The Influence Of Job Satisfaction and Organization Commitment To Organizational Citizenship Behavior (OCB)
(Survey At Employee Of PT. Trisapta Eka Maju in All Indonesia)
Skripsi
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat
Dalam menempuh Jenjang S1
Program Studi Manajemen
Disusun Oleh:
Nama
: Mirna Fani Efendi
Nim
: 21210908
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
Telepon Tanggal Lahir Tempat Lahir Agama
Jenis Kelamin Status
Umur
Tinggi/Berat Badan Golongan Darah
III No. 1 Rt. 03 Rw. 09 Kel. Pelindung hewan Kec. Astana Anyar Bandung 40243
: 087824992997 : 01 Februari 1989 : Bandung
: Islam : Perempuan : Belum Menikah : 25 Tahun : 156 cm/52 kg : B
LATAR BELAKANG PENDIDIKAN FORMAL
Institute Tempat Priode
SD : SDN ASMI II Bandung 1994-2000
SMP : SMPN 43 Bandung 2000-2003
SMA : SMAN 7 Bandung 2003-2006
ix
PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
MOTTO ... iii
ABSTRACT ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI... ix
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xix
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 12
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 12
1.2.2 Rumusan Masalah ... 12
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian... 13
1.3.1 Maksud Penelitian ... 13
1.3.2 Tujuan Penelitian ... 13
1.4 Kegunaan Penelitian ... 14
x
1.5.2 Waktu Penelitian ... 16
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 17
2.1.1 Kepuasan Kerja ... 17
2.1.1.1 Definisi Kepuasan Kerja ... 17
2.1.1.2 Indikator Kepuasan Kerja ... 18
2.1.1.3 Teori Kepuasan Kerja ... 19
2.1.1.4 Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja ... 21
2.1.2 Komitmen Organisasi ... 21
2.1.2.1 Definisi Komitmen Organisasi ... 21
2.1.2.2 Indikator Komitmen Organisasi ... 22
2.1.2.3 Macam-Macam Komitmen Organisasi ... 23
2.1.2.4 Proses Terjadinya Komitmen Organisasi ... 24
2.1.3 Organizational Citizenship Behavior ... 26
2.1.3.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 26
xi
2.2 Kerangka Pemikiran ... 33
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel ... 34
2.2.1.1 Keterkaitan antara Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 34
2.2.1.2 Keterkaitan antara Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 34
2.2.1.3 Keterkaitan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap OCB ... 35
2.3 Hipotesis ... 36
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 38
3.2 Metode Penelitian ... 38
3.2.1 DesainP enelitian ... 40
3.2.2 Operasionalisasi Variabel ... 41
3.2.3 Sumber dan Teknik Pengelompokan Data. ... 46
3.2.3.1 Sumber Data... 46
3.2.3.2 Teknik Pengelompokan Data ... 46
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 49
xii
3.2.4.4 UjiAsumsi Klasik ... 62
3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 64
3.2.5.1 Rancangan Analisis ... 64
3.2.5.1.1 Analisis Regresi Berganda ... 67
3.2.5.2 Pengujian Hipotesis ... 68
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 70
4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 70
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 71
4.1.3 Deskripsi Jabatan ... 72
4.1.4 Aktivitas Perusahaan ... 83
4.2 Karakteristik Responden ... 84
4.3 Analisis Deskriptif Tanggapan Responden ... 88
4.3.1 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja ... 89
4.3.2 Analisis Deskriptif Komitmen Organisasi ... 103
4.3.3 Analisis Deskriptif Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 112
4.4 Analisis Verifikatif ... 126
4.4.1 Uji Asumsi Klasik ... 127
xiii BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
146
Atkinson, R.W. (1997), Effective Organisations, Re-framing the Thinking for Information Systems Projects Success, 13±16.Cassell, London.
Barrick, M.R., & Mount, M.K. (1993), Autonomy as a Moderator of the Relationships between the Big Five Personality Dimensions and Job Performance dalam Journal of Applied Psychology Vol.78.
Dyah Puspita Rini, Rusdarti, Suparjo, 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis, Vol. 1 No. 1, ISSN : 2337-6082.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975), Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60, pp. 159-70.
Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta. BPFE.
Jasin, A. (1989). Peningkatan Pembinaan Disiplin Nasional dalam Sistem dan Pola Pendidikan Nasional. Jakarta.
John M. Ivancevich, Robert Konopaske and Michael T. Matteson, 2007. Prilaku dan Manajemen Organisasi. Erlangga. Jakarta.
Lenny Hasan, 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja & Disiplin terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan serta Energi Kota Bandung. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 3 No. 1, ISSN : 2086-5031.
Luthans, Fred. S. (1995). Organizational Behavior, Seventh Edition. Singapore. Mc. Graw Hill. Mathis, R. I. & Jackson J. H. (2000). Human Resources
Management. New Jersey. Prentice Hill.
Meyer, J.P., N.J. Allen., & C.A. Smith. 1993. “Commitment to organizational and occupations:Extension and test of a three-component conceptualization”, dalam Journal of Applied Psychology. 78, halaman: 538 – 551.
Organ, D. W. 1988. Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books. Robbins, S.P. 2001. Organizational Behavior, (9th ed). New Jersey: Prentice-Hall. Robbins, S.P. & M. Coulter.
Poerwadaminta, WJS. (1989). Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta. Balai Pustaka.
Riduwan, Kuncoro. (2007). Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung. Alfabeta. Robbins S.P. & Judge A. Timothy 2009. Perilaku Organisasi Edisi 12. Jakarta.
Salemba Empat.
Roby Sambung, 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB-I Dan OCB-O dengan Dukungan Organisasi Sebagai Variabel Moderating (Studi pada Universitas Palangka Raya). Jurnal Analisis Manajemen, Vol. 5 No. 2, ISSN: 14411-1799
Roby Sumbang, Armanu Thoyib, Eka ganiAfnan, Thoena, Surachman, 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kepribadian dan Profesionalisme Dosen terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) serta Dampaknya terhadap Kinerja Dosen.Jurnal Penelitian Universitas Palangkaraya, ISSN : 1693-5241.
Siagian, S. P, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta. Andi Offset.
Sudjana, 1996. Metode Statistik. Bandung. Tarsito
Sugiyono, 2013, Statistika untuk Penelitian. Bandung. Alfabeta
Tety Fadhila Sena, 2011. Variabel Antiseden Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Dinamika Manajemen, Vol. 2, No. 1, 2011, pp: 70-77, ISSN : 2086-0668 (cetak), 2337-5434 (online).
Thoha, Miftah, 2003. Manajemen Kepegawaian. Jakarta. Rajawali.
Umar, Husein, 2005. Metode Riset Bisnis, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Vivin Maharani, Eka Afnan Troena, Noermijati, 2013. Organizational Citizenship
Satisfaction on Employee Performance: Studies in PT Bank Syariah Mandiri Malang East Java. International Journal of Business and Management. Vol. 8, No. 17, ISSN : 1833-3850, E-ISSN : 1833-8119
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Kunci sukses pertumbuhan setiap organisasi adalah kemampuannya dalam merekrut, mengembangkan dan mempertahankan talenta sumber daya manusianya. PT. Trisapta Eka Maju telah menetapkan sasarannya menjadi perusahaan pilihan untuk berkarya dengan menjadi perusahaan yang menawarkan lingkungan kerja positif di mana setiap individu dapat mengembangkan seluruh potensinya. PT. Trisapta Eka Maju melaksanakan struktur organisasi yang memungkinkan sumber daya manusia berkualitas dan kompetitif sehingga mampu beradaptasi dengan kemajuan dan perkembangan ilmu dan teknologi untuk menghasilkan kerja dan pelayanan terbaik sesuai dengan yang diharapkan.
Sampai dengan saat ini, PT. Trisapta Eka Maju telah memiliki 6 kantor cabang yang tersebar di kota Bandung, Yogya, Kupang, Bali, Surabaya dan Medan serta 1 kantor pusat yang berada di kota Jakarta.
Sebagai makhluk sosial, manusia mempunyai kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya dengan menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya. Dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Terlebih lagi, untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakkan oleh hal-hal yang menguntungkan dirinya, misalnya seseorang mau membantu orang lain jika ada imbalan tertentu.
Untuk itu, organisasi menginginkan dan membutuhkan karyawan yang bersedia dengan sukarela melakukan tugas atau pekerjaan di luar tanggung jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan organisasinya. Dengan kata lain karyawan tersebut harus menampilkan perilaku kewargaan organisasi yang untuk selanjutnya lebih dikenal dengan istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Garay, 2006 : 34).
yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan membantu.
Adapun permasalahan mengenai OCB dapat terjadi dimana saja termasuk pada PT. Trisapta Eka Maju ini. Pada saat peneliti melakukan pengamatan pada PT. Trisapta Eka Maju, peneliti menemukan dan merasakan situasi kerja yang kurang kondusif. Pada saat jam kerja, dimana seharusnya diisi dan digunakan semaksimal mungkin untuk melakukan dan menyelesaikan pekerjaan, terdapat beberapa karyawan yang hanya sibuk dengan gedget dan bermain permainan di komputernya masing-masing. Padahal pada saat yang bersamaan, terdapat karyawan yang membutuhkan pertolongan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini tentu saja sangat bertolak belakang dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dimana seharusnya karyawan mau berprilaku diluar dari tuntutan formalnya yaitu dengan membantu pekerjaan rekan kerja secara langsung.
Peneliti juga menemukan fakta melalui data sekunder yang didapat dari bagian HRD bahwa banyak sekali karyawan yang kurang berpartisipasi dalam kegiatan kantor diluar jam kerja seperti yang tersaji dalam tabel berikut ini :
Tabel 1.1
Data partisipasi karyawan
No. Acara Jumlah peserta (orang)
Jumlah Karyawan (orang)
Persentase (%)
1. Outing 2012 90 132 68,18
2. Outing 2013 102 144 70,83
3. Outing 2014 101 155 65,16
Dari data diatas dapat diketahui bahwa jumlah karyawan yang ikut berpartisipasi dalam acara yang diselenggarakan oleh perusahaan masih relatif kecil yaitu berkisar diantara 65% sampai dengan 70% di tahun 2012 sampai dengan tahun 2014. Mengingat pentingnya acara semacam ini, dimana karyawan diberikan hiburan melalui acara outbond dengan disertai character building di dalamnya, idealnya karyawan yang ikut berpartisipasi berkisar diantara 85% sampai dengan 100%. Hal ini terindikasi sebagai perilaku karyawan yang tidak memiliki perilaku OCB pada dimensi Civic Virtue.
Disamping itu, peneliti telah melakukan survey awal dengan menyebarkan kuesioner kepada 30 orang karyawan dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 1.2
Kuesioner Pra Survey Variabel OCB
No. Pernyataan Jawaban
Setuju Tidak Setuju
1. Saya membantu memberikan orientasi terhadap
karyawan baru hanya jika diminta oleh atasan saja. 70% 30%
2.
Saya tidak menyukai rekan kerja yang sering bertanya sehingga mengganggu konsentrasi saya dalam bekerja.
66,67% 33,33%
Sumber: PT. Trisapta Eka Maju Bandung, 2014
dimana pada dimensi ini sangat memperhatikan tingkat kerelaan membantu rekan kerja walaupun tidak diminta. Disamping itu, 20 dari 30 orang karyawan setuju dengan pernyataan tidak menyukai rekan kerja yang sering bertanya sehingga mengganggu konsentrasi saya dalam bekerja. Hal ini menunjukan bahwa adanya karyawan yang tidak berperilaku OCB pada dimensi Courtessy sebesar 66,67% dimana pada dimensi ini sangat memperhatikan tingkat kesediaan memberikan informasi dan konsultasi kepada rekan kerja.
Sumber daya manusia sebagai salah satu elemen utama dari perusahaan merupakan hal yang sangat penting karena faktor manusia sangat berperan dalam mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia tidak saja membantu organisasi dalam mencapai tujuannya tetapi juga membantu menentukan apa yang benar-benar dapat dicapai dengan sumber daya yang tersedia. Pengelolaan SDM saat ini merupakan suatu keharusan dan bukan lagi merupakan suatu pilihan apabila perusahaan ingin berkembang. Perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang baik adalah sebagai modal agar dapat bersaing dengan perusahaan lain yang lebih maju. Kompetisi antar perusahaan semakin ketat, karena perusahaan tidak hanya dihadapkan pada persaingan dalam negeri, tetapi juga luar negeri. Menghadapi situasi dan kondisi tersebut, perusahaan harus menentukan strategi dan kebijakan manajemennya, khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia (SDM).
dari sekedar aktivitas mengatur kertas, menulis kode program, menunggu pelanggan, atau mengendarai sebuah truk. Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti peraturan dan kebikjasanaan-kebijaksanaan organisasional, memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dll (Robbins and Judge 2009) sehingga dibutuhkan kontribusi perusahaan dalam menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan agar kinerja yang dihasilkan juga maksimal.
Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Ketika data produktivitas dan kepuasan kerja secara keseluruhan dikumpulkan untuk perusahaan, ditemukan bahwa perusahaan yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih produktif dalam bekerja bila dibandingkan perusahaan yang mempunyai karyawan yang kurang puas. (Robbins and Judge, 2009).
kepuasan kerja. Semakin tinggi derajat kepuasan kerja semakin bersahabat sang karyawan dengan lingkungan kerja.
Karyawan yang merasa puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja mereka melampaui perkiraan normal, lebih dari itu karyawan yang puas lebih patuh terhadap panggilan tugas, karena mereka ingin mengulang pengalaman-pengalaman positif mereka (Robbins & Judge, 2009 : 113). Hal ini tentunya berkaitan erat dengan OCB.
akan membayar uang lembur karyawannya. Situasi seperti ini bertolak belakang dengan variabel kepuasan kerja pada dimensi bayaran saat ini.
Hal ini dibenarkan oleh Ibu Helena Susilawati selaku Manager HRD yang telah diwawancarai oleh peneliti. Beliau menyatakan bahwa PT. Trisapta Eka Maju memiliki kebijakan untuk tidak membayar uang lembur karyawan (kecuali bagi Staff Logistik) dengan alasan bahwa seharusnya dengan waktu kerja yang ada, karyawan mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik jika waktu tersebut dapat dimanfaatkan dengan seefektif mungkin. Maka dari itu, karyawan tidak memerlukan waktu lembur untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Dari hasil penyebaran kuesioner pra survey, peneliti menemukan fakta bahwa 25 dari 30 orang karyawan merasa tidak setuju dengan pernyataan saya merasa cukup atas penghasilan yang diberikan oleh perusahaan ini dan pernyataan saya dapat memenuhi semua kebutuhan dengan penghasilan yang diberikan perusahaan saat ini. Hal ini menunjukan bahwa adanya karyawan yang tidak merasakan kepuasan pada pekerjaannya, tepatnya pada dimensi bayaran saat ini sebesar 84% . berikut ini merupakan tabel kuesioner pra survey:
Tabel 1.3
Kuesioner Pra Survey Variabel Kepuasan Kerja
No. Pernyataan Jawaban
Setuju Tidak Setuju 1. Saya merasa cukup atas penghasilan yang diberikan
oleh perusahaan ini. 16% 84%
2. Saya dapat memenuhi semua kebutuhan dengan
Salah satu variabel lain yang memiliki kaitan erat dengan OCB adalah dengan adanya komitmen organisasi. Komitmen organisasi adalah ”the collection of feelings and beliefs that people have about their organization a whole (George
dan Jones, 2006)”. Maksudnya adalah kumpulan dari perasaan dan keyakinan
bahwa orang-orang tersebut memiliki organisasi secara keseluruhan. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan melakukan tugas yang tidak hanya tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya, tetapi juga melakukan pekerjaan yang lainnya, dimana jika ada karyawan yang tidak mampu mengerjakan suatu pekerjaan, maka karyawan yang berkomitmen ini cenderung akan membantu rekannya demi tercapainya tujuan yang diharapkan oleh organisasi tanpa membanding-bandingkan kemampuannya dengan karyawan lain.
Komitmen adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Hal ini mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi. Beberapa organisasi memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi tertentu dalam kualifikasi lowongan pekerjaan. Hanya saja banyak pengusaha maupun karyawan yang masih belum memahami arti komitmen yang sebenarnya. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif.
Tabel 1.4
Data Absensi Karyawan Tahun 2014
NO. Bulan Mangkir
1. Januari 13,33%
2. Februari 10%
3. Maret 10%
Sumber: PT. Trisapta Eka Maju, 2014
Dari data sekunder diatas dapat terlihat bahwa persentase karyawan yang mangkir dari pekerjaannya cukup tinggi. Maka dari itu, dapat ditarik kesimpulan bahwa tingkat absensi di PT. Trisapta Eka Maju masih rendah. Hal ini berkenaan dengan variabel komitmen organisasi pada dimensi Normative Commitment dimana karyawan seharusnya mempunyai rasa memiliki pada organisasi bukannya malah mangkir dari pekerjaan yang sudah menjadi kewajibannya.
Tabel 1.5
Kuesioner Pra Survey Variabel Komitmen Organisasi
No. Pernyataan Jawaban
Setuju Tidak Setuju
1. Saya senang bercerita kepada orang lain bahwa saya
adalah bagian dari perusahaan ini. 50% 50%
2.
Saya akan melakukan pertimbangan untuk tetap bertahan diperusahaan ini ketika ada tawaran pekerjaan yang lebih baik.
56,67% 43,33%
Sumber: PT. Trisapta Eka Maju, 2014
Peneliti menemukan fakta bahwa 15 dari 30 orang karyawan merasa tidak senang bercerita kepada orang lain bahwa mereka adalah bagian dari perusahaannya. Hal ini berkenaan dengan variabel komitmen organisasi pada dimensi Affective commitment dimana karyawan merasa tidak senang dengan organisasinya sebesar 50%. Dan 17 dari 30 orang karyawan merasa setuju untuk melakukan pertimbangan untuk tetap bertahan diperusahaan ini ketika ada tawaran pekerjaan yang lebih baik yang terindikasi berkenaan dengan variabel komitmen organisasi pada dimensi Continuance Commitment sebesar 56.67%.
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti dapat mengidentifikasi masalah-masalah yang ada yaitu masih banyak karyawan yang tidak berlaku OCB pada PT. Trisapta Eka Maju yaitu kurangnya berpartisipasi dalam kegiatan perusahaan, membantu memberikan orientasi terhadap karyawan baru hanya jika diminta oleh atasan saja, dan tidak menyukai rekan kerja yang sering bertanya sehingga mengganggu konsentrasi saya dalam bekerja. Hal ini dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kemudian menurut pada variabel kepuasan kerja, karyawan merasa keberatan dengan kebijakan yang tidak memngeluarkan uang lemburan untuk karyawan, karyawan merasa tidak cukup atas penghasilan yang diberikan oleh perusahaan, dan karyawan tidak dapat memenuhi semua kebutuhan dengan penghasilan yang diberikan perusahaan saat ini. Pada perusahaan ini pun masih terdapat karyawan yang terlambat bekerja kembali setelah istirahat, mangkir dari pekerjaannya dan menurut hasil kuesioner pra survey pada variabel komitmen organisasi, karyawan merasa tidak senang bercerita kepada orang lain bahwa mereka adalah bagian dari perusahaannya serta perlu melakukan pertimbangan untuk tetap bertahan diperusahaan ini ketika ada tawaran pekerjaan yang lebih baik.
1.2.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana kepuasan kerja pada karyawan PT. Trisapta Eka Maju di seluruh Indonesia.
2. Bagaimana komitmen organisasi pada karyawan PT. Trisapta Eka Maju di seluruh Indonesia.
3. Bagaimana Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT. Trisapta Eka Maju di seluruh Indonesia.
4. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Trisapta Eka Maju di seluruh Indonesia baik secara parsial maupun secara simultan.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan berbagai informasi mengenai kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan di PT. Trisapta Eka Maju.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui kepuasan kerja pada karyawan PT. Trisapta Eka Maju di seluruh Indonesia.
3. Untuk mengetahui Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT. Trisapta Eka Maju di seluruh Indonesia.
4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Trisapta Eka Maju di seluruh Indonesia baik secara parsial maupun secara simultan.
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis
Adapun kegunaan praktis di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi manajemen PT. Trisapta Eka Maju.
Memberikan informasi mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), sehingga dapat digunakan sebagai bahan acuan pengambilan kebijakan dalam rangka meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan.
2. Bagi seluruh karyawan di PT. Trisapta Eka Maju.
1.4.2 Kegunaan Akademis
Kegunaan akademis yang terkandung di dalam penelitian ini adalah : 1. Bagi pengembangan ilmu dalam bidang manajemen sumber daya
manusia.
Memberikan referensi tentang keterkaitan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
2. Bagi peneliti lain.
Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang ingin mengkaji dalam bidang yang sama.
1.5 Lokasi dan Waktu penelitian 1.5.1 Lokasi Penelitian
Penelitian dan pengumpulan data dilakukan di PT. Trisapta Eka Maju pada Divisi Sumber Daya Manusia.
1.5.2 Waktu Penelitian
Tabel 1.6
Waktu Pelaksanaan Penelitian
No Kegiatan
Bulan
Maret April Mei Juni Juli
1. Penelitian Pendahuluan
2. Penulisan Usulan
Penelitian
3. Pengumpulan Data
4. Pengolahaan Data
17 BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
Dalam melakukan suatu penelitian, kita perlu memaparkan dan mengkaji tentang apa yang kita teliti, hal tersebut dapat memudahkan dan menjelaskan lebih rinci tentang variabel yang akan diteliti.
2.1.1 Kepuasan Kerja
2.1.1.1 Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins and Judge (2009:40) kepuasan kerja yaitu suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas jauh lebih produkif bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas telah menjadi prinsip dasar diantara para manajer selama bertahun-tahun.
Handoko (2001:193), mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan cermin perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.
Ivancevich el al. (2007: 90) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dengan organisasi.
Berdasarkan pendapat di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap atau cara pandang akan puas atau tidak puasnnya karyawan terhadap pekerjaannya. Jika karyawan merasakan hal-hal yang positif mengenai pekerjaannya maka dengan kata lain karyawan tersebut telah mendapatkan kepuasan kerja tapi jika hal-hal negatif yang justru mereka rasakan maka ketidakpuasankerjalah yang mereka dapatkan.
2.1.1.2 Indikator Kepuasan Kerja
Penilaian seorang karyawan tentang seberapa besar ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaannya didasari oleh beberapa faktor. Faktor-faktor (indikator) tersebut menurut Robbins & Judge (2009 : 108) yaitu :
1. Sifat pekerjaan, kesulitan pekerjaan yang dilakukan, apakah sesuai dengan keterampilan atau tidak.
2. Pengawasan, fleksibelitas pengawasan dan sejauh mana perhatian serta penghargaan yang diterima.
3. Bayaran saat ini, kecukupan atas imbalan / bayaran yang diterima. 4. Peluang promosi, kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier
5. Hubungan dengan rekan kerja, kerjasama dengan rekan kerja merupakan faktor yang mencerminkan hubungan antara karyawan dengan karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
1.1.1.3Teori Kepuasan Kerja 1. Discrepancy Theory
Teori ini dikembangkan oleh Porter (Lenny,2012:66) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan. Menurut Locke (Lenny,2012:66) seorang karyawan akan puas bila kondisi aktual atau sesungguhnya sesuai dengan harapan atau yang diinginkanya.
2. Equite Theory
Teori ini dikemukakan oleh Adam (Lenny,2012:66) yang menyatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Aspek-aspek pekerjaan yang dimaksud adalah gaji atau upah, rekan kerja dan supervisi. Individu atau karyawan akan merasa puas bila jumlah aspek yang sebenarnya dia terima sesuai dengan yang seharusnya ia terima.
3. Opponent- Process Theory
emosionalnya. Maksudnya perasaan puas atau tidak puas merupakan masalah emosional.
4. Teori Maslow
Teori ini dikembangkan oleh Maslow (Lenny,2012:66) menurutnya, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingkatan yang dimaksud adalah kebutuhan fisiologis (physiological needs), kebutuhan keamanan dan keselamatan (safety needs), kebutuhan akan rasa memiliki, sosial dan kasih sayang (social needs), kebutuhan untuk dihargai, kebutuhan yang dirasakan oleh seseorang dengan menggunakan kemampuan, keahlian dan potensi dirinya secara maksimal.
5. Teori ERG Alderfer
Dikembangkan oleh Alderfer (Lenny,2012:66), Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi tiga tingkatan sebagai berikut:
a. Eksistensi terkait dengan kebutuhan-kebutuhan manusia akan makanan, udara, gaji, air, dan kondisi kerja.
b. Keterkaitan kebutuhan-kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang baik.
2.1.1.4 Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins & Judge (2009:112) ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan yaitu:
1. Keluar (Exit) yaitu perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
2. Aspirasi (Voice) yaitu secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
3. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif tapi optimistis membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan
manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.
4. Pengabaian (Neglect) yaitu secara pasif membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha dan mengingkatnya angka kesalahan.
2.1.2 Komitmen Organisasi
2.1.2.1 Definisi Komitmen Organisasi
anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Robbins and Judge (2009:100) komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuannya dan keinginanya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasi yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
Ivancevich el al. (2007: 234), komitmen organisasi adalah perasaan identifikasi, keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap perusahaan. Organisasi yang mampu memenuhi kebutuhan karyawan dengan menyediakan kesempatan pencapaian prestasi, dan mengakui pencapaian yang mucul akan memiliki perubahan yang signifikan dalam komitmen karyawannya.
Berdasarkan pendapat di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keyakinan dan keinginan karyawan untuk tumbuh dan berkembang bersama organisasi. Mereka ingin mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
2.1.2.2 Indikator Komitmen Organisasi
a. Affective Commitment (komitmen afektif), perasaan senang tidaknya karyawan dalam organisasinya.
b. Continuance Commitment (komitmen berkelanjutan), keinginan bertahan dengan pekerjaannya dan merasa tertarik dengan pekerjaan saat ini.
c. Normative Commitment (komitmen normatif), kesetiaan terhadap organisasi dan rasa memiliki pada organisasi.
2.1.2.3 Macam-Macam Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers (1989) dalam Lenny (2012: 62) mencakup:
a. Identifikasi dengan organisasi merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, serta rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
b. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan diorganisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya. c. Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen,
Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
e. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi memiliki sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama
2.1.2.4 Proses Terjadinya Komitmen Organisasi
Minner (dalam Lenny, 2012: 63) membagi proses terjadinya komitmen organisasi, dalam tiga bentuk yaitu:
1. Initial Commitment (komitmen awal)
2. Commitment During Early Employment (komitmen selama bekerja) 3. Commitment During Later Career (komitmen selama perjalanan karir)
Pada fase awal (Initial Commitment), terjadi karena adanya interaksi antara karakteristik personal (pendidikan, dorongan berprestasi, masa kerja dan usia) dan karakteristik pekerjaan (tantangan kerja, umpan balik, stres kerja, identifikasi tugas, kejelasan peran, pengembangan diri, karir dan tanggung jawab). Interaksi tersebut akan membentuk harapan pegawai tentang pekerjaanya. Harapan tentang pekerjaan inilah yang akan mempengaruhi sikap pegawai terhadap komitmennya pada organisasi.
teman sejawat atau hubungan dia dengan pimpinannya. Semua faktor ini akan membentuk komitmen kerja pegawai tersebut pada organisasi.
Tahap yang ketiga yang diberi nama Commitment During Later Career. Proses terbentuknya komitmen pada tahap masa pengabdian terjadi selama karyawan meniti karir didalam organisasi. Dalam kurun waktu yang lama tersebut, karyawan telah banyak melakukan berbagai tindakan, seperti hubungan sosial yang tercipta di organisasi dan pengalaman-pengalaman selama ia bekerja.
Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan yang sangat rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Ditinjau dari segi organisasi menurut Steers (1991) dalam Sopiah (2008:166), karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turn over, tingginya absensi, meningkatnya kelambatan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahnya kualitas kerja, dan kurangnya loyalitas pada perusahaan.
2.1.3 Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2.1.3.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Terdapat beberapa definisi OCB yang dikemukakan oleh para ahli, salah satunya oleh Robbins dan Judge (2009:40) dalam bukunya Organizational Behavior yang mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.
Pendapat lain mengenai pengertian OCB dikemukakan oleh Garay (2006:34) ia menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk mau melakukan tugas atau pekerjaan di luar tanggung jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan organisasinya.
Sedangkan menurut Organ (dalam Purba & Seniati, 2004: 106) menjelaskan bahwa OCB merupakan bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi. Ini berarti, perilaku tersebut tidak termasuk dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak ditamplikan pun tidak diberi hukuman.
dilakukannya, baik secara disadari maupun tidak disadari, diarahkan maupun tidak diarahkan, untuk dapat memberikan manfaat dan keuntungan bagi perusahaannya.
Dipola dan Hoy (dalam Yusop, 2007: 33) menjelaskan bahwa OCB adalah perilaku karyawan yang mempraktikkan peranan tambahan dan menunjukkan sumbangannya kepada organisasi melebihi peran spesifikasinya dalam kerja. Menurut mereka juga, kesediaan dan keikutsertaan untuk melakukan usaha yang melebihi tanggung jawab formal dalam organisasi merupakan sesuatu yang efektif untuk meningkatkan fungsi sebuah organisasi.
Dari beberapa defenisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa OCB merupakan perilaku yang bersifat suka rela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal- hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal.
2.1.3.2 Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Organ (dalam Purba & Seniati, 2004: 106), OCB terdiri dari lima dimensi:
b. Conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi seperti mematuhi peraturan-peraturan di organisasi.
c. Sportsmanship, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh.
d. Courtesy, yaitu memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan rekan kerja.
e. Civic virtue, yaitu aktif dalam kegiatan-kegiatan organisasi.
2.1.3.3 Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Dari hasil penelitian-penelitian mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja organisasi (yang diadaptasi dari Podsakoff dan MacKenzie dalam Hardaningtyas, 2007 : 10) disimpulkan hasil sebagai berikut :
1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja.
2. OCB meningkatkan produktivitas manajer.
3. OCB menghemat sumberdaya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan.
4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok.
6. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik.
7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi
8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
2.1.3.4Motif-Motif yang Mendasari OCB
Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain, OCB ditentukan oleh banyak hal, artinya tidak ada penyebab tunggal dalam OCB. Sesuatu yang masuk akal bila kita menerapkan OCB.
Menurut McClelland (dalam Hardaningtyas, 2007 : 5) manusia memiliki tiga tingkatan motif, yaitu :
1. Motif berprestasi yang mendorong orang untuk menunjukkan suatu standar keistimewaan (excellence), mencari prestasi dari tugas, dan kesempatan atau kompetisi.
2. Motif afiliasi yang mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara, dan memperbaiki hubungan dengan orang lain.
2.1.4 Kajian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang digunakan sebagai dasar pijakan dalam menyusun penelitian ini sekaligus sebagai bahan perbandingan dan gambaran untuk mendorong kegiatan penelitian dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti dan tahun
Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan
2.2 Kerangka Pemikiran
Suatu organisasi terbentuk dari sekumpulan individu-individu yang saling berkerjasama dalam mencapai tujuan organisasi. Alangkah lebih baik jika diantara individu tersebut dapat saling membantu dan berkontribusi positif terhadap organisasi. Salah satu bentuk nyatanya yaitu dengan berperilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB). Perilaku ini terekspresikan dalam bentuk kesediaan mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra lebih dari tuntutan formal dari organisasinya.
Banyak faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB), diantaranya yaitu kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang merasakan kepuasan akan pekerjaannya, memiliki pengalaman-pengalaman positif dengan perusahaannya. Sebagai respon akan pengalaman-pengalaman positif tersebut, maka karyawan dengan sukarela melakukan sesuatu hal atau pekerjaan yang lebih dari tuntutan formalnya dalam rangka memajukan perusahaan.
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian
2.2.1.1Keterkaitan antara Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Tampaknya adalah logis untuk menganggap bahwa kepuasan kerja seharusnya menjadi faktor utama dari prilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) seorang karyawan. Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka ingin merespons pengalaman positif mereka (Robbins & Judge, 2009 : 113).
2.2.1.2Keterkaitan antara Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Ketika seseorang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya, maka orang tersebut akan melakukan apapun untuk memajukan perusahaannya karena keyakinannya terhadap organisasi (Luthans, 2005).
organisasional (organizational comitment) Reichers & Schneider (2005). Pada karyawan yang memiliki komitmen terhadap perusahaan, maka karyawan tersebut merasa memiliki kepuasan dalam bekerja dan rela berbuat untuk kemajuan perusahaannya tersebut (Chockalingan et. all, 2008).
2.2.1.3 Keterkaitan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap komitmen organisasi Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship Behavior dapat timbul dari berbagai faktor dalam organisasi, diantaranya karena adanya kepuasan kerja dari karyawan dan komitmen organisasi yang tinggi (Robbin dan Judge, 2009). Ketika karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukannya dan memiliki komitmen yang tinggi, maka karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin diluar tugasnya.
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap OCB
2.3 Hipotesis
Menurut Umi Narimawati (2007 : 73) hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.
Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi mengambil keputusan sementara (hipotesis) dalam penelitian ini sebagai berikut : Hipotesis Utama:
Kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Trisapta Eka Maju di Seluruh Indonesia baik secara parsial maupun simultan.
Sub Hipotesis:
1. Kepuasan kerja pada karyawan PT. Trisapta Eka Maju di Seluruh Indonesia tinggi.
2. Komitmen organisasi pada karyawan PT. Trisapta Eka Maju di Seluruh Indonesia tinggi.
38 3.1 Objek Penelitian
Definisi objek penelitian menurut Husein Umar (2006:303) menjelaskan tentang apa atau siapa yang menjadi objek penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu. Sedangkan pengertian objek penelitian menurut Suharsimin Arikunto (2006:118) menyatakan bahwa objek penelitian (variabel penelitian) adalah apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian.
Berdasarkan definisi objek penelitian diatas, maka dalam penelitian ini menguji bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Oranizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Trisapta Eka Maju. Objek penelitian yang menjadi variabel bebas atau independent variabel yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kemudian yang menjadi variabel terkait atau dependent variabel adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB).
3.2 Metode penelitian
gambaran mengenai objek yang diteliti. Adapun metode yang digunakan peneliti adalah motode penelitian deskriptif dan verifikatif.
Menurut Nazir (2013:54) metode deskriptif yaitu suatu metode dalam meneliti suatu status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu pemikiran, taupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah unruk membuat deskripsi, gambarn atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antarfenomena yang diselidiki. Pada penelitian kali ini, penelitian deskriptif dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai kepuasan kerja, komitmen organisasi dan Organizational Citizenhip Behavior (OCB) di PT. Trisapta Eka Maju.
Sedangkan jenis penelitian verifikatif menurut Arikunto (2006:7) adalah penelitian yang pada dasarnya ingin menguji kebenaran melalui pengumpulan data di lapangan. Dalam hal ini penulis berusaha menguraikan seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Trisapta Eka Maju, seberapa besar pengaruh komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Trisapta Eka Maju dan seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Trisapta Eka Maju.
dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi yang diteliti terhadap permasalah penelitian. Survey dilakukan di lapangan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada seluruh responden untuk memperoleh fakta yang relevan mengenai hubungan kausal sempel responden untuk memperoleh fakta yang relevan mengenai hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Berdasarkan kurun waktu penelitian yang dilaksanakan, maka metode yang digunakan adalah cross sectional method, karena penelitian dilaksanakan dalah kurun waktu tertentu.
3.2.1 Desain Penelitian
Lincoln dan Guba (1985:226) mendefinisikan rancangan penelitian sebagai usaha merencanakan kemungkinan-kemungkinan tertentu secara luas tanpa menunjukkan secara pasti apa yang akan dikerjakan dalam hubungan dengan unsur masing-masing.
Desain penelitian menurut Mc Millan dalam Ibnu Hadjar (1999:102) adalah rencana dan struktur penyelidikan yang digunakan untuk memperoleh bukti-bukti empiris dalam menjawab pertanyaan penelitian.
Menurut M. Nazir (2013 : 84) desain dari sebuah penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian.
Tabel 3.1
Digunakan Unit Analisis Time Horizon
T-1 Deskriprtif Deskriprtif
Survey
PT. Trisapta
Eka Maju Cross Sectional
T-2
Eka Maju Cross Sectional
T-3
Eka Maju Cross Sectional
T-4
Eka Maju Cross Sectional
Sumber: PT. Trisapta Eka Maju, 2014
3.2.2 Operasionalisasi Variabel
Operasionalisasi variabel menurut Sugiyono (2013:38) mendefinisikan variabel penelitian adalah segala suatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.
a. Variabel Bebas / Independen (Varibel X)
Definisi variabel bebas menurut Sugiyono (2013:39) merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
b. Variabel Terikat / Dependen (Varibel Y)
Definisi variabel terikat menurut Sugiyono (2013:39) merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Agar lebih jelas, berikut saya cantumkan indikator tersebut ke dalam sebuah tabel sebagai berikut :
organisasi. kelangsungan hidup organisasi.
Sumber: Data diolah untuk penelitian (2014)
Indikator variabel yang digunakan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala ordinal dengan teknik skala Likert. Menurut Sugiyono (2013:86) mengemukakan bahwa : “Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator yang dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif”.
Jawaban dari responden terhadap setiap item instrumen kemudian diberi skor dengan ketentuan sebagai berikut :
Tabel 3.3 Skala Linkert
3.2.3 Sumber dan Teknik Pengelompokan Data 3.2.3.1Sumber Data
Menurut Sugiyono (2009:137), sumber data ini terbagi menjadi dua yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder.
1. Data Primer
Menurut Sugiyono (2009:137) sumber primer merupakan sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data primer dalam penelitian ini yaitu berupa penyebaran kuesioner yang di isi oleh para karyawan di PT. Trisapta Eka Maju.
2. Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2009:137) sumber sekunder merupakan sumber data yang diperoleh dengan cara membaca, mempelajari dan memahami melalui media lain yang bersumber dari literatur, buku-buku, serta dokumen perusahaan. Data sekunder dalam penelitian ini yaitu buku dan artikel-artikel dari jurnal ilmiah.
3.2.3.2 Teknik Pengelompokan Data
Dalam menentukan data terlebih dulu dikemukakan mengenai populasi dan sampel sebagai berikut.
1. Populasi
Tabel 3.4
Jumlah karyawan PT. Trisapta Eka Maju
No. Cabang Jumlah (orang)
1. Jakarta 37
2. Bandung 30
3. Kupang 23
4. Yogya 22
5. Surabaya 20
6. Bali 12
7. Medan 11
Jumlah 155
Sumber: PT. Trisapta Eka Maju, 2014
2. Sampel
Sampel menurut Moh. Nazir (2013:271) adalah bagian dari jumlah populasi. Survei sampel adalah suatu prosedur dimana hanya sebagian dari populasi saja yang diambil dan dipergunakan untuk menentukan sifat serta ciri yang dikehendaki dari populasi.
anggota yang heterogen menyerupai populasi sendiri. Pada PT. Trisapta Eka Maju, populasi dibagi kedalam 7 kelompok (primary sampling unit/psu) berdasarkan daerah asalnya yaitu Jakarta, Bandung, Yogya, Kupang, Bali, Surabaya, dan Medan.
Metode penarikan sample yang digunakan dalam penelitian kali ini (cluster sampling) mengacu pada rumus sebagai berikut:
Sumber : Moh. Nazir (2013:314)
Keterangan :
f = sample fraction dalam penelitian 40% atau 0,4
m = besarnya sampel
M = jumlah psu
Berdasarkan rumus diatas, maka dapat diketahui sampel yang akan diambil dalam penelitian ini melalui perhitungan berikut :
M = f . M
= 0,4 . 7
= 2,8 = 3
dan Surabaya. Jumlah karyawan dari masing – masing kota tersebut yang menjadi responden adalah :
Tabel 3.5
Sample PT. Trisapta Eka Maju
No. Cabang Jumlah (orang)
1. Bandung 30
2. Yogya 22
3. Surabaya 20
Jumlah 72
Sumber: Data diolah 2014
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data ialah teknik atau cara-cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data (Riduwan, 2009:69). Dilihat dari segi cara atau teknik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data yang akan dipergunakan dalam penelitian ini diantaranya:
1. Data primer
Pengumpulan data primer dilakukan dengan melakukan survei langsung ke PT. Trisapta Eka Maju sebagai objek penelitian. Adapun data diperoleh dengan cara penelitian meliputi:
a. Wawancara
penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah seluruh pegawai PT. Trisapta Eka Maju.
b. Observasi
Peneliti melakukan suatu pengamatan secara langsung dan mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti di PT. Trisapta Eka Maju guna mengetahui permasalahan yang sebenarnya.
c. Kuesioner
Kuesioner merupakan alat pengumpulan data dengan cara membuat daftar pertanyaan atau pernyataan yang kemudian disebarkan kepada responden secara langsung sehingga hasil pengisiannya akan lebih jelas dan akurat. Daftar pertanyaan atau pernyataan dibuat sesuai dengan operasionalisasi variabel yang telah disusun sebelumnya. Kuesioner digunakan untuk mendapatkan pendapat ataupun tanggapan responden mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OrganizationalCcitizenship Behavior di PT. Trisapta Eka Maju.
Tahapan-tahapan pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner:
a. Pengelompokan subjek berdasarkan jenis kelamin, jabatan, tingkat pendidikan, usia, dan lama bekerja.
b. Pembuatan kuesioner berdasarkan operasional variabel.
d. Pengumpulan hasil jawaban kuesioner dari responden.
2. Data Sekunder
Data ini merupakan data pendukung yang berhubungan dengan penelitian. Data sekunder dapat diperoleh dari:
a. Sejarah, literatur dan profil PT. Trisapta Eka Maju.
b. Buku-buku yang berhubungan dengan variabel penelitian.
c. Jurnal dan hasil penelitian terdahulu yang berhubungan dengan topik permasalahan yang diteliti.
3.2.4.1 Uji Validitas
Tabel 3.6
Stándar Penilaian Koefisien Validitas dan Reliabilitas Kriteria Reliability Validity
Good 0,80 0,50
Acceptable 0,70 0,30
Marginal 0,60 0,20
Poor 0,50 0,10
Sumber: Barker et al, 2002:7
3.2.4.1.1 Pengujian Validitas Instrumen
Menurut Husein Umar (1998: 195) untuk menguji tingkat validitas instrumen dalam penelitian digunakan teknik analisis Koefisien Korelasi Produk-Moment Pearson (Pearson Product-Moment Corelation Coeficient) dengan rumus sebagai berikut:
rxy = ΣnXY - ΣX ΣY √ (n ΣX2 - ( ΣX )2) (n ΣY2–(ΣY)2)
Dimana:
rxy : Koefisien korelasi Pearson antara item instrumen yang akan digunakan dengan variabel yang bersangkutan
X : Skor item instrumen yang akan digunakan
Y : Skor semua item instrumen dalam variabel tersebut n : Jumlah responden
Dimana thitung dicari dengan menggunakan rumus dari Husein Umar (1998: 197) sebagai berikut:
t = r √(n - 2) √1 - r2 ; dengan db = n – 2.
Dimana r adalah koefisien korelasi Pearson dan db adalah derajat bebas.
Keputusan pengujian validitas instrumen dengan menggunakan taraf signifikasi 5% adalah sebagai berikut:
a. Item instrumen dikatakan valid jika thitung lebih besar atau sama dengan t0,05; maka item instrumen tersebut dapat digunakan.
b. Item instrumen dikatakan tidak valid jika thitung lebih kecil dari t0,05; maka item instrumen tersebut tidak dapat digunakan.
1) Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepuasan Kerja
Tabel 3.7
Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepuasan Kerja Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan
Item 1 0,409 0,30 Valid
Item 2 0,418 0,30 Valid
Item 3 0,473 0,30 Valid
Item 4 0,497 0,30 Valid
Item 5 0,501 0,30 Valid
Item 6 0,461 0,30 Valid
Item 7 0,611 0,30 Valid
Item 8 0,614 0,30 Valid
Item 9 0,504 0,30 Valid
Item 10 0,418 0,30 Valid
(Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2014)
2) Hasil Uji Validitas Kuesioner Komitmen Organisasi
Tabel 3.8
Hasil Uji Validitas Kuesioner Komitmen Organisasi Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan
Item 11 0,598 0,30 Valid
Item 12 0,545 0,30 Valid
Item 13 0,571 0,30 Valid
Item 14 0,373 0,30 Valid
Item 15 0,535 0,30 Valid
Item 16 0,516 0,30 Valid
(Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2014)
Dari tabel 3.8 di atas terlihat bahwa nilai koefisien korelasi (indeks validitas) dari setiap butir pernyataan lebih besar dari nilai kritis 0.30. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa semua butir pernyataan untuk variabel komitmen organisasi valid dan layak digunakan sebagai alat ukur penelitian serta dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.
3) Hasil Uji Validitas Kuesioner Perilaku Kewargaan Organisasi
Tabel 3.9
Hasil Uji Validitas Kuesioner Perilaku Kewargaan Organisasi
Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan
Item 17 0,489 0,30 Valid
Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan
Item 19 0,578 0,30 Valid
Item 20 0,501 0,30 Valid
Item 21 0,445 0,30 Valid
Item 22 0,499 0,30 Valid
Item 23 0,388 0,30 Valid
Item 24 0,558 0,30 Valid
Item 25 0,503 0,30 Valid
Item 26 0,470 0,30 Valid
(Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2014)
Dari tabel 3.9 di atas terlihat bahwa nilai koefisien korelasi (indeks validitas) dari setiap butir pernyataan lebih besar dari nilai kritis 0.30. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa semua butir pernyataan untuk variabel perilaku kewargaan organisasi valid dan layak digunakan sebagai alat ukur penelitian serta dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.
3.2.4.2 Uji Reliabilitas
rsb = 2 rb 1 + rb Dimana :
rsb = reliabilitas internal seluruh instrumen.
rb = koefisien korelasi Pearson antara belahan ganjil dan genap.
Untuk menguji keberartian koefisien rsb reliabel atau tidak reliabel akan digunakan uji t, yang dilakukan dengan membandingkan antara thitung dengan ttabel. Dimana thitung dicari dengan menggunakan rumus dari Husein Umar (1998: 197) sebagai berikut:
t = rsb √(n - 2) √1- r2sbs
; dengan db = n – 2
Dimana r adalah koefisien korelasi Pearson dan db adalah derajat bebas.
Keputusan pengujian reliabilitas instrumen secara internal dengan menggunakan taraf signifikansi 5% adalah sebagai berikut:
(a) Instrumen dikatakan reliabel jika thitung lebih besar atau sama dengan t0,05; maka instrumen tersebut dapat digunakan.
(b) Instrumen dikatakan tidak reliabel jika thitung lebih kecil dari t0,05; maka instrumen tersebut tidak dapat digunakan.
Hasil uji validitas dengan menggunakan program SPSS.
Sekumpulan butir pertanyaan dalam kuesioner dapat diterima jika memiliki nilai koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,7.
akan memberikan hasil yang relatif sama (tidak beberda jauh). Untuk melihat andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui koefisien reliabilitas. Apabila koefisien reliabilitas lebih besar dari 0.70 maka secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliabel). Berdasarkan hasil pengolahan menggunakan metode Split-Half dari Spearman Brown diperoleh hasil uji reliabilitas sebagai berikut:
1) Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Kepuasan Kerja
Tabel 3.10
Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Kepuasan Kerja Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Part 1
Value ,622 N of Items 5a
Part 2
Value ,591 N of Items 5b Total N of Items 10
Correlation Between Forms ,910
Spearman-Brown Coefficient
Equal Length ,953 Unequal Length ,953 Guttman Split-Half Coefficient ,953 a. The items are: Item1, Item3, Item5, Item7, Item9. c. The items are: Item2, Item4, Item6, Item8, Item10.
digunakan untuk mengukur variabel kepuasan kerja sudah memberikan hasil yang konsisten.
2) Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Komitmen Organisasi
Tabel 3.11
Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Komitmen Organisasi Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Part 1
Value ,641 N of Items 3a
Part 2
Value ,480 N of Items 3b Total N of Items 6
Correlation Between Forms ,763
Spearman-Brown Coefficient
Equal Length ,865 Unequal Length ,865 Guttman Split-Half Coefficient ,864 a. The items are: Item11, Item13, Item15.
b. The items are: Item12, Item14, Item16.
3) Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Perilaku Kewargaan Organisasi
Tabel 3.12
Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Perilaku Kewargaan Organisasi Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Part 1
Value ,646 N of Items 5a
Part 2
Value ,713 N of Items 5b Total N of Items 10
Correlation Between Forms ,748
Spearman-Brown Coefficient
Equal Length ,856 Unequal Length ,856 Guttman Split-Half Coefficient ,854 a. The items are: Item17, Item19, Item21, Item23, Item25. b. The items are: Item18, Item20, Item22, Item24, Item26.
Dari tabel 3.12 di atas terlihat bahwa nilai reliabilitas kuesioner perilaku kewargaan organisasi sebesar 0,856 (Spearman-Brown Coefficient) dan lebih besar dari nilai kritis 0.70. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa semua butir pernyataan yang digunakan sudah reliabel sehingga dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang digunakan untuk mengukur variabel perilaku kewargaan organisasi sudah memberikan hasil yang konsisten.
3.2.4.3 Uji MSI
dalam skala interval dengan menggunakan Methods of Successive Interval (MSI). Langkah kerja MSI adalah sebagai berikut (Riduwan dan Kuncoro, 2007: 30):
1. Menentukan berapa banyak orang yang mendapatkan skor 1, 2, 3, 4 dan 5 dari setiap butir pertanyaan pada kuesioner, yang disebut dengan frekuensi.
2. Membagi setiap frekuensi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut dengan proporsi. Tentukan proporsi kumulatif.
3. Dengan menggunakan tabel distribusi normal baku, lakukan perhitungan nilai t tabel untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh.
4. Menentukan nilai densitas untuk setiap nilai t yang diperoleh (dari tabel).
5. Menentukan Nilai Skala (NS) dengan menggunakan rumus:
6. Menentukan nilai transformasi (Y) dengan menggunakan rumus:
3.2.4.4 Uji Asumsi Klasik
Macam-macam uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian:
a. Uji Normalitas
Pengujian normalitas adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data (Santoso, 2005:231). Penggunaan uji normalitas karena pada analisis statistik parametrik, asumsi yang harus dimiliki oleh data adalah bahwa data tersebut terdistribusi secara normal. Distribusi normal data dengan bentuk distribusi normal dimana data memusat pada nilai rata-rata dan median. Dasar pengambilan keputusan dengan uji normalitas dengan menggunakan grafik P-P Plot menurut Santoso (2002:214) adalah sebagai berikut :
1. Apabila data tersebut disekitar garis diagonal atau mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2. Apabila data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti
arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinieritas
independen terhadap variabel dependen. Untuk mendeteksi apakah terjadi problem multikolinearitas dapat diketahui dengan Variace Inflation Factor (VIF) dan Tolerance. Pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinearitas menurut Santoso (2002:206) adalah sebagai berikut :
Mempunyai nilai VIF disekitar angka Mempunyai angka tolerance mendekati
c. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah varian dari kesalahan pengganggu konstan untuk semua nilai variabel independent (bebas). Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk melihat gejala heterokedastisitas dapat dilihat dengan grafik scatterplot. Dasar pengambilan keputusan untuk mendeteksi heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:
Jika ada pola tertentu, seperti titik yang ada membentuk pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan
di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
d. Uji Autokorelasi
layak dipakai prediksi. Masalah autokorelasi timbul jika ada korelasi secara linier antara kesalahan pengganggu periode t (berada) dengan kesalahan pengganggu periode t-1 (sebelumnya). Untuk menentukan ada tidaknya masalah autokorelasi dapat dilakukan dengan rumus Durbin-Watson. Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan cross sectional, artinya pengambilan data dilakukan secara serentak dan tidak menggunakan subyek yang sama sehingga data tidak terpengaruh perubahan waktu. Oleh karena itu penelitian ini tidak perlu melakukan uji autokorelasi.
e. Uji Linearitas
Uji linearitas merupakan suatu upaya untuk memenuhi salah satu asumsi regresi linear yang mensyaratkan adanya hubungan variabel bebas dan variabel terikat yang saling membentuk kurva linear.
3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis
3.2.5.1Rancangan Analisis
Dalam penelitian ini, analisis yang dilakukan oleh peneliti adalah menggunakan dua metode, yaitu metode kualitatif dan metode kuantitatif.
1. Analisis Kualitatif (Deskriptif)
