PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK, EKSTRINSIK
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA
PT DAHLIA DEWANTARA
MEDAN
Draft Skripsi Oleh
Juliana Melvawati Sirait 040521227
Departemen Manajemen
GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
KATA PENGANTAR
Suatu ungkapan hati yang terdalam penulis mengucapkan terimakasih kepada Tuhan Yang Maha Kuasa yang telah menyertai dan menuntun penulis disela-sela waktu penulis dalam keadaan suka dan duka, pergumulan hidup dan tantangan dan perjuangan dalam mempertanggungjawabkan segala waktu, materi, pengetahuan, perkuliahan, pekerjaan dan segala aktivitas hidup. Oleh karena berkat yang diberikanNya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, meskipun masih banyak ketidaksempurnaan dalam penulisan ini.
Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Drs.Jhon Tafbu Ritonga, Msc selaku Dekan Fakultas Ekonomi Sumatera Utara
2. Ibu Prof Dr.Ritha F.Dalimunthe, SE,M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
3. Ibu Dra.Nisrul Irawati, M.BA, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara
4. Ibu Dra.Yulinda M.Si, sebagai Dosen Pembimbing yang telah memberikan semangat dan dukungan kepada penulis dalam bimbingan proposal hingga skripsi ini selesai.
5. Bapak Drs.Ami Dilham, Msi, sebagai penguji I, terima kasih banyak buat waktunya yang telah banyak membimbing dan juga memberikan masukan terhadap perbaikan dalam skripsi.
7. Seluruh Staf Pengajar pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan pengetahuan kepada penulis selama menyelesaikan studi.
8. Bapak Abdul Kadir selaku Pimpinan Cabang dan seluruh staff di PT Dahlia Dewantara yang telah banyak membantu dan memberikan semangat kepada penulis menyelesaikan skripsi ini, tks ya buat Piona, B’Yetno, Osin, Novi dan semua staff yang ada di PT Dahlia Dewantara Medan.
9. Buat teman-teman seperjuangan FE-S 1 Extensi,,khususnya stambuk ’04 jurusan MSDM,,,buat Frensi,,tks ya buat smangat dan juga telah banyak membantuku dalam menyelesaikan skripsi ini,Mika, K’Risma, Nia, dan yang lainnya.
10. Buat teman-teman KO.Gloria,,adek-adek koordinasi,,alumni (Ona,
Dinar,Roy,teman KTB(K’Risda, Era, K’Hotma,Diana,Wasti ) adik PA(Lasria dan Putri),,tks buat doa dan semangat yang diberikan…..
11. Kedua orang tua yang sangat kucintai,Ayahanda J.K. Sirait (+) dan Ibunda Elselyna Batubara, serta abang-abang dan kakak ipar, b’erwin, adikku Nova,,tks buat doa khususnya, perhatian, dorongan,dana dan kasih sayang yang diberikan kepada penulis selama menyelesaikan studi.
12. Serta seluruh pihak yang telah memberi bantuan kepada penulis dalam
Akhir kata semoga skripsi ini bermanfaat bagi para pembaca.
Medan, Juli 2008 Penulis
bawah bimbingan Ibu Dra. Yulinda M.SI, Ibu Prof.Dr.Ritha F.Dalimunthe, S.E, M.Si (Ketua Departemen) dan Bapak Drs.Ami Dilham, MSi (Penguji I) Ibu Dra.Frida Ramadani, M.Si (Penguji II)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Dahlia Dewantara. Permasalahan dalam penelitian ini adalah “Apakah Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT Dahlia Dewantara”. Hipotesis dari permasalahan yang ada, yaitu: “Motivasi Intrinsik, Ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Dahlia Dewantara”.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Dahlia Dewantara yang berjumlah 40 orang tahun 2007 dan populasi juga merupakan sampel penulis. Teknik pengambilan sample menggunakan Metode Sampling Jenuh. Data dikumpulkan menggunakan Kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Variabel diukur menggunakan skala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 12.00 dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linear berganda.
Hasil uji Signifikansi individual (Uji Statistik t) menunjukkan bahwa Motivasi yang diwakili motivasi intrinsik, berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja dimana tingkat signifikansiya lebih kecil dari alpha (0,000<0,05), motivasi ekstrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja karena nilai signifikansinya lebih kecil dari alpha yaitu ( 0,02 < 0,05 ).
Hasil uji serempak (Uji F) menunjukkan bahwa semua variabel independen yaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Prestasi Kerja). Hal ini dapat dilihat dari hasil SPSS yang menunjukkan tingkat signifkansi yang lebih kecil dari alpha (0,000<0,05). Artinya motivasi berpengaruh signifkansi terhadap harga saham secara bersama-sama.
Tabel 1.1 Jumlah DP yang dicapai PT Dahlia Dewantara
Tahun 2005 – 2007………3
Tabel 1.2 Identifikasi variabel penelitian………..8
Tabel 3.1 Jumlah Karyawan PT Dahlia Dewantara tahun 2005 -2007…47 Tabel 4.1 Usia Responden………...55
Tabel 4.2 Tingkat Pendidikan Responden..……….55
Tabel 4.3 Masa Kerja Responden………56
Tabel 4.4 Distribusi Jenis Kelamin Responden Penelitian Karyawan PT Dahlia Dewantara………..56
Tabel 4.5 Jawaban Responden terhadap variabel Motivasi Intrinsik…..58
Tabel 4.6 Jawaban Responden terhadap variabel Motivasi Ekstrinsik…58 Tabel 4.7 Jawaban Responden terhadap variabel Prestasi Kerja (Y)…..59
Tabel 4.8 Item Total Statistic………..59
Tabel 4.9 Validitas Butir butir Pertanyaan………..…………61
Tabel 4.10 Reliabilitas Statistic……….61
Tabel 4.11 Coefficients (a)………..………..62
Tabel 4.12 Uji Normaitas..………63
Tabel 4.13 Coefficients (a)…..………..65
Tabel 4.14 Uji Glesjer……….………..66
Tabel 4.15 Model Summary (b)…………..………..68
Tabel 4.16 Annova (b)……….……….69
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Motivasi dan
Prestasi Kerja……….5
Gambar 3.1 Skema Struktur Organisasi PT Dahlia Dewantara………41 Gambar 4.1 Distribusi Normal...64
KATA PENGANTAR...i
ABSTRAK...iv
DAFTAR ISI………v
DAFTAR TABEL...viii
DAFTAR GAMBAR...ix
DAFTAR LAMPIRAN...x
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ………1
B. Perumusan Masalah ………4
C. Kerangka Konseptual ………4
D. Hipotesis ………6
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian……….6
F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional ………7
2. Defenisi Operasional ………7
3. Skala Pengukulan Variabel………...8
4. Lokasi dan Waktu Penelitian………9
5. Populasi dan Sampel ………9
6. Jenis Data ………9
7. Teknik Pengumpulan Data………...10
B. Pengertian Motivasi ………15
C. Teori-teori Motivasi ………16
D. Alat-alat dan Jenis-jenis Motivasi………26
E. Prestasi Kerja ………27
F. Metode Penilaian Prestasi Kerja………30
G. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja………...36
BAB 3 GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Berdirinya PT.Dahlia Dewantara... ... ... ... ... ... ... 39
B. Struktur Organisasi Perusahaan PT.Dahlia Dewantara... ... 40
C. Visi dan Misi PT.Dahlia Dewantara... ... ... ... ... ... ... ... ... 46
D. Komposisi Karyawan PT.Dahlia Dewantara... ... ... ... ... ... 47
E. Pemberian Motivasi... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 47
F. Tujuan Pemberian Motivai... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...48
G. Penilaian Prestasi Kerja... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 49
H. Unsur-Unsur Penilaian Prestasi Kerja... ... ... ... ... ... ... ... . 49
I. Hubungan Motivasi Dengan Prestasi Kerja Karyawan... ... 50
BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Motivasi dan Prestasi Kerja.. ... ... ... ... ... ... ... ...52
B. Karakter Responden... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..55
C. Pengujian Validitas Instrumen... ... ... ... ... ... ... ... ... ..57
D. Pengujian Reliabilitas Instrumen... ... ... ... ... ... 61
A. KESIMPULAN... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 72 B. SARAN... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 73
bawah bimbingan Ibu Dra. Yulinda M.SI, Ibu Prof.Dr.Ritha F.Dalimunthe, S.E, M.Si (Ketua Departemen) dan Bapak Drs.Ami Dilham, MSi (Penguji I) Ibu Dra.Frida Ramadani, M.Si (Penguji II)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Dahlia Dewantara. Permasalahan dalam penelitian ini adalah “Apakah Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT Dahlia Dewantara”. Hipotesis dari permasalahan yang ada, yaitu: “Motivasi Intrinsik, Ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Dahlia Dewantara”.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Dahlia Dewantara yang berjumlah 40 orang tahun 2007 dan populasi juga merupakan sampel penulis. Teknik pengambilan sample menggunakan Metode Sampling Jenuh. Data dikumpulkan menggunakan Kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Variabel diukur menggunakan skala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 12.00 dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linear berganda.
Hasil uji Signifikansi individual (Uji Statistik t) menunjukkan bahwa Motivasi yang diwakili motivasi intrinsik, berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja dimana tingkat signifikansiya lebih kecil dari alpha (0,000<0,05), motivasi ekstrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja karena nilai signifikansinya lebih kecil dari alpha yaitu ( 0,02 < 0,05 ).
Hasil uji serempak (Uji F) menunjukkan bahwa semua variabel independen yaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Prestasi Kerja). Hal ini dapat dilihat dari hasil SPSS yang menunjukkan tingkat signifkansi yang lebih kecil dari alpha (0,000<0,05). Artinya motivasi berpengaruh signifkansi terhadap harga saham secara bersama-sama.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan mempunyai tujuan untuk dapat hidup berkembang
dengan cara mengatasi tantangan baik dari lingkungan eksternal dan internal.
Lingkungan yang mempengaruhi jalannya organisasi sifatnya selalu berubah.
Oleh karena itu perusahaan memerlukan suatu pola pengaturan dan pengolahan
sumber-sumber ekonomi, faktor-faktor produksi yang tersedia secara terarah dan
terpadu sehingga akan tercapai tujuan perusahaan tersebut apabila memiliki
Sumber Daya Manusia yang berkualitas dalam pekerjaannya.
Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai yang
mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan
dan keterampilan pegawai tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak
mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan
keterampilan yang dimilikinya. Oleh karena itu motivasi penting karena dengan
motivasi ini diharapkan setiap individu pegawai mau bekerja keras dan antusias
untuk mencapi prestasi kerja yang tinggi.
Pada suatu perusahaan, perasaan tak puas akan lebih cepat ketahuan pada
diri pegawai daripada perasaan puas. Sama halnya dengan perilaku yang terjadi
secara umum, keluhan cenderung lebih cepat muncul daripada kepuasan. Oleh
karena itu, motivasi merupakan hal yang perlu dilakukan untuk dapat
memperbaiki kinerja pegawai tersebut. Dalam hal ini peranan pimpinan sangat
hendaknya memberikan perhatian terhadap pegawai dan dapat menciptakan suatu
kondisi kerja yang dapat meningkatkan semangat kerja mereka.
Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada
bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terarah kepada tujuan yang
diinginkan. Manajer dalam memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang akan
mau bekerja keras dengan harapan, ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan
keinginan-keinginan dari hasil pekerjaannya.
Oleh karena itu motivasi juga disebut sebagai pendorong, keinginan atau
kebutuhan. Menurut Winardi dalam Abdurrahmat(2006:81) Motivasi adalah
sebuah konteks organisasi merupakan proses dengan apa seseorang manajer
merangsang pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya mencapai
sasaran-sasaran organisasi sebagai alat untuk memuaskan keinginan-keinginan pribadi
mereka sendiri. Pencapaian tujuan motivasi kerja sebagaimana diharapkan
menghasilkan hasil kerja yang efisien, baik bagi diri individu yang bersangkutan
maupun bagi organisasi.
Dari semua peranan pegawai dalam meningkatkan fungsi manajemen
menjadi kewajiban dari setiap pemimpin mendorong dan memotivasi setiap
bawahannya untuk berprestasi. Untuk mengetahui pegawai yang berprestasi maka
perusahaan mengadakan penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja
(Performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai (Hani Handoko:2001). Menurut
Hasibuan (2005:94), Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
PT. Dahlia Dewantara adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang
distributor alat-alat masak yang berteknologi modern, dimana perusahaan ini
memperkenalkan alat-alat masaknya ke kantor-kantor swasta, beberapa instansi
pemerintah dan juga masyarakat luas yang menjadi konsumennya. Sebagai
sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang distributor penjualan alat-alat
masak, tentu saja perusahaan ini harus memiliki Sumber Daya Manusia yang
trampil dalam pendistribusian barang-barang tersebut. Setiap karyawan yang
bekerja memiliki tugas dan tanggungjawab masing-masing yang mana pekerjaan
tersebut dilihat dari hasil kerja yang dicapai. Adapun faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja pada PT. Dahlia Dewantara adalah pencapaian hasil kerja ataupun
target penjualan yang disebut dengan DP (Down Payment). Adapun hal-hal yang
mempengaruhi hasil kerja karyawan dapat dilihat dari kejujuran, tanggung jawab,
kerjasama, kreativitas, kedisplinan karyawan dalam bekerja.
Tabel 1.1
Jumlah DPYang Dicapai PT Dahlia Dewantara Tahun 2005– 2007
TAHUN JUMLAH DP
(Down Payment)
TARGET
2005 4336 DP 3000 DP
2006 2721 DP 4000 DP
2007 3217 DP 4000 DP
Sumber: PT Dahlia Dewantara (2008)
Bagian Accounting
Dari tabel tersebut dapat dilihat adanya penurunan jumlah DP yang dicapai
untuk melakukan penelitian mengenai Motivasi dan pengaruhnya terhadap
prestasi kerja karyawan dan menulisnya ke dalam bentuk skripsi dengan judul
”Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT.Dahlia Dewantara”.
B.Perumusan Masalah
Permasalahan tentang Motivasi dan Prestasi kerja berbeda pada setiap
organisasi, tergantung pada ruang lingkup organisasi dan situasi yang dihadapi
ketika memberikan motivasi dan mengadakan Penilaian Prestasi Kerja. Adapun
yang menjadi masalah dalam penelitian ini adalah ”Apakah motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan di PT Dahlia Dewantara”.
C.Kerangka Konseptual
Psikolog Frederick Herzberg dalam Siagian (2005:290) memberikan
kontribusi penting dalam pemahaman motivasi para karyawan. Teori yang
dikembangkannya dikenal dengan ”Model dua faktor” yaitu faktor motivasional
dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Menurut teori ini, yang dimaksud dengan
faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik
yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, misalnya keberhasilan yang
diraih (prestasi), kemampuan dalam bekerja, pengakuan dari orang lain sedangkan
yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor
yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya
dari organisasi tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
Adapun faktor-faktor ekstrinsik mencakup antara lain hubungan seseorang
karyawan dengan atasannya, kebijaksanaan organisasi, kondisi kerja dan sistem
imbalan yang berlaku (bonus).
Menurut Hasibuan (2005:94) Prestasi Kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Sedangkan Penilaian Prestasi Kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan
standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan (Hasibuan,
2005:87). Adapun unsur-unsur yang dinilai dalam prestasi kerja adalah kejujuran,
kedisiplinan, kerjasama, tanggung jawab, kreativitas.
Kerangka Konseptual dalam penelitian ini adalah:
Motivasi Intrinsik Prestasi Kerja
1. Kemampuan 1. Kreativitas
2. Penghargaan 2. Kejujuran
3. Prestasi 3. Kedisiplinan
Motivasi Ekstrinsik 4. Kerjasama
1. Kondisi Kerja 5.Tanggungjawab
2. Bonus
3. Jenjang Karir
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Motivasi dan Prestasi Kerja Sumber: Data diolah dari Herzberg(2005)
D. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.
Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangkakonseptual
yang telah diutarakan, maka hipotesis penelitian ini adalah: “ Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT Dahlia Dewantara”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian ini adalah:
Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT
Dahlia Dewantara.
Manfaat Penelitian
1. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan untuk menerapkan teori dan literature
selama di perkuliahan serta menambah pengetahuan dan wawasan penulis.
2. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi PT Dahlia Dewantara dalam
melaksanakan motivasi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.
3. Bagi Pihak lain
Sebagai referensi bagi peneliti lain yang tertarik untuk mengadakan
F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional
Penelitian ini dibatasi hanya mengenai pemberian motivasi intrinsik dan
ekstrinsik dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT. Dahlia
Dewantara.
2. Defenisi Operasional
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel penelitian:
a.Variabel Independen (X): Yang terdiri dari: 1). Motivasi Intrinsik
Menurut Herzberg, motivasi Intrinsik adalah hal-hal pendorong
berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang
2). Motivasi Ekstrinsik
Motivasi Ekstrinsik berarti bersumber dari luar diri seseorang
dalam kehidupan karyawan tersebut.
b.Variabel Dependen (Y): Prestasi kerja
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
Variabel dalam penelitian ini diidentifikasi berdasarkan jenis variabel dan
indikator masing-masing variabel sebagai berikut:
Tabel 1.2.Identifikasi Variabel Penelitian
VARIABEL INDIKATOR SKALA
PENGUKURAN
1. Kondisi Kerja
2. Bonus
3. Jenjang Karir
Skala Likert
Prestasi Kerja 1. Kejujuran
2. Tanggungjawab 3. Skala Pengukuran Variabel
Skala Pengukuran yang digunakan oleh Penulis untuk mengetahui
masing-masing variabel yaitu variabel X (Motivasi) dan variabel Y (Prestasi
Kerja) adalah dengan menggunakan skala Likert, yang menurut Sugiyono
(2005:86) adalah suatu alat ukur yang digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
Bobot Nilai yang diberikan oleh penulis terhadap setiap jawaban adalah
sebagai berikut:
5 = Sangat Setuju (SS)
4 = Setuju (S)
3 = Ragu – ragu (R)
2 = Tidak Setuju (TS)
1 = Sangat Tidak Setuju(STS)
4. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi Penelitian pada PT Dahlia Dewantara yang berada di Jalan Sei
Lapan No.11 Medan. Waktu Penelitian dimulai dari bulan Juli 2007
sampai Juni 2008.
5. Populasi dan Sampel
Populasi dalam Penelitian ini adalah karyawan PT. Dahlia Dewantara yang
berjumlah 40 orang. Teknik sampling yang digunakan adalah Sampling
jenuh (sensus) dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sample
karena jumlah populasinya relatif kecil.(Sugiyono,2005:78).
6. Jenis Data
a. Data Primer, yang merupakan data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti dari sumber utama untuk kemudian diolah dan dianalisis. Data
primer dalam penelitian ini berupa hasil pengisian kuesioner dan hasil
wawancara yang dilakukan penulis sebagai data pendukung.
b. Data Sekunder, merupakan data yang diperoleh dari perusahaan sebagai tambahan dan data pelengkap dari data primer, antara lain
pegawai dan keterangan-keterangan lain yang diperlukan penulis
berhubungan dengan penelitian ini.
7. Teknik Pengumpulan Data
Untuk mengumpulkan data, penulis menggunakan teknik pengumpulan
data sebagai berikut:
a. Wawancara (Interview)
Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan tanya jawab
langsung kepada pemilik dan pegawai usaha tersebut.
b.Daftar Pertanyaan(Questionaire)
Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan
daftar pertanyaan kepada responden di lokasi penelitian
c.Studi Dokumentasi
Yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap dokumen atau arsip
yang berhubungan dengan masalah yang diteliti
8. Teknik Analisis Data
Teknik Analisis Data yang digunakan berpedoman pada Sugiyono
(2005:181), bahwa untuk menguji hipotesis dan analisis data penelitian
yang bersifat hubungan (assosiative) maka dapat dianalisis dengan metode
sebagai berikut:
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode Deskriptif digunakan dalam penelitian ini dengan
mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan dan
menginterpretasikan data penelitian sehingga diperoleh gambaran
b. Metode Analisis Kuantitatif
Di dalam penelitian ini, penulis menganalisis data dengan memakai
metode analisis statistic Regresi Linier Berganda. Kesamaan
regresinya adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana:
Y = Prestasi Kerja
a = Konstanta
b1 – b2 = Koefisien regresi
X1 = Skor Dimensi Variabel Motivasi Intrinsik
X2 = Skor Dimensi Variabel Motivasi Ekstrinsik
e = Standard error
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara
statistik apabila nilai uji statistiknya berada di dalam kritis (daerah
dimana Ho ditolak). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai
uji statistiknya berada di dalam daerah Ho diterima.
Dalam Penelitian ini data yang ada diuji dalam beberapa tahap
antara lain:
1). Uji Validitas
Uji Validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah
didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan
alat ukur yang digunakan dalam meneliti yaitu kuesioner. Bila
korelasi tiap faktor positif dan besarnya 0.3 keatas maka tiap
(Sugiyono,2005:146). Adapun jumlah anggota sampel yang
digunakan berjumlah 20 orang dari karyawan dealer.
2). Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang
digunakan tersebut menunjukkan konsistensi dalam mengukur
gejala yang sama. Bila korelasi positif dan signifikan maka
instrument tersebut sudah dinyatakan reliabel
(Sugiyono,2005:120). Adapun jumlah sampel yang digunakan
berjumlah 20 orang dari karyawan dealer.
3). Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk melihat atau menguji suatu
model yang termasuk layak atau tidak digunakan dalam
penelitian. Uji asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian
ini adalah:
a) Pengujian Normalitas
Tujuan Uji Normalitas adalah ingin mengetahui
apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati
distribusi normal. Data yang bai adlah data yang
mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi
data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke
b). Pengujian Heteroskesdastisitas
Pengujian hetereoskesdastisitas untuk melihat sejauh
apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance
dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lainnya.
Model regresi yang baik adalah tidak terjadi
hereroskesdastisitas.
c) Pengujian Multikolinearitas
Pengujian multikolinearitas untuk melihat apakah pada
model regresi ditemukan korelasi antar variabel bebas. Jika
terjadi korelasi maka dinamakan terjadi masalah
multikolinearitas. Cara mendeteksinya adalah dengan
melihat nilai Variance inflation factor (VIF).
Model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik tersebut akan
digunakan untuk menganalisis, melalui pengujian hipotesis sebagai berikut:
1. Uji Signifkansi Simultans (Uji Statistik F)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi dari seluruh
variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
Bentuk pengujian:
Ho:bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikansi secara
bersama-sama dari Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik terhadap
Prestasi Kerja.
H1: minimal satu dari bi ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan
secara bersama-sama dari motivasi intrinsik,motivasi ekstrinsik terhadap
Pada penelitian ini nilai Fhitung akan dibandingkan dengan F tabel pada
tingkat signifkan (α) = 5 %. Kriteria penilaian hipotesis pada uji –F ini
adalah:
Terima Ho bila F hitung≤F tabel
Tolak Ho (terima H1) bila F hitung > F tabel
2. Uji Signifkan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifkansi pengaruh variabel
bebas secara individual (parsial) terhadap variabel terikat.
Bentuk pengujian:
Ho:bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikansi pengaruh
variabel bebas secara individual (parsial) terhadap variabel terikat.
Bentuk Pengujian:
Ho:bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Motivasi
Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik terhadap Prestasi Kerja.
H1:bi ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi
intrinsik, motivasi ekstrinsik terhadap prestasi kerja.
Pada penelitian ini nilai t hitung akan dibandingkan dengan t tabel pada
tingkat signifikan (α) = 5 %. Kritria pengambilan keputusan pada uji – t
ini adalah:
Ho diterima jika: - t tabel≤ t hitung≤ t tabel
H1 diterima jika: t hitung > t tabel
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Frankie LumbanGaol (2005) dengan judul
“Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai pada Pemerintah
Kota (Pemko)Medan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Peranan motivasi
yang dilakukan meningkatkan prestasi kerja pada pegawai Pemerintah Kota
(Pemko) Medan.
B. Pengertian Motivasi
Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang
berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Pada dasarnya
perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai yang “mampu, cakap dan
terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk
mencapai hasil kerja yang optimal.
Dengan mengetahui perilaku manusia, apa sebabnya orang mau bekerja
dan kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya karena bekerja, maka seorang
manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya. Tingkah laku seseorang
dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan dan kepuasannya.
Rangsangan timbul dari diri sendiri dan dari luar.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer
membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan
Beberapa defenisi tentang Motivasi yang dikemukakan oleh beberapa
orang ahli:
Menurut Edwin B.Flippo dalam Siagian(2005:143)
Motivasi adalah suatu keberhasilan, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi
agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan
organisasi sekaligus tercapai.
Menurut Hasibuan (2005:95)
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Herzberg dalam Siagian (2005:290)
Motivasi adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik dan
ekstrinsik. Motivasi Intrinsik adalah hal-hal pendorong berprestasi yang
bersumber dari dalam diri seseorang. Motivasi Ekstrinsik berarti bersumber dari
luar diri seseorang dalam kehidupan karyawan tersebut.
C.Teori – Teori Motivasi
Teori-teori motivasi dikelompokkan atas:
1. Teori kepuasan yang memusatkan pada apanya motivasi a.Teori Motivasi Klasik
Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat
memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil
pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat,
bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan
b.Maslow’s Need Hierarchy Theory
Hirarki kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang
berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi
bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan
seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah
terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama.
Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan
tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.
Dasar Teori Hirarki Kebutuhan:
1).Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu
menginginkan lebih banyak.
2).Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi
pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi
motivator.
3). Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hirarki, yakni:
a).Kebutuhan fisik dan biologis
Yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke
dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan,
udara dan sebagainya.
b).Kebutuhan keselamatan dan keamanan
Yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman
dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan
c).Kebutuhan sosial
Yaitu kebuhan sosial, teman, interaksi, dicintai dan mencintai, serta
diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
lingkungannya.
d).Kebutuhan akan penghargaan atau prestasi
Yaitu kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta
penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya
e).Aktualisasi diri
Yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan
kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai
prestasi kerja yang memuaskan/luar biasa.
c. Herzberg’s two factors Motivation Theory
Menurut Herzberg dalam Siagian, orang menginginkan dua macam faktor ,
yaitu:
1) Faktor Motivasional
Faktor Motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya
intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang
2). Faktor Higiene
Faktor Higiene atau Pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya
ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari
organisasi tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
kekaryaannya.
Yang tergolong sebagai faktor intrinsik antara lain ialah
(penghargaan). Sedangkan faktor ekstrinsik mencakup antara lain status
seseorang dalam organisasi, hubungan seorang karyawan dengan atasannya,
hubungan seseorang dengan rekan kerjanya, kondisi kerja, jenjang karir dan
sistem imbalan yang berlaku.
Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus
diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut:
a).Hal-hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang menantang yang
mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat
menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya
b)Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat
formalitas saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, ,dll.
c).Pegawai akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas.
d. Teori X dan Teori Y Mc.Gregor
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas
dapat dibedakan atas manusia penganut teori x (teori tradisional dan
manusia penganut teori y (teori demokratik).
Menurut teori x ini untuk memotivasi pegawai harus dilakukan dengan
cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau
bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah
cenderung kepada motivasi negative yakni dengan menerapkan hukuman
yang tegas.
Tipe kepemimpinan teori x adalah otoriter sedangkan gaya
kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.Menurut teori y untuk
partisipasi pegawai, kerjasama, dan keterikatan pada keputusan. Jenis
motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, sedangkan tipe
kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif.
e. Mc.Clelland’s A Motivation Theory
Menurut teori ini, hal-hal yang memotivasi seseorang adalah:
1). Kebutuhan akan prestasi
2). Kebutuhan akan afiliasi
3). Kebutuhan akan kekuasaan
Dalam memotivasi para bawahan, manajer hendaknya menyediakan
peralatan, menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan
kesempatan untuk promosi.
1). Kebutuhan akan Prestasi
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat bekerja seseorang. Karena itu, kebutuhan akan prestasi akan
mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan
mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi
mencapai prestasi kerja yang maksimal. Karyawan akan antusias
untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu diberikan
kesempatan seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai
prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang
besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya memiliki serta
2). Kebutuhan akan afiliasi
Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan
memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan
akan afiliasi ini yang merangsang gairah bekerja karyawan karena
setiap orang menginginkan hal-hal sebagai berikut:
a). Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain
dilingkungan tempat tinggal dan bekerja
b). Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia
merasa dirinya penting
c). Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal
d). Kebutuhan akan perasaan ikut serta
3). Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja karyawan serta mengerahkan semua
kemampuannya demi mencapai kepuasan atau kedudukan yang
terbaik.
f. Teori Motivasi Claude S.George
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang
berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu:
1) Upah yang adil dan layak
2) Kesempatan untuk maju/promosi
3) Pengakuan sebagai individu
4) Keamanan kerja
6) Penerimaan oleh kelompok
7) Perlakuan yang wajar dan
8) Pengakuan akan prestasi
g. Teori kebutuhan model Edward
Edward mengatakan bahwa ada 15 macam kebutuhan yang dapat
mempengaruhi motivasi seseorang, yaitu sebagai berikut:
1). Achievement
Kebutuhan untuk dapat melakukan sesuatu lebih baik daripada orang
lain, yang memotivasi seseorang untuk menyelesaikan tugas dengan
lebih efektif dan efisien sehingga mencapai prestasi yang lebih tinggi.
2). Deference
Kebutuhan untuk mendengarkan pendapat orang lain, mengikuti
petunjuk yang diberikan, memberikan pujian kepada orang lain, dan
penyesuaian diri terhadap adat istiadat.
3). Order
Kebutuhan untuk melakukan sesuatu secara teratur, membuat rencana
secara detail, dan melakukan kegiatan secara teratur.
4). Exhibition
Kebutuhan untuk diperhatikan orang lain serta menjadi pusat perhatian
dari kelompok.
5). Autonomy
Kebutuhan untuk tidak tergantung pada orang lain, hidup mandiri dan
6). Affilition
Kebutuhan untuk berhubungan dengan lingkungan, menjalin
persahabatan, atau berpartisipasi dalam kelompok.
7). Intraception
Kebutuhan untuk memahami perasaan orang lain dan mengetahui
perilaku lingkungan
8) Succorance
Kebutuhan untuk mendapatkan bantuan, simpati dan afiksi dari orang
lain terhadap dirinya.
9) Dominance
Kebutuhan untuk mendominasi kelompok, memimpin, menasihati, dan
mempertahankan pendapatnya.
10)Abasement
Kebutuhan perasaan bersalah dan diberi hukuman jika merasa berdosa.
11)Nurturance
Kebutuhan untuk membantu orang lain yang sedang dalam kesulitan,
bersimpati, dan berbuat baik kepada orang lain.
12)Change
Kebutuhan untuk melakukan pembaruan, tidak menyukai rutinitas,
senang bepergian, serta melawan adat istiadat
13)Endurance
Kebutuhan utnuk dapat bertahan pada suatu kegiatan hingga selesai
14)Heterosexuality
Kebutuhan untuk mendekati lawan jenis dan ingin dianggap menarik
oleh lawan jenis
15)Agression
Kebutuhan untuk mempertanyakan pendapat orang lain, mengkritik,
mengalahkan, dan senang pada kekerasan
Kesimpulan:
Teori kepuasan (Content Theories) ini mengemukakan bahwa kepuasan fisik
& rohani merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan (material &
nonmaterial) dari hasil kerjanya, semaikin bergairah seseorang untuk bekerja
dengan mengerahkan semua kemampuan yang dimilikinya.
2. Teori motivasi proses yang memusatkan pada bagaimananya motivasi Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan
bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan
perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan
manajer.
Yang termasuk kedalam teori motivasi proses adalah:
a. Teori Harapan
b. Teori Keadilan
a. Teori Harapan
Teorinya ada tiga konsep penting, yaitu:
1). Harapan
Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku.
Harapan mempunyai nilai yang berkisar dari nol yang menunjukkan tidak ada
kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan
tertentu.
2). Nilai
Nilai adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai bagi setiap individu
tertentu
3). Pertautan
Pertautan adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan
dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
b. Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang. Jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya.
c. Teori Pengukuhan
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan
pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang
selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat
Teori pengukuhan terdiri dari jenis, yaitu sebagai berikut:
1) Pengukuhan positif (positive reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi
perilaku, terjadi apabila pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.
2) Pengukuhan negative (negative reinforcement) yaitu bertambahnya
frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh negative dihilangkan secara
bersyarat
D.Alat-alat dan Jenis-jenis Motivasi Alat-alat Motivasi
1. Materiil Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau
barang yang mempunyai nilai pasar; jadi memberikan kebutuhan
ekonomis. Misalnya: Kendaraan, rumah dan lain-lainnya.
2. Nonmateriil Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa
barang/benda yang tidak ternilai; jadi hanya memberikan
kepuasan/kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali, piagam, bintang
jasa dan lain-lainnya.
3. Kombinasi Materiil dan Nonmateriil Insentif: Alat motivasi yang
diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan nonmaterial (medali
dan piagam); jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan
kepuasan/kebanggaan rohani.
Jenis-jenis Motivasi
a. Motivasi Positif (Insentif Positive), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan
motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena
b. Motivasi Negatif (insentif negative), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannnya kurang
baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negative ini semangat kerja
bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka
takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang
baik.
E.Prestasi Kerja
Kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan
barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.(Hasibuan,2005:94).
Untuk mengetahui bagaimana prestasi kerja seseorang karyawan maka
perlu dilakukan penilaian prestasi kerja. Penilaian Prestasi Kerja adalah menilai
rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
setiap karyawan, (Hasibuan, 2005:87). Adapun unsur-unsur yang dinilai adalah
Kejujuran, Prestasi Kerja, Kedisiplinan, Kreativitas, Kerjasama, Kepemimpinan,
kepribadian, kecakapan dan tanggungjawab. Penilaian prestasi kerja pada
dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu
perusahaan secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program
penilaian prestasi kerja, berarti perusahaan telah memanfaatkan secara baik atas
Sumber Daya yang ada dalam organisasi. Penilaian Prestasi karyawan mutlak
harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan.
Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perushaan untuk
menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
Beberapa defenisi tentang Penilaian Prestasi Kerja yang dikemukakan oleh
beberapa orang ahli:
Menurut Andrew F.Sikula dalam Hasibuan(2005: 87)
Penilaian Prestasi Kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan
yang telah dilakukan oleh pegawai dan ditujukan untuk pengembangan
Menurut Dale Yolder dalam Hasibuan(2005: 88)
Penilaian Prestasi Kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam
organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan
bagi pegawai.
Berdasarkan defenisi yang telah disebutkan diatas dapat diketahui bahwa
Penilaian Prestasi Kerja mengandung pengertian yang mendalam yaitu bagaimana
melakukan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan
yang telah dilakukan. Jadi penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan
suatu proses dalam menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para
pegawai.Jadi penilaian prestasi kerja mencakup pekerjaan pegawai dan evaluasi
yang akan dilakukan terhadap pekerjaan tersebut.
Unsur-unsur yang dinilai: 1. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya
dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan
2. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti
kepada para bawahannya.
4. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang
diberikan kepadanya.
5. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih
berdaya guna dan berhasil guna.
6. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan
karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain
atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta
berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan
inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan
alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian
masalah yang dihadapinya.
10.Kecakapan
11.Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
F.Metode Penilaian Prestasi Kerja
Metode Penilaian Prestasi Kerja pegawai pada dasarnya dikelompokkan atas
metode Penilaian berorientasi masa lalu dan metode Penilaian berorientasi masa
depan.
1. Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa lalu
Ada berbagai metode untuk menilai prestasi kerja pegawai di waktu yang
lalu. Hampir semua teknik-teknik tersebut merupakan suatu upaya langsung
untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam
pendekatan-pendekatan lain. Tidak ada satupun teknik yang sempurna,
Metode-metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelebihan dalam
hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat
tertentu dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja dimasa lalu
tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu,
para pegawai memperoleh umpan balik mengenai upaya-upaya mereka.
Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan kepada perbaikan-perbaikan
prestasi.
Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain:
a. Rating Scale
b. Checklist
c. Metode Peristiwa kritis
d. Field review method
e. Tes dan observasi prestasi kerja
f. Metode Evaluasi kelompok
a. Rating Scale
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak
digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk
mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan,
kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.
b. Checklist
Metode penilaian checklist dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai.
Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan
prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik pegawai. Seperti metode rating
penilai, departemen personalia bisa memberikan bobot pada item-item yang
berbeda pada checklist. Pemberian bobot ini memungkinkan penilaian dapat
dikuantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan.
c. Metode Peristiwa kritis
Metode peristiwa kritis (Critical incident method) merupakan metode
penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan
perilaku pegawai sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan
pelaksanaan kerja catatan-catatan ini disebut peristiwa-peristiwa kritis.
Berbagai peristiwa tersebut dicatat oleh penyelia selama periode evaluasi
terhadap setiap pegawai.
Metode penilaian kritis sangat berguna dalam memberikan umpan balik
kepada pegawai, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir,
kelemahan-kelemahan metode ini adalah bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat
peristiwa-peristiwa kritis atau cenderung mengada-ada, dan bersifat subjektif.
d. Metode Peninjauan Lapangan
Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi, banyak perusahaan
menggunakan metode peninjauan lapangan (field review method). Spesialis
personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang
prestasi kerja pegawai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe
formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.
e. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Bila jumlah pekerjaan terbatas, Penilaian Prestasi Kerja bisa didasarkan
pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan
f. Metode-metode Evaluasi kelompok
Metode-metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan
keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan
organisasional karena dapat menghasilkan ranking pegawai dari yang terbaik
sampai terjelek. Berbagai metode evaluasi kelompok diantaranya adalah:
1) Metode ranking
Metode ranking berarti penilai membandingkan pegawai yang satu dengan
pegawai-pegawai lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan
kemudian menempatkan setiap pegawai dalam urutan dari yang terbaik
sampai terjelek. Departemen personalia dapat mengetahui para pegawai
tertentu yang lebih baik daripada yang lain, tetapi tidak mengetahui berapa
besar perbedaan prestasi kerja mereka.
2) Grading atau Forced Distributions
Pada metode ini penilaian memisah-misahkan atau “menyortir” para
pegawai ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. Biasanya suatu
proporsi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori.
3) Point Allocation Method
Metode ini merupakan bentuk lain metode grading. Penilai diberikan
sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para pegawai dalam
kelompok. Para pegawai yang lebih baik diberi nilai lebih besar daripada
Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
a). Teknik-teknik yang bisa digunakan adalah:
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan
pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensip
cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung
dilaksanakan.
2). Penilaian psikologis (Psychological Aprraisals)
Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes
psikologi, diskusi dengan atasan langsung dan review evaluasi-evaluasi
lainnya. Penilaian psikologis, biasanya dilakukan oleh para psikolog,
terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan diwaktu yang akan
datang.
3). Pendekatan Management By Objectives (MBO)
Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia secara
bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja
diwaktu yang akan datang. Kemudian, dengan menggunakan
sasaran-sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula.
4). Teknik Pusat Penilaian
Untuk membantu identifikasi “talenta” manajemen di waktu yang akan
datang, banyak perusahaan besar mempunyai pusat-pusat penilaian.
Assestment Centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang
distandarisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari
diskusi kelompok, simulasi dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi
karyawan di waktu yang akan datang.
2.Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Penilaian-penilaian yang berorientasi masa depan memusatkan pada prestasi
kerja diwaktu yang akan datang melalui penilaian potensi pegawai atau
penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di masa mendatang.
Teknik-teknik yang bisa digunakan adalah: a. Penilaian Diri (Self – Appraisals)
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan
pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensip
cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung
dilaksanakan.
b. Penilaian psikologis (Psychological Aprraisals)
Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes
psikologi, diskusi dengan atasan langsung dan review evaluasi-evaluasi
lainnya. Penilaian psikologis, biasanya dilakukan oleh para psikolog,
terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan diwaktu yang akan
datang.
c. Pendekatan Management By Objectives (MBO)
Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia secara
bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja
diwaktu yang akan datang. Kemudian, dengan menggunakan sasaran-sasaran
d.Teknik Pusat Penilaian
Untuk membantu identifikasi “talenta” manajemen di waktu yang akan datang,
banyak perusahaan besar mempunyai pusat-pusat penilaian. Assestment
Centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandarisasikan dimana
tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai. Penilaian bisa meliputi
wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi dan
sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan di waktu yang akan datang.
G.Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka
untuk memperbaiki prestasi
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya
3. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja
masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
4. Kebutuhan-kebutuhan Latihan Dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi
yang harus dikembangkan
5. Perencanaan dan Pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu
tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti
6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia
7. Ketidakakuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan
dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya
manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen
personalia.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan
dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa
kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin
10.Tantangan-tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A.Sejarah Berdirinya PT Dahlia Dewantara
PT Dahlia Dewantara Cabang Medan, berdiri pada bulan Mei 2000 yang
merupakan perluasan dari PT Dahlia Dewantara Pusat Bandung dengan nomor
pengesahan C-10.881 HT.01.01.Tahun 2000.
PT.Dahlia Dewantara Cabang Medan bergerak di bidang penjualan
alat-alat masak rumah tangga. Pada awal berdirinya perusahaan ini ketika terjadi
krisis moneter pada tahun 1997 dimana nilai tukar rupiah menurun yang
mengakibatkan barang-barang mahal, tetapi itu tidak menjadi kendala bagi
perusahaan PT.Dahlia Dewantara yang bermerk Sayodachi yang diambil dari
ketiga nama pendiri perusahaan ini yaitu Sasongko, Yoseph dan Danil.
Kemudian pada tahun 1999 PT Dahlia Dewantara membuka cabang
disetiap kota yang ada di pulau Jawa, seiring dengan perkembangan perusahaan
PT.Dahlia Dewantara maka tahun 2004 berkembang juga sampai ke pulau
Sumatera, Kalimantan dan sampai ke Bali.
Dengan adanya kemajuan PT Dahlia Dewantara yang menjual alat-alat
masak rumah tangga ke konsumen langsung dengan cara demo langsung
memperagakan alat masak tersebut dan tidak ditemukan di toko-toko, mal-mal
atau di tempat jualan masak lainnya. Alat-alat masak tersebut seperti Dariyaki
Nana Kubumi, Magic Gridle, Presto 7 Lt, Oven Convection Roaster, Soyabean,
Adapun tugas dan tanggung jawab PT.Dahlia Dewantara Cabang Medan
adalah sebagai berikut:
1. Menyalurkan dan memasarkan langsung produk-produk alat rumah
tangga ke konsumen melalui demo masak dengan jadwal-jadwal demo
yang telah dijadwal
2. Bertanggung jawab sepenuhnya atas pendistribusian alat-alat rumah
tangga yang telah dipercayakan kepada PT.Dahlia Dewantara Cabang
Medan untuk didistribusikan
B. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi merupakan hal yang penting bagi perusahaan yang
selalu menekankan kepada hubungan kerjasama untuk mencapai tujuan bersama
dimana memuat pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab agar tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya dapat tercapai.
Struktur organisasi maka seorang pimpinan perusahaan dan bawahan dapat
melaksanakan tugas dan wewenang serta tanggung jawab dengan baik sehingga
pimpinan perusahaan akan dapat melakukan pengawasan terhadap bawahan
didalam melaksanakan kegiatannya sehingga aktivitas perusahaan berjalan sesuai
rencana.
Seorang pimpinan harus mengetahui secara jelas tujuan organisasi yang
dipimpinnya dan bagaimana memilih bentuk organisasi yang sesuai agar dapat
tercapai tujuan yang diharapkan. Seorang pimpinan maupun bawahan harus
terlebih dahulu mengetahui dengan jelas yang menjadi tugasnya, siapa atasannya,
dilakukan. Semua hal ini hanya dapat terwujud bila pimpinan mengadakan
pembagian tugas yang jelas dan tepat.
Berikut ini adalah skema struktur organisasi PT Dahlia Dewantara Medan yang
bentuknya sebagai berikut:
Sumber: PT DAHLIA DEWANTARA (2008) Bagian : Personalia
Untuk melengkapi penjelasan mengenai struktur organisasi PT Dahlia Dewantara
Medan tersebut, berikut ini akan diuraikan pembagian tugas yang terdapat pada
struktur organisasi ini.
PIMPINAN CABANG
Tugas pimpinan cabang pada dasarnya adalah mengontrol semua kegiatan
di cabang. Dengan kata lain seorang pimpinan cabang harus mengetahui semua
prosedur kebijakan serta visi dan misi perusahaan. Secara garis besar sebagai
berikut:
Tugas dan wewenang:
1. Mengatur strategi dan program cabang di bidang marketing/order,
administrasi dan penagihan.
2. Mengawasi kinerja dan aktivitas staffnya.
3. Pengawasan terhadap ke administrasian, demonstrator, kolektor, driver
dan lingkungan kantor yang dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Pengawasan Keadministrasian
b. Pengawasan Team Demonstrator
c. Pengawasan Kolektor
MANAGER
Istilah manager diambil dari kata manage yang artinya mengatur.
Manager adalah seseorang yang diangkat oleh pimpinan cabang karena telah
mampu untuk membantu pimcab dalam membawahi dan mengendalikan sejumlah
Tugas dan wewenang:
1. Mampu bekerjasama yang baik dengan pimcab, staf dan dealer.
2. Mampu mengatasi complain dari konsumen, dealer dan staf
3. Siap memimpin meeting (jika pimcab berhalangan)
4. Mampu mengarahkan dan memotivasi staf maupun dealer
KOORDINATOR TEAM DEMONSTRATOR Tugas:
1. Mampu mengatur jadwal demo
2. Mampu demo
3. Mampu mengatur driver, team demonstrator dealer
4. Mengatasi kebersihan dan perlengkapan kit team demonstrator
TEAM DEMONSTRATOR Tugas:
1. Memperagakan produk-produk yang dipromosikan
2. Memasarkan alat-alat tersebut
3. Mampu menciptakan pasar
4. Melayani konsumen dengan sebaik-baiknya
5. Memperhatikan dan melengkapi kelengkapan alat-alat demo
6. Memperhatikan dan mengetahui kebersihan setiap kit demonstrator.
KEPALA ADMINISTRASI Tugas:
1. Melakukan pengecekan atas pekerjaan semua administrasi yang meliputi:
orderan, angsuran, barang dan kas.
3. Mengawasi kelancaran kegiatan keadministrasian
4. Mengawasi efisiensi dan efektrifitas kerja adminstrasi.
ADMINISTRASI I Tugas:
1. Membuat pembukuan kas besar dan kas kecil
2. Memberikan laporan yang benar ke pusat
3. Pengisian buku dealer
4. Penghitungan komisi
ADMINISTRASI 2 Tugas:
1. Terima order
2. Terima telepon
3. Buat surat tanda terima order
4. Membuat laporan order tunai
5. Mengetik kartu
ADMINISTRASI 3 Tugas:
1. Terima tagihan kolektor
2. Membuat surat tanda terima uang angsuran
3. Pengisian buku arisan
4. Laporan kolektor
5. Pembagian kartu
KOORDINATOR KOLEKTOR Tugas:
1. Mampu bekerjasama dengan kolektor, team demo, dan dealer
2. Mampu memberi semangat terhadap kolektormemban
3. Mampu mengatur pembagian kartu tagihan dan wilayahnya.
4. Siap turun kelapangan untuk membantu kolektor dalam mengatasi
kartu-kartu bermasalah.
KOLEKTOR Tugas:
1. Memperhatikan pemerataan pembagian kartu tagihan dan disesuaikan
dengan jalur serta wilayahnya.
2. Melakukan pengambilan dan pengembalian kartu tagihan berdasarkan
form penagihan kolektor
DRIVER
Tugas wewenang:
1. Memperhatikan kelayakan kendaraan
2. Memperhatikan kebersihan dan perawatan kendaraan
3. Meningkatkan kelayakan dan kinerja
4. Mengawasi driver dalam pelaksanaan kebijakan yang ditetapkan
C. VISI DAN MISI PT DAHLIA DEWANTARA VISI
Adapun yang menjadi visi PT DAHLIA DEWANTARA adalah:
1. Menjadi perusahaan penjualan peralatan rumah tangga ekskusif terbesar di
Indonesia
2. Menjadi perusahaan pilihan yang utama bagi semua orang karena mampu
menyediakan produk peralatan rumah tangga eksklusif yang dapat
membantu aktivitas hidup menjadi lebih efisien, praktis dan sejahtera.
MISI
1. Meningkatkan kemampuan SDM
2. Meningkatkan pelayanan
3. Memperluas jaringan pemasaran
4. Meningkatkan volume penjualan
5. Meningkatkan volume tagihan
Nilai Budaya Perusahaan: 1. Integritas (Integrity)
Setiap saat berpikir, berkata dan berperilaku terpuji, menjaga harkat
dan martabat pekerja.
2. Keterikatan (Chemistry)
Menjaga kerjasama dan mementingkan tujuan bersama dengan sikap
3. Pelayanan kepada konsumen (Costumer Care)
Senantiasa melayani konsumen sebagai mitra utama yang saling
menguntungkan untuk tumbuh secara berkesinambungan.
4.Disiplin (Dicipline)
Menjadikan prosedur dan aturan sebagai gaya hidup dalam bekerja
D. KOMPOSISI KARYAWAN PT DAHLIA DEWANTARA
Data dibawah ini adalah data jumlah karyawan PT DAHLIA
DEWANTARA dari tahun 2005 sampai dengan tahun 2007 seperti tertera pada
table 3.1
Table 3.1
Jumlah karyawan PT DAHLIA DEWANTARA TAHUN 2005 – 2007
NO TAHUN JUMLAH KARYAWAN
(ORANG)
1 2005 40
2 2006 40
3 2007 45
Sumber: PT Dahlia Dewantara
E. PEMBERIAN MOTIVASI
Setiap motivasi yang diberikan PT DAHLIA DEWANTARA terhadap
seluruh karyawannya bertujuan untuk menimbulkan semangat dan gairah kerja,
serta menimbulkan loyalitas terhadap PT DAHLIA DEWANTARA sehingga
pada akhirnya kinerja akan meningkat.
Adapun bentuk-bentuk motivasi yang diberikan oleh PT DAHLIA
1. Penghargaan 2. Bonus
3. Jenjang Karir
F. TUJUAN PEMBERIAN MOTIVASI
PT Dahlia sendiri memberikan motivasi kepada setiap karyawan agar
karyawan tersebut dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Adapun motivasi
tersebut diberikan oleh atasan langsung terhadap bawahannya.
Motivasi juga penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu
karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja
yang tinggi.
Manajer dalam memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang akan mau
bekerja keras dengan harapan, ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan
keinginan-keinginan dari hasil pekerjaannya. Adapun tujuan pemberian motivasi:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
