PENGARUH KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. BPR BROMO MANDIRI PANDAAN
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Nama : Selvy Novitasari Nim : 09610265
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
PENGARUH KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. BPR BROMO MANDIRI PANDAAN
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Nama : Selvy Novitasari Nim : 09610265
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
SURAT PERNYATAAN
Yang bertandatangan di bawah ini: Nama : Selvy Novitasari Nim : 09.610.265
Tempat/ Tgl. Lahir : Malang, 5 November 1991 Fakultas/ Jurusan : Ekonomi dan Bisnis/ Manajemen
Dengan ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa :
1. Tugas akhir dengan judul ”Pengaruh Karakteristik Budaya Organisasi terhadap Kinerja PT. BPR Bromo Mandiri Pandaan”
Adalah hasil karya saya dan dalam naskah tugas akhir ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain baik sebagaian atau keseluruhan, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka
2. Apabila ternyata di dalam tugas akhir ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur PLAGIASI saya bersedia diproses sesuai dengan ketentuan Akademik atau hukum yag berlaku
3. Tugas akhir ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS ROYALTY NON EKSQLUSIF
Demikian pernyataan dari saya buat dengan sebenar-benarnya untuk digunakan sebagaimana mestinya.
Malang, 2 April 2013 Yang Menyatakan,
KATA PENGANTAR
AssalamualaikumWr. Wb.
Alhamdulillah, puji syukur sedalam – dalamnya penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas Rahmat dan Tauhid serta Hidayah-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan Skripsi dengan judul“”Pengaruh Karakteristik Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan PT. BPR Bromo Mandiri Pandaan ”. Adapun tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
Sehubungan dengan terselesainya skripsi ini penelitian ingin menyampaikan ucapan
terima kasih yang sebesar–besarnya kepada semua pihak yang telah bersedia memberikan
bantuan baik moril maupun materiil serta do’a dan dorongan semangat kepada peneliti dalam
menyelesaikan laporan ini, sehingga peneliti dapat menyelesaikan Skripsi ini dengan sebaik – baiknya.
Penulis menyampaikan segenap ucapan terimakasih yang sebesar – besarnya kepada : 1. Dr. Muhajir Efendi, M.AP, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Malang.
3. Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Binis
serta Dosen Pembimbing 1 Universitas Muhammadiyah Malang.
4. Dra. Hj. Triningsih Sri. S, MP, selaku Dosen Pembimbing 2 di Fakultas Ekonomi dan Binis Universitas Muhammadiyah Malang.
5. Dr. Widayat, MM selaku dosen wali kelas E angkatan 2009 Jurusan Manajemen.
6. Bapak/Ibu dosen yang telah banyak memberikan ilmu kepada penulis selama duduk
7. Kepada General manager dan seluruh karyawan PT. BPR Bromo Mandiri Pandaan terimakasih atas informasi dan bimbingan selama peneliti melakukan penelitian.
8. Kepada kedua orang tuaku, mama dan papa yang selalu memberikan motivasi dan doa agar bisa lancar dalam mengerjakan Skripsi .
9. Dan kepada semua pihak baik yang secara langsung maupun tidak langsung telah
membantu dan menolong segala keperluan dan kepentingan penulis dalam menyelesaikan Skripsi ini.
Akhir kata peneliti mengucapkan mudah–mudahan Allah SWT berkenan untuk memberikan balasan kebaikan di dunia maupun di akhirat kepada semua pihak yang telah berkenan membantu peneliti dalam menyelesaikan Skripsi ini. Dan peneliti juga sangat
berharap semoga karya tulis dalam bentuk Skripsi ini dapat memberikan manfaat kepada semua pihak yang telah membaca laporan ini.
Amien.
Malang, 2 April 2013
DAFTAR ISI
KARTU KENDALI KONSULTASI ... vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... ix
E. Manfaat dan Kegunaan Penelitian ... 9
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Peneliti Sebelumnya ... 10
B. Landasan Teori ...13
1. Pengertian Budaya Organisasi ...13
2. Karakteristik Budaya Organisasi ...14
3. Fungsi Budaya Organisasi ...16
4. Nilai Budaya Organisasi ...17
5. Konsep Dasar Terbentuknya Budaya Organisasi ...18
6. Tingkatan Budaya Organisasi ...20
8. Budaya Organisasi Kuat dan Budaya Organisasi Lemah ...22
9. Pengertian Kinerja ...22
10.Penilaian Kinerja ...24
11.Faktor-faktor Kinerja Karyawan...24
12.Kaitan Budaya Organisasi Dengan Kinerja ...25
C. Kerangka Pemikiran...27
D. Hipotesis ...29
BAB III. METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ...30
B. Jenis Penelitian...30
C. Definisi Operasional Variabel ...30
D. Populasi dan Sampel ...36
E. Teknik Pengambilan Sampel ...37
F. Data dan Sumber Data ...38
G. Teknik Pengumpulan Data ...38
H. Pengukuran Variabel ...39
I. Pengujian Instrumen...40
a. Uji Validitas...41
b. Uji Reliabilitas...42
J. Teknik Analisa dan Pengujian Hipotesa ...42
a. Teknik Analisa...42
K. Untuk Mengetahui Variabel yang Paling Kuat ...48
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ...49
1. Gambar Umum Objek Penelitian ...49
2. Visi dan Misi………..50
4. Budaya Perusahaan ...58
5. Ketenagakerjaan ...59
B. Karakteristik Responden ...60
1) Berdasarkan Jenis Kelamin ...60
2) Berdasarkan Usia ...61
3) Berdasarkan Pendidikan ...62
4) Berdasarkan Status Responden ...63
5) Berdasarkan Lama Kerja ...63
6) Berdasarkan Status Kepegawaian ...64
7) Berdasarkan Unit Kerja ...65
8) Berdasarkan Jabatan Responden ...66
C. Uji Instrumen ...67
1. Uji Validitas………...67
2. Uji Reliabilitas………69
3. Hasil Analisis Rentang Skala ...70
4. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ...83
5. Pembahasan Hasil Penelitian ...98
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ...104
B. Saran ...105 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Pembentukan Budaya Organisasi ...18
Gambar 2.2 Kerangka Pikir ...27
Gambar 3.1 Kurva Uji t ...48
Gambar 4.1 Stuktur Organisasi ...51
Gambar 4.2 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Simultan (Uji F) ...91
Gambar 4.3 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Parsial X1 (Uji t) ...92
Gambar 4.4 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Parsial X2 (Uji t) ...93
Gambar 4.5 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Parsial X3 (Uji t) ...94
Gambar 4.6 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Parsial X4 (Uji t) ...95
Gambar 4.7 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Parsial X5 (Uji t) ...96
Gambar 4.8 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Parsial X6 (Uji t) ...97
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Perbedaan dan persamaan Peneliti Terdahulu dan Sekarang ...12
Tabel 3.1 Sampel Penelitian...37
Tabel 3.2 Hubungan Skala Likert dengan Rentang Skala ...40
Tabel 3.3 Nilai Rentang Skala ...43
Tabel 4.1 Data Karyawan ...60
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...61
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...61
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ...62
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Responden ...63
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...64
Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian ...64
Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja ...65
Tabel 4.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan Responden ...66
Tabel 4.10 Uji Validitas Karakteristik Budaya Organisasi ...68
Tabel 4.11 Uji Validitas Kinerja ...69
Tabel 4.12 Hasil Uji Reabilitas ...70
Tabel 4.13 Rentang Skala Inovasi dan Pengambilan Resiko ...71
Tabel 4.14 Rentang Skala Perhatian terhadap Detail ...73
Tabel 4.15 Rentang Skala Orientasi terhadap Hasil ...75
Tabel 4.16 Rentang Skala Orientasi terhadap Orang ...76
Tabel 4.17 Rentang Skala Orientasi terhadap Tim ...78
Tabel 4.18 Rentang Skala Agresifitas ...79
Tabel 4.19 Rentang Skala Stabilitas ...80
Tabel 4.20 Rentang Skala Kinerja ...82
Tabel 4.21 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ...84
Tabel 4.22 Uji F/ Simultan ...90
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian, Edisi Revisi VI, Jakarta: PT. Asdi Maha Satya.
Handoko, T. Hani, 2001. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Istijianto, 2010. Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendekati Dimensi-Dimensi Karyawan. Edisi revisi.Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Moeljono, Djokosantoso, 2005. Budaya Organisasi dalam Tantangan. Jakarta:Elek Media
Komputindo
Robbins, Stephen P, 2002. Perilaku Organisasi : Konsep Kontoversi Aplikasi, Jilid II. Edisi Bahasa Indonesia. PT. Raja Grafindo Persada.
Sutrisno, Edy, 2010. Budaya Organisasi, Edisi Pertama. Penerbit Kencana Prenada Media Group. Jakarta.
Wahjono, Sentot I, 2010. Perilaku Organisasi. Edisi Pertama. Graha Ilmu, Yogyakarta. Wibowo, SE, M. Phil, Prof, 2010. Budaya Organisasi : Sebuah Kebutuhan untuk
Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang. Edisi Pertama. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Wibowo, SE, M. Phil, Prof, 2007. Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga. PT. RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Yulianto. W. Dimas, 2010. Pengaruh Karakteristik Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Infomartika Kota Batu, Malang.
Suliyanto. Dr, 2011. Ekonometrika Terapan: Teori dan Aplikasi dengan SPSS. Andi. Yogyakarta
1 BAB 1
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Masalah
Organisasi merupakan suatu kesatuan yang komplek yang berusaha
mengalokasikan sumber daya secara penuh demi tercapainya tujuan. Apabila suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif. Salah satu tujuan organisasi adalah
peningkatan budaya organisasi pegawai. “budaya organisasi merupakan
kepribadian yang ada pada organisasi, pada banyak organisasi peran budaya organisasi sangat menonjol, karena membentuk karakter organisasi secara
anggota organisasi melakukan pekerjaanya” Widjaja (2001: 6).
Kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2005: 9) adalah hasil kerja
(output) secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh Sumber Daya Manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam menyelesaikan tugasnya. Pihak
manajemen dapat mengukur karyawan atas kinerja yang dilakukan oleh masing-masing karyawan.
Kinerja merupakan suatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki kemampuan yang berbeda untuk mengerjakan tugasnya. Adapun indikator dari kinerja adalah kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan,
2
harus selalu diperhatikan dan dilakukan secara maksimal. Pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja atau prestasi kerja organisasi dan
menunjukkan sebagai kinerja atau performa organisasi.
Hasil kerja organisasi diperoleh dari serangkaian aktifitas yang
dijalankan organisasi. Setiap karyawan dihadapkan pada alternatif dan metode dalam melakukan pekerjaan, sehingga karyawan dituntut agar ahli dalam suatu bidang, sesuai dengan bidang keahliannya dalam mendukung terlaksananya
kegiatan operasional suatu perusahaan.
Perusahaan sangat membutuhkan karyawan yang berkualitas baik dari
sisi mental, pengetahuan maupun keterampilan agar dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Adapun dorongan untuk bekerja lebih maksimal dapat
dipengaruhi oleh budaya yang ada di dalam organisasi atau perusahaan.
Semua sumber daya manusia harus dapat memahami dengan benar
budaya organisasinya, karena pemahaman ini sangat berkaitan dengan setiap langkah ataupun keputusan yang diambil oleh organisasi. Budaya organisasi juga memiliki dampak pada efisiensi dan efektivitas organisasi. Budaya
organisasi yang kuat dapat membentuk identitas perusahaan yang memberikan dampak kuatnya organisasi atau perusahaan untuk bersaing dengan perusahaan
lain.
Organisasi merupakan suatu kesatuan yang kompleks yang berusaha mengalokasikan sumber daya secara penuh demi tercapainya tujuan. Apabila
3
dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif. Pemahaman ini akan membantu organisasi mencapai tujuan-tujuan penting organisasi. Setiap individu dalam
hal ini adalah karyawan memiliki pemahaman yang berbeda dalam setiap hal, maka perusahaan harus dapat menyamakan persepsi atau nilai-nilai yang dianut
oleh organisasi agar dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk tercapainya tujuan organisasi.
Budaya organisasi pada umumnya merupakan filosofis, dapat
difungsikan sebagai tuntunan yang mengikat pada karyawan karena dapat diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan
perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Kotter dan James (1992) bahwa budaya organisasi menjadi faktor untuk menentukan perilaku manajemen suatu perusahaan. Setiap organisasi memiliki definisi yang berbeda-beda mengenai
budaya organisasi.
Robbins (2002:248) budaya organisasi adalah falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan-anggapan, keyakinan, harapan, sikap, dan norma-norma yang
dimiliki secara bersama serta mengikat dalam komunitas atau organisasi tertentu. Budaya organisasi memiliki karakteristik yakni inovasi dan
pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi terhadap hasil, orientasi orang, orientasi terhadap tim, agresifitas, stabilitas (kemantapan).
4
Karakteristik- karakteristik tersebut organisasi harus melakukan sosialisasi budaya organisasi kepada karyawan. Selain mengembangkan
budaya organisasi untuk menjadi kuat, karyawan memegang peranan utama dalam menjalankan roda organisasi atau perusahaan. oleh sebab itu, budaya
organisasi adalah suatu pedoman yang digunakan organisasi atau perusahaan untuk mengelola karyawan.
Bank Perkreditan Rakyat (BPR) adalah bank yang melaksanakan
kegitan dan usaha secara konvensional dan berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannnya tidak memberikan jasa lalu lintas pembayaran. BPR yang
melaksanakan kegiatan usahanya berdasarkan prinsip syariah diperkenankan
melaksanakan kegiatan usaha konvensional berdasarkan syari’at islam.
BPR Bromo Mandiri adalah salah satu bentuk dari BPR dengan badan
hukum Perseroan Terbatas, yang pada dasarnya merupakan lembaga perkreditan pedesaan yang menyalurkan kredit kecil kepada para petani dan
pedagang (pengusaha kecil) dan atau golongan ekonomi lemah di desa-desa atau kecamatan-kecamatan yang kekurangan modal dalam usahannya, dengan cara mudah, murah dan terarah, dengan bunga yang tidak terlalu tinggi, guna
melindungi masyarakat dari rentenir atau pengijon, penyalur kredit usaha kecil dan untuk menaikan pendapatan masyarakat.
5
bertahun-tahun dengan kinerja baik dan berpredikat sehat karena berkomitmen untuk menjaga kepercayaan nasabah dan memberikan pelayanan yang terbaik
dengan 3S (Senyum – Salam - Sapa).
PT. BPR Bromo Mandiri Pandaan memperoleh Penghargaan dari KBI
Malang sebagai Bank Perkreditan Rakyat Berkinerja Terbaik pada tahun 2008
dan 2010. Kinerja terbaik tentu tidak hanya dinilai dari penampilan luarnya
saja, namun pelaksanaan harian, pelayanan anggota, ketertiban administrasi,
pengelolaan keuangan yang sehat, merupakan kunci utama menuju
keberhasilan.
Perusahaan ini memiliki budaya yang sudah diterapkan dalam budaya perusahaan yang mempengaruhi nilai-nilai yang dianut oleh para karyawan di perusahaan tersebut. Budaya perusahaan tersebut digunakan sebagai budaya
berbasis keunggulan kinerja sehingga karyawan dituntut untuk memahami dan menerapkan budaya tersebut. Dalam setiap organisasi tentunya memiliki visi
dan misi yang sudah ditargetkan.visi dan misi ini mempengaruhi karakteristik budaya organisasi di dalam setiap perusahaan.
Misi perusahaan adalah “Sebagai media atau sarana bagi
6
disimpulkan bahwa pada dasarnya perusahaan memiliki misi untuk dapat menjadi perbankan yang berproduktivitas tinggi dan berdaya saing, juga
meningkatkan kinerja serta mengimplementasikan dalam tata kelola perusahaan.
Visi perusahaan yaitu “Menjadi perbankan yang sehat, aman, dan terpercaya, dimana dalam menjalankan operasionalnya harus berpedoman pada aturan dan ketentuan sebagaimana yang telah ditetapkan oleh Bank Indonesia dan tetap berpedoman pada prinsip kehati-hatian agar tidak dijadikan media kriminal.”. Berdasarkan visi perusahaan dapat disimpulkan bahwa perusahaan dalam pengembangannya akan menjadikan dirinya menjadi perusahaan terkemuka dengan menerapkan standar perusahaan.
PT. BPR Bromo Mandiri Pandaan dituntut untuk lebih inovatif dalam melaksanakan kegiatannya dengan baik, yaitu dengan adanya proses
pengelolaan himpunan dana masyarakat ke dalam bank dan pengalokasian dana tersebut bagi bank dan masyarakat. Dengan demikian, kreatifitas karyawan dalam hal ini sangat dibutuhkan demi tercapainya tujuan perusahaan.
namun dengan pelaksanaannya keagresifan karyawan dan ketelitian dalam mengerjakan pekerjaan juga sangat diperlukan.
Tuntutan kerja yang menuntut karyawan untuk lebih inovatif dan mempertimbangkan resiko dari target pekerjaan yang akan dikerjakan. Selain mempertimbangkan resiko yang akan dialami karyawan dituntut untuk fokus
7
dalam tim juga sangat sering dilakukan pada perusahaan PT. BPR Bromo Mandiri Pandaan. Selain itu setiap tim pada setiap bagian yang ada di PT. BPR
Bromo Mandiri Pandaan memiliki indeks prestasi yang dimana pada setiap enam bulan sekali akan dinilai oleh pimpinan dan rekan kerja. Selain itu,
kebersamaan antar karyawan tampak jelas di mana kerja sama tim dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas yang ada sehingga komunikasi terjalin dan saling mendukung.
Dalam menyelesaikan pekerjaan karyawan dituntut untuk bertindak agresif di mana para karyawan harus bersaing untuk menjadi lebih baik serta
dapat mendorong karyawan lain untuk juga bertindak agresif dan menjadi lebih baik lagi. Tingkat kemantapan (kestabilan ) dalam melakukan aktifitas pekerjaan pada PT. BPR Bromo Mandiri Pandaan juga bergantung pada
dinamika manajemen apabila terdapat perubahan standar perusahaan maka karyawan harus bergerak cepat untuk menciptakan dan mempertahankan
kemantapan (kestabilan) di dalam PT. BPR Bromo Mandiri Pandaan.
Dari latar belakang tersebut, peneliti tertarik untuk memperoleh gambaran mengenai karakteristik budaya organisasi yang diterapkan oleh PT. BPR
Bromo Mandiri Pandaan dalam mengelola sumber daya manusia sehingga dapat digunakan perusahaan sebagai informasi dalam rangka memperbaiki
kinerja karyawan. Oleh karena itu peneliti mengadakan penelitian karakteristik budaya organisasi yang ada di PT. BPR Bromo Mandiri Pandaan dengan judul
“PENGARUH KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
8
B.Perumusan Masalah
Dari uraian latar belakang masalah di atas, maka permasalahan dalam
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana karakteristik budaya organisasi yang ada di PT. BPR Bromo
Mandiri Pandaan?
2. Bagaimana kinerja karyawan PT. BPR Bromo Mandiri Pandaan?
3. Apakah karakteristik budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. BPR Bromo Mandiri Pandaan?
4. Variabel karakteristik budaya organisasi manakah yang dominan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BPR Bromo Mandiri Pandaan?
C.Batasan Masalah
Pada penelitian ini agar tidak meluas, maka yang akan diteliti adalah karakteristik budaya organisasi menurut Robbins (2007:256) dan kinerja
menurut Mathis and Jackson (2000:381) yaitu kuantitas, kualitas, ketepatan waktu dan kerjasama dalam menyelesaikan tugas . Budaya organisasi dalam penelitian ini diukur dari karakteristik budaya organisasi yang terdapat pada
PT. BPR Bromo Mandiri Pandaan. Karakteristik budaya organisasi ini meliputi inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi terhadap
9
D.Tujuan Penelitian
1. Untuk mendeskripsikan karakteristik budaya organisasi yang terdapat pada
PT. BPR Bromo Mandiri Pandaan.
2. Untuk mendeskripsikan kinerja karyawan PT. BPR Bromo Mandiri
Pandaan.
3. Untuk menganalisis pengaruh signifikan karakteristik budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. BPR Bromo Mandiri Pandaan.
4. Untuk menganalisis variabel karakteristik budaya organisasi yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. BPR Bromo Mandiri
Pandaan.
E.Manfaat dan Kegunaan Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja
melalui budaya organisasi pada PT. BPR Bromo Mandiri Pandaan. 2. Bagi Peneliti lain
Sebagai salah satu sumber referensi yang dapat dipergunakan sebagai bahan
10 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A.Landasan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu adalah penelitian yang dilakukan oleh Fisla Wirda
(2007) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Negeri Padang” dengan variabel bebas adalah budaya organisasi yang terdiri dari inovasi dan pengambilan resiko,
perhatian terhadap detail, orientasi terhadap hasil, orientasi terhadap orang, agresifitas, dan stabilitas. Dan variabel terikat kinerja yang terdiri dari prestasi
kerja, waktu penyelesian pekerjaan, kualitas yang dihasilkan, kuantitas yang dihasilkan. Hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja karena hasil uji statistik secara
simultan H0 ditolak maka pengujian secara parsial bisa dilakukan. Dibuktikan f-hitung sebesar 7.502 dengan nilai sign = 0,000 karena nilai sign < 0,05 maka
keputusan H0 di tolak. Adapun kinerja karyawan Politeknik Negeri Padang paling kuat dipengaruhi variabel perhatian terhadap detail dan variabel
orientasi terhadap hasil uji t-parsial 0,5788
Penelitian terdahulu selanjutnya adalah Dimas Yulianto. W (2010) yang berjudul “Pengaruh Karakteristik Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dinas
Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kota Batu” dengan variabel bebas
11
terhadap tim, agresifitas, dan stabilitas. Dan variabel terikat dari penelitian ini adalah kinerja yang terdiri dari kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab,
ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa. Hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja dibuktikan
t-hitung sebesar 9,701 lebih besar dari t-tabel 0,05 menunjukan nilai sebesar 1,996
dan dari hasil perhitungan rentang skala didapatkan bahwa variabel kinerja memiliki rentang skala yang tinggi dan didapatkan bahwa variabel karakteristik
budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang terletak
pada alat analisis yang digunakan meliputi rentang skala dan regresi linier berganda. Sedangkan uji hipotesis menggunakan uji hipotesis secara simultan atau Uji F dan uji hipotesis secara parsial atau Uji t.
Adapun manfaat atau kontribusi yang bisa diambil dari penelitian terdahulu adalah variabel budaya organisasi yang terdiri dari inovasi dan
pengambilan resiko (X1), perhatian terhadap detail (X2), orientasi terhadap hasil (X3), orientasi terhadap orang (X4), orientasi terhadap tim (X5), agresifitas (X6), dan stabilitas (X7) dengan pengujian secara simultan atau
secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja, maka pada pembuktian ini penelitian terdahulu membandingkan dengan penelitian yang akan
12
Tabel 2.1
Persamaan dan perbedaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu
No Judul Variabel Metode Penelitian
1 Pengaruh Budaya
Budaya organisasi yang terdiri dari inovasi dan pengambilan resiko (X1), perhatian terhadap detail (X2),
orientasi terhadap hasil (X3), orientasi terhadap orang (X4), orientasi terhadap tim (X5),
agresifitas (X6), dan stabilitas (X7). Variabel terikat (Y) :
Kinerja yang terdiri dari Prestasi Kerja(Y1.1), waktu penyelesian pekerjaan(Y1.2), kualitas yang
dihasilkan(Y1.3) , kuantitas yang dihasilkan (Y1.4)
Rentang skala dan Analisa Regresi Linier berganda dengan
menggunakan uji F dan Uji t
Karakteristik Budaya organisasi yang terdiri dari inovasi dan pengambilan resiko(X1), perhatian terhadap detail (X2), orientasi terhadap hasil (X3), orientasi terhadap orang (X4), orientasi terhadap tim (X5), agresifitas (X6), dan stabilitas (X7).
Variabel terikat (Y) :
Kinerja yang terdiri dari kesetiaan(Y1.1), prestasi kerja (Y1.2), tanggung jawab(Y1.3), ketaatan(Y1.4), kejujuran (Y1.5), kerjasama (Y1.6), prakarsa (Y1.7)
Budaya organisasi yang terdiri dari inovasi dan pengambilan (X1), perhatian terhadap detail (X2), orientasi terhadap hasil (X3), orientasi terhadap orang (X4), orientasi terhadap tim (X5), agresifitas (X6), dan stabilitas (X7).
Variabel terikat (Y) :
13
B. Tinjauan Teori
1. Pengertian budaya Organisasi
Kata budaya (culture) sebagai suatu konsep berakar dari kajian atau disiplin ilmu Antropologi yang oleh Killman dalam Nirman (2004:134)
diartikan sebagai falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakininan, harapan, sikap, dan norma yang dimiliki bersama dan mengikat suatu masyarakat. Menurut Robbins dalam Masyhur (2010:110) semua organisasi
mempunyai budaya yang tidak tertulis yang mendefinisikan standar-standar perilaku yang dapat diterima dengan baik maupun tidak untuk para
karyawan. Dan proses akan berjalan beberapa bulan, kemudian setelah itu kebanyakan karyawan akan memahami budaya organisasi mereka seperti,
bagaimana berpakaian untuk kerja dan lain sebagainya.
Pearce dan Robinson (2008:483) Budaya organisasi adalah sekelompok asumsi penting(yang sering kali tidak dinyatakan jelas) yang
dipegang bersama oleh anggota-anggota suatu organisasi. Setiap organisasi memiliki budayanya sendiri. Budaya suatu organisasi mirip dengan kepribadian seseorang, sebuah tema yang berwujud namun ada dan hadir,
menyediakan arti, arahan serta dasar atas tindakan.
Pengertian budaya organisasi menurut Wirawan (2007:10) adalah
14
anggota baru serta diterapkan dalam aktifitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam
memproduksi produk, melayani konsumen, dan mencapai tujuan organisasi.
Robbins dan Mary (2009:62) budaya organisasi adalah sistem makna
dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar, bagaimana karyawan bersikap.
2. Karakteristik budaya organisasi
Menurut Wibowo (2011:34) budaya organisasi dalam suatu organisasi yang satu dapat berbeda dengan yang ada dalam organisasi yang lain. Namun budaya organisasi menunjukan ciri-ciri, sifat, karakteristik
tertentu yang menunjukan kesamaannya. Terminology yang dipergunakan para ahli untuk menunjukan karakteristik budaya organisasi sangat
bervariasi. Hal tersebut menunjukan beragamnya ciri, sifat dan elemen yang terdapat dalam budaya organisasi.
Stephen Robbins (2007:256) mengemukan adanya 7 (tujuh) karakteristik budaya organisasi, yaitu:
a. Inovasi dan Pengambilan Resiko
Suatu tingkatan dimana karyawan didorong untuk menjadi inovatif dan berani mengambil resiko.
b. Perhatian terhadap detail
15
c. Orientasi terhadap hasil
Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya
pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. d. Orientasi terhadap Orang
Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil dari orang-orang didalam organisasi.
e. Orientasi terhadap tim
Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasar tim, bukannya berdasarkan individu.
f. Keagresifan (Agresifitas)
Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.
g. Kemantapan (Stabilitas)
Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status
quo bukannya pertumbuhan.
Sedangkan menurut Mohyi (2005:180) budaya organisasi adalah suatu sistem nilai, norma atau aturan, falsafah, kepercayaan dan sikap (perilaku)
yang dianut bersama anggota (karyawan) yang berpengaruh terhadap pola kerja serta pola manajemen organisasi.
16
kedua istilah tersebut digunakan secara bersama-sama, dan keduanya
memiliki satu pengertian yang sama.
Budaya organisasi menunjukan ciri-ciri, sifat, atau karakteristik tertentu yang menunjukan kesepahaman dan keseragaman dari nilai yang
dianut oleh sebuah organisasi. Karakteristik budaya organisasi adalah karakteristik inti yang secara dihargai oleh semua anggota organisasi. Dan organisasi akan menampakan sifat dan ciri berdasarkan karakteristik budaya
organisasi yang dimilikinya.
3. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2007:262) budaya menjalankan sejumlah fungsi didalam organisasi, yaitu:
1. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas, artinya budaya
menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. 2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.
4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial.
5. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai
apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.
6. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali
17
Menurut Mohyi (2012:188) budaya organisasi juga melaksanakan
beberapa fungsi penting yaitu :
a. Menyampaikan rasa identitas untuk anggota-anggota organisasi.
b. Memudahkan kotmitmen untuk sesuatu yang lebih besar daripada diri
sendiri.
c. Meningkatkan stabilitas sosial.
d. Menyediakan premise (pokok pendapatan) yang dianut dan diterima
untuk mengambil keputusan.
Maka fungsi budaya organisasi adalah sebagi perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa
ketentuan-ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Hal tersebut dapat berfungsi pula sebagai control atas
perilaku karyawan.
4. Nilai budaya organisasi
Robbins (2006:84), mendefinisikan bahwa nilai adalah “ keyakinan
-keyakinan dasar bahwa pola perilaku atau bentuk akhir keberadaan secara pribadi atau sosial lebih disukai daripada pola perilaku atau bentuk akhir
keberadaan yang berlawanan atau kebalikan, nilai dapat menjadi dasar untuk memahami sikap dan motivasi karyawan dalam menjalankan budaya
18
5. Konsep Dasar Terbentuknya Budaya Organisasi
Budaya organisasi yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi
yang dianut kuat, diatur dengan baik dan dirasakan bersama secara luas oleh anggota organisasi. Pembentukan budaya organisasi oleh pendiri nya
didasarkan pada visi dan misi tentang bagaimana bentuk organisasi tersebut seharusnya, terutama para pendiri organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang penting dalam pembentukan awal budaya organisasi. Budaya
organisasi merupakan hasil dari interaksi antara :
a. Bias dan asumsi para pendirinya ( Perilaku para pendiri yang dijadikan
sebagai model peran dan menjadi determinan utama keberhasilan )
b. Apa yang dipelajari oleh para anggota pertama organisasi yang dipekerjakan oleh para pendiri dari pengalaman meraka sendiri.
Gambar 2.1
Pembentukan Budaya Organisasi
Sumber Data : Robbins (2007:276)
Kriteria seleksi Filsafat
pendiri organisasi
Budaya Organisasi
Sosialisasi Manajemen
19
Sosialisasi budaya pada para karyawan dapat dilaksanakan dengan
beberapa cara yang dinilai berhasil (Robbins, 2007:276) yaitu melalui:
a. Cerita
Cerita-cerita ini khususnya berisi dongeng suatu peristiwa mengenai
pendiri organisasi, pelanggaran peraturan, sukses dari miskin ke kaya, pengurangan angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi terhadap kesalahan masa lalu, dan mengatasi masalah organisasi.
b. Ritual
Merupakan deretan berulang kegiatan yang mengucapkan dan
memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu. Tujuan apakah yang paling penting, orang-orang manakah yang dapat dikorbankan.
c. Lambang Materi
Lambang materi mengantarkan pada para karyawan siapa yang penting, sejauh egalitarian yang diinginkan oleh eksekutif puncak, dan jenis
perilaku yang dimunculkan (misalnya, pengambilan resiko, konservatif, otoriter, partisipasif, individualis,sosial) yang tepat.
d. Bahasa
Dalam organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai suatu cara untuk mengadakan identifikasi anggota suatu budaya
20
6. Tingkatan Budaya Organisasi
Tingkatan budaya organisasi yang dimaksud merupakan tingkatan
fenomena budaya yang tampak bagi yang mentgamatinya dan hal ini dapat berwujud mulai dari tingkatan yang paling nyata sehingga dapat dilihat dan
dirasakan sampai kepada tingkatan yang tertanam sebagai asumsi yang tidak disadari sebagai hakikat budaya.
Schein dalam Sweeney & McFarlin (2002:336) tingkatan budaya
organisasi ini terdari atas tiga tingkat atau level sebagai berikut: 1) Artefak
Merupakan peninggalan yang dapat dilihat dan didengar berdasarkan nilai-nilai dan asumsi-asumsi suatu budaya. Artefak berkaitan dengan simbol-simbol, cerita, ritual dan sebagainya
2) Nilai
Merupakan prinsip sosial, tujuan dan standar yang dianut dalam suatu budaya. Nilai (values) berkaitan dengan apa yang seharusnya, apa yang
tidak seharusnya, dan nilai-nilai atau keyakinan yang mendukung. 3) Asumsi
Menunjukan apa yang diyakini oleh individu dan mempengaruhi persepsi, cara berpikir dan merasakan sesuatu. Asumsi berkaitan
21
7. Dimensi-dimensi Budaya Organisasi
Dimensi budaya organisasi dapat dilihat dari sudut pandang makro
organisasi, juga dapat dilihat dari sudut pandang mikro individual, dilihat dari sudut pandang makro, terdapat empat set dimensi budaya organisasi,
yaitu :
a. Power Distance
Jarak kekuasaan atau ketimpangan kekuasaan didaam masyarakat
organisasi besar maupun kecil. b. Uncertainly Avoidance
Menerima atau menolak ketidakpastian dalam organisasi.
c. Individualism
Individual atau kolektif dalam hal berperilaku dalam lingkungan
organisasi. d. Masculinity
Maskulin atau feminim dalam hal keseragaman kostum maupun kemampuan yang dimiliki setiap anggota organisasi.
Selanjutnya dimensi organisasi menurut Richard M.Steers dalam
Robbins (2007:190) menguraikan dimensi-dimensi budaya organisasi terdiri dari:
1. Struktur tugas
2. Hubungan imbalan hukum 3. Tekanan pada prestasi
22
5. Keamanan versus resiko 6. Status dan semangat
7. Pengakuan dan umpan balik 8. Keterbukaan versus ketertutupan
9. Kompetensi dan keluwesan organisasi secara umum
8. Budaya Organisasi Kuat dan Budaya Organisasi Lemah
Banyak alasan yang berkembang untuk membandingkan antara budaya yang kuat dengan budaya yang lemah, karena budaya yang kuat
memiliki dampak yang besar terhadap sikap karyawan.
Suatu budaya yang kuat ditandai dengan nilai-nilai inti organisasi yang dipegang teguh oleh para anggota organisasi, disepakati secara luas.
Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-nilai tersebut, semakin kuat
suatu budaya. Sehingga budaya yang kuat akan memilki pengaruh yang besar terhadap sikap anggota organisasi dibandingkan budaya yang lemah. Robbins (2007:259).
9. Pengertian Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu
23
kinerja telah merosot sehingga perusahaan atau instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan
mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Mathis and Jackson (2000:381) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja
yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Beberapa faktor yang menjadi indicator dari kinerja adalah sebagai berikut :
a. Kuantitas pekerjaan
Yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam
kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang ditetapkan perusahaan.
b. Kualitas pekerjaan
Yaitu kualitas hasil dari pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan dalam waktu tertentu berdasarkan standar kerja perusahaan.
c. Ketepatan waktu
Yaitu ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab seseorang karyawan dan pencapaian target berdasarkan
standar kerja waktu perusahaan. d. Kerjasama
24
pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan job description masing-masing karyawan.
10. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan
faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat
bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang
bagaimana kinerja karyawan.
Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja
atau jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
Menurut Henry Simamora (2004:338) “Penilaian kinerja adalah proses
yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu
karyawan”.
11. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yakni memperoleh keuntungan. Secara teoritis menurut Mangkunegara (2006:16)
25
a. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara psikis (rohani) dan fisiknya (jasmani). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka
individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam
melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang
dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan
kerja yang harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier, dan fasilitas kerja yang relative memadai.
12. Kaitan Budaya Organisasi dengan Kinerja
Budaya organisasi merupakan persepsi anggota organisasi tentang
norma organisasi yang berkaitan dengan aktivitas kerja organisasi yang bersangkutan dimana budaya organisasi mempersepsikan perilaku individu masing-masing a n g g o t a o r g a n i s a s i a k a n d i p e n g a r u h i o l e h
26
tersebut. Ketika pihak manajemen organisasi memandang bahwa kualitas merupakan suatu hal yang mesti dilakukan dalam aktivitas kerja organisasi,
maka persepsi dan perilaku anggota organisasi akan didorong oleh values kualitas dalam aktivitas kerja mereka.
Menurut Piti Sithi-Amnuai dalam Ndraha (2003:76) budaya organisasi sebagai : “ Being developed as they learn to cope with problems
of external adaptationanda internal integration ” yang berarti “
(Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan
eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi) Pengertian ini memberikan pemahaman bahwa lahirnya budaya organisasi lebih dikarenakan kebutuhan organisasi itu
sendiri dalam upaya membangun suatu kinerja yang baik demi pencapaian tujuan organisasi.
Sementara itu adanya keterkaitan antara budaya korporat dengan
kinerja organisasi yang dapat dijelaskan dengan model diagnosis Tiernay bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya
organisasi tersebut maka kinerja akan menjadi tinggi (Moeljono Djokosantoso, 2005:42).
27
sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan sumber daya manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan logistik,
masing-masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik pula.
C. Kerangka pemikiran
Penelitian ini adalah mengenai karakteristik budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. maka dapat digambarkan kerangka pemikiran sebagai
berikut :
Gambar 2.2
Kerangka Pikir Budaya Organisasi
Kerangka pikir merupakan sintesa tentang hubungan antara
variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Karakteristik Budaya
Organisasi (X) Inovasi dan pengambilan Resiko (X1)
Perhatian terhadap detail (X2) Orientasi terhadap hasil (X3) Orientasi terhadap orang (X4) Orientasi terhadap tim (X5) Agresifitas (X6)
Stabilitas (X7)
28
Kerangka pikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti. Berdasarkan bagan di atas dapat dijelaskan
pengaruh karakteristik budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Robbins (2002:248) mendefinisikan budaya organisasi (organizational Culture ) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Dan budaya organisasi dapat dilihat berdasarkan karakteristik budaya
organisasi didefinisikan menurut Robbins (2007:256) yaitu budaya organisasi yang terdiri dari inovasi dan pengambilan resiko, perhatian
terhadap detail, orientasi terhadap hasil, orientasi terhadap orang, orientasi terhadap team, agresifitas, dan stabilitas (kemantapan). Sedangkan indikator kinerja menurut Mathis dan Jackson (2000:381) terdiri dari
ketepatan waktu, kuantitas yang dihasilkan, kualitas yang dihasilkan dan kerjasama.
Pada PT. BPR Bromo Mandiri Pandaan kinerja merupakan hal penting yang harus diperhatikan. Hal tersebut dimaksudkan untuk memberikan penilaian terhadap kinerja yang telah dilakukan oleh para
karyawan. Sehingga dapat memberikan dampak yang baik bagi kinerja para karyawan. Dari penjelasan diatas maka pengaruh pada kinerja dirasa
menarik untuk dibahas dan di kaji secara mendalam. Sebab dengan adanya kinerja yang baik maka perusahaan akan mampu mencapai tujuan
29
Dengan kinerja yang maksimal maka selain tercapainya tujuan pribadi dari karyawan itu sendiri dapat memungkinkan tercapainya tujuan
perusahaan secara keseluruhan. Nilai-nilai perilaku yang dianut dalam suatu organisasi dibutuhkan komitmen dan loyalitas yang kuat dari
karyawan. Karakteristik budaya organisasi yang kuat juga dapat membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang dapat
menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.
D.Hipotesis
Berdasarkan landasan teori yang dijelaskan sebelumnya maka dapat
dikemukan hipotesis sebagai berikut:
1. Diduga karakteristik budaya organisasi yang terdiri dari inovasi dan
pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi terhadap orang, orientasi terhadap team, agresifitas, dan stabilitas (kemantapan) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR Bromo Mandiri Pandaan.
2. Diduga variabel karakteristik budaya organisasi yang dominan berpengaruh
