 T

(1)

SISTEM GAJI

(2)

(3)

Peranan

REWARD

dari sudut pandang

perusahaan:



To Attract



To Motivate

(4)

Total Reward Framework

Base Pay Variable Pay

• Annual bonus • Insentif

Benefits

(Mandatory and Supplementary) • Health Care Program • Jamsostek

• COP

• Pension Fund • Employee Loan • Phone

• Stock Option, etc

Professional Growth

Guaranteed Cash : •Base alary

•THR Non wajib : •Tambahan THR •Paid Vacation •Allowance •Tax Allowance

Total Pay

Total Remuneration

Fixed Pay

Total Reward

• Project Assignment • Mentoring

• Secondmen • etc

Training

Number of Paid Leave

Training Training ++ C

A S H

NON

(5)

Driver Compensation

Balancing External Equity and Internal Equity

Internal Equity

(6)

CHARACTERISTICS, REQUIRED TO PERFORM THE JOB

TASK AUTHORITY AND ACCOUNTABILITY COLLECTING INFORMATION

ABOUT THE NATURE OF SPECIFIC JOB

COMPARISON OF JOBS WITHIN ORGANIZATION

ORDERING OF JOBS BASED ON JOB VALUES

JOB ANALYSIS JOB DESCRIPTIONS JOB STRUCTURE (MATRIX GRADING) JOB EVALUATION JOB SPECIFICATIONS RELATIVE IMPORTANCE TO ORGANIZATION JOB VALUES SALARY BENCHMARK SALARY

BONUSES INCENTIVES

BENEFITS DIRECT COM P E NSA TION INDIRECT FRAMEWORK

(7)

(A)

(B)

(C)

(8)

BENCHMARK

STRUKTUR GAJI

Struktur Gaji Ada Rayon Bole h Over rang e Diberikan Lumpsum **) (bila gaji

mencapai Maks)

Traditional 4

3 2 3

Target Salary

Structure 2

Single salary 1

Broadband 2

*) cf. Kepmenaker 49/2004 :

•setiap perusahaan wajib memiliki struktur gaji & skala upah berdasarkan penggolongan pekerjaan/jabatan

•Skala upah : Skala tunggal (Single Salary) atau skala ganda (ada Maksimum dan Minimum)

**) Model-model lumpsum (hasil benchmark) :

• 25% dari gaji sebulan

•

Type of Salary Structure :

 Traditional

 task and job-based  several grades

 focus on dept and scope of knowledge

 Target Salary Structure

 focus on tenure

 specific step increases based on completion of service

 may differentiate steps based on performance

 Broad Bands

 emphasizes employee development against core competencies

 few levels

 based on career stages

 capture value added by employee to business

(9)

SALARY STRUCTURE

(10)

SALARY STRUCTURE

PAY (Monetary Value) Relative Job b c f g

a : maximum (3 jt)

b : minimum (1 jt)

a - b: spread (3 jt - 1 jt = 2 jt)

c - d: overlap

(11)

PAY PROGRESSION within RANGE

PAY

PAY for PERFORMANCE

(12)

MAPPING GAJI vs.RANGE •Di Atas Range

•Di Dalam Range

•Di Bawah Range

PROSES PEMBUATAN

RANGE GAJI

JOB MATCHING

•Benchmark Job  matching antara job desc Persh dg job desc standar survey

DATA REMUNERASI

•Data Median

Incumbent di

BENCHMARK JOB •Data gaji & fasilitas

•Tunai Langsung

•Tunai Tdk Langsung

•Non Tunai

HASIL SURVEY

•DATA REMUNERASI MARKET Per POSISI

CURRENT POSISI REMUNERASI PERSH vs.MARKET TOTAL REMUNERASI SURVEY DATA GAJI •Semua pegawai DATA REMUNERASI INTERNAL

•Data Median

Incumbent per Grade Posisi

(Semua Posisi)

PENENTUAN RANGE GAJI

•Lebar Range per Grade

•Progress antar Range

•Overlap antar range

•Masa berlaku range

•Kecenderungan kenaikan gaji/thn

•Rata-rata waktu karir dalam range

PENETAPAN PAY LINE GAJI

•Positioning Persh thd Market

ANALISA HASIL SURVEY

(13)

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi R.I.

Nomor : KEP.49/MEN/IV/2004

(14)

1. Pengusaha menyusun struktur dan skala upah

dengan memperhatikan golongan, jabatan,

masa kerja, pendidikan dan kompetensi.

2. Pengusaha melakukan peninjauan upah secara

berkala dengan memperhatikan kemampuan

perusahaan dan produktivitas.

3. Ketentuan mengenai struktur dan skala upah

sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur

dengan Keputusan Menteri.

PASAL 92 UU 13/2003

(15)

1. Upah

2. Struktur upah

3. Skala upah

4. Jabatan

5. Analisa jabatan

6. Uraian jabatan

7. Evaluasi jabatan

Pasal 1

(16)

Pasal 1

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

1 Upah Bentuk uang, dibayar sesuai perjanjian atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarga atas suatu pekerjaan.

2 Struktur upah Susunan tingkat upah dari yang terendah sampai yang tertinggi atau dari yang tertinggi sampai yang terendah.

3 Skala upah Kisaran nilai nominal upah untuk setiap kelompok jabatan.

4 Jabatan Sekumpulan pekerjaan dalam organisasi perusahaan.

(17)

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

6 Uraian jabatan Ringkasan aktivitas-aktivitas yang terpenting dari suatu jabatan, termasuk tugas dan tanggung jawab dan tingkat pelaksanaan jabatan tersebut.

7 Evaluasi jabatan Proses menganalisis dan menilai suatu jabatan secara sistimatik untuk mengetahui nilai relatif bobot jabatan-jabatan dalam suatu organisasi.

8 Pengusaha a. Perorangan, persekutuan atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri. b. Perorangan, persekutuan atau badan hukum yang

secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya.

c. Perorangan, persekutuan atau badan hukum yang

(18)

Pengusaha menyusun struktur dan

skala upah dalam penetapan upah

pekerja / buruh di perusahaan.

(19)

Dalam penyusunan struktur dan skala

upah sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 2 dilaksanakan melalui :



Analisa jabatan



Uraian jabatan



Evaluasi jabatan

(20)

Dalam melakukan analisa, uraian dan

evaluasi jabatan sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 3 diperlukan data /

informasi :

 Bidang usaha dari perusahaan yang bersangkutan.

 Tingkat teknologi yang digunakan.

 Struktur organisasi.

 Manajemen perusahaan.

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

(21)

1. Analisa jabatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf a, merumuskan jabatan-jabatan baik tenaga

palaksana, non managerial, maupun manajerial dalam suatu perusahaan.

2. Analisa jabatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) akan menghasilkan uraian jabatan dalam organisasi perusahaan meliputi :

a. Identifikasi jabatan

b. Ringkasan tugas

c. Rincian tugas

d. Spesifikasi jabatan termasuk didalamnya :

d.1. Pendidikan

d.2. Pelatihan / kursus

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

(22)

1) Evaluasi jabatan berfungsi untuk mengukur dan menilai jabatan yang tertulis dalam uraian jabatan dengan

metoda tertentu.

2) Faktor-faktor yang diukur dan dinilai dalam evaluasi jabatan antara lain :

a. Tanggung jawab

b. Andil jabatan terhadap perusahaan

c. Risiko jabatan

d. Tingkat kesulitan jabatan

3) Hasil evaluasi jabatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) digunakan antara lain :

a. Penetapan upah

b. Penilaian pekerjaan

c. Penetapan kebijakan pengembangan sumber daya manusia perusahaan.

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

(23)

Dasar pertimbangan penyusunan struktur upah antara lain:

a. Struktur organisasi.

b. Rasio perbedaan bobot pekerjaan antar jabatan. c. Kemampuan perusahaan.

d. Biaya keseluruhan tenaga kerja. e. Upah minimum.

f. Kondisi pasar.

Nomor : KEP.49/MEN/IV/2004

(24)

1) Penyusunan skala upah dapat dilakukan melalui :

1) Skala tunggal

2) Skala ganda

2) Dalam skala tunggal sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a, setiap jabatan pada golongan sama mempunyai upah yang sama.

3) Dalam skala ganda sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf b, setiap golongan jabatan mempunyai nilai upah nominal terendah dan tertinggi.

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

(25)

1) Skala ganda sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 ayat (1) huruf b, dapat berbentuk skala ganda

berurutan dan skala ganda tumpang tindih.

2) Dalam skala ganda berurutan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), upah tertinggi pada golongan jabatan dibawahnya lebih kecil dari upah terendah dari

golongan jabatan diatasnya.

3) Dalam skala ganda tumpang tindih sebagaimana

dimaksud dalam ayat (1), upah tertinggi pada jabatan dibawahnya lebih besar dari upah terendah pada

golongan jabatan diatasnya.

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

(26)

1) Petunjuk teknis penyusunan struktur dan skala upah sebagaimana terlampir sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari Keputusan ini.

2) Penyusunan struktur dan skala upah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan dengan

memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja,

pendidikan dan kompetensi dan mempertimbangkan kondisi perusahaan.

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

(27)

Keputusan Menteri ini mulai berlaku sejak tanggal ditetapkan

Ditetapkan di Jakarta

Pada tanggal 8 April 2004

Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia

(28)

Lampiran :

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi R.I. Nomor : KEP.49/MEN/IV/2004 Tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah

 Adanya struktur dan skala upah merupakan hal yang biasa pada perusahaan modern, tetapi mungkin untuk perusahaan-perusahaan lainnya di Indonesia merupakan hal yang baru

 Struktur dan skala upah merupakan suatu alat bantu administratif dan alat kebijakan yang dapat memetakan bobot jabatan dengan imbalan upah pokok yang diterima. Sistim administratif ini juga menjamin kesetaraan internal dan tingkat persaingan perolehan pasar tenaga

kerja yang diinginkan sesuai dengan kemampuan suatu perusahaan dan ketaatan terhadap peraturan yang berlaku.

(29)

Lampiran :

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi R.I. Nomor : KEP.49/MEN/IV/2004

Tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah (lanjutan)

 Informasi yang diperoleh dari hasil data pasar pengupahan terhadap kelompok jabatan tertentu, dapat digunakan sebagai dasar untuk menentukan nilai minimum dan maksimum dari golongan jabatan tersebut.

 Dalam realitasnya struktur dan skala upah sangat ditentukan oleh kondisi yang ada dalam tiap perusahaan. Oleh sebab itu dalam membuat struktur dan skala upah harus mempertimbangkan kesiapan teknis dan kemampuan pembiayaan masing-masing

perusahaan. Diharapkan pada waktunya upah terendah dalam struktur

(30)

I. Metode sederhana

–

5 tahap

Contoh yang mungkin cocok dalam penyusunan struktur dan skala upah dengan menggunakan metode sederhana, cukup dengan menetapkan

ranking terendah dan tertinggi dari upah yang terdiri dari 5 (lima) tahap sebagai berikut :

1. Menentukan upah terendah (titik A). 2. Menentukan upah tertinggi (titik B).

3. Menghubungkan upah terendah dengan upah tertinggi, disebut sebagai garis upah.

4. Menetapkan jumlah golongan upah (membagi garis upah kedalam beberapa golongan) bilamana perlu misalnya berdasarkan

klasifikasi berikut (tidak mutlak) sesuai dengan kondisi perusahaan :

• Operator

• Teknisi

• Supervisor

• Professional

• Managerial

(31)

Menentukan Upah terendah

Upah

•

A

(32)

Menentukan Upah tertinggi

Golongan jabatan Upah

•

B

Rp.

(33)

Menarik Garis Upah

Upah

•

A

•

B

(34)

Skala ganda tumpang tindih

Upah

Golongan jabatan Rp.

•

A

•

B

•

Minimum

Penyelia

Klerikal Managerial

(35)

Skala Ganda Berurutan

Upah

Rp.

•

_A

•

_B

•

Minimum

(36)

Batas Upah Maksimum Dan Batas Upah

Minimum

 Batas upah maksimum adalah besarnya upah maksimum dalam satu golongan upah.

 Batas upah minimum adalah besarnya upah minimum dalam satu golongan upah.

Batas Upah Maksimum

(37)

Nilai Tengah (Mid Point)

 Mid Point atau Nilai Tengah dalam satu golongan upah

didefinisikan sebagai :

 MidPoint = BatasUpahMaksimum + BatasUpahMinimum

2

Batas Upah Maksimum

Nilai Tengah

(38)

Prosentasi Posisi Dalam Skala Upah

(Percentage In Range)

 Menjelaskan posisi suatu upah dalam skala upah yang

dinyatakan dalam prosentasi, didefinisikan sebagai :

Prosentasi posisi = Upah - BatasUpahMinimum _{x 100%}

Batas UpahMaksimum – Batas UpahMinimum

Posisi upah Rp. 1.200.000,- dalam Skala Upah =

Upah mak = Rp. 1.500.000

Upah min = Rp. 900.000

1.200.000 – 900.000 x 100% = 300.000 x 100% = 50%

(39)

Batas Upah Maksimum

Batas Upah Minimum

Upah

Dimana upah lebih besar atau sama dengan batas minimum dan lebih kecil atau sama

dengan batas upah maksimum. Prosentase posisi tersebut

memiliki nilai antara 0% sampai dengan 100%.

Apabila prosentasi posisi sama dengan 0% maka besarnya upah sama dengan batas upah

minimum.

(40)

Rentang, Kisaran Atau Spread Skala

Upah

 Rentang, Kisaran Atau Spread Skala Upah dalam satu golongan upah didefinisikan sebagai :

 Spread = BatasUpahMaksimum – BatasUpahMinimum x 100% BatasUpahMinimum

Batas Upah Maksimum

Batas Upah Minimum

(41)

Berbagai Formula Dalam Skala

Upah

 Berikut adalah beberapa formula yang dapat

digunakan untuk menghitung beberapa besaran skala upah, yaitu :

1. Batas upah minimum 2. Batas upah maksimum

3. Rentang atau kisaran atau spread 4. Nilai tengah atau mid point

(42)

Formula Skala Upah

Batas upah minimum (Min) Batas Upah Maksimum (Max) Rentang, Kisaran (Spread) Nilai Tengah

Diketahui Diketahui (Max – Min) x 100%

Min

( Max + Min ) 2

Diketahui Min x (Spread + 1) Diketahui Min x (Spread + 2)

2

Diketahui 2 Mid - Min 2 x (Mid – Min)

Min

Diketahui

Max Spread + 1

Diketahui Diketahui Max x (Spread + 2)

2 x (Spread + 1)

2 Mid - Max Diketahui 2 (Max – Mid)

2 Mid - Max

Diketahui

2 Mid Spread + 2

2 Mid (Spread + 1) (Spread + 2)

(43)

Berbagai pendekatan terhadap garis upah yang

umumnya dijumpai, tiga diantaranya :

a) Garis lurus kontinu.

b) Garis lurus tidak kontinu.

(44)

Garis lurus kontinu.

Bobot Jabatan Upah

Rp. _{Garis Upah}

(45)

Garis lurus tidak kontinu

Upah

(46)

Exponensial atau Kuadratik

Bobot Jabatan Upah

Rp. _{Garis Upah}

(47)

Pemilihan garis upah disesuaikan

dengan kondisi masing-masing

perusahaan dalam memahami

kesetaraan internal dan tingkat

(48)

Contoh Metode Sederhana Garis

Lurus

1. Tentukan nilai upah terendah : Untuk kemudian kita definisikan sebagai A. A = Rp.500.000,-

2. Tentukan nilai upah tertinggi : Untuk kemudian kita definisikan sebagai B. B = Rp.5.000.000,-

(49)

Jabatan Upah

Rp. _{Garis Upah}

A

(50)

Garis upah tersebut dapat diformulasikan dengan rumus B = A (1 + PN)

Dimana :

P adalah laju kenaikan upah dalam garis upah.

N adalah jumlah golongan upah – 1.

4. Menetapkan jumlah golongan yang disesuaikan dengan kondisi perusahaan masing-masing. Misalkan dalam hal ini terdapat 5 (lima) golongan upah.

N = 5 -1 = 4

Kemudian dapat dihitung laju kenaikan upah P adalah sebagai berikut : 5.000.000 _ 1

B P = 500.000 ₌ 10 - 1 ₌ 9 ₌2,25 A 4 4 4

P =

N

(51)



Dengan mengetahui

nilai laju kenaikan upah P

dan nilai minimum upah adalah A, maka dapat

dihitung

nilai upah dalam setiap golongan upah

dengan menerapkan rumus :

Ci = A (1 + P.i) dimana :

A adalah nilai upah terendah.

Ci adalah nilai upah untuk golongan upah ke- i + 1.

i adalah pencacah bernilai 0,1 …. , jumlah golongan

(52)

Pencacah (i)

Golongan Upah

Nilai Upah (Ci)

0 1 500.000

1 2 1.625.000

2 3 2.750.000

3 4 3.875.000

(53)

5. Jika dikehendaki maka dapat dibuat skala upah untuk ke-lima golongan upah diatas. Untuk setiap golongan upah ditentukan dahulu spread atau

rentang atau kisaran skala upah. Nilai upah yang

dihitung diatas dapat dianggap sebagai Nilai Tengah atau Mid Point dari Skala Upah.

Misalkan ditetapkan :

Golongan Upah

Spread Nilai Tengah

(Mid Point)

1 50% 500.000

2 50% 1.625.000

(54)

Menghitung Nilai Minimum dan Nilai

Maksimum untuk setiap golongan upah

dengan menggunakan formula :

Minimum =

Spread + 2 2 X MidPoint

Maksimum =

(Spread + 2)

(55)

Diperoleh hasil :

Golongan Upah

Spread Nilai Tengah (Mid Point)

Nilai Minimum

Nilai Maximum

1 50% 500.000 400.000 600.000

2 50% 1.625.000 1.300.000 1.950.000

3 80% 2.750.000 1.964.286 3.535.714

(56)

(57)

II. Metode Regresi

Terdapat dua macam pendekatan dalam penyusunan struktur dan skala upah :

A. Pendekatan dengan menitik beratkan pada kesetaraan internal.

B. Pendekatan dengan menitik beratkan pada tingkat persaingan pasar tenaga kerja.

(58)

A. Pendekatan dengan menitik beratkan

pada kesetaraan internal

Penyusunan struktur upah tergantung pada tingkat

kesulitan atau ketersediaan data market (tidak adanya data market, data market tidak mencukupi atau data market yang mencukupi).

(59)

1. Gambarkan skatergram upah market

yang diperoleh dari survey terhadap

bobot jabatan internal perusahaan

(

Sumbu mendatar

adalah bobot jabatan

yang ada dalam perusahaan dan

sumbu

tegak

adalah nilai upah untuk jabatan

(60)

Scattergram Upah Market

Bobot Jabatan

Be

s

a

rn

y

a

U

p

a

h

(61)

2. Gambar skater diagram upah internal

terhadap nilai jabatan internal

(62)

Scattergram Upah Internal

0 5 10 15 20 25 30 35 40

Bobot Jabatan

B

e

a

rn

y

a

U

p

a

h

Series1

(63)

3. Hitung tren data market dan data

internal menggunakan analisa regresi.

A. Regresi nilai jabatan internal terhadap upah

yang diberikan perusahaan.

(64)

Tren Upah Internal

0 5 10 15 20 25 30 35 40

Bobot Jabatan

B

e

a

rn

y

a

U

p

a

h

(65)

Tren Upah Market

Be

s

a

rn

ya

U

p

a

(66)

Tren Upah Internal dan Tren Upah Market

O Data Upah Internal

Trend Upah Market - - - Trend Upah Internal

(67)

4. Tetapkan garis upah.

Penetapan garis upah dalam suatu perusahaan

(apakah sesuai dengan market atau dibawah

market, atau diatas market) tergantung dari

(68)

Garis Upah (Sesuai Market)

Bobot Jabatan

B

e

sa

rny

a

Upa

h

(D

a

lam

Unit

Rp.

(69)

5. Menetapkan struktur upah.

Penetapan struktur upah dilakukan setelah

diperoleh bobot untuk keseluruhan atau sebagian

besar jabatan terendah sampai dengan yang

tertinggi. Terdapat beberapa pendekatan untuk

menyusun sistim struktur upah, diantaranya adalah :

a) Pendekatan kontinu. Untuk setiap jabatan diperoleh bobot jabatan yang langsung dapat dipergunakan dalam struktur upah.

b) Pendekatan kelompok. Mengelompokan jabatan kedalam golongan jabatan. Dari hasil evaluasi

(70)

Menetapkan Struktur Upah

100 ₃₀₀ ₄₀₀ ₅₀₀

600 700 800

200

Bobot Jabatan

(71)

Terdapat dua pendekatan yang umumnya dijumpai dalam menyusun struktur upah.

Pertama, struktur dengan selisih bobot jabatan tetap, misalkan 50 point (Gambar 15),

Kedua, struktur dengan rentang bobot jabatan tetap, misalkan 50% (Gambar 16).

Pendekatan lainnya yang mungkin dijumpai dapat

(72)

72

Pengelompokan Jabatan

Dengan Selisih Konstan (50 point)

Pengelompokan Jabatan Dengan Rentang Konstan (50%)

(73)

Pengelompokan Jabatan

Dengan Rentang Konstan (50%)

Pengelompokan Jabatan Dengan Rentang Konstan (50%)

(74)

6. Menetapkan skala upah

– Skala upah adalah bagian dari struktur upah yang berkenaan dengan rentang atau kisaran nominal antara batas upah minimum dengan batas upah maksimum dalam tiap golongan jabatan untuk

selanjutnya kisaran nilai batas upah maksimum dan batas upah minimum dalam satu golongan jabatan disebut sebagai Golongan Upah.

– Penetapan skala upah disesuaikan dengan kondisi dan strategi pengupahan masing-masing

(75)

Jenis Skala Upah adalah :

a. Skala Tunggal

(76)

76

Stuktur dan Skala Upah

(77)

Pendekatan Kelompok untuk Skala Tunggal

Struktur dan Skala Upah Pendekatan Kelompok untuk Skala Tunggal

(78)

b. Skala Ganda

Untuk setiap bobot jabatan atau setiap golongan jabatan terdapat nilai batas upah maksimum dan batas upah minimum. Sepanjang suatu jabatan terletak dalam golongan jabatan yang sama maka diberlakukan kesempatan yang sama untuk

berkembang dalam golongan upah tersebut.

Untuk pendekatan kontinu dengan skala ganda lihat Gambar 19. Untuk pendekatan kelompok dengan

(79)

Pendekatan Kontinu untuk Skala Ganda (Rentang 50%)

Struktur dan Skala Upah Pendekatan Kontinu untuk Skala Ganda (Rentang 50%)

(80)

80

Pendekatan Kelompok untuk Skala Ganda

(81)



Besarnya rentang skala upah tergantung dari

masing-masing perusahaan. Secara sederhana

untuk setiap golongan upah berkisar antara :

Golongan terendah Rentang 20% s/d. 30%.

Golongan Klerek, Teknisi dan Administrasi

Rentang 30% s/d. 50%.

Golongan Professional dan Penyelia

Rentang 50% s/d. 100%.

(82)

B. Pendekatan penekanan pada market

(Melalui “Market Pricing” dan “Slotting”)

Tahapan yang dilakukan adalah dengan memilih beberapa jabatan acuan yang datanya tersedia melalui survei pengupahan untuk kemudian

dibandingkan dengan jabatan yang terdapat dalam organisasi.

1. Pilih jabatan yang sesuai dengan jabatan acuan yang bisa didapat dari market.

2. Cari nilai upah market acuan sesuai dengan strategi pengupahan masing-masing perusahaan (seperti 25 percentile, 75 percentile, median, mean, top

(83)

Contoh dari 60 jabatan yang ada dalam organisasi,

hanya didapat data nilai upah 47 jabatan.

Kode Jabatan Nilai Upah Acuan Market (Dalam Unit Rp.) Kode Jabatan Nilai Upah Acuan Market (Dalam Unit Rp.) Kode Jabatan Nilai Upah Acuan Market (Dalam Unit Rp.) Jabatan 1 2.512 Jabatan 25 1.485 Jabatan 50 3.236 Jabatan 2 1.939 Jabatan 26 2.701 Jabatan 51 5.155 Jabatan 3 3.896 Jabatan 27 536 Jabatan 52 486 Jabatan 4 4.182 Jabatan 30 429 Jabatan 53 3.265 Jabatan 5 1.118 Jabatan 31 2.658 Jabatan 57 690 Jabatan 6 1.478 Jabatan 32 1.968 Jabatan 59 6.998 Jabatan 7 4.067 Jabatan 33 7.183 Jabatan 60 5.388 Jabatan 8 3.157 Jabatan 34 1.534

(84)

B. Pendekatan penekanan pada market (Melalui

“Market Pricing” dan “Slotting”)

- lanjutan -

3. Urutkan nilai upah acuan dari nilai terendah sampai dengan tertinggi. Lakukan pengamatan untuk

mencari pengelompokan jabatan dengan mempertimbangkan :

 Pengelompokan kesetaraan jabatan dalam hal keterampilan, pengetahuan, kompetensi dan sifat pekerjaan.

 Kemungkinan data market yang tidak relevan dapat tidak di-ikutsertakan dalam proses

(85)

(86)

4. Sisipkan jabatan yang tidak terdapat

datanya di market (13 jabatan) dengan

mempertimbangkan faktor kesetaraaan

(87)

(88)

B. Pendekatan penekanan pada market

(Melalui “Market Pricing” dan “Slotting”)

- lanjutan -

5. Tetapkan skala upah sebagaimana langkah 6 pada pendekatan, kesetaraan internal.

Catatan : Sebagai catatan akhir, beberapa faktor yang perlu diperhatikan adalah :

1) Rentang atau “Spread” Skala Upah. 2) Prosentasi Penetrasi Skala Upah.

3) Laju Kenaikan Skala Upah Tiap Golongan Jabatan. 4) Batas Nilai Upah Minimum Setiap Golongan Upah. 5) Batas Nilai Upah Maksimum Setiap Golongan Upah. 6) Upah Diatas Upah Maksimum “Red Circle”.

(89)

Ditetapkan di Ditetapkan di Jakarta

Pada tanggal 8 April 2004

Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Republik Indonesia

(90)