HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF DENGAN KEPUASAN
KERJA KARYAWAN
Naskah Publikasi
Diajukan Oleh : SARI BEKTI RAHMAWATI
F 100 080 088
FAKULTAS PSIKOLOGI
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF DENGAN KEPUASAAN KERJA KARYAWAN
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Mencapai Derajat (S-1) Psikologi
Diajukan oleh :
SARI BEKTI RAHMAWATI
FAKULTAS PSIKOLOGI
ABSTRAKSI
Hubungan Antara Persepsi Terhadap Insentif dengan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan satu gambaran kepuasan yang disertai keberhasilan pekerjaan dari para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan mempunyai keinginan untuk mencapai tujuan persepsi dan patut terhadap peraturan perusahaan. Untuk mencapai tujuan persepsi yang maksimal, maka kepuasan kerja karyawan harus tinggi.Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu persepsi terhadap insentif.Persepsi terhadap insentif salah satu komponen penting yang berperan dalam keberhasilan peningkatan produktivitas.
Persepsi terhadap insentif salah satu komponen penting yang berperan dalam keberhasilan peningkatan kualitas produktivitas.Berdasarkan pemikiran yang telah penulis uraikan,maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan :1) Untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap insentif dengan kepuasan kerja karyawan. 2)Untuk mengetahui peran persepsi terhadap insentif dengan kepuasan kerja. 3)Untuk mengetahui tingkat insentif.4) Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di PT. Safariejuni Texto Indo Industry Boyolali pada bagian produksi (finishing) yang berjumlah 100 subjek ini dipergunakan semua sebagai sampel,maka dalam penelitian ini disebut study populasi. Alat pengumpulan data yang dipergunakan untuk mendapatkan data dalam penelitian ini adalah skala.
Kesimpulan dalam penelitiuan ini yaitu : 1. ) Ada hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi terhadap insentif dengan kepuasan kerja karyawan yang ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,633 dan p = 0,000 sehingga p = ≤ 0,01 artinya semakin tinggi persepsi terhadap insentif maka semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. 2.) Peranan atau sumbangan Efektif (SE) pada variabel persepsi terhadap insentifterhadap kepuasan kerja sebesar 40,1%.3.) Persepsi terhadap insentif pada subjek tergolong positif 4.) Kepuasan kerja pada subjek tergolong tinggi.
PENDAHULUAN
Setiap perusahaan besar,
perusahaan menengah, maupun
perusahaan kecil, dalam menjalankan
aktivitasnya tentu akan berorientasi untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Tujuan didirikan perusahaan adalah
untuk mendapatkan suatu keuntungan,
karena kita sadar apapun tujuan utama
perusahaan tanpa ada suatu keuntungan
yang diperoleh, maka tujuan perusahaan
tersebut tidak akan tercapai. Bahkan
perusahaan tersebut tidak akan bertahan
dalam menjaga kontinuitas produksi,
karena keuntungan yang diperoleh suatu
perusahaan adalah mencerminkan
kebersihan perusahaan tersebut. Dalam
memberikan keputusan kepada konsumen
dan untuk menjaga kelestarian
perusahaan.
Akan tetapi dalam persaingan
yang tajam saat ini, dimana banyak
perusahaan sejenis yang menghasilkan
produk yang sama dengan kualitas serta
harga yang berbeda, maka untuk
mendapatkan pelanggan baru dan
mempertahankan pelanggan adalah
pekerja yang tidak mudah. Karena
banyak produk yang sejenis yang
dilepaskan kepasaran, sehingga
konsumen mempunyai peluang yang
besar dalam memilih barang yang sesuai
dengan kebutuhan. Hal ini terjadi karena
konsumen sekarang ini semakin selektif
dalam memilih barang yang berkualitas
dengan harga yang layak dan sesuai
dengan kemampuan mereka. Hal ini juga
dipengaruhi oleh banyaknya produk yang
sejenis yang di tawarkan oleh perusahaan
lain.Karena masing-masing perusahaan
ingin menonjolkanproduk mereka dengan
kualitas masing-masing yang telah
mereka hasilkan. Perusahaan ini telah
berproduksi kain juga berhadapan dengan
perusahaan yang menghasilkan barang
yang sejenis.Untuk mengatasi kenyataan
tersebut, maka pimpinan perusahaan
perlu memberikan informasi kepada
khalayak tentang keberadaan produk
yang telah dihasilkan.
Kepuasan kerja adalah
menekankan pada persepsi karyawan
mengenai keuntungan-keuntungan yang
di peroleh dari pekerjaannya. Dalam
memenuhi kepuasan kerja karyawan
dalam perusahaan, sebaiknya perusahaan
memberikan insentif lebih kepada
karyawan.
“Kepuasan merupakan fungsi dan
kesan kinerja dan harapan. Jika kinerja
melebihi harapan yang diinginkan, maka
belum memenuhi apa yang diinginkan
dan jika kinerja dibawah harapan yang
diinginkan maka karyawan tidak puas”
(Tjiptono, F., danDiana, A., 1995:102).
Kepuasan kerja seseorang dalam
suatu perusahaan sangat mungkin akan
berbeda-beda. Perbedaan ini dikarenakan
adanya kebutuhan individu yang
berbedabeda pula atau situasi dan kondisi
dalam perusahaan yang dapat
menyebabkan seseorang menjadi puas
dalam bekerja. Pada perusahaan milik
dalam negeri sendiri, dalam hal
pemberian upah, jaminan kesehatan,
tunjangan dan sebagainya tampaknya
sudah layak harus diberikan oleh
perusahaan agar pekerja mencapai
kepuasan dan kesejahteraan hidupnya.
Bagaimana dengan halnya perusahaan
milik asing apakah juga sudah
memberikan fasilitas-fasilitas tersebut.
Apakah bisa mencapai kepuasan atau
memenuhi kebutuhan-kebutuhan
karyawan. Pada umumnya perusahaan
besar yang memproduksi suatu barang
biasanya menitikberatkan sumberdaya
manusianya pada bagian produksi,
karena mungkin pada bagian ini sangat
penting dalam perusahaan.Berdasarkan
hal itu peneliti ingin mengkaji lebih
mendalam mengenaikepuasan kerja pada
salah satu perusahaan milik asing
beberapa cabang di Indonesia dan
mempunyai banyak karyawannya.
Adapun perusahaan tersebut merupakan
perusahaan kimia milik asing yang
memproduksi bahan bubuk (powder)
pewarna tas, pakaian dan sebagainya
yang merupakan perusahaan yang cukup
besar dengan mengekspor dalam negeri
dan luar negeri.
Terlepas dari permasalahan dan
kebutuhan-kebutuhan karyawan apakah
perusahaan tersebut sudah memberikan
seperti, tunjangan fasilitas, jaminan
kesehatan dan kebutuhan lainnya, ini
merupakan suatu keadaan atau kondisi
dimanan segala kebutuhan karyawan
harus dipenuhi agar karyawan bisa terus
bekerja dan mungkin memberikan
kontribusi yang lebih kepada perusahaan
dan mungkin bisa tercapai suatu
kepuasan dalam bekerja.
PT.Safarijunie Textindo Industry
Boyolali merupakan perusahaan yang
bergerak di bidang texstil. Perusahaan ini
di samping berusaha mencari laba dengan
memenuhi kebutuhan masyarakat
terhadap texstil, perusahaan ini telah
memproduksi kain setengah jadi yaitu
kain putih dengan kualitas ready for
menjadi kain jadi yang siap
dipasarkan.Salah satu cara untuk
mempengaruhi serta merebut pasaran
antara lain dengan meningkatkan kualitas
serta hasil produksi.Untuk meningkatkan
kualitas serta hasil produksi, jalan yang
di tempuh perusahaan tersebut adalah
dengan cara memberi semangat atau
motivasi kerja tersebut seperti pemberian
insentif.
Salah satu aspek yang sering di
gunakan untuk melihat kondisi suatu
organisasi adalah melihat tingkat
kepuasan kerja para anggotanya.
Kepuasan kerja yang rendah akan
menimbulkan dampak negatif sepewrti
mangkir kerja,pindah kerja,produktifitas
rendah,kesehatan tubuh
menurun,kecelakaan kerja,pencurian dan
lain lain.(Robbins ,2001)
Munandar ( 2001) mengatakan
persepsi akan tidak sejalan bila
terdapatnya permasalahan pada kerja
karyawan seperti sering bolosnya
karyawan pada saat jam kerja, keluar
masuk kerja sesukanya, hubungan kerja
tidak baik, kendali kualitas buruk, dan
hal itulah yang dapat berimbas pada
kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja pada karyawan
PT Safarijunie Textindo Industry secara
langsung menentukan keinginan mereka
untuk mempertahankan karirnya atau
pindah ke lingkungan perusahaan yang
lebih besar,sehingga kepuasan kerja itu
sendiri sangat mempengaruhi kinerja dan
hasil produk yang dikerjakan oleh
karyawan itu sendiri. Maka seharusnya
pihak pemimpin perusahan juga harus
memperhatikan kepuasan kerja karyawan
itu sendiri baik pada kepuasan kinerja
karyawan, kompensasi, tunjangan,
penghargaan ataupun kenaikan jabatan
sesuai dengan kinerja masing-masing
karyawan itu sendiri dan ditinjau dari
segi prestasi yang dihasilkan/diperoleh
karyawan tersebut.Kepuasan kerja tinggi
saat membantu dan mempengaruhi
kondisi yang positif dan dinamis,
sehingga memberi keuntungan yang
nyata,tidak hanya bagi perusahan tetapi
karyawannya sendiri. Kondisi seperti
inilah yang diharapkan setiap manajemen
perusahaan dan menjadi salah satu alasan
para peneliti untuk melakukan studi
kepuasan kerja,karena berkaitan dengan
tenaga kerja produktivitas kerja dan
kelangsungan hidup perusahan yang
bersangkutan.
Persepsi, menurut Rakhmat
Jalaludin (1998), adalah pengalaman
hubungan-hubungan yang diperoleh dengan
menyimpulkan informasi dan
menafslrkan pesan.Menurut Ruch (1967),
persepsi adalah suatu proses tentang
petunjuk-petunjuk inderawi (sensory) dan
pengalaman masa lampau yang relevan
diorganisasikan untuk memberikan
kepada kita gambaran yang terstruktur
dan bermakna pada suatu situasi tertentu.
Senada dengan hal tersebut Atkinson dan
Hilgard (1991) mengemukakan bahwa
persepsi adalah proses dimana kita
menafsirkan dan mengorganisasikan pola
stimulus dalam lingkungan. Gibson dan
Donely (1994) menjelaskan bahwa
persepsi adalah proses pemberian arti
terhadap lingkungan oleh seorang
individu.
Dikarenakan persepsi bertautan
dengan cara mendapatkan pengetahuan
khusus tentang kejadian pada saat
tertentu, maka persepsi terjadi kapan saja
stimulus menggerakkan indera. Hal ini
persepsi diartikan sebagai proses
mengetahui atau mengenali obyek dan
kejadian obyektif dengan bantuan indera
(Chaplin, 1989) Sebagai cara pandang,
persepsi timbul karena adanya respon
terhadap stimulus.
Stimulus yang diterima seseorang
sangat komplek, stimulus masuk ke
dalam otak, kernudian diartikan,
ditafsirkan serta diberi makna melalui
proses yang rumit baru kemudian
dihasilkan persepsi (Atkinson dan
Hilgard, 1991). Dalam hal ini, persepsi
mencakup penerimaan stimulus (inputs),
pengorganisasian stimulus dan
penerjemahan atau penafsiran stimulus
yang telah diorganisasidengan cara yang
dapat mempengaruhi perilaku dan
membentuk sikap, sehingga orang dapat
cenderung menafsirkan perilaku orang
lain sesuai dengan keadaannya sendiri
(Gibson, 1986).
Insentif merupakan salah satu
pendorong bagi karyawan untuk lebih
giat bekerja, karena upah yang tinggi
akan meningkatkan kepuasan kerja
karyawan dan mempertahankan
karyawan yang berprestasi untuk tetap
berada dalam perusahaan.
Salah satu cara memberikan
penghargaan terhadap terhadap prestasi
kerja karyawan yaitu dengan melalui
upah dan insentif.Upah dan insentif
merupakan faktor fundamental yang
penting bagi perusahaan, karena upah
dan insentif mempunyai andil yang
sangat besar terhadap penigkatan
Insentif merupakan bagian dari
imbalan yang berlaku bagi karyawan
untuk meningkatkan produktivitas kerja
yang lebih tinggi.Sistem insentif dapat
diberikan pada seseorang maupun pada
tingkat kelompok. Pada perorangan untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya
dengan memberikan insentif finansial
berdasarkan jumlah hasil pekerjaan
karyawan yang dijelaskan dalam unit
produksi. Termasuk sistem insentif
perorangan adalah bonus, komisi, dan
insentif bagi eksekutif. Sedangkan sistem
insentif pada tingkat kelompok
mencakup antara lain, insentif produksi
bagi keuntungan dan pengurangan biaya
insentif dalam bentuk bonus diberikan
kepada karyawan yang mampu bekerja
melampaui target yang telah ditentukan.
Upah insentif dan tunjangan
kesejahteraan karyawan adalah faktor
yang harus diperhatikan dalam sistem
imbal jasa atau sistem pemberian
upah.Upah insentif merupakan salah satu
pendorong bagi karyawan untuk lebih
giat bekerja, karena upah yang tinggi
akan meningkatkan produktivitas kerja
karyawan dan mempertahankan
karyawan yang berprestasi untuk tetap
berada di perusahaan.
Demikian insentif sangat penting
dan perlu mendapatkan perhatian karena
hal ini sangat berhubungan erat dengan
peningkatan kepuasan suatu perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut di
atas dapat disimpulkan bahwa persepsi
terhadap insentif merupakan penilaian
karyawan terhadap segala bentuk
kembalian finansial yang diberikan oleh
perusahaan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian. Besarnya insentif yang
diterima oleh karyawan akan
mempengaruhi persepsi karyawan
terhadap insentif. Karyawan yang
mempunyai persepsi yang positif
terhadap insentif yaitu apabila insentif
dianggapnya adil maka karyawan akan
lebih puas dalam bekerja dan sebaliknya,
karyawan yang mempunyai persepsi
negatif terhadap insentif yaitu apabila
insentif dianggapnya tidak adil maka
karyawan akan kurang puas dalam
bekerja. Penelitian ini difokuskan pada
variabel insentif yang terdiri dari gaji,
bonus, dan tunjangan. Peneliti tertarik
untuk mengetahui apakah persepsi
terhadap insentif yang adil akan
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau
karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja ini nampak dalam sikap
positif karyawan terhadap pekerajaan dan
segala sesauatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya. (Handoko, 1996).
Kepuasan merupakan sebuah
hasil yang dirasakan oleh karyawan. jika
karyawan puas dengan pekerjaannya,
maka ia akan betah bekerja pada
organisasi tersebut.output yang
dihasilkan, maka perlu kita ketahui
penyebab yang bisa mempengaruhi
kepuasan tersebut. Ada lima faktor
penentu kepuasan kerja yang disebut
dengan Job Descriptive Index (JDI) (Luthans dan Spector dalam Robins,
2006), yaitu :
a. Pekerjaan itu sendiri
Tingkat dimana sebuah
pekerjaan menyediakan tugas yang
menyenangkan, kesempatan belajar
dan kesempatan untuk mendapatkan
tanggung jawab. Hal ini mejadi
sumber mayoritas kepuasan kerja.
Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik
yang menentukan kepuasan kerja
adalah keragaman, kesulitan, jumlah
pekerjaan, tanggung jawab, otonomi,
kendali terhadap metode kerja,
kemajemukan, dan kreativitas.
b. Gaji
Menurut penelitian Theriault,
kepuasan kerja merupakan fungsi dari
jumlah absolute dari gaji yang
diterima, derajad sejauh mana gaji
memenuhi harapan-harapan tenaga
kerja, dan bagaimana gaji diberikan.
Upah dan gaji diakui merupakan
faktor yang signifikan terhadap
kepuasan kerja.
c. Kesempatan atau promosi
Karyawan memiliki
kesempatan untuk mengembangkan
diri dan memperluas pengalaman
kerja, dengan terbukanya kesempatan
untuk kenaikan jabatan.
d. Supervisor
Kemampuan supervisor untuk
menyediakan bantuan teknis dan
perilaku dukungan. Menurut Locke,
hubungan fungsional dan hubungan
keseluruhan yang positif memberikan
tingkat kepuasan kerja yang paling
besar dengan atasan.
e. Rekan kerja
Kebutuhan dasar manusia
untuk melakukan hubungan sosial
akan terpenuhi dengan adanya rekan
terjadi konflik dengan rekan kerja,
maka akan berpengaruh pada tingkat
kepuasan karyawan terhadap
pekerjaan.
Robbins (2001) menyatakan
bahwa terdapat beberapa aspek yang
menentukan kepuasan kerja.
Aspek-aspek tersebut adalah sebagai berikut:
a. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung
menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan
tugas, kebebasan dan umpan balik
mengenai betapa baik mereka
mengerjakan. Karakteristik ini
membuat kerja secara mental
menantang. Pekerjaan yang terlalu
kurang menantang menciptakan
kebosanan, tetapi terlalu banyak
menantang menciptkan frustasi dan
perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan
karyawan akan mengalami
kesenangan dan kepuasan.
b. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan
sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai
adil, tidak kembar arti, dan segaris
dengan pengharapan mereka. Bila
upah dilihat sebagai adil yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan,
tingkat keterampilan individu, dan
standar pengupahan komunitas,
kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan. Tentu saja, tidak semua
orang mengejar uang. Banyak orang
bersedia menerima baik uang yang
lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi
yang lebih diinginkan atau dalam
pekerjaan yang kurang menuntut atau
mempunyai keleluasaan yang lebih
besar dalam kerja yang mereka
lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi
kunci hubungan antara upah dengan
kepuasan bukanlah jumlah mutlak
yang dibayarkan; yang lebih penting
adalah persepsi keadilan. Serupa pula
karyawan berusaha mendapatkan
kebijakan dan praktik promosi yang
lebih banyak, dan status sosial yang
ditingkatkan. Oleh karena itu individu
yang mempersepsikan bahwa
keputusan promosi dibuat dalam cara
yang adil (fair andjust) kemungkinan
besar akan mengalami kepuasan dari
pekerjaan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan
kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan mengerjakan tugas.
Studi-studi memperagakan bahwa
karyawan lebih menyukai keadaan
sekitar fisik yang tidak berbahaya
atau merepotkan. Temperatur (suhu),
cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain seharusnya tidak
esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
d. Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan
lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dari dalam
kerja. Bagi kebanyakan karyawan,
kerja juga mengisi kebutuhan akan
interaksi sosial. Oleh karena itu
tidaklah mengejutkan bila
mempunyai rekan sekerja yang ramah
dan mendukung menghantar ke
kepuasan kerja yang meningkat.
Perilaku atasan seorang juga
merupakan determinan utama dari
kepuasan. Umumnya studi
mendapatkan bahwa kepuasan
karyawan ditingkatkan bila
penyeliaan langsung bersifat ramah
dan dapat memahami, menawarkan
pujian untuk kinerja yang baik,
mendengarkan pendapat karyawan,
dan menunjukkan suatu minat pribadi
pada mereka.
e. Kesesuaian kepribadian dengan
pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang
tipe kepribadiannya kongruen (sama
dan sebangun) dengan pekerjaan
yang mereka pilih seharusnya
mendapatkan bahwa mereka
mempunyai bakat dan kemampuan
yang tepat untuk memenuhi tuntutan
dari pekerjaan mereka. Dengan
demikian akan lebih besar
kemungkinan untuk berhasil pada
pekerjaan tersebut, dan karena sukses
ini, mempunyai kebolehjadian yang
lebih besar untuk mencapai kepuasan
yang tinggi dari dalam kerja mereka.
Persepsi merupakan suatu
proses yang mana seseorang
mengorganisasikan dan
menginterprestasikan kesan-kesan
sensorinya dalam usahanya
memberikan suatu makna tertentu
pada lingkungannya (Siagian, 1995).
Lebih lanjut Siagian mengatakan,
pesepsi tiap orang dapat
berbeda-beda karena persepsi seseorang
sangat dipengaruhi oleh keinginan
dari individu tersebut.
Pada hakekatnya sikap adalah
merupakan suatu interelasi dari berbagai
tersebut menurut Allport (dalam Mar'at,
1991) ada tiga 3 aspek yaitu:
1. Komponen Kognitif
Yaitu komponen yang tersusun atas
dasar pengetahuan atau informasi
yang dimiliki seseorang tentang
obyek sikapnya. Dari pengetahuan ini
kemudian akan terbentuk suatu
keyakinan tertentu tentang obyek
sikap tersebut.
2 Komponen Afektif
Afektif berhubungan dengan rasa
senang dan tidak senang.Jadi sifatnya
evaluatif yang berhubungan erat
dengan nilai-nilai kebudayaan atau
sistem nilai yang dimilikinya.
3. Komponen Konatif
Yaitu merupakan kesiapan seseorang
untuk bertingkah laku yang
berhubungan dengan obyek sikapnya.
Persepsi bertautan dengan cara
mendapatkan pengetahuan khusus
tentang kejadian pada saat tertentu, maka
persepsi terjadi kapan saja stimulus
menggerakkan indera. Dalam hal ini
persepsi diartikan sebagai proses
mengetahui atau mengenali obyek dan
kejadian obyektif dengan bantuan indera
(Chaplin, 1989: 358) Sebagai cara
pandang, persepsi timbul karena adanya
respon terhadap stimulus. Stimulus yang
diterima seseorang sangat komplek,
stimulus masuk ke dalam otak, kernudian
diartikan, ditafsirkan serta diberi makna
melalui proses yang rumit baru kemudian
dihasilkan persepsi (Atkinson dan
Hilgard, 1991 : 209).
Hal ini persepsi mencakup
penerimaan stimulus (inputs),
pengorganisasian stimulus dan
penerjemahan atau penafsiran stimulus
yang telah diorganisasi dengan cara yang
dapat mempengaruhi perilaku dan
membentuk sikap, sehingga orang dapat
cenderung menafsirkan perilaku orang
lain sesuai dengan keadaannya sendiri
(Gibson, 1986: 54).
Persepsi meliputi juga kognisi
(pengetahuan), yang mencakup
penafsiran objek, tanda dan orang dari
sudut pengalaman yang bersangkutan
(Gibson, 1986).Selaras dengan
pernyataan tersebut Krech, dkk. (dalam
Sri Tjahjorini Sugiharto 2001)
mengemukakan bahwa persepsi
seseorang ditentukan oleh dua faktor
utama, yakni pengalaman masa lalu dan
faktor pribadi. Penelitian ini yang
dimaksud dengan faktor pribadi adalah
faktor insternal anggota Kelompok
Pada dasarnya dibagi menjadi 2
yaitu Faktor Internal dan Faktor
Eksternal.
a. Faktor Internal yang mempengaruhi persepsi, yaitu faktor-faktor yang
terdapat dalam diri individu, yang
mencakup beberapa hal antara lain :
Fisiologis,
Perhatian,minat,kebutuhan yang
searah,pengalaman dan
ingatan,suasana hati.
b. Faktor Eksternal Eksternal yang mempengaruhi persepsi, merupakan
karakteristik dari linkungan dan
obyek-obyek yang terlibat
didalamnya. Elemen-elemen tersebut
dapat mengubah sudut pandang
seseorang terhadap dunia sekitarnya
dan mempengaruhi bagaimana
seseoarang merasakannya atau
menerimanya. Sementara itu
faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi
persepsi adalah :
Ukuran dan penempatan dari
obyek atau stimulus, Warna dari
obyek-obyek. Obyek-obyek yang
mempunyai cahaya lebih banyak,
akan lebih mudah dipahami (to be
perceived) dibandingkan dengan yang
sedikit, Keunikan dan kekontrasan
stimulus, Intensitas dan kekuatan dari
stimulus, Motion atau gerakan.
METODE YANG DIGUNAKAN Populasi pada peelitian ini adalah
sebagian karyawan PT Safarijunie
Textindo Industri yang berjumlah 100
orang karyawan. Menurut Hadi (2001)
populasi adalah merupakan keseluruhan
dari individu yang akan diselidiki dimana
memiliki sedikitnya satu sifat atau ciri
yang sama dan untuk siapa kenyataan
yang diperoleh dari subyek penelitian
hendak digeneralisasikan.
HASIL DAN PEMBAHASAN Berdasarkan hasil perhitungan
teknik analisis product moment dari
Pearson yang ditunjukan oleh nilai
koefisien korelasi (r) = 0,633, (p) = 0,000
(p < 0,01).Hasil ini menunjukkan ada
hubungan positif yang sangat signifikan
antara persepsi terhadap insentif dengan
kepuasan kerja karyawan PT. Safarijunie
Textindo Industry, Artinya semakin
tinggi persepsi terhadap insentif maka
semakin tinggi pula kepuasan kerja.
Maka hipotesis penelitian yang diajukan
penulis dapat diterima atau terbukti.
Persepsi terhadap insentif
kepuasan kerja,adapun faktor yang
berpengaruh variabel lain menurut
Robbins (2006) antara lan : pekerjaan itu
sendiri, gaji/upah,kesempatan atau
promosi,supervisor ,dan rekan kerja.
Adapun faktor lain yang mempengaruhi
variabel lain menurut Mas”ud (2004)
yaitu: Kepuasan intrinsik meliputi variasi
tugas, kesempatan berkembang,
kesempatan menggunakan kemampuan
dan ketrampilan, otonomi, kepercayaan,
pekerjaan yang menantang dan
bermakna. Kepuasan ekstrinsik meliputi:
gaji (upah) yang diperoleh,
supervise,jaminan kerja, status dan
prestise.
Sumbangan Efektif (SE) variabel
persepsi terhadap insentif dengan
kepuasan kerja sebesar 40,1% yang
ditunjukan oleh koefisien determinan (r²)
sebesar 0,401. Berarti masih terdapat
59,9% faktor-faktor lain yang
mempengaruhi persepsi terhadap insentif
di luar variabel kepuasan kerja, misalnya
pembayaran, promosi, penyeliaan/
supervise, rekan kerja dan pekerjaan itu
sendiri. Hal ini antara lain sesuai dengan
pendapat yang dikemukakan oleh Locke
(dalam Gruneberg & Wall, 1984)
Variabel persepsi terhadap
insentif mempunyai rerata empirik (RE)
sebesar 106,990 dan rerata hipotetik
(RH) sebesar 57,5 yang berarti pada
umumnya subjek dalam penelitian ini
mempunyai persepsi terhadap insentif
pada kategori sangat tinggi. Kondisi ini
dapat diartikan aspek-aspek yang
terdapat pada persepsi terhadap insentif
menurut Sarwoto ( 1996) yaitu Insentif
Finansial, Insentif non financial, Social
insentif.
Sedangkan variabel kepuasan
kerja diketahui rerata empiric (RE)
sebesar 114,070 yang berarti kepuasan
kerja subjek tergolong sangat
tinggi.Kondisi ini dapat diketahui bahwa
karyawan sudah mencapai kepuasan
kerja yang diharapkan perusahaan dan
ada beberapa karyawan yang telah
mencapai tujuan dan harapan yang
didapatkan dari perusahaan. Hal ini
dipengaruhi olehpembayaran, promosi,
penyeliaan/ supervise, rekan kerja dan
pekerjaan itu sendiri. Locke (dalam
Gruneberg &Wall.1984).
Berdasarkan uraian di atas dapat
diambil kesimpulan ada hubungan yang
sangat signifikan antara persepsi terhadap
insentif dengan kepuasan kerja namun
ada beberapa keterbatasan pada
penelitian ini, antara lain: Generalisasi
pada populasi tempat penelitian
dilakukan sehingga penerapan pada
ruang lingkup yang lebih luas dengan
karakteristik yang berbeda kiranya perlu
dilakukan penelitian lagi dengan
menggunakan atau menambah
variabel-variabel lain yang belum disertakan
dalam penelitian ini ataupun dengan
menambah dan memperluas ruang
lingkup penelitian. Namun ada beberapa
kelemahan penelitian antara lain:
Jumlah sampel yang terbatas disatu
wilayah saja yakni di PT. Safarijunie
Textindo Industry bagian
Produksi(finishing), sehingga dapat
menimbulkan keterbatasan
generalisasi hasil penelitian.
Metode pengumpulan data yang
digunakan hanya angket atau skala
dan dokumentasi sehingga kurang
dapat mengungkap secara mendalam
gejala psikologis yang tidak nampak
dalam diri karyawan, oleh karena itu
peneliti selanjutnya perlu
melengkapi dengan teknik
pengumpulan data yang lain,
misalnya dengan teknik observasi,
psikotest maupun yang lain sehingga
akan lebih dapat mengungkap secara
mendalam kondisi psikologis subjek
penelitian.
Berdasarkan analisis dan pembahasan
yang telah dilakukan pada bab
sebelumnya, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut :
1. Ada hubungan positif yang sangat
signifikan antara persepsi terhadap
insentif dengan kepuasan kerja
karyawan.
2. Peranan atau sumbangan Efektif (SE)
pada variabel persepsi terhadap
insentifterhadap kepuasan
kerjatergolong tinggi.
3. Persepsi terhadap insentif pada subjek
tergolong positif
4. Kepuasan kerja pada subjek tergolong
tinggi.
Berdasarkan dari kesimpulan
diatas,maka dapat di berikan saran-saran
sebagai berikut :
1. Pimpinan Perusahaan
2. Ilmuwan psikologi
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Moh. (2001). Psikologi Industri.Liberty, Yogyakarta.
Arikunto,Suharsimi.2002.Edisike-lima.ProsedurPenelitian.Jakarta:R inekaCipta.
Azwar, S. (1996).Tes Prestasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
---
(1997).MetodePenelitian.Yogyaka rta: Pustaka Pelajar.
--- (2003). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
---. (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Amstrong,.Michael .(1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT media komputindo,kelompok
anggotaIKAPI,Jakarta.
Dessler, Garry, 2000.Manajjemen Sumber Daya Manusiia,,jilid 2, Phenhallindo,Jakarta
Handoko, H. 1997. Manajjemen Personalliia Dan Sumber Daya Manusiia,,Badan Pengkajian Fakultas Ekonomi UGM, Yogyakarta.
Harsono, 1998.Manajjemen Pabriik. Penerbit Balai Aksara, Jakarta.
Hasibuan , Melayu Sp. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi : Bumi Aksara.
Lock (1996) Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Balai Aksara,Jakarta.
Mathis dan Lackson (2002).Pengertian gaji,Edisi Revisi :Bumi Aksara.
Moch.As’ad.1995.Psikologi Industri.Jakarta : Liberty
Susilo Martoyo,1992.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta : BPFF. Malayu SP. Hasibuan, 1996. Organisasi
dan Kepuasan Kerja Karyawan. Bandung: Bina Aksara.
Handoko, T. Hani. (2000). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Melayu SP, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Bumi Aksara.
Luthans, Fred. 2006., Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Robbin, Stephen.1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi-Aplikasi.Jilid 2 Edisi Bahasa Indonesia.Jakarta : Prenhallindo.
Robbin, Stephen P.(2008). Perilaku Organisasi.Jakarta.PT.Indeks. Sutrisno Hadi dan Yuni (2000) (Seri
Program Statistik-2000).Yogyakarta.
Walpole, Ronald. (1995).Pengantar Statistika, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta: Erlangga.
Wibowo,2007.Kepuasan Kerja:Pustaka Pelajar
