ABSTRAK
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI DISIPLIN KERJA KARYAWAN PELAKSANA
BAGIAN PROSES PENGALENGAN NANAS DI PT. GREAT GIANT PINEAPPLE
Oleh MARYADI
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis (1) tingkat disiplin kerja karyawan pelaksana pada bagian proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple, dan (2) pengaruh faktor pengawasan, sanksi hukum, balas jasa, tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, keadilan, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan terhadap disiplin kerja karyawan pelaksana pada bagian proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple.
Penelitian dilakukan pada bagian proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei. Penentuan sampel menggunakan metode simple random sampling dengan total sampel sebanyak 97 karyawan pelaksana. Pengambilan data dilakukan dari Bulan April-Juni 2014, data tersebut dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif dan verifikatif.
Hasil penelitian menunjukkan (1) disiplin kerja karyawan pelaksana proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple masuk kategori tinggi, dan (2) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan pelaksana proses
pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple adalah faktor pengawasan, sanksi hukum, balas jasa, tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, keadilan, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan, tetapi faktor yang paling berpengaruh terhadap disiplin kerja adalah faktor pengawasan.
ABSTRACT
ANALYSIS OF FACTORS AFFECTED WORKER’S DISCIPLINE OF THE PINEAPPLE CANNING PROCESS
IN PT.GREAT GIANT PINEAPPLE By
MARYADI
This research is aimed at investigating : (1) the level work discipline of the pineapple canning process worker in PT. Great Giant Pineapple, and (2) the influence of supervision, legal sanctions, fringe benefits, objectives and capabilities, leadership, fairness, firmness, and human relations to worker’s discipline of the pineapple canning process in PT. Great Giant Pineapple.
The research was conducted at pineapple canning process sub division of PT.Great Giant Pineapple, and it used a survey method. Determination of the sample using simple random sampling method with a total sample size is 97 workers. Data was collected from April until June 2014, and they was analyzed descriptively and verificatively.
The results showed that (1) the level discipline of the pineapple canning process worker in PT. Great Giant Pineapple was high category, and (2) the factors influencing worker’s dicipline of pineapple canning process worker of PT. Great Giant Pineapple were supervision factor, legal sanctions, fringe benefits,
objectives and capabilities, leadership, fairness, firmness, and human relations, but the most influence factor was supervision factor.
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Terbanggi Besar, pada tanggal 14 Maret 1992
dari pasangan Mirhan (Alm) dan Rokayah. Penulis adalah
anak ketiga dari empat bersaudara. Penulis menyelesaikan
studi tingkat Sekolah Dasar di SD Xaverius Terbanggi Besar
Lampung Tengah pada tahun 2004, tingkat Sekolah
Menengah Pertama di SMP Islam Terpadu Bustanul Ulum Lampung Tengah pada
tahun 2007, tingkat Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 9 Bandar lampung
pada tahun 2010, dan memasuki kuliah di Universitas Lampung, Fakultas
Pertanian, Program Studi Agribisnis pada tahun 2010 melalui jalur SNMPTN.
Dalam kegiatan kemahasiswaan, penulis pernah menjadi anggota Himpunan
Mahasiswa Sosial Ekonomi Pertanian (Himaseperta) Universitas Lampung
periode 2012/2013. Pada Februari 2013 penulis melaksanakan Kuliah Kerja Nyata
(KKN) di Desa Sukadana Selatan Kabupaten Lampung Timur selama 40 hari.
Pada tahun yang sama penulis melaksanakan Praktik Umum (PU) di bagian
proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple (GGP) Terbanggi Besar
Lampung Tengah. Penulis pernah menjadi surveyor dalam kegiatan Survei Trend
SANWACANA
Bismillahirohmanirrahim,
Alhamdullilahirobbil‘alamin, segala puji bagi Allah SWT, atas segala curahan
rahmat dan karunia NYA sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Sholawat beriring salam semoga senantiasa tercurah kepada Nabi Muhammad
SAW teladan bagi seluruh umat manusia, semoga kelak kita mendapatkan
syafaatnya.
Banyak pihak yang telah memberikan sumbangsih, bantuan, nasehat, serta saran-
saran yang membangun dalam penyelesaian skripsi ini, yang berjudul “Analisis
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan Pelaksana
Bagian Proses Pengalengan Nanas Di PT. Great Giant Pineapple”. Oleh
karena itu, pada kesempatan ini dengan segala ketulusan dan kerendahan hati
penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Dr. Ir. Fembriarti Erry Prasmatiwi, M.S. selaku Ketua Jurusan Sosial
Ekonomi Pertanian (Agribisnis) Fakultas Pertanian Universitas Lampung.
2. Dr. Ir. Wuryaningsih Dwi Sayekti, M.S. sebagai Pembimbing Pertama yang
dengan ketulusan hati memberi bimbingan, masukan, dukungan, dan nasihat
selama proses penyelesaian skripsi.
4. Dr. Ir. R. Hanung Ismono, M.S. atas masukan dan arahan yang telah
diberikan untuk penyempurnaan skripsi ini.
5. Ir. Adia Nugraha, M.S. sebagai Dosen Pembimbing Akademik, atas dukungan
dan sarannya selama ini.
6. Prof. Dr. Ir. Wan Abbas Zakaria, M.S., selaku Dekan Fakultas Pertanian
Universitas Lampung.
7. Achmad Denny K, S.Si, Selaku Kepala Bagian Proses Pengalengan Nanas di
PT. Great Giant Pineapple yang telah memberikan banyak bantuan selama
penulis melakukan penelitian.
8. Teruntuk Ayah (alm) dan Ibuku tercinta, yang selalu mengiringi langkah dan
selalu mendoakan dan memberi dukungan, serta telah mendidikku dengan
penuh kesabaran. Kakak dan Adikku tersayang Madany K, motivator
terbesarku saat ini. Kesuksesanku kelak kupersembahkan untuk kalian.
9. Paman, bibi, kak Putra, Mbak Desi, Mbak Yuni, Mas Mariyono dan seluruh
keluarga yang tidak bisa penulis sebutkan satu per-satu, terimakasih telah
senantiasa memberi dukungan.
10. Rekan-rekan seperjuangan Agribisnis 2010 Hasan, Wahyu, Kholis, Ita, Tati,
Susi, Rani, Erisa, Yuni, Ayulia, Madu, Sastra, Ike, Nisya, Silvia, Kurnisa,
Inca, Fitria, Lina, Raisa, Meitri, Yuda, Ajus, Altri, Roche, Ceri, Doni, Rija,
Vina, Wida, Neno, Septa, Vega, Ayas, Hani, Dwi Rizky, Tania, Ita, Sinta,
kesuksesan menyertai kita semua, Aamiin.
11. Atu dan kiyai Agribisnis 2007, 2008 dan 2009, adinda Agribisnis 2011, 2012
dan 2013 atas dukungan dan bantuan kepada penulis.
12. Seluruh Dosen dan Karyawan di Jurusan Agribisnis (Mb Ai, Mb iin, Mas
Kardi, Mas Boim, Mas Bukhari) atas semua bantuan yang telah diberikan.
13. Almamater tercinta dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu
per satu yang telah membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna. Dengan
segala kekurangan yang ada, penulis berharap semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi kita semua. Mohon maaf atas segala kesalahan selama
proses penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan balasan
terbaik atas segala bantuan yang telah diberikan. Amin.
Bandar Lampung, 09 Oktober 2014
Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... v
DAFTAR GAMBAR ... vii
I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Manfaat Penelitian ... 10
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS ... 11
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
B. Disiplin kerja ... 12
1. Pengertian Disiplin ... 12
2. Bentuk Bentuk Disiplin Kerja ... 13
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kedisiplinan ... 14
4. Macam-Macam Disiplin Kerja ... 18
5. Pengukuran Variabel Disiplin Kerja ... 19
C. Pengawasan ... 21
1. Pengertian Pengawasan ... 21
2. Pengukuran Variabel Pengawasan... 22
D. Sanksi Hukum ... 24
1. Pengertian Sanksi Hukum ... 24
2. Macam-Macam Sanksi Hukum Dalam Disiplin Kerja ... 25
3. Pengukuran Variabel Sanksi Hukum ... 29
E. Balas Jasa ... 30
1. Pengertian Balas Jasa ... 30
F. Tujuan dan Kemampuan ... 33
1. Pengertian Tujuan dan Kemampuan ... 33
2. Pengukuran Variabel Tujuan dan Kemampuan ... 33
G. Teladan Pimpinan ... 33
1. Pengertian Teladan Pimpinan ... 33
2. Pengukuran Variabel Teladan Pimpinan ... 34
H. Keadilan ... 34
1. Pengertian Keadilan ... 34
2. Pengukuran Variabel Keadilan ... 34
I. Ketegasan ... 35
1. Pengertian Ketegasan ... 35
2. Pengukuran Variabel Ketegasan ... 35
J. Hubungan Kemanusiaan ... 35
1. Pengertian Hubungan Kemanusiaan ... 35
2. Pengukuran Variabel Hubungan Kemanusiaan ... 36
K. Peran Tenaga Kerja Dalam Kegiatan Operasional Pengalengan 36
1. Raw Material ... 37
2. Line Preparation ... 38
3. Area Cookroom ... 39
a. Area Sulppy to Seamer ... 40
b. Seamer ... 41
c. Sterilisasi ... 42
d. Selection and Paletizing ... 43
L. Kajian Penelitian Terdahulu ... 44
M. Kerangka Pemikiran ... 47
N. Hipotesis ... 50
III. METODE PENELITIAN ... 51
A. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 51
B. Metode, Lokasi, dan Waktu Penelitian ... 50
C. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 52
D. Unit Analisis, Responden, dan Pengambilan Sampel ... 53
E. Mengubah Skala Ordinal Menjadi Skala Interval ... 58
G. Metode Analisis data ... 63
1. Analisis Deskriptif ... 63
2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 64
3. Koefisien Determinasi ... 65
4. Pengujian Secara Simultan ... 65
5. Pengujian Secara Parsial ... 66
IV. GAMBARAN UMUM ... 68
A.Peran Agroindustri Dalam Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) Provinsi Lampung ... 68
B. Sejarah Singkat Perusahaan ... 73
C. Lokasi dan Keadaan Umum Perusahaan ... 75
D.Struktur Organisasi Proses Pengalengan Nanas di PT. Great Giant Pineapple ... 79
V. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 83
A.Karakteristik Responden (Karyawan Pelaksana dan Koordinator Proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple ... 83
1. Karakteristik Responden Karyawan Pelaksana ... 83
a. Masa Kerja ... 83
b. Jenis`Kelamin ... 84
c. Pendidikan Terakhir ... 85
d. Usia ... 86
2. Karakteristik Responden Koordinator ... 86
e. Masa Kerja ... 86
f. Jenis`Kelamin ... 87
g. Pendidikan Terakhir ... 88
h. Usia ... 89
\ B. Deskripsi Variabel ... 90
1. Pengawasan (X1) ... 90
2. Sanksi Hukum (X2) ... 93
3. Balas Jasa (X3) ... 95
4. Tujuan dan Kemampuan (X4) ... 98
5. Teladan Pimpinan (X5) ... 100
6. Keadilan (X6) ... 102
7. Ketagasan (X7) ... 104
8. Hubungan Kemanusiaan (X8) ... 107
C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan Pelaksana Bagian Proses Pengalengan Nanas Di PT. Great Giant
Pineapple ... 113
1. Pengaruh Secara Simultan ... 115
2. Pengaruh Secara Parsial ... 117
VI. KESIMPULAN DAN SARAN ... 123
A. Kesimpulan ... 123
B. Saran ... 123
DAFTAR PUSTAKA ... 125
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Nama-nama perusahaan agroindustri di Provinsi Lampung Tahun
2013 ... 3
2. Jumlah pelanggaran karyawan pelaksana proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple ... 6
3. Jumlah keterlambatan karyawan pelaksana dating ke lokasi pabrik pada Tahun 2013 ... 6
4. Kasus kecelakaan kerja di area proses pengalengan nanas di Tahun 2013 ... 7
5. Tingkatan surat peringatan di PT. Great Giant Pineapple ... 26
6. Jumlah tenaga kerja area raw material Tahun 2013 ... 38
7. Jumlah tenaga kerja area line preparation Tahun 2013 ... 39
8. Jumlah tenaga kerja area cookroom Tahun 2013 ... 44
9. Jumlah karyawan bagian proses pengalengan ... 57
10. Hasil uji validitas ... 61
11. Pertumbuhan dan struktur ekonomi Provinsi Lampung menurut lapangan usaha Tahun 2011-2013 (%) ... 70
12. Industri pengolahan di Provinsi Lampung Tahun 2013 ... 72
13. Masa kerja responden karyawan pelaksana ... 83
14. Jenis kelamin responden karyawan pelaksana ... 84
15. Pendidikan terakhir responden karyawan pelaksana ... 85
19. Pendidikan terakhir responden kordinator ... 88
20. Usia responden kordinator ... 89
21. Distribusi responden berdasarkan penilaian terhadap pengawasan .. 84
22. Distribusi responden berdasarkan penilaian terhadap sanksi hukum . 93 23. Distribusi responden berdasarkan penilaian terhadap balas jasa ... 96
24. Distribusi responden berdasarkan penilaian terhadap tujuan dan kemampuan ... 99
25. Distribusi responden berdasarkan penilaian terhadap teladan pimpinan ... 101
26. Distribusi responden berdasarkan penilaian terhadap variabel keadilan ... 103
27. Distribusi responden berdasarkan penilaian terhadap variabel ketegasan ... 105
28. Distribusi responden berdasarkan penilaian terhadap variabel hubungan kemanusiaan ... 107
29. Distribusi responden berdasarkan penilaian terhadap variabel disiplin kerja karyawan pelaksana ... 110
30. Hasil analisis regresi linear berganda dengan program SPSS ... 114
31. Input Data Responden ... 137
32. Output Uji Validitas dan Reliabilitas ... 140
33. Karakteristik Responden ... 145
34. Output Method of Succesive Interval... 148
35. Data Input Regresi ke Program SPSS ... 150
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1. Kerangka pemikiran faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan pelaksana proses pengalengan nanas di PT Great
Giant Pineapple ... 49
2. Garis kategorisasi variabel ... 64
3. Diagram struktur ekonomi Provinsi Lampung menurut lapangan usaha Tahun 2013 ... 71
4. Grafik pertumbuhan ekonomi Provinsi Lampung menurut lapangan usaha Tahun 2013 ... 71
5. Struktur organisasi proses pengalengan nanas PT. Great Giant Pineapple... 80
6. Garis kategorisasi variabel pengawasan ... 92
7. Garis kategorisasi variabel sanksi hukum ... 95
8. Garis kategorisasi variabel balas jasa ... 98
9. Garis kategorisasi variabel tujuan dan kemampuan ... 100
10. Garis kategorisasi variabel teladan pimpinan ... 102
11. Garis kategorisasi variabel keadilan ... 104
12. Garis kategorisasi variabel ketegasan... 106
13. Garis kategorisasi variabel hubungan kemanusiaan... 108
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perusahaan sebagai organisasi yang bertujuan untuk memperoleh keuntungan
finansial sangat dipengaruhi oleh karyawan sebagai salah satu sumber daya
yang dimiliki perusahaan. Dalam usahanya memperoleh keuntungan
finansial, perusahaan seringkali menghadapi masalah yang berasal dari
karyawan perusahaan itu sendiri. Hal ini disebabkan oleh kenyataan bahwa
karyawan sebagai suatu sumber daya perusahaan yang tidak dapat
diperlakukan sebagaimana sumber daya lain sesuai kehendak manajemen
(Sastrohadiwiryo, 2002).
Rosidah (2009) mengatakan bahwa keberhasilan berbagai aktifitas di dalam
perusahaan dalam mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada kemajuan
teknologi, dana operasional yang tersedia, sarana dan prasarana yang dimiliki,
melainkan juga tergantung pada aspek sumber daya manusia yang dimiliki
perusahaan. Faktor manusia atau tenaga kerja memegang peranan penting,
sebab betapa pun majunya suatu teknologi, dalam prakteknya untuk
menggerakkan atau mengendalikan alat tersebut dibutuhkan tenaga manusia.
disiplin kerja tinggi harus dapat dipertahankan karena karyawan tersebut
merupakan salah satu aset penting yang dimiliki perusahaan.
Salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan dalam upaya peningkatan
kualitas sumber daya manusia adalah peningkatan disiplin kerja karyawan.
Sebesar apapun kemampuan yang dimiliki oleh manusia atau karyawan,
namun apabila tidak diimbangi dengan pemahaman terhadap disiplin kerja
yang baik, maka pekerjaan yang dilaksanakannya tidak akan menghasilkan
pekerjaan yang baik, bahkan mungkin akan menimbulkan kegagalan dalam
tercapainya tujuan organisasi. Peningkatan disiplin kerja karyawan
merupakan salah satu upaya yang harus dilakukan dalam suatu organisasi
dengan harapan mereka memiliki rasa tanggung jawab untuk melaksanakan
tugas yang diberikan.
Disiplin kerja karyawan juga merupakan masalah yang sering dihadapi suatu
perusahaan terkait dengan cara kerja karyawan. Menurut Gouzali (2000)
disiplin kerja adalah sikap dan perilaku seorang karyawan yang diwujudkan
dalam bentuk kesediaan seorang karyawan dengan penuh kesadaran, dan
ketulus ikhlasan atau dengan tanpa paksaan untuk mematuhi dan
melaksanakan seluruh peraturan dan kebijaksanaan perusahan di dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai upaya memberi sumbangan
maksimal dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Disiplin kerja yang baik akan memudahkan perusahaan dalam mewujudkan
tujuannya. Disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik bila karyawan
perusahaan, serta memiliki rasa tanggung jawab yang besar terhadap
pekerjaanya. Karyawan yang tidak disiplin dalam bekerja akan mengurangi
efisiensi perusahaan dalam mencapai tujuannya. Kondisi seperti ini akan
sangat berpotensi melemahkan posisi perusahaan dalam melakukan
persaingan, yang mana perusahaan dituntut untuk mampu menghasilkan
barang atau jasa yang bermutu melalui pemanfaatan seluruh sumber daya
yang dimiliki perusahaan secara optimal.
Provinsi Lampung memiliki beberapa perusahaan yang bergerak di bidang
agroindustri. Agroindustri merupakan kegiatan industri yang mengolah hasil
pertanian menjadi produk yang mempunyai nilai tambah dan berdaya saing
tinggi dengan melibatkan faktor penyediaan alat dan jasa dalam proses
kegiatanya. Perusahaan agroindustri berbentuk PT (Perseroan Terbatas) di
Provinsi Lampung berjumlah 15 buah dengan nama-nama perusahaan dapat
dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Nama-nama perusahaan agroindustri di Provinsi Lampung 2013
No. Kabupaten Nama Perusahaan
1 Lampung Tengah PT. Gula Putih Mataram 2 Lampung Tengah PT. Gunung Madu Plantation 3 Lampung Tengah PTPN VII Unit Usaha Bekri 4 Lampung Tengah PT. Tunas Baru Lampung 5 Lampung Tengah PT. Umas Jaya Farm 6 Lampung Tengah PT. Great Giant Pineapple 7 Lampung Selatan PTPN VII Unit Usaha Rejosari 8 Lampung Selatan PTPN VII Unit Usaha Kedaton 9 Lampung Timur PT. Budi Acid Jaya
10 Lampung Utara PTPN VII Bunga Mayang 11 Tulang Bawang PT. Sweet Indo Lampung 12 Tulang Bawang PT. Indo Lampung Perkasa 13 Tulang Bawang PT. Sumber Indah Perkasa 14 Tulang Bawang PT. Teguh Wibawa BP
15 Tulang Bawang PT. Wira Kencana Adiperdana
PT. Great Giant Pineapple merupakan salah satu perusahaan agroindustri
yang dibangun di Kabupaten Lampung Tengah, Provinsi lampung.
Perusahaan ini melakukan kegiatan mulai dari budidaya buah nanas hingga
proses pengalengan sehingga mudah dikonsumsi yang mampu mencapai
pasar ekspor dan saat ini telah menjadi perusahaan budidaya dan pengalengan
nanas terbesar ketiga di dunia. Dalam kegiatan operasionalnya, tidak terlepas
dari kegiatan manajemen sumber daya manusia.
PT. Great Giant Pineapple memiliki beberapa bagian departemen, salah
satunya yaitu bagian operasional proses pengalengan nanas. Bagian proses
pengalengan nanas merupakan akhir dari seluruh rangkaian produksi yang
ada di PT. Great Giant Pineapple, mulai dari pengadaan bibit hingga
pemanenan. Kegiatan budidaya nanas yang ada di PT. Great Giant Pineapple
yang memiliki lahan 32.000 berakhir pada lokasi proses pengalengan yang
luasnya kurang dari 10 hektar. Bagian ini merupakan bagian vital dari PT.
Great Giant Pineapple karena bagian ini merupakan tempat diproduksinya
nanas kaleng dengan berbagai macam kualitas yang nantinya akan dipasarkan
ke luar negeri.
Karyawan pada bagian proses pengalengan nanas terutama karyawan
pelaksananya memiliki jumlah yang sangat banyak meskipun pada bagian ini
telah dilengkapi mesin-mesin canggih dalam kegiatan operasionalnya. Proses
penyeleksian fisik nanas dilakukan oleh karyawan pelaksana dan ini akan
menentukan kualitas nanas kaleng yang diproduksi. Disiplin kerja karyawan
salah satu bagian vital perusahaan. Tetapi pada kenyataannya karyawan
pelaksana bagian proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple
mempunyai disiplin yang belum baik. Indikasi tersebut dapat dilihat dari
masih ada beberapa karyawan yang datang terlambat ke pabrik. Selain sering
datang terlambat, karyawan juga sering tidak mentaati peraturan dalam
melaksanakan tugas yang diberikan. Misalnya terdapat larangan agar tidak
duduk-duduk di atas suatu tempat di dalam pabrik karena berbahaya, namun
masih ada karyawan yang mengabaikan peraturan tersebut. Terdapat
karyawan yang tertidur di lokasi kerja juga menandakan bahwa masih
rendahnya tingkat kesadaran karyawan akan pentingnya disiplin kerja.
Dalam 1 tahun perusahaan hanya memberi batas toleransi terhadap
pelanggaran yang dilakukan karyawan pelaksana sebanyak 50 kasus, dengan
rincian 30 kasus untuk pelanggaran ringan, 15 kasus untuk pelanggaran
sedang, dan 5 kasus untuk pelanggaran berat. Tetapi pada kenyataannya
jumlah pelanggaran pada tahun 2013 masih berada di atas batas toleransi
yang telah ditetapkan perusahaan. Jumlah pelanggaran yang dilakukan
karyawan pelaksana pada tahun 2013 dari pelanggaran ringan sampai
pelanggaran berat serta jumlah keterlambatan karyawan pelaksana datang ke
Tabel 2. Jumlah pelanggaran karyawan pelaksana proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple.
No Tingkat Pelanggaran Jumlah pelanggaran (kasus)
1 Pelanggaran Ringan (Tidak menggunakan penutup kepala dengan benar, melepas sarung tangan ketika bekerja, tidak menggunakan fasilitas pembersihan alas kaki sebelum masuk lokasi pabrik, dll)
117
2 Pelanggaran Sedang (meninggalkan lokasi kerja tanpa izin atasan, tertidur di lokasi
kerja/meninggalkan pekerjaan, melanggar rambu-rambu aturan, dll)
48
3 Pelanggaran Berat (Mengabsenkan teman,
merusak peralatan kerja dengan sengaja, membuat kerusuhan, tidak patuh terhadap atasan.
13
Total 178
Sumber : PT Great Giant Pineapple 2013.
Tabel 3. Jumlah keterlambatan karyawan pelaksana datang ke lokasi pabrik pada Tahun 2013
No Bulan Rata-rata jumlah karyawan terlambat masuk pabrik (orang)
Persentase rata-rata keterlambatan dengan jumlah karyawan pelaksana (%) Persentase keterlambatan yang ditoleransi perusahaan (%)
1 Januari 38 1,2 0,4
2 Februari 47 1,5 0,4
3 Maret 26 0,8 0,4
4 April 23 0,7 0,4
5 Mei 41 1,3 0,4
6 Juni 38 1,2 0,4
7 Juli 33 1,0 0,4
8 Agustus 29 0,9 0,4
9 September 44 1,4 0,4
10 Oktober 19 0,6 0,4
11 November 22 0,7 0,4
12 Desember 26 0,8 0,4
Jumlah 12,1 4,8
Dari tabel 3 dapat disimpulkan bahwa jumlah persentase rata-rata
keterlambatan karyawan pelaksana per bulannya masih lebih tinggi daripada
persentase yang ditoleransi perusahaan. Ketidakdisiplinan karyawan
pelaksana juga berakibat terjadinya kecelakaan kerja yang semestinya tidak
perlu terjadi. Pada tahun 2013 terdapat 21 kasus dari kecelakaan kerja ringan
sampai kecelakaan kerja berat. Masih terjadinya kecelakaan kerja bertolak
belakang pada salah satu tujuan yang telah ditetapkan perusahaan yaitu tidak
adanya kecelakaan di lingkungan kerja (zero accident ). Kasus kecelakaan
kerja yang terjadi di area proses pengalengan nanas tahun 2013 dapat dilihat
pada Tabel 4.
Tabel 4. Kasus kecelakaan kerja di area proses pengalengan nanas Tahun 2013
No Jenis Kecelakaan Kerja Jumlah Kasus ( Buah ) 1 Kecelakaan kerja ringan ( terkilir, luka tersayat,
luka bakar kurang dari 5%, dll)
15
2 Kecelakaan kerja sedang ( jari terpotong, luka bakar lebih dari 5% tetapi tidak butuh perawatan intensif dari medis ,dll )
4
3 Kecelakaan kerja berat ( Patah tulang, luka bakar lebih dari 25% , dan kecelakaan lainnya yang harus mendapatkan perawatan intensif dari medis serta kecelakaan yang berakibat pada kematian )
2
Sumber: PT. Great Giant Pineapple, 2013.
Kurang optimalnya disiplin kerja di lingkungan kerja proses pengalengan
nanas mengharuskan perusahaan meningkatkan pengawasan, dan juga
peningkatan dalam ketegasan pemberian sanksi hukum dari seluruh jajaran
karyawan baik itu pelaksana maupun staf yang bekerja dalam rangka
suatu organisasi, karyawan dalam melakukan kegiatan memerlukan petunjuk
kerja dari perusahaan agar pelaksanaannya sesuai dengan perencanaan dan
harus didukung dengan peraturan kerja perusahaan sehingga menciptakan
disiplin kerja.
Pemahaman yang kurang terhadap peraturan kerja serta kurang tegasnya
hukuman yang diberikan akan membuat karyawan sering melanggar aturan.
Pelanggaran peraturan kerja dapat terjadi di mana saja, termasuk di PT. Great
Giant Pineapple. Hal ini menyebabkan tugas yang diberikan tidak dapat
diselesaikan secara efektif dan efisien serta tingginya tingkat kesalahan dalam
menyelesaikan pekerjaan hanyalah salah satu akibat menurunnya disiplin
kerja pegawai. Hal ini merupakan isyarat bagi pimpinan suatu organisasi
untuk mengambil langkah-langkah dalam menanggulangi masalah tersebut.
Menyadari akan pentingnya disiplin kerja karyawan dalam melaksanakan
tugas dan kewajiban sebagai penunjang suksesnya organisasi dalam mencapai
tujuan, maka peran disiplin kerja karyawan akan sangat membantu dalam
meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Sebesar apapun kemampuan
yang dimiliki oleh karyawan, namun apabila tidak diimbangi dengan
pemahaman terhadap disiplin kerja yang tinggi, maka tugas pekerjaan yang
dilaksanakannya tidak akan menghasilkan pekerjaan yang baik.
Lemahnya pengawasan, balas jasa yang kurang sesuai, dan sanksi hukum
yang tidak tepat menjadi beberapa kemungkinan faktor penyebab terjadinya
lebih lanjut. Oleh karena itu peneliti tertarik melakukan penelitian di PT.
Great Giant Pineapple khususnya bagian proses pengalengan nanas.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka
yang menjadi permasalahan pada penelitian ini adalah
1. Bagaimana tingkat disiplin kerja karyawan pelaksana bagian proses
pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple?
2. Bagaimana pengaruh faktor pengawasan, sanksi hukum, balas jasa, tujuan
dan kemampuan, teladan pimpinan, keadilan, ketegasan, dan hubungan
kemanusiaan terhadap disiplin kerja karyawan pelaksana bagian proses
pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian tentang disiplin kerja di PT. Great Giant
Pineapple ini adalah
1. Menganalis tingkat disiplin kerja karyawan pelaksana bagian proses
pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple.
2. Menganalisis pengaruh faktor pengawasan, sanksi hukum, balas jasa,
tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, keadilan, ketegasan, dan
hubungan kemanusiaan terhadap disiplin kerja karyawan pelaksana
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini memiliki manfaat antara lain
1. Penelitian ini akan membantu PT. Great Giant Pineapple dalam membuat
kebijakan yang dapat meningkatkan kedisiplinan para karyawannya
terutama di bagian proses pengalengan nanas.
2. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi atau masukan bagi peneliti
lain yang berminat melakukan penelitian di bidang yang sama.
3. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmu
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu
pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu
(karyawan). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara
optimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan
pengembangan individu karyawan (Mangkunegara, 2011).
Menurut Hasibuan (2005) manajemen sumber daya manusia adalah alat dan
seni yang mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien
yang membantu dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Sedangkan Sastrohadiwiryo (2002), menggunakan istilah
manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia.
Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan,
pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang
berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala
kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang
sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan,
lembaga, maupun instansi. Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan
kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya agar efektif dan
efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
B. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin
Kata disiplin berasal dari bahasa latin “discipline” yang berarti “latihan
atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat”.
Menurut kamus besar Bahasa Indonesia kata disiplin artinya ketaatan
(kepatuhan) kepada peraturan. Berbeda halnya pengertian disiplin yang
dikemukakan Rivai (2005), menurut beliau disiplin kerja adalah suatu alat
yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seseorang mematuhi semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Fathoni (2006) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu
datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya
dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi
perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik maka
Menurut Hasibuan (2005) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara
sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung
jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya
dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap,
tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan
perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang
menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang
terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya.
Peraturan tersebut bisa dalam bentuk tertulis maupun tidak tertulis
sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efesien sesuai
dengan tujuan organisasi.
2. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa disiplin mempunyai 3 (tiga)
macam bentuk, yaitu :
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah tindakan pendisiplinan agar terdorong untuk
menaati standar atau peraturan. Tujuan pokoknya adalah mendorong
Sumber Daya Manusia agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar
pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsa dan kreativitas serta
partisipasi sumber daya manusia.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran
standar atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah
timbulnya pelanggaran lebih lanjut. Tindakan itu biasanya berupa
hukuman tertentu yang biasa disebut sebagai tindakan disipliner, antara
lain berupa peringatan, skors, pemecatan.
c. Disiplin Progresif
Disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali berupa
hukuman yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa
memperbaiki diri sebelum hukuman berat dijatuhkan.
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan pada suatu organisasi adalah sebagai berikut:
a. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini
berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus
sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan
tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam
atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan
karyawan rendah. Disinilah letak pentingnya asas the right man in the
right place and the right man in the right job.
b. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinanan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin
baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan
pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik.
c. Balas Jasa
Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus
memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak
mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang
memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga.
Jadi, balas jasa barperan penting untuk menciptakan kedisiplinan
karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan
karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisplinan karyawan
menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama
kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan, karena
diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan
dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta
kedisiplinan yang baik. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan
kedisiplinan yang baik pula.
e. Pengawasan Melekat ( Waskat )
Pengawasan melekat (Waskat) adalah tindakan nyata paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan
pengawasan melekat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi
perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal
ini berarti atasan harus selalu ada di tempat kerja agar dapat mengawasi
dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami
kesulitan dalam menjalankan pekerjaannya. Pengawasan melekat
efektif merangsang kedisiplinan karyawan, karena karyawan merasa
mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan
dari atasannya.
f. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan
semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau
ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik
g. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas
bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah
ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan
dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
h. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer
harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang
serasi baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan
tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
Adanya disiplin dalam perusahaan akan membuat pegawai dapat
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik.
Pegawai yang disiplin dan patuh terhadap norma-norma yang berlaku
dalam perusahaan dapat meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja
pegawai yang bersangkutan. Gouzali (2000) juga mengemukakan
beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, yaitu :
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi atau balas jasa
b. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
d. Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan.
f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
4. Macam- Macam Disiplin Kerja
Menurut Jasin (1989) dalam Helmi (1996) ada dua macam disiplin kerja
yaitu disiplin diri dan disiplin kelompok.
a. Disiplin Diri
Disiplin diri merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol
oleh diri sendiri. Hal ini merupakan aktualisasi dari tanggung jawab
pribadi, yang berati mengakui dan menerima nilai-nilai yang ada di luar
dirinya. Melalui disiplin diri, karyawan-karyawan merasa bertanggung
jawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi.
b. Disiplin Kelompok
Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual. Selain
disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Hal ini didasarkan
atas pandangan bahwa di dalam kelompok kerja terdapat standar ukuran
prestasi yang telah ditentukan.
Disiplin kelompok akan tercapai jika disiplin diri telah tumbuh dalam
diri karyawan. Artinya, kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang
optimal jika masing-masing anggota kelompok dapat memberikan andil
yang sesuai dengan hak dan tanggungjawabnya. Andaikan satu di
antara sekian ribu karyawan bekerja tidak sungguh-sungguh, maka hal
Kaitan antara disiplin diri dengan disiplin kelompok dilukiskan oleh
Jasin (1989) dalam Helmi (1996) seperti dua sisi dari satu mata uang.
Keduanya saling melengkapi dan tidak dapat dipisahkan. Disiplin diri
tidak dapat dikembangkan secara optimal tanpa dukungan disiplin
kelompok. Sebaliknya, disiplin kelompok tidak dapat ditegakkan tanpa
adanya dukungan disiplin pribadi.
Disiplin yang terbaik adalah disiplin diri, disiplin yang muncul dari dalam
diri manusia itu sendiri. Sebagian besar orang memahami apa yang
diharapkan dirinya di pekerjaan, dan biasanya karyawan diberi
kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif. Seseorang
yang telah memiliki disiplin diri yang baik maka segala tindakannya akan
selalu disiplin, orang tersebut akan menjunjung tinggi dan patuh terhadap
peraturan-peraturan dan norma-norma yang ada pada lingkungan ia
berada. Termasuk pada dunia kerja. Oleh karenanya pada penelitian akan
diteliti disiplin diri/individu karyawan pelaksana proses pengalengan di
PT. Great Giant Pineapple.
5. Pengukuran Variabel Disiplin Kerja
Tinggi rendahnya tingkat disiplin kerja karyawan dapat dilihat dari tingkat
absensi dan tingkah laku karyawan dalam mengerjakan tugas-tugasnya.
Tingkat absensi karyawan yang tinggi menandakan tingkat disiplin kerja
karyawan dalam perusahaan rendah, sebaliknya semakin rendah tingkat
absensi karyawan berarti disiplin kerja karyawan dalam perusahaan tinggi,
Karyawan yang tidak taat akan peraturan yang ada di perusahaan juga
dapat dijadikan indikasi sebuah ketidakdisiplinan.
Wulandari (2010) mengukur disiplin kerja karyawan dengan
menggunakan dimensi disiplin waktu, yaitu melihat dari ketepatan waktu
dalam datang dan pulang kerja. Sedangkan Nurhikmah (2010) mengukur
disiplin kerja berdasarkan dimensi disiplin waktu dan disiplin peraturan.
Disiplin Waktu dilihat dari indikator ketepatan dalam masuk kerja (tidak
telat), tepat waktu keluar istirahat, tepat waktu masuk setelah istirahat, dan
tepat waktu saat pulang kerja. Disiplin peraturan dilihat dari indikator
seberapa sering seorang karyawan melakukan kesalahan (melanggar
peraturan).
Pengukuran yang tidak jauh berbeda juga digunakan oleh Pardede (2010).
Dimensi yang digunakan adalah
1. Taat terhadap aturan waktu
Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat
waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
2. Taat terhadap peraturan perusahaan
Peraturan dasar tentang cara menggunakan seragam kerja yang telah
ditetapkan perusahaan, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai
dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan
4. Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan
Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan
oleh para pegawai dalam perusahaan.
Dapat disimpulkan bahwa penilaian mengenai disiplin kerja dapat dilihat
beberapa dimensi, yaitu disiplin waktu, disiplin peraturan, dan disiplin
pekerjaan atau tanggung jawab. Pada penelitian ini akan menggunakan
ketiga dimensi tersebut dalam menilai disiplin kerja karyawan.
C. Pengawasan
1. Pengertian pengawasan
Secara umum pengawasan dapat diartikan sebagai perbuatan untuk
melihat dan memonitor terhadap orang agar sesuai dengan kehendak yang
telah ditentukan sebelumnya. Pengawasan bertujuan untuk mengamati apa
yang sebenarnya terjadi dan membandingkan dengan apa yang seharusnya
terjadi dengan maksud untuk mengetahui penyimpangan atau hambatan
agar dapat diambil tindakan korektif yang diperlukan. Handoko (2000)
mengatakan bahwa pengawasan adalah proses untuk menjamin bahwa
tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Pengawasan
merupakan elemen tugas-tugas manajerial dan mencakup tindakan
pengukuran dan perbaikan (koreksi) performa pihak yang diawasi guna
memastikan bahwa sasaran-sasaran, instruksi yang dikeluarkan
dilaksanakan secara efisien dan berjalan lancar. Menurut Mocklear
menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan,
merancang sistem informasi, umpan balik, membandingkan kegiatan nyata
dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan
mengukur penyimpangan-penyimpangan serta mengambil tindakan
koreksi yang diperlukan guna menjamin bahwa semua unsur sumber daya
organisasi digunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam
pencapain tujuan organisasi.
Dari pendapat di atas dapat dikatakan bahwa pengawasan merupakan
kegiatan yang dimaksudkan untuk mencegah atau untuk memperbaiki
kesalahan, penyimpangan, ketidaksesuaian, penyelewengan dan lainnya
yang tidak sesuai dengan tugas dan wewenang yang telah ditentukan.
Jadi, maksud pengawasan bukan mencari kesalahan terhadap orangnya
tetapi mencari kebenaran terhadap hasil pelaksanaan pekerjaannya.
2. Pengukuran Variabel Pengawasan
Baik tidaknya pengawasan yang dilakukan sebuah perusahaan akan
berpengaruh terhadap proses kegiatan yang berlangsung. Pengawasan
yang baik dapat dilihat dari tingkat kedisiplinan para karyawannya dalam
bekerja, karena karyawan yang terawasi akan merasa takut untuk berbuat
suatu kesalahan dan sebisa mungkin karyawan tersebut tidak melakukan
kesalahan-kesalahan yang ada.
Nurhikmah (2010) menilai pengawasan dengan menggunakan indikator
a. Pemantauan
peristiwanya terjadi dan dimana bawahan bekerja.
b. Pemeriksaan
Pengawasan yang dilakukan melalui pengamatan, pencatatan,
penyelidikan dan penelahaan secara cermat dan sistematis serta
melalui penilaian terhadap segala yang ada kaitannya dengan
pekerjaan.
c. Bimbingan dan Pengarahan
Segala kegiatan yang dilakukan pimpinan dalam memberikan saran
terhadap pelaksanaan tugas,
d. Tindakan koreksi
Segala upaya yang dilakukan pimpinan untuk memperbaiki
kesalahan-kesalahan atau penyimpangan yang dilakukan bawahan.
Wulandari (2010) menilai variabel pengawasan dengan menggunakan
indikator
a. Atasan melakukan pengawasan langsung terhadap pekerjaan yang
dilakukan karyawannya.
b. Atasan selalu berada di lokasi kerja dan memberi pengarahan sebelum
mengerjakan pekerjan yang ada.
c. Atasan selalu melakukan pengarahan kepada karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
d. Atasan selalu bertindak tegas dan adil kepada karyawannya.
Dari kedua pendapat di atas, peneliti mengambil indikator yang dapat
digunakan untuk mengukur variabel pengawasan yang sesuai dengan
terhadap pengawasan yang dilakukan berdasarkan persepsi para karyawan
pelaksana terhadap pengawasan yang dilakukan atasannya dengan
menggunakan indikator
a. Pengawasan oleh atasan secara langsung di lokasi kerja.
b. Pengarahan oleh atasan sebelum kegiatan operasional berlangsung.
c. Teguran yang dilakukan oleh atasan terhadap karyawan yang bekerja
tidak sesuai dengan prosedur.
d. Tindakan tegas dan adil oleh atasan terhadap bawahaannya.
e. Perbaikan oleh atasan terhadap kesalahan atau penyimpangan yang
dilakukan oleh para bawahannya.
D. Sanksi Hukum ( Persepsi karyawan pelaksana terhadap sanksi hukum yang diterapkan perusahaan)
1. Pengertian Sanksi Hukum
Sanksi hukum adalah tindakan korektif yang dilakukan kepada seseorang
yang melakukan suatu pelanggaran dengan maksud membuat efek jera dan
orang tersebut tidak melakukan kembali kesalahan yang sama. Menurut
Helmi (1996) sanksi hukum adalah sebuah hukuman yang diberikan
terhadap seseorang yang melanggar suatu peraturan atau melakukan
penyimpangan dari apa yang seharusnya. Sedangkan pengertian sanksi
hukum yang dikemukakan oleh PT. Gret Giant Pineapple yang ditulis
dalam buku perjanjian kerja bersama, menjelaskan bahwa sanksi hukum
merupakan tindakan korektif yang diterapkan kepada karyawan atas
peraturan-peraturan perusahaan dengan tujuan membuat efek jera bagi pelaku
penyimpangan dan juga memperbaiki kesalahan-kesalahan yang telah
dilakukan sehingga diharapkan pelaku penyimpangan tidak berbuat
kesalahan kembali terutama untuk kesalahan yang sama. Tingkat
hukuman yang diberikan disesuaikan dengan kesalahan yang diperbuat
karyawan.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan sanksi hukum adalah
hukuman bagi seseorang yang melakukan tindakan yang tidak sesuai
dengan aturan yang berlaku dengan tingkat hukuman yang disesuaikan
dengan kesalahan yang dilakukan. Hukuman yang diberikan bertujuan
agar pelaku tidak berbuat kesalahan kembali terutama untuk kesalahan
yang sama.
2. Macam- Macam Sanksi Hukum Dalam Disiplin Kerja
Sanksi hukum yang diberikan kepada sorang karyawan berbeda-beda
tergantung dari tingkat pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan
sehingga hukuman dapat diterima oleh para pelakunya. Berikut adalah
macam-macam sanksi pelanggaran yang ada di Perjanjian Kerja Bersama
(PKB) PT. Great Giant Pineapple (2013).
a. Peringatan lisan ( teguran ) oleh atasan langsung atau pejabat yang
berwenang untuk kasus pelanggaran tingkat kecil atau ringan
b. Surat peringatan tertulis. Tingkatan surat peringatan tertulis pada PT.
Tabel 5. Tingkatan surat peringatan di PT. Great Giant Pineapple Tahun 2013
No Surat Peringatan
Sifat Diberikan
Oleh
Masa Berlaku (Bulan) 1 Pertama Tindakan pembinaan tingkat
pertama, terhadap
pelanggaran ringaan untuk dapat diperbaiki.
Bagian Personalia (HRD )
4
2 Kedua Tindakan pembinaan tingkat kedua, terhadap pelanggaran berulang atau yang lebih berat dengan harapan lebih diperhatikan.
Bagian Personalia (HRD)
6
3 Ketiga Tindakan pembinaan terakhir, dengan ancaman PHK, untuk pelanggaran berat atau berulang
Bagian Personalia (HRD), atau Depnaker
8
Sumber : PT. Great Giant Pineapple, 2013.
c. Sanksi administratif dan jabatan dapat berupa pemberhentian sementara
(skorsing), penurunan jabatan, penundaan kenaikan upah, penundaan
promosi jabatan, atau penjabutan fasilitas- fasilitas tertentu.
Pelaksanaan tindakan pembinaan karyawan yang diberikan melalui surat
peringatan tidak harus mengikuti urutan satu demi satu tergantung pada
macam, frekuensi serta berat ringannya pelanggaran yang dilakukan.
Berikut adalah kesalahan-kesalahan yang dapat diberikan surat peringatan
pertama, kedua, dan ketiga :
a. Kesalahan- kesalahan yang dapat diberikan surat peringatan pertama
antara lain
Pekerja yang telah mendapatkan teguran lisan namun masih
Pekerja terlambat masuk kerja atau pulang lebih awal sebanyak 3
(tiga) kali dalam waktu satu bulan tanpa alasan yang sah.
Pekerja yang mengalihkan tugas dan pekerjaan yang diberikan
(dipercayakan) kepada pekerja lain atau sebaliknya menerima tugas
dari pekerja lain tanpa sepengetahuan dan persetujuan atasan.
Pekerja yang lalai menggunakan perlengkapan kerja K3 ataupun
perlengkapan lainnya yang telah disediakan oleh perusahaan.
Pekerja yang mengabaikan ketentuan mengenai kebersihan di lokasi
maupun di lingkungan perusahaan.
Pekerja yang melanggar ketentuan berlalu lintas di lingkungan
perusahaan, parkir di kawasan tertib lalu lintas di sepanjang main
road, melampaui kecepatan yang ditentukan sesuai dengan
rambu-rambu lalu lintas yang ada di lingkungan perusahaan, dan juga parkir
di tempat yang ada rambu dilarang parkir.
Pekerja yang melanggar aturan-aturan yang dikeluarkan oleh bagian/
departmen masing-masing, sepanjang aturan tersebut tidak
bertentangan dengan kesepakatan ini.
b. Kesalahan- kesalahan yang dapat diberikan surat peringatan kedua
antara lain
Pekerja yang telah mendapatkan surat peringatan pertama yang
masih berlaku, namun melakukan kesalahan lagi, baik kesalahan lain
maupun kesalahan yang sama.
Pekerja yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 2 (dua)
Pekerja yang menggunakan fasilitas atau peralatan perusahaan yang
bukan haknya untuk kepentingan diri sendiri dan tanpa persetujuan
atasan (perusahaan).
Pekerja yang lalai melaksanakan ketentuan K3.
Pekerja yang menggunakan waktu kerja untuk tujuan lain yang tidak
ada hubungannya dengan pekerjaan tanpa persetujuan atasannya.
Pekerja yang menolak untuk diperiksa kesehatannya
c. Kesalahan-kesalahan yang dapat diberikan surat peringatan ketiga
antara lain
Pekerja yang telah mendapat surat peringatan kedua yang masih
berlaku, namun melakukan kesalahan lagi, baik kesalahan lain
maupun kesalahan yang sama.
Pekerja yang tidak masuk kerja selama 3 (tiga) hari tanpa alasan
yang sah dalam waktu satu bulan.
Pekerja yang mengabsenkan orang lain atau minta diabsenkan orang
lain, dengan maksud pemalsuan.
Pekerja yang tidur pada jam kerja atau meninggalkan pekerjaan vital
yang dipercayakan kepadanya, tanpa sepengetahuan dan persetujuan
atasan.
Pekerja yang melanggar ketentuan berlalu lintas di lingkungan
perusahaan, yang membahayakan keselamatan orang lain.
Pekerja menolak melaksanakan perintah atasannya yang masih ada
Berdasarkan standar penilaian karyawan perusahaan, pekerja
dianggap tidak cakap meelakukan pekerjaan walaupun sudah dicoba
dibidangnya selama sekurang-kurangnya 3 (tiga) bulan.
Pekerja yang melakukan kelalaian atau kecerobohan yang
mengakibatkan kerusakan atau hilangnya barang milik perusahaan,
maka terlepas dari pemberian surat peringatan kepada pekerja yang
bersangkutan, pekerja juga akan dikenakan ganti rugi. Pekerja yang
telah mendapatkan surat peringatan ketiga dan masih berlaku, namum
malakukan kesalahan lain ataupun kesalahan yang sama, maka
karyawan tersebut akan menerima hukuman Pemutusan hubungan
Kerja ( PHK ). Pemberian hukuman PHK kepada karyawan dilakukan
perusahaan dengan cara meminta izin terlebih dahulu ke Panitia
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D).
3. Pengukuran Variabel Sanksi Hukum
Wulandari (2010) menilai variabel sanksi hukum dengan menggunakan
indikator
a. Karyawan selalu melakukan pekerjaannya dengan baik dan sesuai
dengan prosedur sehingga tidak perlu diberikan sanksi hukum.
b. Sanksi hukuman yang diterima karyawan sudah sesuai dengan
kesalahan yang diperbuat.
c. Atasan selalu adil dalam memberikan hukuman terhadap para
Pada penelitian ini pengukuran yang digunakan untuk menilai variabel
sanksi hukum tidak jauh berbeda dengan yang digunakan Wulandari
(2010). Indikator tersebut adalah
a. Kesesuaian antara sanksi yang diberikan kepada karyawan dengan
kesalahan yang diperbuat.
b. Ketegasan dan keadilan atasan dalam memberikan hukuman
kepada karyawan yang berbuat kesalahan.
E. Balas Jasa
1. Pengertian Balas Jasa
Rosidah (2009) mendefinisikan balas jasa sebagai segala sesuatu yang
diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Balas jasa
meliputi semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung
atau tidak langsung yang di terima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Balas jasa yang berbentuk uang artinya
balas jasa itu dibayar oleh perusahaan dengan sejumlah uang kepada
pegawai yang bersangkutan,sedangkan balas jasa yang berbentuk barang
artinya balas jasa itu dibayar dengan barang. Dalam hal ini balas jasa
dibedakan menjadi dua, yaitu balas jasa langsung (directcompencation)
berupa gaji, upah dan insentif serta balas jasa tidak langsung (indirect
compensation) yang biasanya merupakan fasilitas perusahaan seperti bus
Menurut Dewi (2013) balas jasa adalah imbalan yang diberikan kepada
seseorang atas jerih payah yang telah disumbangkannya. Balas jasa yang
diterima harus memuaskan, dalam arti imbalan yang diberikan itu dapat
mencukupi kebutuhan hidup, baik untuk kebutuhan diri sendiri maupun
keluarganya. Hasibuan (2005) menjelaskan balas jasa atau kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
Dapat di ambil kesimpulan balas jasa adalah imbalan yang diterima oleh
karyawan atas jasa yang telah diberikan untuk perusahaan. Imbalan yang
diberikan dapat berupa gaji bulanan dan juga fasilitas-fasilitas yang
diberikan perusahaan.
2. Pengukuran Variabel Balas Jasa
Besar kecilnya balas jasa yang diterima oleh seorang karyawan
berhubungan erat dengan kesejahteraan karyawan. Semakin besar balas
jasa yang diterima oleh karyawan maka semakin tinggi pula tingkat
kesejahteraan karyawan tersebut. Hal ini akan menimbulkan rasa
kecintaan terhadap pekerjaannya yang kemudian akan meningkatkan
disiplin diri pada karyawan tersebut.
Penilaian variabel balas jasa yang digunakan Wulandari (2010)
menggunakan indikator
a. Balas Jasa yang diterima karyawan sudah dapat mencukupi kebutuhan
b. Karyawan merasa puas dengan balas jasa yang diberikan perusahaan.
c. Karyawan merasa balas jasa yang diberikan sudah sesuai dengan
pekerjaannya.
Bangsawan (2009) menilai variabel balas jasa dalam penelitiannya
menggunakan dimensi, besaran gaji, tunjangan-tunjangan yang diberikan
perusahaan, dan juga ada tidaknya penghargaan yang diberikan oleh
perusahaan terhadap prestasi karyawannya. Besaran gaji dinilai dengan
menanyakan sikap responden mengenai besaran gaji yang diterimanya,
apakah sudah sesuai dengan kebutuhan atau belum. Tunjangan yang
diberikan perusahaan sudah cukup atau belum, seperti tunjangan makan,
tunjangan resiko, tunjangan tempat tinggal, tunjangan transportasi, dll.
Dalam penelitian ini variabel balas jasa akan dinilai berdasarkan persepsi
para karyawan pelaksana atas balas jasa yang diberikan perusahaan dengan
menggunakan indikator
a. Kesesuaian gaji yang di terima dengan kebutuhan hidup karyawan.
b. Kesesuaian gaji yang diterima dengan tingkat kesulitan dan resiko
dalam mengerjakan tugas di perusahaan
c. Kesesuaian fasilitas yang diberikan perusahaan dengan kebutuhan
karyawan.
d. Kesesuaian tunjangan yang diberikan perusahaan dengan kebutuhan
F. Tujuan Dan Kemampuan
1. Pengertian tujuan dan kemampuan
Tujuan merupakan hal yang harus dicapai dalam bekerja di suatu
perusahaan. Tujuan yang ditetapkan harus jelas sehingga karyawan
mengerti apa yang harus dilakukannya agar pekerjaannya bisa dikerjakan
secara baik dan benar. Pekerjaan yang dilakukannya pun harus sesuai
dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan agar karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaannya dengan apa yang diharapkan. Jika
pekerjaannya diluar dari kemampuannya maka pekerjaan yang
dikerjakannya tidak akan sesuai dengan harapan.
2. Pengukuran Variabel Tujuan dan Kemampuan
Penilaian variabel tujuan dan kemampuan berdasarkan persepsi karyawan
atas “tujuan dan kemampuan” yang dimilikinya dengan pekerjaan yang
dikerjakannya. Indikator yang digunakan dalam menilai variabel tujuan
dan kemampuan adalah
a. Kesesuaian antara pekerjaan dengan kemampuan yang dimiliki
karyawan
b. Kejelasan tujuan dalam pekerjaan.
G. Teladan Pimpinan
1. Pengertian Teladan Pimpinan
Dalam sebuah pekerjaan pimpinan atau atasan memegang kendali atas
pimpinan dalam bekerja akan menjadi contoh para bawahannya. Pimpinan
sangat berperan dalam memberikan keteladanan terutama dalam hal
kedisiplinan. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik,
jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang
baik, maka kedisiplinan para karyawannya pun akan ikut baik
2. Pengukuran Variabel Teladan Pimpinan
Variabel teladan pimpinan akan diukur berdasarkan persepsi para
karyawan pelaksana atas keteladanan atasan dengan mengguanakan
indikator
a. Kepatuhan atasan terhadap aturan waktu di perusahaan .
b. Kepatuhan atasan terhadap peraturan-peraturan di lokasi kerja.
H. Keadilan
1. Pengertian Keadilan
Keadilan merupakan tindakan tidak memihak yang dilakukan oleh atasan
terhadap para bawahannya. Pada dasarnya setiap karyawan akan merasa
bahwa dirinya penting dan ingin diperlakukan sama dengan karyawan
lainnya. Keadilan yang dijadikan kebijakan dalam mengambil sebuah
keputusan akan tercipta kedisiplinan yang baik.
2. Pengukuran Variabel Keadilan
Variabel keadilan akan dinilai berdasarkan persepsi karyawan terhadap
keadilan yang dilakukan oleh atasannya dengan indikator
2. Atasan adil dalam memberikan arahan dan bantuan kepada karyawan
yang membutuhkan.
I. Ketegasan
1. Pengertian Ketegasan
Ketegasan merupakan tindakan berani dalam mengambil keputusan dalam
suatu keadaan. Ketegasan atasan dalam bertindak akan mempengaruhi
tingkat kedisiplinan karyawan. Atasan yang tegas akan disegani oleh para
bawahannya. Dengan bertidak tegas, terutama dalam memberikan sanksi
kepada bawahannya diharapkan kedisiplinan karyawan dapat terjaga.
2. Pengukuran Variabel Ketegasan
Ketegasan yang dilakukan oleh atasan dinilai oleh para karyawan
pelaksana dengan memberikan skor atas persepsi mereka terhadap
ketegasan yang dilakukan oleh atasannya. Dimensi yang digunakan untuk
mengukur ketegasan atasannya adalah
1. Pemberian sanksi oleh atasan kepada bawahannya.
2. Pemberian perintah oleh atasan kepada bawahannya
J. Hubungan Kemanusiaan
1. Pengertian Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan merupakan hubungan antara sesama karyawan
dalam suatu perusahaan. Hubungan kemanusiaan yang baik antara sesama
ini akan mendorong karyawan untuk berperilaku disiplin karena ia merasa
tidak memiliki tekanan atau rasa takut dalam bekerja. Rasa tidak nyaman
seperti ini akan membuat karyawan tidak tenang dalam bekerja sehingga
karyawan akan cenderung melakukan kesalahan-kesalahan yang
seharusnya tidak perlu terjadi.
2. Pengukuran Variabel Hubungan Kemanusiaan
Pengukuran variabel hubungan kemanusiaan dilakukan dengan melihat
seberapa jauh hubungan baik antara sesama karyawan pelaksana dan
antara karyawan pelaksana dengan atasannya. Diukur dengan mengajukan
pertanyaan kepada para karyawan mengenai hubungan dengan sesama
karyawan dan hubungan dengan atasan kemudian karyawan memberikan
persepsi atau tanggapan akan hubungannya.
K. Peran Tenaga Kerja Dalam Kegiatan Operasional Pengalengan Nanas
Dalam kegiatan operasional pengalengan di PT. Great Giant Pineapple,
sumber daya manusia sangat berperan dalam menentukan kualitas dan
kuantitas hasil produksi. Dalam proses pengalengan terdapat tenaga kerja
yang berperan sebagai kepala shift, koordinator, dan juga pelaksana. Proses
pengalengan nanas secara garis besar dibagi menjadi beberapa area, yaitu
1. Raw Material ( area weighing hingga peeling)
Pada bagian ini terdapat tenaga kerja yang berperan sebagai ka. shift,
kordinator, pelaksana operator dan pelaksana selain operator. Ka. shift
raw material memiliki tugas sebagai berikut:
Mengelola sumber daya yang ada di penerimaan buah distribusi buah
dan ginaca ( mesin,bahan baku, manusia,dll) agar kapasitas dan
produktivitas yang didapatkan optimal dengan biaya operasional yang
efisien.
Mengelola kegiatan sanitasi agar produksi yang dihasilkan memenuhi
persyaratan kesehatan (hygienis) serta aman di konsumsi.
Meminimalkan terjadinya kecelakaan kerja ( zero accident ) di
lingkungan kerja raw material penerimaan buah dan distribusi buah.
Memastikan kinerja lingkungan berjalan sesuai dengan kebijakan
perusahaan yaitu emisi gas buang pada forklift dan dump truck
beroperasi di bawah standar.
Kordinator pada bagian ini bertanggung jawab pada bagiannya
masing-masing yaitu mengawasi dan memastikan proses berjalan sesuai dengan
prosedur yang diterapkan. Pada bagian raw material ini terdapat
pelaksana yang bertugas sebagai operator timbang, operator rug bin
dumper dalam menumpahkan buah, dan pelaksana operator panel yang
bertugas dalam mengatur distribusi buah dari penerimaan hingga masuk
ke mesin ginaca yang berfungsi untuk mengupas kulit buah. Pelaksana
pada bagian ini juga bertugas dalam membantu tahap pencucian dengan
sangat kotor, dan juga ada pelaksana yang bertugas dalam membantu
kelancaran dalam distribusi buah dengan menggambil buah yang
tersangkut bagian conveyor. Untuk jumlah tenaga kerja yang ada pada
bagian ini terdapat tenaga kerja sebanyak 175 orang dengan rincian yang
[image:54.595.160.460.263.353.2]dapat dilihat pada tabel 6.
Tabel 6. Jumlah tenaga kerja area raw materialTahun 2013
No Jabatan Jumlah Tenaga Kerja (orang )
1 Ka. Shift 2
2 Kordinator 4
3 Pelaksana 165
Total 175
Sumber: PT.Great Giant Pineapple, 2013.
2. Line Preparation ( area washing and slicing hingga filling)
Line preparation merupakan area yang memiliki tenaga kerja paling
banyak karena berperan dalam seleksi fisik daging nanas yang akan
menentukan kualitas dari produk nanas kaleng yang dihasilkan. Tahap
line preparation terdapat kepala shift dan kordinator yang tugasnya
mengawasi kelancaran proses yang ada pada bagian ini. Pada bagian line
preparation terdapat tenaga kerja yang berperan sebagai penyeleksian slug,
seleksi bahan baku untuk pembuatan produk crushed dan tidbit, seleksi
defect mata nanas, seleksi warna, pelaksana peminsetan, operator Single
Knipe Slice (SKS), operator Can Loader Machine (CLM), pelaksana
Tenaga kerja penyeleksi slug sekaligus berperan dalam menjalankan mesin
Single Knipe Slice (SKS) dan Can Loader Machine (CLM) dioperasikan
oleh tenaga kerja bagian filling. Untuk jumlah tenaga kerja yang ada pada
bagian ini terdapat tenaga kerja sebanyak 2.390 dengan rincian yang dapat
dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Jumlah tenaga kerja area line preparation Tahun 2013
No Jabatan Jumlah (orang)
1 Ka. Shift 4
2 Kordinator 46
3 Pelaksana 2.340
Total 2.390
Sumber: PT. Great Giant Pineapple, 2013.
3. Area Cookroom (area supplay to seamer hingga palletizing and selection)
Area cookroom merupakan area yang meliputi areasupplay to seamer,
area seamer, area sterilisasi, dan area palletizing&sellection. Pada
bagian ini terdapat seorang ka shift, kordinator masing-masing bagian dan
juga pelaksana. Ka shift cookroom memiliki tugas sebagai berikut:
Mengelola proses operasional produksi pengolahan nanas mulai dari
suplay kaleng kosong, proses pengalengan nanas di seamer dan
cooker, hingga penyusunan produk akhir di atas pallet.
Mengelola sumber daya manusia yang ada agar tercapai
performance tenaga kerja dengan produktivitas tinggi baik secara
Mengelola kegiatan sanitasi di areacookroom agar produk yang
dihasilkan memenuhi persyaratan kesehatan ( hygienis) serta aman
di konsumsi.
Meminimalkan terjadinya kecelakaan kerja ( zero accident ) di area
cookroom.
Area cookroom ini meliputi area dorong produk ( suplay to seamer )
hingga proses selection & palletizing. Area dorong produk merupakan
bagian perantara antara area line preparation dengan area seamer.
a. Area Dorong Produk ( Suplay to seamer )
Area dorong produk terdapat kordinator yang bertugas dalam mengawasi
kelancaran proses yang berlangsung di area kereta dorong, memastikan
kelengkapan peralatan yang akan digunakan dalam operator kereta
dorong dan memastikan tidak ada penyimpangan, mengawasi kualitas
kerja di area dorong produk agar dapat menjamin produk yang dihasilkan
sesuai dengan spesifikasi yang ditetapkan baik kualitas maupun
keamanan produk, dan mengawasi keselamatan kerja dari tenaga kerja di
area dorong produk selama proses berlangsung. Pelaksana operator
kereta dorong bertugas dalam mengantarkan nampan-nampan berisi
kaleng yang telah terisi nanas ke mesin seamer untuk pemberian media
cairan dan penutupan kaleng.
Pelaksana OKD yang bekerja untuk masing masing line preparation
berjumlah 1-2 orang, mereka mengantarkan kaleng berisi nanas ke
setiap line. Spesifikasi itu berdasarkan jenis nanas, media, dan ukuran
kaleng yang digunakan.
b. Seamer
Area seamer atau area penutupan kaleng terdapat kordinator yang
bertugas dalam mengawasi kelancaran proses yang berlangsung di area
seamer sehingga produktivitas tetap terjaga, mengawasi kualitas kerja di
area seamer agar dapat menjami
