1
Manusia dalam bekerja tentunya memiliki keinginan untuk
mencapai tujuan tertentu, untuk mencapai tujuan tersebut seseorang dituntut
untuk melaksanakan pekerjaan dengan semaksimal mungkin. Sebagian
orang mungkin saja mengalami kesulitan untuk mencapai tujuan ketika
bekerja, hal tersebut bisa disebabkan karena kurangnya informasi dan
pengembangan karir dari tempat kerja sehingga pekerja merasa tidak puas
dengan pekerjaan mereka.
For the last few decades job satisfaction has been one of the most
popular interests among scientists, researchers and practitioners. According
to Paul, job satisfaction is the most frequently studied variable in
organizational research”. Job satisfaction was proved to be an important
construct in emotional and psychological employees’ well-being
(Astrauskaitė Dkk, 2011). Selama beberapa dekade terakhir kepuasan kerja
telah menjadi salah satu kepentingan paling populer di kalangan ilmuwa n,
peneliti dan praktisi. Menurut Paul, kepuasan kerja merupakan variabel
yang paling sering dipelajari dalam penelitian organisasi ". kepuasan kerja
terbukti menjadi konstruk penting dalam emosi dan psikologis karyawan
kesejahteraan.
Suma & Lesha (2013) menyatakan bahwa “Job satisfaction is
(global satisfaction) or with regard to particular aspects (facet satisfact io n)
i.e. pay, supervision etc”. yaitu kepuasan kerja sebagai respon afektif untuk
pekerjaan dapat dilihat baik secara keseluruhan (kepuasan global) atau
berkaitan dengan aspek-aspek tertentu yaitu membayar, pengawasan dll.
According to Smith, various researches put forward that, in general,
Job satisfaction is powerfully inclined by employees’ assessment of the job
and assignments they execute. job satisfaction usually put emphasis to
measure it in individual are according to work nature or organization factors
(Farooquia & Nagendrab, 2014). Kepuasan kerja yang kuat cenderung pada
penilaian karyawan dari pekerjaan dan tugas yang mereka eksekusi.
kepuasan kerja biasanya menekankan untuk mengukur dalam individ u
sesuai dengan sifat pekerjaan atau faktor organisasi.
Marliani (2015) menyatakan peningkatan kepuasan kerja merupakan
salah satu segi dari efektivitas perusahaan. Efektivitas dalam suatu
organisasi atau perusahaan dapat dicapai melalui kelancaran proses
komunikasi antarpihak dalam perusahaan yang pada akhirnya
memperlancar perusahaan tersebut. Selain itu, kepuasan kerja karyawan
dipengaruhi oleh promosi. Menurut Flippo, promosi adalah kesempatan
bagi karyawan untuk maju, mendapatkan kedudukan yang lebih tinggi.
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa promosi jabatan berkaitan erat
dengan kepuasan kerja karyawan.
Anoraga (2009) menyatakan bahwa orang akan merasa puas dengan
memenuhi harapannya, sesuai dengan tujuan ia bekerja. Apabila orang
mendambakan sesuatu, maka itu berarti bahwa ia memiliki suatu harapan,
dan dengan demikian ia akan termotivasi untuk melakukan tindakan ke arah
pencapaian harapan tersebut. Dan jika harapannya itu terpenuhi, maka ia
akan merasa puas. Dalam teori hierarki kebutuhan, Maslow mengatakan
bahwa kunci dari segala aktivitas manusia adalah keinginan untuk
memuaskan kebutuhan yang selalu muncul dan muncul. Dalam teori
hierarki kebutuhan manusia terdiri atas lima jenjang vertikal, yaitu: (1)
kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan yang paling mendasar seperti sandang,
pangan, bernapafas, buang air dan lain-lain, (2) kebutuhan keamanan dan
keselamatan, misalnya keterjaminan finansial, bebas dari penjajahan, bebas
dari ancaman dan sebagainya, (3) kebutuhan sosial, misalnya persahabatan,
menjadi bagian dari sebuah kelompok, dan kebutuhan cinta dari lawan jenis,
(4) kebutuhan penghargaan dan pengakuan, pada level ini maslow
membedakannya menjadi dua, yaitu; (a) tipe bawah, merupakan kebutuhan
akan penghargaan dari orang lain, status, perhatian, reputasi, kebanggaan
diri dan kemasyuran, (b) tipe atas, merupakan penghargaan oleh diri sendiri,
seperti kebebasan, kecakapan, keterampilan, dan kemampuan khusus (5)
kebutuhan aktualisasi diri, merupakan kebutuhan untuk bertindak sesuka
hati sesuai dengan bakat dan minat (Nasrudin, 2010)
Many studies have addressed the issue of nurses' satisfaction with
their work. A careful study of the literature can reveal many interesting
Furthermore, job satisfaction is a key issue for health care professiona ls
around the world. Investigations reveal first of all that the organizatio na l
features of a structure (usually a hospital) can greatly influence the job
satisfaction for nurses. Such features are the personnel shortages, lack of
equipment, intention to leave and others. Contemporary manageme nt
believes that the satisfaction of nurses from their work is the result of
rational management and has a strong link with proper leadership and
motivation to healthcare organizations, leadership and job engageme nt.
Finally, job satisfaction for nurses has a high correlation with specific issues
such as occupational conditions (Platis Dkk, 2014). Banyak penelitian telah
membahas masalah kepuasan perawat dengan pekerjaan mereka. Sebuah
studi yang cermat dari literatur dapat mengungkapkan banyak faktor yang
menarik yang berkontribusi pada pembentukan rasa kepuasan bagi perawat.
Selanjutnya, kepuasan kerja merupakan isu utama bagi para profesiona l
perawatan kesehatan di seluruh dunia. Investigasi mengungkapkan pertama
-tama bahwa fitur organisasi struktur (biasanya rumah sakit) dapat sangat
mempengaruhi kepuasan kerja untuk perawat. Fitur tersebut adalah
kekurangan personil, kurangnya peralatan, niat untuk meninggalkan dan
lain-lain. manajemen kontemporer percaya bahwa kepuasan perawat dari
pekerjaan mereka adalah hasil dari manajemen rasional dan memiliki link
kuat dengan kepemimpinan yang tepat dan motivasi untuk organisas i
kerja perawat memiliki korelasi yang tinggi dengan isu-isu spesifik seperti
kondisi kerja.
Berdasarkan hasil survei yang dilakukan peneliti di RSUD
Dr.Moewardi pada tanggal 27 Mei 2016 tentang kepuasan kerja perawat,
mengungkapkan bahwa 25 dari 70 perawat BLUD :65 % perawat tidak puas
dengan pekerjaan mereka. Gaji dan promosi jabatan merupakan faktor
utama yang menjadikan perawat tidak puas dalam pekerjaan. Berdasarkan
hasil tersebut dapat diketahui bahwa gaji dan promosi jabatan adalah faktor
yang berpengaruh besar. Rumah sakit sudah sepantasnya memberikan gaji
yang sepadan dengan pekerjaan perawat dan memberikan promosi jabatan
serta pengembangan karir bagi perawat. Sesuai dengan teori hierarki
kebutuhan Maslow (Sobur, 2016) kebutuhan manusia dibagi menjadi lima
tingkatan, yaitu; kebutuhan yang bersifat fisiologis, kebutuhan rasa aman,
kebutuhan cinta, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.
Pemenuhan kebetuhan penghargaan menjurus pada kepercayaan terhadap
diri sendiri dan perasaan diri berharga. Promosi merupakan kebutuhan
penghargaan diri, Maslow membagi kebutuhan penghargaan diri menjadi
dua jenis. Pertama penghargaan yang didasarkan atas respek terhadap
kemampuan, kemandirian, dan perwujudan kita sendiri. Kedua,
penghargaan yang didasarkan atas penilaian orang lain.
Penelitian yang dilakukan oleh Rahmad (2015) tentang kepuasan
kerja pada desember 2014 diperoleh data bahwa kepuasan kerja yang
promosi yaitu sebesar 17%. Beberapa karyawan sering mengeluhka n
kelebihan jam kerja yang tidak dibayarkan oleh perusahaan, beberapa
karyawan juga merasakan jenjang karir mereka terhambat. Karyawan
mengatakan bahwa penilaian kepangkatan yang dilakukan diperusahaan
dijalankan secara tidak adil. Kategorisasi tingkat kepuasan kerja sebanyak
92 karyawan di PT Pusri Palembang terdapat 41 karyawan atau 45%
karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi, serta 51 karyawan atau
55% karyawan memiliki kepuasan kerja yang rendah. Untuk meningkatka n
kepuasan kerja karyawan, perusahaan membuat dan mengimplementas ika n
berbagai jenis program yang dirancang untuk membuat pekerjaan menjadi
lebih menarik, yaitu: menaikkan upah karyawan, memberikan kenaikan
jabatan kepada karyawan yang berprestasi, kepastian kerja dan memberika n
bonus kepada karyawan yang berkinerja baik (Marliani, 2015).
Anna (2014) yang diterbitkan oleh kompas mengatakan bahwa
mayoritas karyawan di Indonesia sebenarnya memiliki tingkat kepuasan
yang tinggi terhadap pekerjaan mereka. Sayangnya, kepuasan kerja yang
dirasakan tidak menjamin mereka menjadi loyal pada perusahaan. Jika
mereka mendapat tawaran kompensasi yang lebih baik, para karyawan ini
tak segan untuk pindah perusahaan. Pergantian karyawan (turn over) dalam
sebuah perusahaan adalah hal yang tak terhindarkan. Tetapi untuk bidang
pekerjaan tertentu yang membutuhkan keahlian tinggi, para profesional di
bidangnya menjadi incaran perusahaan kompetitor. Menurut laporan Talent
internet, terungkap beberapa alasan yang mendorong profesional untuk
pindah kerja. Mereka antara lain mencari kompensasi dan tunjanga n
pekerjaan yang lebih baik, pekerjaan yang lebih menantang, keseimbanga n
antara kehidupan profesional dan personal, serta kesempatan untuk
meningkatkan karier. Laporan tersebut dibuat berdasarkan survei terhadap
18.000 profesional di 26 negara, termasuk lebih dari 570 profesional di
Indonesia. Sebanyak 84 persen responden mengatakan mereka puas dengan
pekerjaan saat ini. Meski begitu, 48 persen responden rajin memperbarui
resume dan profil profesional mereka. Angka ini lebih tinggi dibandingka n
dengan rata-rata dunia (46%). Laporan ini juga mengungkapkan penyebab
utama untuk berpindah pekerjaan, yakni persoalan hubunga n
(Relationship). Pernyataan hubungan buruk dengan manajer dan tidak
menyukai rekan kerja mendapatkan suara terbanyak dari kandidat aktif atau
orang yang sedang mencari kerja secara aktif. Sementara itu, bagi kandidat
pasif (tidak aktif mencari kerja tapi bersedia pindah kerja) di Indonesia,
penyebab utama untuk mendapatkan pekerjaan baru adalah jabatan dan
lokasi kantor yang lebih terjangkau. Jawaban ini serupa seperti yang
diungkapkan oleh kandidat aktif maupun pasif di dunia. Profesional dari
seluruh negara yang disurvei mengungkapkan bahwa reputasi perusahaan
merupakan faktor terpenting dalam memilih pekerjaan. Mereka
mempertimbangkan apakah perusahaan tersebut merupakan tempat yang
baik untuk bekerja. Sebanyak 44% profesional di Indonesia setuju akan hal
menyadari bahwa profesional di Indonesia terbuka dalam menerima dan
mempertimbangkan pekerjaan baru. Sebanyak 48% profesional di
Indonesia melaporkan bahwa mereka dihubungi oleh perekrut dalam waktu
satu bulan terakhir, angka ini merupakan angka tertinggi kedua di Asia
tenggara, berada di bawah Singapura (52%) dan di atas Malaysia (44%).
Marquis dan Huston (2010) menyampaikan bahwa penerapan sistem
jenjang karir merupakan salah satu solusi yang dapat diterapkan untuk
menghindari kebosanan dan indiferensi pekerjaan. Kebosanan dalam
pekerjaan terbukti dapat meningkatkan terjadinya pemutusan kerja sejalan
dengan waktu dan pekerjaan yang sama.
Herzberg et al.’s seminal two-factor theory of motivation postulated
that satisfaction and dissatisfaction were not two opposite extremes of the
same continuum, but two separate entities caused by quite different facets
of work – these were labelled as “hygiene factors” and “motivators”.
Hygiene factors are characterised as extrinsic components of job design that
contribute to employee dissatisfaction if they are not met. Examples include :
supervision, working conditions, company policies, salary, and relations
with co-workers. Motivators, however, are intrinsic to the job itself and
include aspects such as achievement, development, responsibility and
recognition. On the other hand intrinsic factors have long been
acknowledged as important determinants of motivation. There is a
longstanding debate as to whether hygiene factors really contribute to job
Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, menurut
teori kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg
mengemukakan teori dua faktor yaitu faktor motivator dan faktor hygiene.
Faktor motivator berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam
pekerjaan itu sendiri (job content) atau disebut juga sebagai aspek intrins ik
dalam pekerjaan sedangkan faktor hygiene yaitu faktor yang berada
disekitar pelaksanaan pekerjaan, berhubungan dengan job context atau
aspek ekstrinsik pekerja
Berdasarkan fenomena diatas, perawat cenderung mencari rumah
sakit dengan gaji yang lebih tinggi dan pekerjaan yang lebih menantang
serta jabatan yang tinggi. Terkait dengan gagasan ini, peneliti berpendapat
bahwa seharusnya rumah sakit memberikan kompensasi atau gaji yang
sepadan sesuai dengan jenis pekerjaan karyawan dan sesuai gaji di rumah
sakit lain, selain itu rumah sakit juga memberikan kesempatan pada perawat
untuk meningkatkan karir (naik jabatan), kemudian atasan juga
menciptakan suasana yang nyaman di lingkungan rumah sakit.
Berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan masalah yang akan
diteliti yaitu sebagai berikut: Apakah ada hubungan antara Persepsi terhadap
Jenjang Karir dengan Kepuasan Kerja?, dengan judul penelitian “Hubungan
B. Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian diatas Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui:
1. Untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap jenjang karir
dengan kepuasan kerja
2. Untuk mengetahui tingkat persepsi terhadap jenjang karir
3. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja
4. Untuk mengetahui sumbangan persepsi terhadap jenjang karir dengan
kepuasan kerja
C. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Toritis
a. Memberikan pembelajaran kepada ilmuwan dalam menguk ur
kepuasan kerja serta pembelajaran untuk penelitian selanjutnya.
b. Penulis berharap penelitian ini mempunyai manfaat untuk
pengembangan ilmu psikologi serta bagi penelitian selanjutnya.
c. Memberikan pengetahuan kepada pembaca seputar hubungan antara
Persepsi terhadap Jenjang Karir dan Kepuasan Kerja pada Karyawan
2. Manfaat Praktis
a. Bagi tempat penelitian, dapat memberi pengetahuan bahwa Persepsi
terhadap Jenjang Karir dapat berpengaruh dalam kepuasan kerja
karyawan sehingga pimpinan dapat memberikan program
b. Bagi peneliti selanjutnya, dapat digunakan sebagai acuan untuk
