Hubungan antara persepsi pengembangan karir dengan motivasi kerja karyawan PT.AISIN Indonesia Cikarang Bekasi

Oleh :

DEDI MAULANA

NIM: 9919016101

Fakultas Psikologi

UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Mencapai Gelar Sarjana Psikologi

ＮｾＮ＠

Oleh Dedi Maulana

99190 16101

Di Bawah Bimbingan

fnbimbing I

ｲ｜ｊｍｦｦｩｬｾ＠

Drn.

ａｧｩｹ｡ｷＺＭＺＮｾｨｩｬＮｓｮ･＠

ｎｬｾＲ＠

121 898

FAKULTAS PSIKOLOGI

JIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 7 Juni 2004. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Strata 1 (S 1) pada Fakultas Psikologi.

Jakarta, 7 Juni 2004

Sidang Munaqasyah

ggota

Ora. H .. Ne rtati M.Si NIP.15021 938

Ors. Sofyandi Zakaria M.Psi.T Penguji I

Anggota

Pembantu Dekan I/ Sekretaris Merangkap anggota

Karyawan sebagai ujung tombak dalam perusahaan harus selalu di perhatikan keadaan dan perkembangannya. Motivasi kerja karyawan terkadang tinggi dan terkadang rendah.Hal ini dikarenakan karyawan memandang segala kebijakan perusahaan selama ini menguntungkan bagi dirinya atau sebaliknya malah merugikan dirinya. Keinginan untuk maju juga merupakan salah satu faktor yang ikut mempengaruhi motivasi kerjanya. Untuk meningkatkan motivasi karyawan perlu diperhatikan keadaan, keinginan, tingkat kesejahteraannya dengan membuat berbagai kebijakan yang tidak merugikan perusahaan maupun karyawan, salah satunya dengan mengadakan program pengembangan karir yang bisa diharapkan menambah motivasi kerja karyawan dan menjadikan perusahaan yang unggul dengan memiliki sumberdaya manusia yang berpotensi .

Tujuan penelitian ini antara lain untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara persepsi pengembangan karir dengan motivasi kerja karyawan PT. AISIN Indonesia Bekasi.Sampel berjumlah 30 orang yang terdiri dari 20 wanita dan 10 laki-laki dengan masa kerja minimal 2 tahun.

Tekhnik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan random sampling dengan menggunakan skala pengembangan karir yang terdiri dari 32 item yang valid dengan reliabilitas sebesar 0,96155, sedangkan untuk skala motivasi kerja terdiri dari 39 item yang valid dengan reliabilitas sebesar 0,97414.

Metode yang digunakan adalah korelasi product moment untuk mencari hubungan persepsi pengembangan karir dengan motivasi kerja. Hasilnya adalah r hitung ( 0,97 ) > r tabel ( 0,29) pada taraf signifikansi 0,05. Karena t hitung lebih tinggi dari t label dapat dilihat interpretasi r 0,07 berada pada kategori tingkat yang tinggi. Dengan demikian dapat di tegakkan hipotesa alternatif ( ha ) yang menyatakan bahwa ada hubungan yang sangat erat antara persepsi pengembangan karir dengan motivasi kerja karyawan PT AISIN Indonesia Bekasi.

Muhammad SAW, keluarganya, sahabat-sahabatnya, serta teruntuk para pengikutnya hingga akhir zaman .

Selama proses pembuatan skripsi ini tidak sedikit kesulitan atau hambatan yang dialami penuli. Namun atas ijin, hidayah, dan kekuatan dari- Nya skripsi ini dapat penulis susun.

Tujuan dari penulisan skripsi ini adalah sebagai salah satu syarat daiam meraih gelar sarjana psikologi dan melatih penulis untuk terjun langsung ke dalam dunia kerja dengan mengamati dan berusaha mencari solusi .

Adapun manfaat dari penulisan skripsi ini untuk menambah pengetahuan tentang betapa pentingnya meningkatkan dan membina karir karyawan yang pada akhirnya dapat membuat motivasi kerjanya meningkat.Membuat pihak·· pihak yang berkepentingan dalam hal ini karyawan, dan pihak perusahaan, menyadari tugas dan fungsinya masing-masing serta saling mendukung sebagai suatu ikatan yang saling membutuhkan.

UCAPAN TERIMAKASIH

Oalam menyelesaikan skripsi ini, penulis merasa wajib memanjatkan puji syukur atas kehadirat Allah Yang Maha Besar dan mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan atas terselesaikannya skripsi ini, kepada :

1. Ora Hj. Netty Hartatty, Msi. dan Ora. Hj. Zahrotun Nihayah M.Si, selaku Oekan dan Pudek I, atas bimbingannya, juga para stat pengajar fakultas Psikologi, Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Ora. Agustiyawati, M. Phil, S.ne atas kesabarannya dalam membimbing dan memberikan banyak masukan untuk penulis.

3. Ors. Abdurrahman Saleh ,Msi. Oosen penasihat akademik favoritku, yang juga sabar dan selalu memberikan bantuan dan semangat kepada penulis.

4. Para Staf kantor fakultas psikologi, terutama ibu Uus, dan ibu Fauzah yang telah melayani dengan baik.

dari PT AISIN yang telah membantu banyak dalam melakukan penelitian di tempat kerjanya.

9. Untuk Prima, terimakasih atas kesabaran dan kebersamaanya selama

ini, dengamu penulis lebih serius menjalani ｾｩ､ｵｰＬ＠ semoga kebersamaan

kita dapat berlanjut hingga akhir nanti.

10. Teman-teman kuliahku yaitu Elyana, Uut, Yayan, Saiful, Arwani dan semua teman yang tidak bisa dituliskan satu persatu. Semuanya good luck semoga dapat menjalani hidup dengan pasti.

11. Teman-teman ku di Bekasi, Widi, Otong, Yono, Subur, Moel, dengan kalian penulis merasa bertambah ceria dalam hidup dan bersernangat dalam menyelesaikan skripsi ini.

12. Untuk seorang teman yang selalu dekat dan banyak membantu secara tidak langsung buat lndah dan Ririn semoga kau bahagia dan tidak

melupakan penulis.

Penulis hanya dapat berucap sernoga ftJlah yang akan membalas semua budi baik orang-orang yang disebutkan diatas dengan sesuatu yang lebih baik lagi. Semoga Ukhwuwah yang terjalin indah akan selalu terjaga sampai akhir nanti. Amin.

.Bekasi, Juni 2004

Daftar isi ... . .. . . . .. ... ... .... ... ... .... ... . . ... . . ... . . ... ... ... .... .. .... ... . ... iv

Daftar Tabel .. . ... . ... . ... ... ... ... . ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... vii

BAB1.PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Pernbatasan clan Perurnusan Masalah ... 3

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 4

1.4 Sisternatika Penulisan ... ... ... 4

BAB 2. KAJIAN PIJSTAKA 2.1 Deskripsi Teoritik ... :... 6

2. 1.1 Persepsi ... 6

Pengertian persepsi ... ... 6

Proses terjadinya terjadinya persepsi ... ... ... . ... 7

Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi ... 7

2.1 .2 Karir ... ... ... ... ... ... ... ... 8

Pengertian karir ... 8

Pengertian pengembangan karir ... 9

Teori dua faktor ... 14

T eor ·1

m

o 1v s1 pres as1 ... .

t.

a ·

t ·

15 Teori drive ... ... . ... . . ... .. . . ... ... ... 16

Teori keadilan ... 16

Teori harapan ... 17

Hal-hal yang mempengaruhi motivasi ... 18

Pengukuran motivasi kerja ... 19

2.1.4 Hubungan Persepsi Pengembangan Karir Dengan Motivasi Kerja .. . ... ... ... ... ... .. ... ... ... .. .... ... ... .. 20

2.2 Kerangka Berpikir ... ... 20

'2.3 Hipotesis ... .. ... 22

BAB 3. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian ... 23

3.2 Pengumpulan Data ... 24

3.2.1 Metode dan lnstrumen ... 24

3.2.2 Populasi dan Sampel ... 27

3.2.3 Tekhik Analisa Data ... 28

3.3 Pilot Study ... 29

3.3.1 Validitas ... 29

BAB 4. HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Responden ... 33

4.2 Presentasi Data ... 34

4.2.1 Uji lnstrumen ... 34

4.2.2 Uji Persyaratan ... ... 35

4.2.3 Uji Hipotesis ... 37

BAB 5. KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 38

5.2 Diskusi ... ... 39

5.3 Saran ... 41

[image:10.521.39.445.101.520.2]

1.1

Latar Belakang Masalah

Bekerja merupakan salah satu bagian terpenting yang harus dilakukan manusia.Bekerja bukan hanya menyangkut pemenuhan kebutuhan hidup, bahkan rner•.1pakan bagian dari kehidupan itu se11diri. Allah SVvT rnelarang manusia untuk bermalas-malasan, dan rnernerintahkan rnanusia untuk bekerja keras agar memperoleh kehidupan yang baik di dunia dan di akhirat.Niat bekerja harus di dasarkan karena Alllah SWT, karena bila niat ditujukan kepada Allah SWT, maka akan rnemiliki nilai ibadah disamping imbalan material karena usahanya.

Pekerjaan di bidang apapun menuntut manusia untuk memiliki 1,..:terarnpilan dan rnotivasi kerja yang tinggi sehingga hasil dari pekerjaan dilakukan baik. Seorang karyawan hcirus merniliki kornitmen untuk bertanggungjawab

terhadap kualitas pekerjaannya dan loyalitas terhadap ｰ･ｲｵｳｾｩｨ｡｡ｮ＠ tempat ia bekerja.

Karyawan sebagai ujung tombak dari suatu perusahaan turut mempengaruhi kemajuan atau kemunduran dari suatu perusahaan. Karyawan yang rnerniliki potensi yang baik akan membuat tujuan pen 1sahaan tercapai namun

PJda berita di koran kompas dan media Indonesia, terbitan bulan Maret tahun 1999-2000, menyebutkan bahwa banyak perusahaan yang

karyawannya kurang bergairah kerja, atau bahkan pindah ke tempat kerja yang lain, demonstrasi dimana -mana karena karena karyawan menganggap perusahaan kt.:rang memperhatikan mereka, salah satunya yang terabaikan adalah karir dan potensi yang ada pada diri mereka.

Penerimaan karyawan terhadap pengembangan karir tergantung dari bagaimana mereka mengamati dan menanggapinya hal tersebut. Setiap inc!ividu berbeda dalam pemikiran dan tujuan hidupnya maka tiap individu pun berbeda dalam penerimaan penyembangan karimya. Perbedaan pandangan inilah yang dis?.but persepsi terhadap pengembangan karir.

Ka1yawan yang memiliki persepsi positif terhadap pengembangan karirnya akan menghasilkan sebuah komitmen yang baik terhadap pekerjaannya. Komitmen ini akan melahirkan motivasi yang tinggi dalam bekerja sehingga dapat memunculkan prestasi kerja yang tinggi. Hal ini berarti bisa

mencapai tujuan organisasi.Sebaliknya jika karyawan yang memiliki persepsi yang negatif terhadap pengembangan karirnya rnaka komitmen d1a akan rendah sehingga tidak akan membuatnya termotivasi dalam bel<erja yang berarti akan merugikan dirinya sendiri dan mengharnbat pencapaian tujuan organisasi.

Berdasarkan uraian diatas bagaimana organisasi peduli dan berusaha

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dengan memperhatikan

kebutuhan psikologis karyawannya yang dianggapnya penting, salah

satunya adalah dengan memperhatikan karir karyawannya .Hal inilah yang

membuat penulis sangat tertarik untuk melakukan pengkajian dan pene!itian

tentang hubungan antara persepsi pengembangan karir dengan motivasi

kerja.

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah

Setiap karyawan dalam bekerja akan berusaha melakukan yang terbaik

dengan mengerahkan segenap tenaga dan pikirannya apabila ia telah

mempunyai persepsi yang positip terhadap perusahaannya yang

memperhatikan pengembangan karirnya sehingga akan meningkatkan

motivasinya. Namun karena pembahasan tentang persepsi pengembangan

karir dan motivasi kerja begitu luas, maka dalam penelitian hanya akan

dibatasi hubungan antara persepsi P'mgembangan karir dan motivasi kerja

pada karyawan tetap yang bekerja di PT AISIN Indonesia Cikarang Bekasi.

Adapun perumusan masalahnya adalah "Apakah ada hubungan antara

lndonet.ia.

Manfaat Penelitinn ini adalah :

1. Pada tataran teoritis penelitian ini diharapkan dapat rnenjelaskan betapa pentingnya suatu persepsi yang positip terhadap pengembangan karir bagi pegawai dalan1 usaha untuk mengernbangkan kmirnya.

2. Kegunaan pr.:iktis penelitia11 ini adalah:

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan rnasukan yang berharga pada pihal< perusahaan dalam rangka meningkatkan persepsi

karyawannya terhadap pengembangan karir dan motivasi kerjanya, dan bagi karyawan sebagai masukan untuk memanfaatkan kesempatan yang ada dalam 1Jsahanya mengembangkan karir.

1.4 Sistematika Penulisan

Untuk lebih mempermudah pembahasan dan penulisan skripsi ini, maka penulis rnenyusunnya ke dalarn beberapa bab, dengan sistematika penulisan sebagai berikut :

Bab II

Bab Ill:

Bab IV:

Bab V:

Kajian Pustaka. Bab ini membahas teori-teori yang berhubungan dengan persepsi pengembangan karir dan

motivasi kerja yang di peroleh dari study kepustakaan meliputi pengertian , faktor-faktor yang mempengaruhi, teori mengenai persepsi dan teori pengembangan karir, dan teori motivasi kerja.

Metodo!ogi Penelitian. Pada Bab ini menguraikan tentang, identifikasi variabel, definisi ooerasional variabel, metode

pengumpulan data, rancangan penelitian, populasi dan sampel, dan metode pengolahan data.

Hasil Penelitian. Membahas hasil yang diperoleh dalarn

penelitian, gambaran umum responden, presentasi data, serta hasil-hasil pengolahan data.

2.1

Deskripsi Teoritik

2.1.1 Persepsi

Pengertian Persepsi

Persepsi menurut kamus Psikologi artinya adalah proses di mana seseorang menjadi sadar akan segala sesuatu di dalam lingkungannya melalui indera-indera yang dimilikinya;pengetahuan lingkungan yang diperoleh melalui interpretasi data indera. (Gulo, 2001: 85).

Pemahaman persepsi adalah proses pemberian makna pada stimuli yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menaf sirkan pesan.( Dalam DesidE!rato seperti dikutip oleh Rakhmat, 2001 :55).

Proses terjadinya persepsi

Mempersepsikan sesuatu tidak terjadi begitu saja tetapi ada unsur yang dapat menciptakan sebuah persepsi atau suatu proses yang ciapat membuat te1jadinya suatu persepsi, seperti berikut ini :

Adanya objek yang di persepsi : yang mengenai a/at indera atau reseptor, /&/u di teruskan ke syaraf sensori;Alat indera atau reseptor: merupakan a/at untuk menerima stimulus y<Jng terdiri syaraf sensori sebagai a/at untuk meneruskan

stimulus yang di terima reseptor ke pusat susunan syaraf yaitu otak; Perhatian :

karena. tanpa adanya perhatian tidak ada persepsi. ( Walgito, 1993:137)

Faktor-faktor yang mempengaruhi Persepsi

Ada dua faktor yang mempengaruhi persepsi yaitu faktor intern dan faktor ekstern ( Rakhmat 1992:56) adalah :

(a ) Faktor Intern :

( 1 ) Faktor biologis yang di dasarkan pada kebutuhan seseorang

termaksud di dalamnya faktor intrinsik dan motif-motif biologis individu.

( 2 ) Faktor sosio psiko/ogis di pengaruhi oleh pengalaman yang

pernah di alami sebelumnya yang akan membentuk nilai-nilai dalam individu yang meliputi emosi, intelektual, kebiasae;n-kebiasaan dan kemauan dalam bertindak.

( b ) Faktor Eksternal :

1) interpretasi atau kekuatan stimulus 2) ukuran stumulus

3) perubahan stimulus.

keadaan demikian menggambarkan persepsi bersifat individual (dalam Walgito 1983;54).

2.1.2 Karir.

Pengertian karir

Kata karir menurut kamus besar Bahasa Indonesia artinya perkembangan dan kemajuan dalam kehidupan, pekerjaan, jabatan, dalam hidup seseorang yang bekerja.

Secara terminologis, pengertian karir menurut Moekijat (1986:88) adalah memberikan kelangsungan kedudukan, dan arti dalam riwayat hidup seseorang. Karir tidak statis dan selalu berubah menurut kemampuan individu, penilaian organisasi dan komunikasi karir.

Pengertian karir itu sendiri adalah serangkaian pengalaman peran yang apabila diurut dengan tepat menuju kepada tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan dan ganjaran. Semakin tinggi karir seseorang maka semakin besar tanggung jawab, status, kekuasaan orang itu. ( Flippo, 1984:271)

Dari beberapa pengertian diatas dengan demikian karir menurut Moekijat (1986:89) berarti:

1. Karir sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan ke jabatan yang lebih bail<.

2. Karir sebagai petunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk kemajuan yang sistematik.

Pengertian Pengembangan Karir

Pengertian pengembangan karir H:u sendiri adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan oleh seseorang untuk rnencapai suatu rencana karir yang mengarah pada pencapaian prestasi yang tinggi. ( Handoko 1992: 123).

Adapun pengertian pengembangan karir itu sendiri merupakan suatu

keberadaan tertentu yang berubah menjadi bentuk yang baru menuju kearah positif dan perubahan itu berkaitan dengan kemampuan dalam

menyelesaikan tugas. ( Manurung yang di kutip oleh Prabandaru 2002:15).

Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar

perusahaan dan pewai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. (Andrew J. Dubrin dalam Mangkunegara,2001 ;77).

Perkembangan karir tidak terjadi begH:u saja, melainkan rnelewati beberapa proses dalam rangka pencapaian tujuan dari perkembangan karir itu sendiri. Stoner mengemukakan bahwa terdapat empat unsur dalam proses

pengembangan karir ( dalam Simamora, 2001 :515-517), yaH:u :

1. Penilaian oleh individu terhadap kemampuan, minat, dan tujuannya sendiri.

2. Penilaian organisasi terhadap kemampuan dan kesanggupan karyawan. 3. Komunikasi informasi mengenai usaha pengembangan karir.

Pengembangan karir dapat dilakukan dengan dua cara ( Handoko yang

dikutip oleh Widjanarko ,2000:24), yaitu :

1. Pengembangan formal adalah pengembangan yang di dapat dengan memperoleh adanya informasi tentang pengembangan karir, mengikuti diklat, pelatihan.

2. Pengembangan secara informal dilakukan dari dalam diri pegawai sendiri dengan membaca buku-buku atau literatur yang ada hubungannya

dengan pekerjaannya.

Pengembangan karir itu sendiri dapat dilihat dari faktor-faktor pengembangan karir ( Handoko, 1992:133) , seperti :

1. Dukungan manajemen, 2. lmbalan organisasi, 3. Kelompok kerja kohesif.

Melalui pengembangan karir dimana suatu proses pembentukan suatu

keadaan atau kondisi tertentu kearah yang positif melalui serangkaian posisi, pekerjaan atau jabatan yang ditawarkan organisasi dengan tujuan

meningkatkan kesadaran, pengetahuan, kemampuan kerja yang efektif serta menunjang peningkatan karir karyawan.Hal ini diikuti dengan meningkatnya tanggungjawab, status, kekuasaan dan ganjaran (Flippo dikutip oleh

Prabandaru,2002:24).

Pengukuran Persepsi Pengembangan Karir

1. Dukungan manajemen, 2. imbalan organisasi, 3. kelompok kerja kohesif.

Pengertian Kerja

Kata kerja secara etimologis berasal dari kata Sanksekerta yaitu karya, yang berarti garapan atau buatan. Secara terminologis terdapat beberapa

pandangan yang secara umum menunjukan bahwa kerja adalah pengerahan aktivitas manusia untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. ( Ngajenan

1992:102 ).

Sama halnya dengan pendapat Barthos ( 2001 :17 ). yang mengatakan bahwa kerja adalah melakukan suatu kegiatan dengan maksud memperoleh atau membantu memperoleh penghasilan atau keuntungan selama paling sedikit satu jam dalam satu minggu yang lalu.dan waktu bekerja itu harus berurutan clan tidak terputus.

Pandji Anorago dan Ninik Widiyanti ( 1993:32 ). mengemukakan bahwa kerja adalah aktivitas sosial dengan dua fungsi pokok yaitu memproduksi barang dan jasa yang dibutuhkan oleh masyarakat dan mengikat individu pada pola interaksi kemanusiaan dalam masyarakat.

Berdasarkan pengertian-pengertian kata kerja diatas, maka dapat

2.1.3 Motivasi Kerja

Pengertian Motivasi Kerja

Adanya perbedaan reaksi seseorang terhadap tugas yang diberikan, menandakan bahwa seseorang dengan orang lainnya memiliki motif yang berbeda. Perbedaan motif pada tiap orang yang menyebabkan seseorang menjadi aktif, kurang aktif atau bahkan pasif. Motif yang telah aktif inilah yang dinamakan motivasi.

lstilah motivasi secara etimologis berasal dari bahasa latin yaitu movere, yang berarti to move ( mendorong atau mt:lnggerakan)

Secara terminologis, motivasi adalah sebagai suatu kondisi yang

menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu. ( Stanford sebagaimana ｾｵｴｩｰ＠ oleh Mangkunegara 2000:93 ).

Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab

seseorang melakukan sesuatu kegiatan yang berlangsung secara sadar. ( \_}Jawawi 2000:351 ).

Adapun pengertian motivasi kerja ialah rnotivasi dalam sebuah lingkup organisatoris yang merupakan proses dengan apa seorang manager merangsang pihak lain untuk bekerja dalam rangka mencapai sasaran . / organisentris. ( Winardi 1990:95 ).

membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. ( dikutip oleh Mangkunegara 2001 :94 ).

Senada dengan itu, Wursanto ( 1988:132) mengemukakan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang memberikan semangat kerja kepada para pegawai untuk berperilaku tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Begitu juga halnya dengan Hasibuan ( 2000:140) yang mengartikan motivasi kerja sebagai hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia agar mau bekerja giat, dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Berdasarkan pengertian motivasi kerja diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah kekuatan yang mendorong, mengarahkan, dan mempertahankan setiap tindakan yang disebut kerja.

Motivasi dalam bekerja tidak terjadi begitu saja, walaupun sudah memiliki komitmen dan persepsi yang baik terhadap suatu pekerjaan tetapi pada dasarnya ada tiga unsur mendasar yang melahirkan suatu motivasi. Menurut .Siagian sebagaimana dikutip oleh Rifqiyanti ( 2002:55) ada tiga unsur utarna dalam pembentukan rnotivasi yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan.

Macam-macam Teori Motivasi Kerja

1. Teori Hirarki kebutuhan Maslow

Maslow dengan teori kebutuhannya menyatakan bahwa kebutuhan manusia pada dasarnya terbagi atas lima kebutuhan ( Munandar:2001 :326), yaitu :

(a) kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan akan makan dan minum, b.)

kebutuhan akan keselamatan dan keamanan yaitU kebebasan dari

ancaman, c.) kebutuhan rasa memiliki, social dan cinta yaitu kebutuhan

akan teman, afi/iasi interaksi dan cinta, d.) kebutuhan akan harga diri dan

penghargaan dari orang Jain, e.) kebutuhan perwujudan diri yaitu

kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan

kemampuan, keah/ian dan potensi.

Teori ini menegaskan bahwa seseorang tidak akan terdorong untuk

memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi sebelum kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi, tetapi hal itu tidak sepenuhnya benar, seseorang bisa terdorong untuk memenuhi kebutuhan yang satu sekaligus kebutuhan yang lainnya secara bersamaan

2. Teori Dua Faktor dari Hertzberg

Hertzberg mengatakan. bahwa di dalarn pekerjaan terkandung beberapa faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja dan faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja yang akan mempengaruhi motivasi kerja (dalam

Winardi, 1990:143). Faktor-faktor tersebut adalah :

(a) Faktor Motivator merupakan faktor yang dapat memotivasi

individu dalam beketja, jika faktor ini dipenuhi maka akan timbul

merasa tidak puas (not satisfied).

Faktor motivator mencakup factor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan yang merupakan factor-faktor intrinsic·dari pekerjaan, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang yaitu : prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan pengembangan potensi individu.

( b) Faktor Hygiene, merupakan faktor yang jika tidak terpenuhi akan

menimbulkan ketidakpuasan, tetapi apabi/a terpenuhi be/um tentu

seseorang merasa puas.

Faktor Hygiene, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan konteks' dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan, yang berarti bersumber dari luar diri seseorang tetapi menentukan prilaku seseorang dalam bekerja yang meliputi faktor gaji, keamanan kerja, kondisi kerja, status, kebijakan dan administrasi perusahaan, kualitas supervisi, hubungan antar pribadi.

3 Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari Mc.Clealand

Menurut Munandar teori ini menyatakan bahwa seorang karyawan memiiiki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan,

motivasi, dan peluang yang ada. Menurut teori ini ada tiga macam kebutuhan yang dapat memotivasi gairah kerja karyawan (2001 :265), yaitu :

( a ) kebutuhan akan prestasi (need for achievement)

mengembangkan kreativitas demi mencapai prestasi kerja yang

maksimal.Ciri-ciri orang yang motivasi prestasinya tinggi ialah : suka akan pekerjaan yang penuh tantangan,berinisiatif, mempunyai tanggungjawab yang besar.

( b) kebutuhan akan kerjasama

merupakan daya penggerak yang dapat memotivasi semangat kerja dan mendorong serta mengembangkan dirinya dan memanfaatkan semua

energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya karena ada dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, tidak mau merugikan orang lain. Ciri-ciri dari orang tipe ini adalah : bersifat sosial, suka berhungan dengan orang lain, menyenangi persahabatan.

( C) Kebutuhan akan kekuasaan

Adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, untuk

mempengaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain. Ciri-ciri orang seperti ini adalah menjadi pemimipin, berupaya mempengaruhi orang lain.

4 Teori Drive

5. Teori Keadilan (Equity Theory) oleh J Stacy Adams

Menurut Gibson Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia

terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan perusahaan dan imbalan yang diterima. ( dalam Simamora:533-535).Teori keadilan mempunyai empat elemen utama, yaitu:

( a ) Person adalah individu yang merasakan apakah ia mendapatkan keadilan atau ketidak adilan.

( b ) Comparison other adalah sekelompok atau orang-orang yang

digunakan oleh person sebagai referensi untuk dijadikan pembanding antara input dan out

( c) Input adalah karakteristik individual yang dibawa atau dimiliki oleh person ke pekerjaannya itu yang memungkinkannya untul< bekerja. Hal ini ada yang dipelajari seperti keterampilan, pengalaman, latihan, dan ada juga yang sudah dari asalnya seperti usia, jenis kelamin dan ras.

( d ) Outcomes adalah segala sesuatu yang diterima individu dari

pekerjaannya seperti pengakuan, tunjangan, kemaslahatan, dan gaji.

6. Teori Harapan (Expectancy Theory) oleh Victor H.Vroom

harapan memperoleh yang diinginkannya tipis, motivasinya pun untuk bekerja menjadi rendah. Teori V Room didasarkan kepada tiga komponen , yaitu :

1. Pertautan (Instrumentally), adalah persepsi dari seorang individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

2. Nilai (Valence), merupakan akibat dari prilaku tertentu yang mempunyai nilai/martabat tertentu( daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu tertentu.

3. Harapan (Expectancy), adalah perkiraan yang diyakini bahwa tindakan tertentu akan diikuti oleh hasil tertentu pula, sehingga ada hubungan antara usaha yang dikerahkan dengan hasil yang diperoleh.

Terdapat banyak motivasi kerja, tapi Steven.P Robin menyimpulkan bahwa hampir setiap teori motivasi mengakui bahwa manusia (pekerja) tidak

homogen. Masing-masing punya perbedaan dalam kebiasaan, kepribadian, harapan, dan sebagainya. Antara sifat manuisa (pekerja) dan jenis

pekerjaannya harus padu. ( dikutip oleh Nurina 2000:28).

Penetapan tujuan spesifik dapat merupakan motivasi, bahkan penetapan tujuan yang spesifik berat bila di terapkan secara partisipasif dapat mendorong orang untuk bekerja lebih giat. Tujuan yang diterapkan harus diyakini bahwa pasti dapat dicapai.

Hal-hal yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Motivasi kerja menurut Pandji Anoraga (200:95). di pengaruhi oleh :

bahwa pekerjaannya itu pekerjaan yang aman dan tetap; Opportunities

for achievement, yaitu kesempatan untuk mendapatkan kemajuan;

Kondisi kerja yang menyenangkan, yaitu suasana lingkungan kerja

yang harmonis, Good working companion, yaitu rekan kerja yang baik;

Kompensasi, yaitu berupa gaji atau imbalan.

Menurut Sondang P siagian hal-hal yang mempengaruhi motivasi kerja ialah : perasaan diikut sertakan, cara pendisiplinan yang manusiawi, pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas yang baik, kesetiaan pimpinan kepada karyawan, promosi, keamanan kerja. (yang dikutip oleh Prabandaru 2002:39).

Pengukuran Motivasi Kerja

Untuk mengukur motivasi kerja, Dennis C. Kinlaw mengembangkan alat ukur motivasi kerja yang didasarkan pada teori Integrated Model of Motivation ( IMM ), alat tersebut adalah The Motivation Assesment of Theory ( MAI ).Alat ukur ini rnengacu pada proses theory yang berkaitan langsung dengan rnotivasi kerja yang tidak hanya menekankan pada faktor-faktor yang

membangkitkan tingkah laku tetapi juga bagaimana proses, pengarahan, dan pemilihan pola tingkah laku. (dikutip oleh Rifqiyanti ,2002:40-41).

Teori Integrated Model of Motivation (IMM) berusaha menjelaskan mengenai kekuatan pertimbangan-pertimbangan seseorang yang mempengaruhi motivasi kerjanya. Kinlaw menyatakan bahwa IMM mencamtumkan semua faktor serta elemen yang tercakup di dalam semua teori terkemuka tentang motivasi.

individu itu sendiri. Dalam penentuan tersebut , individu memproses informasi yang berkaitan dengan pengerahan usaha yang selanjutnya menghasilkan tiga buah pertimbangan. Jurnlah kekuatan dari ketiga buah pertimbangan tersebut menentukan kekuatan rnotivasi individu dalam melaksanakan pekerjaannya. Ketiga pertimbangan tersebut adalah

1. Match, derajat kecocokan antara berbagai kebutuhan yang ada pada diri

individu dengan apa yang dapat dilakukan untuk dapat memuaskan kebutuhannya.

2.

Return, manfaat atau hasil yang diperoleh jika seseorang mengerjakan

suatu tugas atau pencapaian tujuan.

3. Expectation, sumber-sumber yang tersedia untuk membantu pekerja

dalam melaksanakan tugasnya serta hambatan-hambatan yang ditemui

2.1.4 l-lubungan antara persepsi pengembangan karir dengan motivasi

kerja.

2.2 Kerangka Berfikir

Manusia sebagai makhluk yang dibekali dengan akal pikiran oleh Allah SWT senantiasa melakukan sesuatu dalam hidupnya baik yang dapat membuat perubahan terhadap dirinya sendiri ataupun perubahan terhadap orang lain.

Manusia diciptakan oleh Allah SWT selain untuk menyembah-Nya juga sebagai rnakhluk sosial yang hidupnya tidak terlepas dari rasa saling rnernbutuhkan satu sarna lainnya.Melalui hubungan sosial itulah tirnbul berbagai kelornpok manusia yang berusaha untuk mempertahankan hidupnya maupun hidup orang banyak.

Untuk dapat bertahan hidup manusia harus bekerja, karena Allah SWT memerintahkan manusia untuk bekerja dan tidak bermalas-malasan .Begitu pesatnya kemjauan tekhnologi membuat manusia harus bisa bersaing satu dengan lainnya.Dalam zaman ini juga manusia yang kurang memiliki potensi akan lebih mudah tersingkir dari persaingan.

Perusahaan sebagai kumpulan sekelompok manusia yang mempunyai tujuan yang sama juga bersaing dengan perusahaan lainnya agar dapat maju dan bertahan.Untuk dapat memenangkan persaingan banyak beberapa hal yang harus segera di tingkatkan oleh perusahaan salah satunya adalah potensi sumber daya manusianya.

Secara fungsional karyawan merupakan ujung tombak dalam

penyelenggaraan kegiatan organisasi. Apabila suatu organisasi maju dan tercapai tujuannya maka sumber daya manusianya harus ditingkatkan

Karyawan yang menyadari adanya kesempatan itu akan memiliki persepsi yang baik terhadap kebijakan perusahaan dan berusaha lebih giat lagi dalam bekerja dalam rangka perbaikan hidupnya dan pengabdian terhadap

perusahaan. Berkembangnya karir karyawan yang didukung oleh perusahaan akan membuat perusahaan memliiki karyawan yang berkualitas dan

tercapainya tujuan perusahaaan.

2.3

Hipotesis

Ho

: a¢ b

Ha

: a= b

A : variabel bebas

B : variabel terikat

Ha •

ada hubungan antara persepsi pengembangan karir dengan motivasi

Dalam Bab ini akan dikemukakan bagaimana metodologi yang digunakan dalam penelitian ini. Pembahasan itu mencakup jenis dan metode penelitian, serta metode dan instrumen yang dipakai dalam pengumpulan data. Data yang telah diperoleh akan menjawab pertanyaan penelitian ini, yaitu apakah terdapat hubungan antara persepsi pengembangan karir dengan motivasi kerja.

Bab ini juga akan menuliskan mengenai populasi dan sampel penelitian, termasuk bagaimana seleksi dan kriteria dalam menentukan sampel dari populasi yang ada. Selanjutnya, akan dijelaskan beberapa prosedur yang dipakai dan bagaimana analisa data yang diperoleh. Terakhir, akan disajikan bagaimana pelaksanaan pilot study untuk menguji validitas dan reliabilitas, main study yang berisi tahapan dilaksanakannya penelitian, serta etika dalam penelitian.

3.1

Metode Penelitian

Penelitian ini diawali dengan studi literatur yang bertujuan untuk mencari teori yang dapat dijadikan landasan teori yang mendukung penelitian ini. Data yang telah di peroleh kemudian dianalisa dengan menggunakan analisis data statistik kemudian dilakukan interpretasi untuk dibuat kesimpulan.

3.2. Pengumpulan Data

3.2.2 Metode dan lnstrumen

Untuk memperoleh data yang akan menjawab perumusan permasalahan yang telah dikemukakan dalam bab I, maka peneliti menggunakan angket sebagai metode pengumpulan data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala persepsi pengembangan karir dan skala motivasi yang berbentuk kuesioner yang diberikan langsung kepada subjek yang akan diteliti.Skala merupakan metode penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respon sebagai dasar penentuan nilai skalanya. Setiap pernyataan sikap disepakati sebagai pernyataan yang positif (favorable) dan pernyataan yang negatif (unfavorable).

diterima selama jawaban diberikan secara jujur, kemudian jawaban akan diinterpretasikan.

Untuk mengurangi kelemahan kuesioner,maka penelitian ini melakukan hal-hal sebagai berikut :

1. Memberikan waktu yang cukup pada responden uuntuk mengisi, dengan harapan responden dapat mengisi dengan tenang dan tidak ada

pertanyaan yang terlewati.

2. Melakukan uji coba kepada beberapa responden yang memiliki

karakterisitik yang sesuai untuk melihat apakah pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner sudah cukup dapat dipahami.

3. Menyebarkan kuesioner melebihi jumlah minimal dari responden yang dibutuhkan untuk menghindari adanya responden yang tidak memberikan respon terhadap pertanyaan yang diberikan.

Skala persepsi pengembangan karir diukur dengan menggunakan kuesioner yang disusun berdasarkan tiga aspek pengembangan karir, yaitu :

No

ｾＭ

1

2

3

Hasil Uji Coba Dimensi Persepsi Pengembangan Karir

Dengan Motivasi Kerja

Aspek

I

Favourable

I

Unfavourable

I

Jumlah

｡ＹＱＲﾷＱ｡ｾﾷＲＬＭＭＭＭＭＭ

Dukungan 1,3*,5,8, 10, I I I I

Manajemen 15,24,33*,40 17,20*,22,30, 38*,45,55

-Kelompok 2*,4,7*,28,32*, 11,13,19*,23*, 20 kerja kohesif 39* ,42,46,56*' 26* ,31 * ,37* ,43

60 *,52*,57*

lmbalan 14, 18,21*,35, 25,27*,29,34*, 20 organisasi 44,48,53,58,59 36,41*,47*,49*,

I

ｾＭＭＭＭＭＭＭＭ

50*,51,54*

l

- - - - · - - - ﾷﾷＭＭｾＭＭＭ

----·-Skala motivasi kerja dibuat oleh Dennis C.Kinlaw dan pernah digunakan oleh Rifqiyanti, Sarjana Psikologi UNISBA Bandung. Skala ini telah dimodifikasi oleh penulis, hal ini dilakukan dengan merubah susunan kalimat pada item dengan tidak merubah susunan item. Skala ini terdiri dari tiga aspek yang berisi 60 item pertanyaan.

No Aspek Favourable

uora'o"'"bl'

-r'

·

-1 Match 1,3,5,8, 10, 15* 6,9*,12*,17*,22* 20 24,33,44,59 ,30,38,45,50,55 2 Return 2,4,7*,28,32,39, 11, 13, 19*,23,26 20

42*,46,56,60 *,31,3i',43*,52, 57

---

--·

3 Expectation 14*,21,27,29,35, 16,20*,25*,27*, 20

36,40,48,53,58 34*,41 *,47*,49*,

Dalam skala ini terdapat 5 kategori jawaban, yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), ragu (R), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS).

Item-item diskor berdasarkan jawaban yang dipilih dan jenis pernyataan favorabel dan unfavorabel. Untuk jawaban favorabel kor bergerak dari jawaban sangat setuju (SS) skornya adalah 5, setuju (S) skornya adalah 4,

netral (N) skornya adalah 3, tidak setuju (TS) skornya adalah 2, dan sangat tidak setuju (STS) skornya adalah 1. Untuk jawaban unfavorabel penskoran bergerak sebaliknya.

3.2.2

Populasi dan Sampel

Dalam penelitian diperlukan suatu tekhnik pengambilan sampel yang sangat baik, sehingga data yang diperoleh merupakan representasi data dari

populasi yang ada.

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Di dalam Encyclopedia of Educational Evaluation tertulis " A population is a set ( or collection ) all elements possesing one or more attributes of interest". ( Suharsimi Arkunto,

1992 ). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT.AISIN yang berjumlah 156 orang.

Sampel dalam penelitian ini berjumlah 30 orang, Sebab menurut Guilford dan Fruchter, jumlah sampel minimal untuk suatu penelitian adalah 30 orang. ( 1981: 125) yang terdiri dari 20 wanita dan 10 laki yang bekerja pada

random sampling, artinya setiap subjek dalam satu populasi mendapat kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi sampel.

3.2.3 Tekhnik Analisa Data

INSTRUMEN

Korelasi product moment dari Pearson digunakan untuk perhitungan vaiiditas item dan pengujian hipotesis untuk mengetahui hubungan antar variabel. ( Saifudin Azwar:2003,62 ):

fxy

=

Keterangan: rxy

I.xy

.Lx

IY

N

Xdan Y

I

xy· (I_x) (,Ly) In

: koefisien korelasi variabel X dengan variabel Y : Jumlah hasil perkalian skor X dengan skor Y : Jumlah nilai dari tiap butir

: Jumlah nilai konstant yang diperoleh individu : Jumlah subjek penelitian

Dengan rumus ( Saifudin Azwar, 2003:62 ) :

--

----k-1 52 x

Keterangan :

a : Reliabilitas

k : Jumlah belahan tes

Siz : Jumlah varians dari skor item Sx₂ : Jumlah varians dari skor tes

3.3 Pilot Study

Sebelum melaksanakan penelitian, penulis mencoba melakukan uji coba (try out) alat tes yang telah dibuat.Hal ini dilakukan dengan tujuan :

1. untuk melihat apakah setiap pertanyaan mudah dimengerti 2. untuk mengetahui validitas dan reliabilitas.

3.3.1 Validitas

yang sesuai dengan dilakukannya pengukuran tersebut,

Untuk memperoleh item yang valid dilakukan dengan mengkorelasikan skor item dengan skor total. Bila korelasi diantara skor item dengan skor total menghasilkan korelasi yang rendah maka item akan dikatakan gugur atau item akan dimodifikasi, sedangkan bila korelasi yang didapat menghasilkan skor yang tinggi maka item tersebut akan tetap digunakan.

Uji validitas yang digunakan adalah menggunakan korelasi product moment. Adapun perhitungannya menggunakan program Windows Exel 2000.

3.3.2 Reliabilitas

Yang dimaksud dengan reliabilitas dan alat tes yaitu ketepatan ketelitian yang dicapai pada pengukuran dengan.menggunakan instrumen sehingga hasil yang diperoleh bersifat konsisten. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah.

3.4 Main Study

Tahap persiapan

Pada tahap ini peneliti melakukan beberapa hal diantaranya yaitu :

30 item skala persepsi pengembangan karir.

3. Setelah jumlah item pernyataan tersusun maka dilakukan uji coba untul< mengetahui validitas dan reliabilitasmdari alat tes tersebut.

Pelaksanaan

Setelah dilakukan proses terhadap alat ukur yang digunakan maka alat ukur telah memenuhi standar validitas, maka skala disebarkan kepada responden dalam penelitian.

3.5 Etika Penelitian

Dalam penelitian etika merupakan hal yang penting, terutama dalam penelitian sosial. Hal ini penting karena pada umumnya penelitian sosial menggunakan manusia sebagai subjek penelitian.

Etika merupakan suatu kumpulan kaidah atau norma yang digunakan oleh suatu kelompok masyarakat untuk mengatur kehidupan bermasyarakat anggotanya. Jadi, etika normative dan kontekstual. Artinya etika bersifat untuk mengatur kegiatan masyarakat bisnis misalnya akan berbeda dengan etika untuk mengatur kehidupan suatu masyarakat akademis.

Etika penelitian sosial adalah kaidah atau aturan yang digunakan untuk memadu peneliti agar menjunjung. tinggi nilai-nilai ilmiah yang berlaku.

1. Persetujuan subjek untuk menjadi sumber informCJsi tanpa paksaan yang biasanya dituangkan dalam suatu sarat persetujuan yang ditanda tangani oleh subjek penelitian dan oleh peneliti.

2. Kerahasiaan identitas subjek penelitian dan informasi yang diberikannya.

3. Melaporkan informasi apa adanya tanpa menyembunyikan informasi yang tidak diinginkan.

4. Peneliti harus melindungi subjek dari kemungkinan timbulnya ketidak nyamanan atau bahaya, baik secara pisik maupun psikologis.

5. Peneliti harus memberikan kesempatan kepada subjek untuk mengetahui hasil dari penelitian apabila subjek menghendakinya.(www.ut.ac.id)

Masalah etika dalam analisis dan pengambilan kesimpulan yang harus diperhatikan antara lain :

1. Kerahasiaan subjek penelitian, 2. Pelaporan hasil analisis yang jujur,

Bab ini akan membahas mengenai hasil peneiitian, gambaran umum responden, analisis data dan hasil penelitian.

4.1

Gambaran umum Responden

Penelitian ini dilakukan di PT AISIN yang terletak di daerah Cikarang, Bekasi. Jumlah populasi sebanyak 156, sedangkan sample yang diambil sebanyak 30 orang yang terdiri dari 10 laki-laki dan 20 perempuan.

---·-I

l

i

Jenis Kelamin Frekuensi .%

ｾＭＭ -·

I

Laki-laki 10 33.3%

I

I

Perempuan 20

ＶＶＬＷﾰＯｾ＠

I

Total 30 100

I

Tabel

4.1 :

Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin

Pendidikan Frekuensi %

SMU 22 73,3 %

Diploma 5 16,7 %

Sarjana 3 10%

Total 30 100

Tabel4.2: Ｚｾ｡ｲ｡ｮ＠ sub]ek berda&arkan pendidikan

[image:47.521.34.448.164.625.2]

4.2

Presentasi Data

4.2.1 Uji lnstrumen Penelitian

Data Persepsi Pengembangan Karir

Data mengenai persepsi pengembangan karir diperoleh dari 30 karyawan bagian produksi di PT AISlN Indonesia yang terdiri dari 20 perempuan dan 10 laki-laki. Hasil perhitungan angket yang terdiri dari 60.item pernyataan dan diperoleh skor persepsi perkembangan karir menyebar antara 108 sampai 130 (dalam skor mentah).

Dari sebaran skor mentah diperoleh banyaknya variar. yaitu sebesar 41, '1943. Jumlat1 varian total sebanyak 1060.413. Untuk menguji validitas digunakan analisa butir. Dari hasil analisa diperoleh kesimpulan hanya 32 soal yang valid dan layak digunakan untuk penelitian.

Uji reliabilitas menggunakan alpha cronbach dan diperoleh hasil bahwa koefisien reliability alpha cronbach 0, 96115. Berdasarkan data tersebut instrumen yang digunakan reliabel karena memiliki koefisien korelasi 0,97.

Data Motivasi Kerja

Dari sebaran skor mentah diperoleh banyaknya varian sebesar -378,838, jumlah varian total sebanyak-14647.206. Untuk menguji validitas digunakan analisa butir. Dari hasil analisa diperoleh kesimpulan hanya 39 soal yang validdan layak digunakan untuk penelitian. Uji reliabilitas menggunakan alpha cronbach dan diperoleh hasil bahwa koefisien reliability alpha cronbach sebesar 0,97414. Berdasarkan data tersebut instrumen yang digunakan reliabel karena memiliki koefisien korelasi sebesar 0,98.

4.2.2 Uji Persyaratan

Uji Normalitas

Perhitungan uji normalitas pada tabel 15, rnemiliki nilai mean dari variabel persepsi pengembangan karir sebesar157,333, nilai mean motivasi sebesar 130,8333 dengan total nilai variabel persepsi pengembangan karir sebesar 3925, total nilai dari motivasi sebesar 4720, jumlah nilai antara variabel persepsi perkembangan karir dengan variabel motivasi sebesar 620029, jumlah nilai secara kuadrat variabel persepsi perkembangan karir sebesar 746276 dan jumlah nilai dari variabel motivasi yang telah dikuadratkan sebesar 515359. Adapun nilai a sebesar 101.6245 dan nilai b sebesar 0,296432.

Dari analisa data variabel persepsi pengembangan karir diperoleh Lo sebesar 0, 1097, dengan nilai N sebesar 30 dan taraf signifikan 0,05. Sehingga di peroleh L hitung sebesar 0, 161, dengan demikian Lo< L sehingga Ho diterima. Kesimpulannya adalah bahwa populasi berdistribusi normal .

diperoleh L hitung sebesar 0, 161, dengan demikian Lo< L sehingga Ho diterima. Kesimpulannya adalah bahwa populasi berdistribusi normal .

Uji Homogenitas

Perhitungan uji Homogenitas yang terdapat pada tabel 16, memiliki nilai mean dari variabel persepsi pengembangan karir sebesar 157.3333,

sedangkan nilai mean untuk variabel motivasi kerja sebesar 130,8333. Untuk jumlah nilai dari variabel persepsi di peroleh nilai 3925, jumlah nilai variabel motivasi sebesar 4720. Perkalian jumlah nilai antara persepsi dan motivasi sebesar 620029, jumlah nilai persepsi yang telah dikuadratkan sebesar 746276 dan nilai motivasi yang telah dikuadratkan se:besar 515359.Dengan demikian Lo < L sehingga

Ha

diterima, ini berarti populasi untuk variabel persepsi pengembangan karir dan variabel motivasi kerja berdistribusi homogen.

4.2.3 Uji Hipotesis

Ket.:

Nilai mean persepsi pengembangan karir adalah 157.3333 Nilai mean motivasi kerja adalah 130,83333

Hipotesis:

Ha : ada hubungan antara persepsi pengembangan karir dengan motivasi kerja.

Analisa

Dengan menggunakan rumus korelasi product moment diperoleh r xy sebesar 0,97.

Arti koefisien korelasi : 0-0,25

0,25-0,50 0,50-0,75 0,75-100

: tidak ada hubungan atau hubungan lemah : hubungan sedang

: hubungan cukup erat

: hubungan erat sampai sempurna

( M.Mochtar, 1999, pengantar Metodelogi penelitian, Jakarta lip Press.362).

Kesimpulan

Ada hubungan antara persepsi pengembangan karir dengan motivasi kerja.

4.2.4 Uji Kebermaknaan

Uji Kemaknaan Hubungan

t -h = r - h akar n-2 1 -

r2

0,977 dikali akar n - 2 dibagi 1 - r 2

=

18.38786

kare.na t_ hitung >t tabel maka di peroleh kesimpulan bahwa ada

Dalam bab ini akan dibahas mengenai kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian, diskusi dan saran.

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan persepsi pengembangan karir dengan motivasi kerja karyawan PT AISIN. Pelaksanaan ini

dilaksanakan pada tanggal 20-30 Maret 2004.Sampel yang diambil berjumlah 30 orang.

5.1 Kesimpulan

Kesimpulan yang diperoleh berdasarkan analisis data adalah sebagai berikut: ada hubungan antara persepsi pengembangan karir dengan motivasi kerja karena r hitung lebih kecil daripada nilai r table maka hipotesis nol yang menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara persepsi pengembangan karir dengan motivasi kerja karyawan PT AISIN di tolak dan hipotesa alternatif yang menyatakan bahwa ada hubungan antara persepsi pengembangan karir dengan motivasi kerja karyawan PT AISIN diterima karena antara persepsi pengembangan karir dengan motivasi kerja mempunyai hubungan yang erat (signifikan).

Ada hubungan yang saling terkait dan ketergantungan pada dimensi-dimensi pengembangan karir maupun dimensi-dimensi motivasi kerja, yang apabila

tidak terjadi keseimbangan atau dipelihara antar dimensi itu akan

mengakibatkan kinerja yang rendah pada karyawan dan merugikan kedua belah pihak baik karyawan maupun perusahaan.

Dari hasil penelitian ini baik laki-laki dan perempuan sama-sama memiliki keinginan yang cukup besar terhadap adanya suatu perubahan yang berarti terhadap karir mereka yang bisa membuat perubahan dan suatu perbaikan dalam hidup mereka.

5.2 Diskusi

Manusia dalam hal ini karyawan bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Dalam melakukan pekerjannya, seorang karyawan harus

melakukannya dengan baik, sesuai tugasnya, dan terikat dengan segala kebijaksanaan perusahaan.

Banyak perusahaan yang mempunyai prinsip bagaimana caranya mengejar keuntungan yang sebanyak-banyaknya dan menekan pengeluaran yang sekecil-kecilnya serta tidak terlalu memperdulikan faktor-faktor lain yang dianggap akan menambah pengeluaran. Salah satu faktor yang kurang di perhatikan perusahaan pada umumnya adalah faktor tenaga kerja atau karyawannya.walaupun mereka bekerja sekeras dan serajin apapun tingkat pendapatannya tidak meningkat atau naik sangat sedikit sekali dan tidak adanya penghargaan, tidak adanya jenjang karir

memperhatikan nasib para karyawannya, salah satunya adalah dengan menaikkan tingkat pendapatannya dan memperhatikan karir karyawannya.

Karir sangat besar artinya bagi hidup seseorang yang bekerja, karena karir dapat memberikan kelangsungan·kedudukan, d.an arti dalam riwayat hidup seseorang.( Moekizat, 1986;88 ). Semakin tinggi karir yang dapat dicapai oleh seorang karyawan tentunya akan membuat tingkat pendapatannya meningkat dan mempunyai kekuasaan. Sadar akan pentingnya karir bagi karyawan membuatnya ingin lebih mengoptimalkan kemampuan yang ada pada dirinya dengan memperoleh informasi tentang pengernbangan karir, mengikuti diklat, dan mengikuti pelatihan, dimana sernuanya merupakan usaha formal sebagai usaha yang timbul dari dalam diri karyawan ( Widjanarko,200:2004 ).

Dalam bekerja seorang karyawan terkadang ada yang kurang bersemangat dan ada juga yang bersemangat.Hal ini dikarenakan dalam melakukan pekerjaannya, mereka hanya merasa sebagai suatu kewajiban semata karena mereka mendapatkan upah dari yang mereka kerjakan dan tidak mendapat tantangan atau kepuasan batin dari pekerjaan yang mereka lakukan atau ada yang beranggapan walaupun mereka menyenangi pekerjaan tersebut tetapi tidak membawa perubahan menuju kearah perbaikan maka suatu saat karyawan itu akan merasa jenuh dan akan menurunkan motivasi kerjanya. Dan jika itu terjadi dapat membuat karyawan bekerja bermalas-malasan ,sering membolos kerja atau bahkan pindah mencari pekerjaan di tempat lain.

perusahaan maju melalui para karyawannya. Memberikan banyak

kesempatan seperti pelatihan, bimbingan karir, kenaikan tingkat pendapatan yang cukup berarti disetiap jenjang karir,secara langsung akan membuat motivasi kerja karyawan naik. Mereka akan merasa jika di tempatnya bekerja mereka dapat melakukan sesuatu yang dapat merubah hidupnya dan bahkan menemukan tantangan dan kepuasan di dalamnya akan membuat motivasi kerjanya meningkat.

Perusahaan yang baik dalam menaikan motivasi kerja karyawannya melalui pengembangan karir sebaiknya jangan setengah-setengah karena dapat membuat karyawannnya meningkat kesadarannya, kemampuan kerja yang efektif dan juga akan meningkatnya tanggung jawab, status, keuasaan dan ganjaran dalam diri karyawan ( Prabandaru, 2002:24 ).

5.3 Saran

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, ada beberapa hal yang sekiranya perlu diperhatikan oleh pihak-pihak yang berkepentingan sehubungan dengan penelitian ini, maka sebaiknya :

1. Pihak manajemen perusahaan sebaiknya mempertimbanglcan kembali kebijaksanaan dan peraturan yang berkaitan dengan sistem penggajian dan penempatan karir karyawannya di perusahaan sehingga perusahaan dapat memberi imbalan yang sesuai dengan keahlian yang dimiliki

karyawannya.

sebaik-baiknya dengan keinginan yang kuat dan mengerahkan segala potensi yang dimiliki.

3. Untuk penelitian selanjutnya agar jumlah sampel yang digunakan lebih besar,. Melakukan pendekatan yang lebih kekeluargaan dengan

Penjual Dengan Kepuasan,Pe/anggan Di Bidang

Pemasaran Buku Pada Mahasiswa Semester Ill

Universitas Tarumanegara. Jakarta

/Anwar Prabu Mangkunegara. ( 2001 ). fvlanajemen Sumber Daya Manusia

Bandung : Remaja Rosdakarya

Ashar Sunyoto Munandar. ( 2001 ). Psikologi lndustri Dan Organisasi.

Jakarta : UI Press

Basir Bartos. ( 2001 ). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara

Bimo Walgito: ( 1994 ). Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Andi Offset

Dali Gulo. ( 1.985 ). Kamus Psikologi. Bandung: Tonis

Daru Prabandaru. ( 2001 ). Hubungan Antara Persepsi Pengembangan Karir Dengan Motivasi Kerja Pada Karyawan Pf. Wijaya

Karya. Skripsi Sarjana PsikologiYAI. Jakarta

Flippo,E.B. ( 1993 ). Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga.

Guillford J.P dan Benjamin Frucher. ( 1981 ). Fundamental Statistic In

Psychology And Education. Tokyo: MC. Graw Hill

kogukusha

Hani Handoko. ( 1992 ). Manajemen Persona/ia Dan Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM

Yogyakarta :STIE YKPN

Hadari Nawawi. ( 2000 ). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisinis

Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

IG Wursanto. ( 1988 ). Manajemen Kepegawaian I. Yogyakarta : Kanisius www.ut.ac.id . No 1-satp/fkip/idik 4306/etika.htm ( di kutip 15 Maret 2004 ) Jalaludin Rakhmat. ( 2001 ). Psikologi Komunikasi. Bandung : Remaja

Rosdakarya.

I

Mardan Usman, Dkk. ( 1994 ). Manajemen Ekonomi. Jakarta : Aries Lima Malayu SP Hasibuan. ( 2001 ). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta:

Bumi Aksara.

Moekijat. ( '1986 ). Perencanaan Dan Pengembangan Karir Pegawai.

Bandung : Remaja Rosdakarya

Mohammad Ngajenan. ( 1992 ). Kamus Etimologi Bahasa Indonesia.

Semarang : Dahara Prize.

Pandji Anoraga. ( 2001 ). Psikologi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta Rifqiyanti. ( 2002 ). Studi Tentang Hubungan Antar lklim Kerja Aktual

Dengan Motivasi Kerja Karyawan Bagian Numerical

Control Program Di PT. Dirgantara Indonesia. Skripsi

Sarjana Psikologi. UNISBA: Bandung

Saifudin Azwar. ( 2000 ). Penyusunan Skala Psiko/ogi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Santi Marina. ( 2001 ). Hubungan Antara Pelatihan Kerja Dengan Efisien

Kerja Menurut Persepsi Karyawan Pada

Divisi

Produksi Di

Pt.

Sharp Yasonta Indonesia. Skripsi Sarjana Psikologi UI.

Depok

Sarlito Sarwono. ( 1993 ). Sosiologi Kesehatan; Beberapa Konsep Serta

Aplikasinya. Yogyakarta: Gajah Mada University Press

Gunung Agung

Suharsimi Arikunto. ( 1992 ). Prosedur Penelitian . Jakarta: Rineka Cipta Utami Dewi. ( 2003 ). Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Disiplin

Kerja Karyawan Pada PT. lndustri Sandang Patal-Bekasi.

Skripsi Sarjana Psikologi UIN. Jakarta

Widjanarko. ( 2001 ). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Mutu Pelayanan Dengan Minat Beli Pada Konsumen Hero

Swalayan Mampang Jakarta. Skripsi Sarjana Psikologi

YAI: Jakarta.

1mor : E.Psi/OT.01.7 /).1'//Il/2004 Jalull'la, 17 FdH11<ui 20(J:J :np

l : Izi11 Pe11elilim1

:mbusan:

Kepada

Yth .. Direklm- PT. Aisin Indonesia Ciknmni>,

Bekasi

Assfllmmrnlai.kurn Wr. Wb.

Deng1mhoITI11tt·kmni smnpitlktm b1u1w11:

Nama

Tempat Tanggal Ltltlr

Alarnat

: Dedi Maularui : 8 Janurui 1981

: Kintll111£lni I

Bekasi

Adalah benar mahasiswa Fakultas Psikologi UIN Symi.f !-lidayatuflah

Jakarta

Semester

NomorPokok

T ahun Akademik

Progrm:n

: x

(S€p11luh)

: 9919016101 : 2003 /20()ll : Strata I (5-1)

Sehubw1ga11 dengan tugas penyelesaitm sk1ipsi y,mg be1judul:

ＢｉＭｔｴｴｬＩｬｬｴＱｾ＿［＼Ｑｉｬ＠ a11taro ｐ･Ｎｲｦ｡ｾｰｳｩ＠ ｐｌｾｬｾｴＺＱＱＱ｢ｮｮｦＬｈｬｬ＠ I<111i1· ｲ｜ﾷＱＱ＾ｾＬｮｮ＠ ｴＮＮＱＨｾＱｩｶｮｾＮｩ＠

KQJ.ju", 111il!1.asiswu tru"'Seb11t 11'\l:!lr\erluklltl l 7J11 ｊＮＩｬｾｬ＠ ll\l i Ii.in di {Qll 1b11ga

yang l3upak/Ibu/Suudarn pimpin .. Ole11 k1.u-ern1 i Lu k11mi ll\l.lho11

kesediuan J3apak/Ibu/ saudara w-1tuk mJ?.nerima llliU Hsiswa le.n;e>bul

dan me.rnberikan bantuannya.

Demikian atas pei:hatian

rum

banluan B<1p11k/lbu/Snudnrn

kami ucapkan terima kasih..

Wassalumual.aikum Wr. Wb.

Petunjuk Mengerjakan

Berikut ini sejumlah pernyataan mengenai persepsi pengembangan

karir saudara. Baca dan pahami setiap pernyataan dan kemudian berilah

tanda eek list (

v)

pada setiap kolom pernyataan.

SS : Sangat setuju

S : Setuju

R : Ragu

STS : Sangat Tidak setuju

TS : Tidak Setuju

Karena jawaban diharapkan sesuai dengan pendapat saudara

sendiri, maka tidak ada jawaban yang salah. Baca dengan teliti, jangan

sampai ada pernyataan yang terlewati.

SELAMAT BEKERJA

.

No PERNYATAAN SS

s

R TS STS

1 Dengan mengikuti pelatihan dan

I

pengembangan akan membuat karir

S'!Ya semakin bersinar

-2 Teman kerja tu rut mempengaruhi

sava dalam berkarir.

-3 Bimbingan karir sagat penting

sebagai pedoman dalam

oenaembanaan karir

- -

-

--4 Agar nyaman dalam bekerja saya

harus selalu membina hubungan baik denQan rekan keria.

5

Pimpinan yang ada sekarang sudah

informasi mengenai usaha

pengembangan karir di perusahaan saya.

- ---- --

·--·---

-··---9

10

Pel<1tihan dan pengembangan yang diberikan perusahaan hanya

akal-_<i:<alan saja tidak ada ｫ･ｬ｡ｮｪ｟ｴＬｊｾＧＡｬｬＮｉｊＮｙｾＮＭＭＭ _______________ _ Adanya pengakuan prestasi dari

perusahaan akan membuat saya lebih mantap mengembangkan karir.

11 Saya selalu mengabaikan teman ｾ＠

ｾＺ［ｾｾＭｹ｡ｮｧ＠

penting karir saya ja-la_n _ ____,__ _ ___ ,___,__

12 Bagi saya penghargaan dari perusahaan hanya saya. anggap simbol semata

13

Menambah wawasan dengan membaca bukan bergaul dengan tern an.

t - - : - : - - · i · - = : - : - - - : - - - - : - - - j - - - - · - - - · - - - ---14 Pimpinan hdrus inemperhatikan

kesejahteraan karyawannya.

: , . . , , . ,

-15 Hubungan yang baik dengan atasan akar, membuat atasan

memperhatikan dan mendukung karir saya.

16 Program pengembangan karir yang dilakukan perusahaan hanya

pemborosan uang dan membuang waktu sa·a

sesama teman kita tetap harus salinri

- - · tolong menolong _{· - -}

---

- -

-20

Wajar saja bila pimpinan lupa

I

memperhatikan kesejahteraan karvawan karena ｢｡ｮｾ｡ｫ＠ urusan.

21

Memasukan karyawan dalam jamsostek sebagai wujud tanggung

j<;lwab ｾ･ｲｵｳ｡ｨ｡｡ｮＮ＠

--

--·----

_·---·-·

.----·

_{--·· ·--···--··-}.... ... -·

··--22

Tanpa campur tangan pimpinan saya

tetap bisa mengembangkan karir.

, _

---·-23

Saya hanya ramah terhadap teman vana menauntunakan sava saia.

24

Perusanaan tempat saya bekerja SE:lalu memberil<an penghargaan

kepada karyawan yang berprestasi.

25

Pemberian gaji harus rata baik itu yang berprestasi atau tidak

berprestasi.

26

Saya lebih suka bekerja sendiri daripada bekerja sama dalam karir

sava. ｾﾷ＠

27

Mernberikan promosi hanya kepada karyawan yang dekat dengan

ｯｩｭｾｩｮ｡ｮ＠ saja.

--

---

·----

- -

---

_·

-28

Sepatutnya kita senang apabila teman kita naik jabatan.

-29

Pimpinan harus mempunyai

tanggungjawab memberika11 jaminan sosial terhadap karyawannya.

--··---·--·· ·-- ··---·---··---·---·--··----··-- ··--··---. --··--··· -·--·--·-. ·--- ·-· -... ·---

----30

Dalam karir biasanya bimbingan karir selalu tidak terpakai.

-pelatihan harus berkelanjutan dan

ｾＭＭﾷＭＭＭＭﾷ＠ serius jangan ｳ･ｴ･ｮｧ｡ｨＭｳ･ｴ･ｑｧｾＭＭＭ -- -·-· --- --- --- --

·---34

Jaminan sosial hanya akan

---__ memanjakan kar:tawan saja. _____

----

---

-35

Perusahaan sebaiknya juga memperhatikan keadaan keluarga

I

karyawan.

---

- --- ---

---

- -

---36

Memberikan promosi kepada karyawan yang berprestasi.

- - ·

37

Di tempat saya bekerja

orang-orangnya cuek masa bodoh satu sama lain.

--

--38

Pelatihan yeng diadakan perusahaan

-

sebaiknya semau ｾｩｭｾｩｮ｡ｮ＠ saja

-

----39

Tolong menolong dalam kebaikan dalam pekerjaan harus selalu dilakukan.

1

r----·

40

Kebijakan perusahaan mengadakan program pen,;iembangan karir adalah tepat dan bermanfaat bagi

perusahaan dan karyawan itu sendiri

___

\

____

---

- - -

----41

Karyawan yang berprestasi akan menjadi manja bila diberi fasilitas tambahan

42

Daam bekerja saya harus selalu

l

ramah terhadap teman kerja.

43

Saya akan bersikap masa bodo apabila teman kerja saya melakukan kesalahan.

44

Perusahaan memberikan fasilitas yang memadai untuk karyawan dalam mengembangkan karirnya.

--tinggi dalam perkembangan karir temannya.

·.

----

---·-47

Memberikan jamsostek ｾ＼･ｰ｡､｡＠

karyawan hanya akan membuat

·-·---·· J5_aryawan ceroboh ---

__

, . _____

-·--·--··

---

---48

Perusahaan menyekolahkan

karyawan yang berprestasi keluar negeri

- - - - -

----

--

- -

_-·--·- ____ _ .

__

----·-·

---49

Keluarga karyawan bukan bagian dari

--- --- ｰｾｾｾｲｪｾｾＭｬｬ＠ ｳ･ｾｾｩＡｳｦＩＮｙｾ｟ｧｩ｟ｾＭｾｾｩ｟ｬｳＮ｡Ｎ｟ｲｩ｟ｾ｟ＡｬｪｾＭＭＭ . --" " " --- - ... - --

---50

Untuk mengembangkan karir fasilitas

f - - - kurang terlalu berarti

---

--·

51

Menaikan pendapatan jangan dilihat dari prestasi tapi menurut peraturan pemerintah saja.

>--- --- --- - -

-,.---...----52

Saya senyum di depan teman yang naik jabatan tapi di belakang

membencinya. _---

----

_{---- ---··-- ----}

---53

Memberikan gaji yang lebih tinggi kepada karyawan yang bisa

memajukan perusahaan. I

54

Karyawan yang berprestasi

sebaiknya dimanfaatkan saja tanpa

---

__ did_!Jkung oleh ｾ･ｲｵｳ｡ｨ｡｡ｮ＠ __

----·-

---

---

----·-55

Pengakuan prestasi bagi saya hanya merupakan simbol saja bukan

menuju kearc;h peningkatan.

--56

Jika naik jabatan saya akan

mentra\<tir teman sava _·

-57

Soya hanya m€'mbina hubungan baik dengan rekan kerja yang saya

-anggae bisa menguntunQkan saya .

agar lebih baik kerjanya.

ｴＭＭＭＭｾＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭＫＭＭＫＭＭｴＭｾＭＭｪＭＭｾＭＭＭＭＭ

60 Kerjasama yang baik dengan teman kerja dapat membuat karir saya berkembang.

I

T.T.L

Jenis Kelamin Alam at

Telepon Bagian

Menyatakan kesediaan ikut dalam penelitian yang dilakukan oleh saudara Dedi Maulana yang berjudul " Hubungan antara persepsi pengembangan karir dengan motivasi kerja karyawan ".

Data saya dijamin kerahasiaannnya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian semata.

pada setiap kolom pernyataan. SS : Sangat setuju S : Setuju

R : Ragu

STS :Sangat T.idak setuju TS : Tidak Setuju

Karena jawaban diharapkan sesuai dengan pendapat saudara sendiri, maka tidak ada jawaban yang salah. Baca dengan teliti, jangan sampai ada pernyataan yang terlewati.

SELAMAT BEKERJA

ｾＭﾷＭＭﾷ＠

-No PERNYATAAN SS

s

R TS

1 Menurut saya pekerjaan saya sekarang mampu memenuhi kebutuhan hiduo sava. · ·

-2 Saya bekerja disini karena dapat memenuhi kebutuhan hiduo sava.

---· - ·

I-3 Perusahaan tempat saya ｾ＠

bekerja selalu memberikan penghargaan kepada karyawan _yana berorestasi.

--·---STS

4 Saya akan mengerahkan

ｊ｟ｾＭＭＭ

rnernperhatikan keselarnatan dan kearnanan bekeria.

7 Saya sangat ｳｾｮ｡ｮｧ＠ kerja lembur karena bisa mendapat uanQ tarnbahan.

8

Saya akan lebih bersernangat dalarn bekerja jika ada orang yang saya sukai dalarn . linQkungan kerja ｳ｡ｹ｡ｾ＠

9 Saya suka pekerjaan apa saja tanpa haru3 menyesuaikaniwa - - - · delJ_gan kernarnpuan sa_y9_. _ _

10 Di pekerjaan saya sekarang ini, pimpinan sangat rnrnendukung

---- dan me!!_9_hargai karyawannva ..

11 Menjadi karyawan yang berprestasi hanya akan dimanfaatkan saja oleh ,_Qerusahaan

-12 Walaupun saya 1:,,ekerja keras tetap saja pekerjaan saya sekarang ini masih kurang dalam rnernenuhi kebutuhan

-

hidUQ saya.

13 Mengikuti diklat hanya

membuang waktu dan tenaga saja.

14 Fasilitas memadai yang tersedia di tempat kerja mendukung saya - - - · ＭｾＭ --

---·---· --

---·---- ---·----

- · - ---'

--- - - -

· -- -- -- -- --- ,.--- ,.--- ,.--- · ..

-

--·---

-1----1

1 · ·

-l __

I

dalam bekerja lebih giat.

·---

--··-··--

__

. _ ____

---15 Menurut saya pekerjaan saya sekarang tidak membuat harga diri saya jatuh karena halal dan

.. --·- ､＿ｐＮｾＡ｟ｦＡＱ｟ｾＡＱｊｾ｟ｦｬｵｨｩ＠ ｨｩ､ｵｾｹ｟｡Ｌ＠ __ _{---·--- ---·-- -}

---16 Dalam prakteknya bimbingan konseling kurang diperhatikan

-1

karyawan tenang konsentrasi

·!-

---ｾﾷＭＭ _ dalam bekerja. · - - -

- - - - ---

---19

Bekerja aisini walaupun rajin,

kebutuhan hidup karyawannya

I

- kurana ､ｩｾ･ｲｨ｡ｴｩｫ｡ｮＮ＠ ---· - - -

---·-20

Kontrol dari pihak pimpinan

hanya akan rnernbuat karyawan seperti terkef:ang dan tidak

bebas. _{- - - ·}

i----···---ＭＭＭＭＭｾ＠

-21

Adanya sarana antar jernput akan rnernbuat karyc.wan lebih

efisien dalarn waktu bekeria. _---

-22

Saya bertanggungjawab dalam pekerjaan karena · peraturan saja

----

__yang mengikat.

---

1 - - - · ·---·