ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KEPALA KEBUN BAGIAN PLANTATION GROUP II DI PT GREAT GIANT PINEAPPLE
Oleh
Neno Risky
Penelitian ini dilakukan pada bagian Plantation GrupII di PT Great Giant Pineapple. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui: karakteristik individu, kepuasan kerja, dan kinerja kepala kebun, pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja, dan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Penelitian ini menggunakan metode sensus, dengan jumlah responden 36 orang kepala kebun. Pengumpulan data dilakukan pada Februari - Mei 2014 dan metode analisis yang digunakan adalah path analysis (analisis jalur). Hasil penelitian menunjukkan bahwa: seluruh responden berada pada kelompok umur produktif, 86,11 persen responden berpendidikan SMA, 38,98 persen responden memiliki masa kerja antara 16-19 tahun, 61,22 persen responden memiliki jumlah tanggungan keluarga sebanyak 3 orang. Kepuasan kerja responden berada pada kategori tinggi. Kinerja responden termasuk dalam kriteria baik. Karakteristik individu tidak berpengaruh terhadap kinerja. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
ABSTRACT
INFLUENCE OF JOB SATISFACTION ON PERFOMANCE OFPLANTATION GROUP II FOREMEN OF
PT GREAT GIANT PINEAPPLE
By
Neno Risky
This study was conducted in Plantation Group II of PT Great Giant Pineapple. The aims are to determine: individual characteristics, job satisfaction,and performanceof the foremen, the influenceof the individual characteristics on the performance,and the influence of their job satisfaction on the performance. The study used a census method with the number of 36 foremen. Data were collectedin February - May 2014 and were analyzedbyusing path analysis method. The results showed that: the agesof all respondentswere in productive age group, 86.11 percentof themwere high school level graduates, 38.89 percentof themhad16-19 years of work experience,61.22 percentof them had3 dependents. Job satisfaction of the foreman was in high category and theirwork performance was in a good criteria. The individual characteristics of the foremen do not affect the performance either directly or indirectly through job satisfaction and their job satisfaction had a positive influence on their performance.
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KEPALA KEBUN PADA BAGIAN PLANTATION GRUP II
DI PT GREAT GIANT PINEAPPLE
Oleh
NENO RISKY
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA PERTANIAN
pada
Jurusan Agribisnis
Fakultas Pertanian Universitas Lampung
FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS LAMPUNG
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Ganjar Agung, Metro pada tanggal 27 Desember 1991. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara dari pasangan Bapak Sugiyatno dan Ibu Sri Hartati, A. Ma. Jenjang pendidikan yang pernah ditempuh penulis adalah Taman Kanak-kanak Xaverius Terbanggi
Besar Lampung Tengah yang diselesaikan pada tahun 1998. Sekolah Dasar Xaverius Terbanggi Besar Lampung Tengah diselesaikan pada tahun 2004, Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Xaverius Terbanggi Besar Lampung Tengah diselesaikan pada tahun 2007, dan Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Terbanggi Besar Lampung Tengah diselesaikan pada tahun 2010.
SANWACANA
Alhamdulillahirabbil’alamin. Puji syukur penulis ucapkan ke hadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
Skripsi dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Kepala Kebun Bagian Plantation Grup II di PT Great Giant Pineapple” adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pertanian di Universitas Lampung.
Dalam kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Dr.Ir. Wuryaningsih Dwi Sayekti, M.S., selaku Pembimbing Utama atas kesediaannya untuk memberikan bimbingan dalam proses penyelesaian skripsi ini.
2. Ibu Ir. Begem Viantimala, M.Si., sebagai Pembimbing Kedua atas
kesediaannya untuk memberikan bimbingan dalam proses penyelesaian skripsi ini.
3. Ibu Dr. Ir. Fembriarti Erry Prasmatiwi, M. S., selaku Ketua Jurusan Agribisnis Universitas Lampung dan Penguji Utama.
4. Ibu Ir. Umi Kalsum, M.S., selaku pembimbing akademik penulis.
6. Bapak Ir. Syahrio Tantalo M.P., selaku Pembantu Dekan III Fakultas Pertanian dan penanggung jawab Bidik Misi Fakultas Pertanian.
7. Bapak Ir. Timotius, selaku pembimbing penulis dan Kepala Wilayah PT Great Giant Pineapple .
8. Bapak, ibu dan adikku, Pakde Ilyas dan bude Asih serta keluargaku tersayang yang senantiasa memberikan dukungan, doa dan motivasi.
9. Teman-teman angkatan 2010, Novita, Eli, Nita, Vanessa, Jeny, Ai, Meita, Tyas, Fitri, Ova, Marcela, Tunjung, Asih, Ita, Tania, Dwi, Sinta, Hani, Aya, Maryadi, Yoan, Ikbal, Deby, Seta, Madhon, Dimash, Adel, Anggun, Mba Tri, Ayi, Madu, Raisa, Ita Musliha serta teman-teman lainnya.
10.Ibu Siti Aisyah, Mba Nisa dan Adek D’zakwan, selaku ibu kosku yang senantiasa memberikan banyak nasihat yang sangat berharga selama ini. 11.Mbak Septi, Vinny, Mbak Wirna, Nova, Mbak Ratna, Nida, Devika, dan Putri
selaku teman-teman kosanku yang selalu mendoakanku.
12.Bapak dan Ibu Staf Administrasi Jurusan Agribisnis Fakultas Pertanian Unila.
Semoga Allah SWT memberikan balasan terbaik atas segala bantuan yang telah diberikan. Penulis meminta maaf jika ada kesalahan dan kepada Allah SWT penulis mohon ampun.
Bandar lampung, 14 November 2014 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR TABEL ... iv
DAFTAR GAMBAR ... vi
I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang dan Masalah ... 1
B. Tujuan Penelitian... 7
C. Manfaat Penelitian ... 8
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 9
A. Karakteristik Individu ... 9
B. Kepuasan Kerja ... 10
1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 10
2. Teori Kepuasan Kerja ... 12
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 14
4. Manfaat Kepuasan Kerja ... 18
C. Kinerja ... 19
1. Pengertian Kinerja ... 19
2. Aspek-Aspek Penilaian Kinerja... 20
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 24
4. Metode Penilaian Kinerja ... 27
D. Pengaruh Karakteristik terhadap Kepuasan Kerja ... 27
E. Pengaruh Karakteristik terhadap Kinerja ... 28
F. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja ... 28
III. METODE PENELITIAN ... 35
A. Konsep Dasar dan Batasan Operasional... 35
B. Metode, Lokasi, Responden dan Waktu Penelitian ... 52
C. Jenis dan Pengumpulan Data ... 53
D. Metode Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ... 54
1. Metode Analisis Data ... 54
2. Pengujian Hipotesis ... 58
IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 60
A.Sejarah Perusahaan ... 60
B.Keadaan Umum PT Great Giant Pineapple ... 61
C.Keadaan Umum Plantation Grup II di PT Great Giant Pineapple ... 64
D.Evaluasi Kinerja ... 67
V. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 69
A. Karakteristik Responden ... 69
B. Deskripsi Variabel ... 74
1. Kepuasan Kerja ... 74
2. Kinerja ... 89
3. Pengaruh Karakteristik dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja 95 a. Koefisien Determinasi (R2) ... 96
b. Pengaruh Secara Simultan ... 97
c. Pengaruh Secara Parsial ... 97
B. Saran... 102
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Jumlah perusahaan pertanian berbadan hukum di
Provinsi lampung ... 2
2. Persentase tenaga kerja menurut sektor pekerjaan di Lampung Tengah ... 3
3. Jumlah tenaga kerja di PT Great Giant Pineapple ... 4
4. Penelitian terdahulu ... 31
5. Penilaian kinerja kepala kebun oleh PT Great Giant Pineapple dimensi What ... 42
6. Penilaian kinerja kepala kebun oleh PT Great Giant Pineapple dimensi How... 45
7. Uji validitas variabel kepuasan kerja ... 48
8. Uji reliabilitas variabel kepuasan kerja ... 50
9. Luas areal perkebunan PT Great Giant Pineapple tahun 2013 ... 64
10. Wilayah Plantation Grup di PT Great Giant Pineapple ... 66
11. Kriteria penilaian kepala kebun bagian Plantation Grup II di PT Great Giant Pineapple... 68
12. Distribusi umur responden kepala kebun bagian Plantation Grup di PT Great Giant Pineapple ... 70
13. Distribusi pendidikan responden kepala kebun bagian Plantation Grup di PT Great Giant Pineapple ... 70
16. Distribusi gaji responden kepala kebun bagian Plantation Grup
di PT Great Giant Pineapple ... 73
17. Distribusi jawaban responden pada dimensi pekerjaan itu sendiri variabel kepuasan kerja ... 75
18. Distribusi jawaban responden pada dimensi gaji variabel kepuasan kerja ... 78
19. Distribusi jawaban responden pada dimensi pengawasan variabel kepuasan kerja ... 81
20. Distribusi jawaban responden pada dimensi rekan kerja variabel kepuasan kerja ... 85
21. Distribusi tanggapan responden variabel kepuasan kerja ... 88
22. Distribusi penilaian untuk dimensi What pada variabel kinerja ... 90
23. Distribusi penilaian untuk dimensi How pada variabel kinerja ... 92
24. Distribusi penilaian untuk kinerja berdasarkan kriteria perusahaan bagian Plantation Grup II di PT Great Giant Pineapple ... 94
25. Perhitungan t hitung ... 98
26. Kekuatan korelasi antar variabel ... 100
27. Kekuatan korelasi variabel x (umur, masa kerja, pendidikan, tanggungan keluarga, dan kepuasan kerja) terhadap variabel y (kinerja)... 100
28. Distribusi jawaban responden variabel kepuasan kerja sebelum MSI 105 29. Distribusi jawaban responden variabel kepuasan kerja setelah MSI 106 30. Penilaian kinerja kepala bagian Plantation Grup II di PT Great Giant Pineapple... 107
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1. Kerangka pemikiran pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja kepala kebun pada Bagian Plantation Grup II di PT Great Giant
Pineapple ... . 33
2. Dimensi penilaian kinerja kepala kebun oleh PT Great Giant Pineapple... 38
3. Penilaian kinerja kepala kebun oleh PT Great Giant Pineapple dimensi What... 40
4. Penilaian kinerja kepala kebun oleh PT Great Giant Pineapple dimensi How... 43
5. Garis kategorisasi variabel ... 55
6. Path analysis ... 57
7. Struktur organisasi PT Great Giant Pineapple ... 62
8. Struktur organisasi Plantation Grup II ... 65
9. Garis kategorisasi dimensi pekerjaan itu sendiri variabel kepuasan kerja ... 77
10. Garis kategorisasi dimensi gaji variabel kepuasan kerja ... 80
11. Garis kategorisasi dimensi pengawasan variabel kepuasan kerja ... 84
12. Garis kategorisasi dimensi rekan kerja variabel kepuasan kerja 87 13. Garis kategorisasi variabel kepuasan kerja ... 89
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang dan Masalah
Provinsi Lampung dikenal sebagai Bumi Agribisnis (Agribusiness Earth). Hal ini karena banyak perkebunan berskala regional, nasional maupun internasional dan perusahaan agribisnis yang mengolah produk-produk pertanian berlokasi di Lampung. Beberapa perusahaan agribisnis yang cukup besar antara lain pengalengan buah, makanan ringan dalam kemasan,
pengolahan kopi dan papan tripleks (Indriani, Riyadi dan Zuraida. 2011).
Jumlah perusahaan yang ada di Provinsi Lampung cukup besar. Berdasarkan Data Sensus Pertanian 2013, dapat dilihat bahwa Provinsi Lampung memiliki 151 perusahaan Agribisnis (BPS, 2013). Tiga kabupaten/kota dengan jumlah perusahaan terbanyak di Provinsi Lampung yaitu Kabupaten Lampung
Tabel 1. Jumlah perusahaan pertanian berbadan hukum di Provinsi Lampung
Nama Kabupaten/Kota Jumlah Perusahaan Pertanian (buah)
2003 2013
Sumber: Badan Pusat Statistik 2013
Berdasarkan Tabel 1 dapat dilihat jumlah perusahaan di Provinsi Lampung. Jumlah perusahaan di Provinsi Lampung mengalami peningkatan 59 persen selama kurun waktu 10 tahun (tahun 2003 hingga 2013).
Selama 3 tahun terakhir yaitu tahun 2010 hingga 2012 terjadi penurunan persentase tenaga kerja yang bekerja di sektor pertanian. Hal tersebut terlihat bahwa tahun 2010 jumlah tenaga kerja yang bekerja di sektor pertanian sebesar 63,35 persen turun menjadi 51,73 persen di tahun 2012. Sebaliknya, persentase yang bekerja di sektor industri dan jasa justru semakin meningkat. Pada tahun yang sama terjadi peningkatan dari 12,74 persen naik menjadi 19,75 persen (BPS, 2013). Hal ini dapat dilihat dari persentase tenaga kerja menurut sektor di Kabupaten Lampung Tengah (Tabel 2).
Tabel 2. Persentase tenaga kerja menurut sektor pekerjaan di Lampung Tengah
Sektor Tahun (persen)
2010 2011 2012
Pertanian 63,53 53,61 51,73
Industri 12,74 18,07 19,75
Jasa-jasa 23,91 28,32 28,52
Sumber: BPS Lampung Tengah 2013
Berdasarkan Tabel 2 dapat dilihat bahwa di antara sektor pertanian, industri dan jasa, sektor industri mengalami peningkatan dalam jumlah pekerjanya dengan peningkatan yang cukup tinggi pada tahun 2010 ke 2011 yaitu sebesar 29,5 persen. Pada periode yang sama di sektor pertanian terjadi penurunan yang besar juga yaitu 15, 6 persen. Kenyataan tersebut menunjukkan pentingnya sektor industri dalam menyerap tenaga kerja (BPS, 2013).
nenas. Banyak tenaga kerja terserap di dalamnya. Jumlah tenaga kerja di PT Great Giant Pineapple tahun 2013 dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Jumlah tenaga kerja di PT Great Giant Pineapple
No. Status Ikatan Kerja Jumlah (orang) Persentase
1. PKWTT 5.904 32,67
2. PKWT kontrak 2.106 11,65
3. PKWT lepas 10.059 55,66
Jumlah 18.069 100,00
Sumber: PT Great Giant Pineapple, 2013a
Keterangan:
PKWTT = perjanjian kerja waktu tidak tertentu
PKWT kontrak = perjanjian kerja waktu tertentu untuk pekerja kontrak PKWT lepas = perjanjian kerja waktu tertentu untuk pekerja harian lepas
Berdasarkan Tabel 3 dapat dilihat bahwa pada tahun 2013, jumlah tenaga kerja di PT Great Giant Pineapple adalah 18.069 orang dengan jumlah terbesar pekerja PKWT Lepas sebanyak 10.059. Besarnya jumlah tenaga kerja menuntut perlunya pengelolaan yang lebih baik mengingat bahwa tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) mempunyai peran yang penting dalam sektor industri. Hal ini didukung oleh pernyataan Gomez di dalam Almigo 2004, bahwa sumber daya manusia memegang peranan penting dan menentukan bagi keberhasilan organisasi.
loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan tempat ia bekerja, ia akan
melakukan berbagai macam tugas yang dibebankan kepadanya dengan penuh rasa tanggung jawab dan tentunya akan memberikan hasil yang terbaik untuk organisasi atau perusahaannya.
Kinerja kerja individu menurut Wood et.al. (2001) ditentukan oleh atribut individu (individual attributes), usaha dalam bekerja (work effort), dan dukungan organisasional. Terdapat lima kategori atribut menciptakan perbedaan individu yang penting dalam mempelajari perilaku organisasi. Lima atribut tersebut adalah karakteristik demografi atau biografi (contohnya gender, usia, dan latar belakang etnis), karakteristik kompetensi (kecakapan atau apa dapat dikerjakan oleh individu), nilai-nilai, sikap, dan persepsi (bagaimana kita menginterpresentasikan dunia).
Berkaitan dengan atribut tersebut maka karakteristik demografi merupakan salah satu atribut yang berpengaruh terhadap kinerja kerja individu. Karakteristik demografi antara lain adalah melalui umur, pendidikan dan lama bekerja. Selain itu kepuasan kerja juga termasuk dalam atribut sikap dalam perilaku organisasi. Oleh karena itu penting mengetahui kepuasan kerja dengan memperhatikan karakteristik demografi dikaitkan dengan kinerja kerja karyawan.
Di dalam suatu perusahaan yang menjadi faktor penting adalah karyawan (manusia) serta bagaimana kepuasan kerja yang ada sehingga dapat
arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan kerja perusahaan.
PT Great Giant Pineapple memiliki banyak departemen yang memiliki fungsi dan tugas yang berbeda-beda dan tergabung dalam beberapa bagian yaitu plantation, factory, dan supporting departemen. Bagian plantation
bertanggung jawab dalam bagian perkebunan mulai dari kegiatan pengolahan tanah sampai dengan pemanenan buah nenas.
Untuk menghasilkan kualitas produksi nenas yang tinggi, kepala kebun mempunyai peranan yang penting. Kepala kebun atau mandor mempunyai tugas dan tanggung jawab terhadap keberhasilan budidaya tanaman.
Keberhasilan budidaya tanaman sangat menentukan tingginya kualitas produk akhir perusahaan. Untuk itu, penting mempelajari kinerja kepala kebun tersebut.
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat diidentifikasi masalah:
1) Bagaimanakah karakteristik individu kepala kebun bagian Plantation Grup II di PT Great Giant Pineapple?
2) Bagaimanakah kepuasan kerja kepala kebun bagian Plantation Grup II di PT Great Giant Pineapple?
3) Bagaimanakah kinerja kepala kebun bagian Plantation Grup II di PT Great Giant Pineapple?
4) Bagaimanakah pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja kepala kebun bagian Plantation Grup II di PT Great Giant Pineapple?
5) Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja kepala kebun bagian Plantation Grup II di PT Great Giant Pineapple?
B. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukan penelitian ini yaitu:
1) Untuk mengetahui karakteristik individu kepala kebun bagian Plantation Grup II di PT Great Giant Pineapple.
2) Untuk mengetahui kepuasan kerja kepala kebun bagian Plantation Grup II di PT Great Giant Pineapple.
3) Untuk mengetahui kinerja kepala kebun bagian Plantation Grup II di PT Great Giant Pineapple.
5) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja kepala kebun bagian Plantation Grup II di PT Great Giant Pineapple.
C. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini yaitu:
1) Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat menambah kajian dan ilmu di bidang manajemen sumber daya manusia.
2) Secara praktis, dapat dijadikan masukan bagi perusahaan untuk dalam pengambilan kebijakan,
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A.Karakteristik Individu
Kinerja kerja individu menurut Wood et.al (2001) ditentukan oleh atribut individu (individual attributes), usaha dalam bekerja (work effort), dan
dukungan organisasional. Terdapat lima kategori atribut menciptakan perbedaan individu yang penting dalam mempelajari perilaku organisasi. Lima atribut tersebut adalah karakteristik demografi atau biografi (contohnya gender, usia, dan latar belakang etnis), karakteristik kompetensi (kecakapan atau apa dapat dikerjakan oleh individu), nilai-nilai, sikap, dan persepsi (bagaimana kita menginterpresentasikan dunia).
Menurut Robbins (2006), karakteristik individu mencakup umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja dalam organisasi. Dalam penelitian ini, ada dua atribut yang digunakan untuk mengetahui kinerja
B.Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain. Apabila karyawan di perusahaan mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan bertahan pada perusahaan walaupun tidak semua aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi. Karyawan yang memperoleh kepuasan dari perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan atau komitmen lebih besar terhadap perusahaan dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas. Berikut ini akan diuraikan beberapa definisi tentang kepuasan kerja.
Robbins (2001) mengartikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Selain Robbins, Handoko (2000) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Davis (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang
menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka.
Selanjutnya Hasibuan (2005), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Menurut Kreitner and Kinicki, (2008) “Job satisfaction is an affective or emotional response toward various facets of one’s job.” Artinya kepuasan pekerjaan adalah respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi dari pekerjaan seseorang.
Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja
karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli
kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya.
hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak (Kreitner and Kinicki 2008).
Berdasarkan beberapa pengertian kepuasan kerja di atas maka dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu bentuk perasaan emosional seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja bukan hanya dimiliki oleh karyawan namun juga tetap menjadi perhatian perusahaan. Jika karyawan telah mendapatkan kepuasan kerja tentu akan berpengaruh terhadap kinerja maupun produktivitas perusahaan.
2. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wibowo (2007) dalam Sayekti dkk. (2011) teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu:
a. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya
ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia
merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain.
c. Teori Dua-Faktor (Two Factors Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, kharakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.
Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang
dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggung jawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas.
menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan.
Dari beberapa teori kepuasan kerja di atas maka dalam penelitian ini teori kepuasan kerja yang digunakan adalah teori dua faktor. Hal ini
dikarenakan prinsip dari teori dua faktor adalah membagi kharakteristik tenaga kerja menjadi dua yaitu kelompok yang memiliki kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting untuk diteliti karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan pegawai, perusahaan atau organisasi dan masyarakat. Banyak faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu: (Hasibuan, 2005) a. Balas jasa yang adil dan layak.
b. Penempatan yang tepat sesuai keahlian. c. Berat ringannya pekerjaan.
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Menurut Kreitner and Kinicki (2005) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan yaitu:
memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Discrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.
3. Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa
perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih
menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.
5. Dispositional/genetic components (komponen genetik). Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja,
sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya
Luthans (2005) menyatakan bahwa ada sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal-hal utama dengan mengingat dimensi-dimensi paling penting yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, kelompok kerja dan kondisi kerja. Selanjutnya Nelson and Quick (2006)
mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi 5 dimensi spesifik dari pekerjaan yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja.
Sementara itu menurut As’ad (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:
a. Faktor individual, meliputi umur, watak dan harapan. b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan
masyarakat, kesempatan berekreasi, kebebasan berpolitik, kegiatan perserikatan pekerja dan hubungan masyarakat.
c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah/gaji, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju.
d. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan hubungan sosial didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia,
perasaan diperlakukan adil, baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut As’ad (2003) yaitu:
a. Kesempatan untuk maju, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk
b. Keamanan, sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja baik bagi karyawan pria maupun wanita.
c. Gaji/upah lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
e. Pengawasan atau supervisi, bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat
mengakibatkan kemangkiran dan perputaran pegawai.
f. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar mudahnya akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan konsumen.
g. Kondisi kerja, termasuk kondisi tempat, ventilasi, kantin serta tempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor penunjang kepuasan kerja. i. Komunikasi, antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai
j. Fasilitas lainnya, seperti rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan kepuasan kerja.
Dalam penelitian ini kepuasan kerja diukur dari beberapa dimensi yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja
(Nelson and Quick, 2006).
4. Manfaat Kepuasan Kerja
Menurut penelitian yang pernah dilakukan oleh Robinson dan Corners (2000), diperkirakan tidak kurang dari 3.350 buah artikel yang berkaitan dengan kepuasan kerja, menyebutkan bahwa kepuasan kerja akan memberikan manfaat antara lain sebagai berikut.
a. Menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan. b. Peningkatan produktivitas dan pretasi kerja.
c. Pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. d. Meningkatkan gairah dan semangat kerja.
e. Mengurangi tingkat absensi.
f. Mengurangi labor turnover (perputaran tenaga kerja). g. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja.
h. Meningkatkan keselamatan kerja. i. Meningkatkan motivasi kerja.
j. Menimbulkan kematangan psikologis.
C.Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Menurut Hasibuan (2007) dalam Yuniarsih dan Suwatno (2008) kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja produktif merupakan tingkatan prestasi yang menunjukkan hasil guna yang tinggi. Sedangkan menurut Sinungan (2003) dalam Yuniarsih dan Suwatno (2008) ketercapaian kinerja produktif perlu ditunjang oleh kemauan kerja yang tinggi, kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang manusiawi, dan hubungan kerja yang harmonis. Oleh karena itu, kinerja produktif pada akhirnya tumbuh dari cara kerja. Ada lima aspek organisasi yang
mendorong tumbuhnya kinerja produktif, yaitu: desain, budaya, lingkungan, manajemen mutu dan kepemimpinan organisasi.
Menurut Rivai dan Basri (2005) pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Sedangkan menurut Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
atau tugas. Dessler (1997) dalam Setyono dkk (2007), mengartikan kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan. Prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan persepsi tugas. Usaha merupakan hasil dari motivasi yang menunjukkan jumlah energi (fisik atau mental) yang digunakan oleh individu dalam menjalankan suatu tugas.
Berdasarkan beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa definisi kinerja adalah suatu perwujudan hasil kerja yang dapat mencerminkan tingkatan prestasi dari seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Hasil kerja ini dapat dilihat dari prestasi kerja, kemampuan dalam mengerjakan tugas, serta tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan.
2. Aspek- Aspek Penilaian Kinerja
Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan menurut Hasibuan (2002) adalah sebagai berikut.
a. Prestasi, penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan.
b. Kedisiplinan, penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
d. Bekerja sama, penilaian kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.
e. Kecakapan, penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen.
f. Tanggung jawab, penilaian kesediaan karyawan dalam memper tanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
Menurut Robbins (2006) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain:
a. Atasan langsung, semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsung karyawan tersebut.
b. Rekan sekerja, evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.
d. Bawahan lansung, evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai. e. Pendekatan menyeluruh, pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja
dari lingkungan sehari-hari yang dimiliki karyawan.
Soedjono (2005) menyebutkan enam kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni :
a. Kualitas, hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
b. Kuantitas, jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.
c. Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
d. Efektivitas, pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. e. Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna
menghindari hasil yang merugikan.
f. Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.
a. The What (apa yang harus dilakukan atau dicapai) yaitu hal – hal apa saja yang harus dikerjakan oleh kepala kebun untuk mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Parameter yang digunakan perusahaan adalah Quality (kualitas) dan Cost (biaya) dimana jenis nenas yang diproduksi adalah nenas jenis PC dan RC.
b. The How (bagaimana cara mencapainya) yaitu cara yang akan dilakukan oleh kepala kebun agar tercapai target yang telah ditentukan. Adapun hal
– hal yang dinilai adalah sebagai berikut.
- Teknical Knowledge, yaitu kemampuan memahami proses kerja seperti memahami budidaya tanaman, memahami standar perawatan tanaman, dan menguasai dasar-dasar kepemimpinan.
- Contributing to Team Succes (kerja sama), yaitu kemampuan kerja sama dalam tim kerja seperti kemampuan mendukung orang lain ketika dibutuhkan, memfasilitasi penyelesaian tujuan kerja grup, menyediakan informasi yang jelas, tepat waktu dan akurat mengenai operasional kerja.
- Work Standar (standar kerja), kemampuan untuk memenuhi standar kerja yang telah ditentukan seperti membuat penjadwalan kerja, mengelola secara efektif waktu dan sumber daya yang ada, menjamin pekerjaan selesai secara optimal dan efisien.
tindakan terkait, kualitas, mengendalikan setiap aktivitas operasional kebun dilakukan sesuai dengan prosedur yang berlaku.
- Coaching, yaitu memberikan bimbingan pada orang lain seperti memberikan penjelasan tentang rencana kerja, mendemontrasikan contoh aktivitas kerja
- Teknical Knowledge Sistem, yaitu kemampuan pengetahuan akan sistem yang ada seperti mengetahui sistem manajemen yang di implementasikan perusahaan (ISO, SMK3, SA8000) terkait area fungsi kerjanya.
- Kepedulian pada K3, yaitu memahami pentingnya K3 seperti melakukan tindakan koreksi pada kondisi yang mempengaruhi keselamatan kerja tenaga kerja dan melakukan pemantauan pada pelaksanaan K3.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2005) yang merumuskan bahwa :
Human performance = ability x motivation Motivation = attitude x situation Ability = knowledge x skill
- Kemampuan (ability)
memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110–120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
- Motivasi (motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif
(kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola
kepemimpinan kerja dan kondisi kerja (Davis dalam Mangkunegara, 2005).
tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis atribusi yang dibuat para karyawan memiliki sejumlah akibat psikologis dan berdasarkan kepada
tindakan.”
Selain itu, Sulistiyani dan Rusidah (2003) mengemukakan juga beberapa faktor yang menentukan kinerja seseorang. Ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya kinerja seseorang atau instansi antara lain knowledge, skills, abilities, attitude, behaviors (pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap dan perilaku). Pengetahuan dan keterampilan
sesungguhnya yang mendasari pencapaian kinerja. Pengetahuan adalah akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun nonformal yang memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau
menyelesaikan pekerjaan. Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang miliki seorang pegawai. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Begitu juga dengan sikap dan perilaku, dimana sikap yang merupakan kebiasaan yang terlihat jika memiliki implikasi yang positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan
4. Metode Penilaian Kinerja
Menurut Muljadi (2006) seluruh aktivitas organisasi harus diukur agar dapat diketahui tingkat keberhasilannya. Pengukuran keberhasilan dapat
dilakukan terhadap masukan (input) dari program organisasi yang lebih ditekankan pada keluaran (output), proses, hasil (outcome), manfaat (benefit) dan dampak (impact) dari program organisasi tersebut bagi kesejahteraan masyarakat.
D.Pengaruh Karakteristik terhadap Kepuasan Kerja
Karakteristik individu dianggap memiliki hubungan terhadap prestasi kerja antara lain umur, jenis kelamin, status golongan, lama kerja dan pendidikan. Hasil penelitian Tuswulandari (2004) menunjukkan bahwa karakteristik individu memiliki hubungan terhadap kinerja antara lain umur dan status golongan. Sedangkan jenis kelamin, lama kerja, tingkat pendidikan tidak memiliki hubungan terhadap kinerja. Penelitian lain menyebutkan bahwa karakteristik individu berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Semakin sesuai karakteristik individu dengan pekerjaan akan membuat kepuasan kerja karyawan semakin tinggi (Romel, 2011).
E.Pengaruh Karakteristik terhadap Kinerja
Mathiue and Zajac (2000) menyatakan bahwa, karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, suku bangsa, dan kepribadian. Menurut Robbins (2006), karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja dalam organisasi.
Penelitian Parjono (2014) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara karakteristik individu terhadap kinerja pegawai. Teori
karakteristik individu yang dipakai oleh Parjono adalah teori Mathiue and Zajac, (2000). Sehingga dapat dikatakan bahwa karakteristik mempunyai pengaruh terhadap kinerja.
F. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Pada dasarnya setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek yang terkandung di dalam suatu pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya. Berikut diuraikan keterkaitan kepuasan kerja dengan kinerja.
Sebagai suatu sikap, maka kepuasan kerja akan memiliki dampak terhadap perilaku (tindakan) seseorang. Robbins and Judge (2007) menyatakan bahwa ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka.
a. Keluar (exit), perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
b. Aspirasi (voice), secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
c. Kesetiaan (loyalty), secara pasiff tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman
eksternal dan mempercayai organisasi dan mengelola untuk “ melakukan hal
yang benar”.
d. Pengabaian (neglect), secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya kesalahan.
Menurut Robbins (2003) dalam Sayekti dkk (2011) kepuasan kerja dan kinerja terdapat korelasi yang cukup kuat. Selanjutnya apabila dilihat pada tingkat organisasi juga ditemukan dukungan untuk hubungan kepuasan kerja dan kinerja, diketahui bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan dengan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas. Dalam kaitan kepuasan kerja dengan kinerja, Luthans (2011) menyatakan bahwa meskipun hasil analisis dari berbagai riset menunjukkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja adalah kuat, namun tidak sebesar pengaruh dari sifat individu terhadap kinerja.
lebih besar dalam kepuasan kerja. Jenaibi (2010) dalam penelitiannya mengatakan bahwa kepuasan kerja itu berdasarkan manajemen yang efektif, komunikasi, fasilitas, keuntungan, gaji, teknologi dan pekerjaan di masa depan. Hal ini didukung pula oleh Keiningham, et. al (2006) yang mengemukakan bahwa adanya hubungan antara kepuasan tenaga kerja dan kinerja bisnis.
Penelitian Parwanto dan Wahyudin (2005) memberikan kesimpulan lebih merinci mengenai faktor kepuasan kerja, gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Sikap rekan sekerja merupakan faktor kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja dibandingkan dengan variabel lain. Kompetensi, kepuasan kerja komitmen organisasional dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja (Sayekti, 2013). Berdasarkan beberapa penelitian tersebut, dapat dinyatakan bahwa ada keterkaitan hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan. Hal ini dilihat dari beberapa faktor kepuasan kerja yang berkorelasi terhadap kinerja.
G.Penelitian Terdahulu
Tabel 4. Penelitian terdahulu No. Penulis, Tahun
dan Nama Jurnal
Judul Metode Hasil Penelitan
1. Agus Setyono dkk, Kasus pada PT. Adira Finance Cabang
H.Kerangka Pemikiran
Ada beberapa teori yang membahas mengenai kepuasan kerja yaitu teori perbandingan intrapersonal, teori keadilan dan teori dua faktor. Dalam
penelitian ini teori kepuasan kerja yang digunakan adalah teori dua faktor. Teori dua faktor menjelaskan pembagian karakteristik tenaga kerja menjadi dua yaitu kelompok yang memiliki kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja dengan menganalisis beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Kinerja adalah suatu perwujudan hasil kerja yang dapat mencerminkan tingkatan prestasi dari seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Dalam aspek kinerja ada beberapa faktor yang mempengaruhi salah satunya adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah suatu bentuk perasaan emosional seseorang terhadap pekerjaannya.
Semakin tinggi kemampuan karyawan dalam mengerjakan pekerjaan,semakin baik sikap dan minat karyawan terhadap pekerjaan maka kinerja karyawan semakin meningkat (Madegunastri dalam Romel, 2011). Untuk itu perlu diketahui karakteristik dari karyawan yaitu umur, pendidikan, masa kerja, dan tanggungan keluarga.
beberapa faktor kepuasan kerja yang merupakan dimensi dari kepuasan kerja yaitu pekerjaan, gaji, pengawasan, promosi dan rekan kerja (Nelson and Quick, 2006) yang berpengaruh terhadap kinerja. Dimensi kinerja mencakup aspek What dan How. Dimana aspek What dilihat dari quality dan cost. Aspek How dilihat dari teknical knowledge, contributing to team success, work standar, quality
orientation, coaching, teknical knowledge, dan sistem kepedulian pada K3.
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat dilihat kerangka pemikiran pada Gambar 1.
Karakteristik individu
Gambar 1. Kerangka pemikiran pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja kepala kebun pada bagian Plantation Grup II di PT Great Giant Pineapple
Kinerja
Sistem kepedulian K3
I. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran tersebut, hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Karakteristik individu berpengaruh terhadap kinerja kepala kebun bagian Plantation Grup II di PT Great Giant Pineapple baik secara langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja.
III. METODE PENELITIAN
A. Konsep Dasar dan Definisi Operasional
Definisi operasional pada penelitian ini mencakup semua variabel yang digunakan untuk mendapatkan data yang akan dianalisis dan diuji sesuai dengan tujuan penelitian.
1. Variabel Bebas
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebas adalah karakteristik individu antara lain umur, pendidikan, masa kerja, tanggungan keluarga, dan gaji (lampiran A). a. Umur adalah usia responden yang terhitung sejak tahun kelahiran
sampai dengan tahun pada waktu penelitian dinyatakan dalam tahun. b. Pendidikan adalah pendidikan formal terakhir responden. Dalam
penelitian ini pendidikan yang dimaksud adalah jumlah tahun sukses responden mengikuti pendidikan formal dinyatakan dalam tahun. c. Masa kerja adalah banyaknya waktu yang dilalui sejak karyawan
d. Tanggungan keluarga adalah banyaknya orang yang ditanggung oleh responden sebagai kepala rumah tangga yang dinyatakan dalam jumlah orang.
e. Kisaran gaji adalah banyaknya kisaran pendapatan yang diperoleh oleh seseorang setelah menyelesaikan pekerjaannya. Dalam penelitian ini yang dimaksud gaji adalah kisaran pendapatan yang diperoleh oleh responden. Gaji dinyatakan dalam kurun waktu satu bulan yang dihitung dalam satuan rupiah.
Karakterististik individu dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan kuesioner yang berisi pertanyaan berupa umur, pendidikan, masa kerja, tanggungan keluarga, dan kisaran gaji dari kepala kebun (kuesioner lampiran A halaman 110). Umur, pendidikan dan masa kerja dinyatakan dalam tahun. Tanggungan keluarga dinyatakan dalam jumlah orang. Kisaran gaji dinyatakan dalam rupiah. Sehingga skala pengukuran yang diperoleh adalah skala rasio.
2. Variabel Intervening
Variabel intervening secara teoritis adalah variabel yang mempengaruhi hubungan variabel bebas dan variabel terikat menjadi hubungan langsung dan tidak langsung yang dapat diamati dan diukur. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel intervening adalah kepuasan kerja.
kesempatan promosi, dan rekan kerja (kuesioner dapat dilihat pada lampiran A halaman 110).
a. Pekerjaan adalah penilaian kepala kebun terhadap pekerjaannya. Dimensi pekerjaan terdiri dari beberapa indikator. Indikator dari pekerjaan antara lain rasa terhadap pekerjaan, variasi tugas, standar kerja, pekerjaan yang menantang, situasi kerja, keamanan dalam
bekerja, dukungan fasilitas perusahaan, luas areal, dan promosi jabatan. b. Gaji adalah penilaian kepala kebun terhadap gaji yang diterima, yaitu
sampai seberapa jauh gaji yang diterima memberi kepuasan bagi
karyawan. Adapun indikator dari gaji yaitu kesesuaian gaji, kecukupan gaji, kepuasan terhadap gaji, dan kesediaan untuk bekerja lembur karena gaji.
c. Pengawasan kerja adalah penilaian kepala kebun terhadap pengawasan yang dilakukan oleh atasannya. Indikator dari pengawasan kerja antara lain kemampuan kepala wilayah dalam menjalankan tugas, kemampuan kepala wilayah dalam membuat sebuah keputusan, arahan dalam
mengatasi masalah, pemberian solusi dalam menghadapi masalah, dan komunikasi antara kepala wilayah dengan kepala kebun.
d. Rekan kerja adalah penilaian karyawan terhadap rekan sekerja
Dari seluruh indikator yang telah disampaikan diimplementasikan dalam pernyataan/ pertanyaan dalam kuesioner, sehingga akan diperoleh total pernyataan 24. Setiap pernyataan pada kuesioner dinilai dengan skala likert yaitu 5 (lima) jenjang, sehingga nilai variabel kepuasan kerja untuk masing-masing responden dapat berkisar 24-120. Menurut Ghozali (2006), skala likert adalah skala yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan. Berikut tingkat preferensi jawaban dari skala likert adalah sebagai berikut.
Skor 5 artinya nilai yang sangat baik; Skor 4 artinya nilai yang baik; Skor 3 artinya nilai yang cukup; Skor 2 artinya nilai yang kurang baik; Skor 1 artinya nilai yang sangat tidak baik.
3. Variabel Terikat
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah kinerja karyawan.
Gambar 2. Dimensi penilaian kinerja kepala kebun oleh PT Great Giant Pineapple
Dari Gambar 2 terlihat bahwa kinerja kepala kebun dinilai dari dua dimensi yakni dimensi What dan dimensi How. Besarnya persentase dimensi What yaitu 60 persen dan dimensi How sebesar 40 persen.
Penilaian kinerja sama dengan penilaian kepuasan kerja yakni
menggunakan skala likert. Skor atau nilai diberikan oleh kepala wilayah yang didasarkan pada perbandingan antara hasil kerja dengan kriteria yang telah ditentukan. Terdapat perbedaan selang nilai antara penilaian
kepuasan kerja dan kinerja yaitu apabila skor kepuasan kerja 1 – 5, sedangkan kinerja 5 – 9.
Penilaian pada dimensi What merupakan penilaian yang berdasarkan pada hasil produksi yang diperoleh kepala kebun, sedangkan penilaian pada dimensi How merupakan penilaian yang berdasarkan pada tingkah laku dan sikap kepala kebun pada saat bekerja. Oleh karena itu, dimensi What memiliki persentase lebih besar dibandingkan dengan dimensi How. Berikut uraian dimensi penilaian kinerja kepala kebun oleh PT Great Giant Pineapple.
What
60% How
a. What yaitu penilaian yang dilihat berdasarkan apa yang
dikerjakan/dicapai oleh kepala kebun. Penilaian tersebut berupa kualitas yang dihasilkan (quality) dan biaya yang dikeluarkan (cost). Dalam hal kualitas penilaian dilakukan terhadap jumlah produksi nenas, sedangkan untuk biaya dinilai dari besar biaya yang dikeluarkan dalam proses produksi.
Ada dua jenis nenas yang diproduksi yaitu jenis Plant Crop (PC) dan Ratoon Crop (RC). Untuk penilaian kualitas selain PC dan RC ada gabungan nenas PC dan RC (PCRC). Sehubungan dengan jenis nenas yang ditanam ada 2 jenis, maka untuk penilaian kinerja, produksi nenas dihitung dari 2 jenis nenas tersebut sehingga produksi dan biaya juga diasumsikan untuk dua jenis tersebut. Baik dalam hal jumlah produksi dan biaya, penilaian dibandingkan dengan standar
nenas PC. Oleh karena itu, besar persentase untuk jumlah produksi nenas PC lebih besar dibandingkan dengan jumlah produksi nenas RC dikarenakan perawatan untuk nenas PC lebih ekstra dibandingkan dengan nenas RC. Penilaian dimensi What dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar 3. Penilaian kinerja kepala kebun oleh PT Great Giant Pineapple dimensi What
Besar kontribusi penilaian What terhadap nilai total kinerja 60 persen. Pada dimensi What tersebut, kontribusi nilai indikator kualitas sebesar 75 persen yang terdiri dari jumlah produksi PCRC (30 persen),
produksi nenas PC (25 persen) dan produksi nenas RC (20 persen), sedangkan biaya 25 persen yang terdiri dari biaya nenas PC (15 persen) dan biaya nenas RC (10 persen).
Gambar 3 menunjukkan bahwa penilaian kinerja pada dimensi What untuk masing–masing indikator mempunyai persentase yang berbeda. Besarnya persentase tersebut didasarkan pada jenis nenas. Biaya yang dikeluarkan untuk nenas PC lebih besar dibandingkan dengan nenas RC. Karena kualitas yang dihasilkan nenas jenis PC lebih baik
Produksi nenas PC (25%)
Produksi nenas RC (20%) Jumlah produksi PCRC (30 %)
What
Quality (kualitas)
Cost (biaya)
Biaya nenas PC (15%)
dibandingkan dengan nenas jenis RC. Oleh karena itu, penilaian pada indikator biaya nenas PC lebih besar dibandingkan dengan biaya nenas RC.
Penilaian kinerja dimensi What diberikan oleh kepala wilayah dengan pemberian skor/nilai. Nilai diberikan berdasarkan pada hasil kerja kepala kebun. Untuk menilai indikator kualitas dilakukan dengan membandingkan capaian produksi dengan standar yang ada. Adapun besaran standar yang digunakan dinyatakan dalam bentuk selang. Besarnya selang ditentukan berdasarkan pada kenaikan hasil perencanaan produksi.
Tabel 5. Penilaian kinerja kepala kebun oleh PT Great Giant Pineapple dimensi What
No. Indikator Kinerja “What” Nilai
1. Sangat melebihi standar kapasitas 9
2. Melebihi standar kapasitas 8
3. Mencapai standar kapasitas yang diharapkan 7 4. Tidak mencapai standar kapasitas 6
5. Sangat kurang dari standar 5
Nilai akhir diperoleh dari besarnya persentase indikator dikalikan nilai kinerja untuk dimensi What. Masing-masing indikator memiliki nilai akhir. Nilai akhir masing-masing indikator What akan diakumulasikan. Sehingga diperoleh nilai total penilaian What.
b. How yaitu penilaian kinerja yang dilihat berdasarkan bagaimana sikap, perilaku kerja dari kepala kebun. Penilaian kinerja kepala kebun oleh PT Great Giant Pineapple untuk dimensi How dapat dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4. Penilaian kinerja kepala kebun oleh PT Great Giant Pineapple dimensi How
How
Coaching (10%)
Teknical knowledge (25%)
Contributing to team success (15%)
Work standar (15%)
Quality orientation (15%)
Sistem kepedulian pada k3(10%)
Dari Gambar 4 terlihat bahwa penilaian kinerja kepala kebun oleh PT Great Giant Pineapple untuk dimensi How dilihat dari 7 indikator. Besar kontribusi penilaian kinerja untuk dimensi How sebesar 40 persen. Kontribusi nilai untuk masing-masing indikator pada dimensi How terdiri dari teknical knowledge, contributing to team success, work standar, quality orientation, coaching, teknical knowledge, dan sistem kepedulian pada K3. Berikut uraian untuk masing-masing indikator dimensi How.
-teknical knowledge, yaitu kemampuan memahami proses kerja seperti memahami budidaya tanaman, memahami standar perawatan tanaman, dan menguasai dasar-dasar kepemimpinan.
-contributing to team succes (kerja sama), yaitu kemampuan mendukung orang lain ketika dibutuhkan seperti, memfasilitasi penyelesaian tujuan kerja grup, menyediakan informasi yang jelas, tepat waktu dan akurat mengenai operasional kerja.
-work standar (standar kerja), yaitu menetapkan aturan kerja sesuai stadar perusahaan, seperti membuat penjadwalan kerja, mengelola secara efektif waktu dan sumber daya yang ada, menjamin pekerjaan selesai secara optimal dan efisien.
-quality orientation (orientasi pada kualitas), yaitu mengorientasikan pada kualitas yang dihasilkan buah nenas, seperti menjamin hasil kerja yang berkualitas, melakukan tindakan terkait, kualitas, dan
-coaching, yaitu memberikan bimbingan pada orang lain seperti
memberikan penjelasan tentang rencana kerja, dan mendemontrasikan contoh aktivitas kerja.
-teknical knowledge sistem, yaitu mengetahui sistem manajemen yang di implementasikan oleh perusahaan seperti ISO, SMK3, SA 8000 terkait area fungsi kerjanya.
-kepedulian pada k3 (kesehatan dan keselamatan kerja), yaitu melakukan tindakan koreksi pada kondisi yang mempengaruhi keselamatan kerja tenaga kerja dan melakukan pemantauan pada pelaksanaan K3.
Kontribusi nilai untuk masing-masing indikator berbeda. Hal ini disesuaikan dengan sikap dan perilaku pada saat bekerja. Pada
indikator teknical knowledge (25 persen), contributing to team success (15 persen), work standar (15 persen), quality orientation (15 persen), coaching (10 persen), teknical knowledge (10 persen), dan sistem kepedulian pada K3 (10 persen). Persentase teknical knowledge lebih besar dibandingkan dengan indikator lain. Hal ini dikarenakan teknical knowledge merupakan hal yang paling mendasar dalam memahami proses kerja, sedangkan besar persentase untuk indikator lain disesuaikan dengan tingkat prioritas saat bekerja.
dari angka 9 untuk nilai tertinggi dan angka 5 untuk nilai terendah. Berikut penilaian kinerja yang digunakan oleh PT Great Giant Pineapple adalah sebagai berikut (Tabel 6).
Tabel 6. Penilaian kinerja kepala kebun oleh PT Great Giant Pineapple dimensi How
No. Indikator Kinerja “How” Nilai
1. Selalu mengatasi permasalahan kerja 9
2. Mengatasi permasalahan kerja 8
3. Kadang-kadang mengatasi permasalahan kerja 7 4. Jarang mengatasi permasalahan kerja 6 5. Tidak pernah mengatasi permasalahan kerja 5
Nilai akhir diperoleh dari besarnya persentase indikator dikalikan nilai kinerja untuk dimensi How. Masing-masing indikator memiliki nilai akhir. Nilai akhir masing-masing indikator How akan diakumulasikan. Sehingga diperoleh nilai total penilaian How.
Sebelumnya telah dijelaskan di atas bahwa kinerja kepala kebun dinilai dari dua dimensi (lihat Gambar 2). Nilai kinerja kepala kebun diperoleh dengan menjumlahkan besarnya dimensi What dan nilai How.
Sehingga diperoleh hasil akhir nilai kinerja untuk setiap individu.
4. Pengukuran variabel a. Variabel penelitian
b. Instrumen penelitian
Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan adalah kuesioner yang berisi seperangkat pertanyaan/pernyataan yang disusun untuk menilai berbagai indikator dari setiap variabel yang ada. Setiap
pertanyaan/pernyataan dinilai dengan skala likert yaitu 5(lima) jenjang, sehingga skala pengukuran variabel-variabel tersebut adalah ordinal. Skala likert digunakan untuk mengukur variabel kepuasan kerja dan kinerja . Untuk variabel karakteristik individu tidak menggunakan skala likert.
c. Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum penelitian dilakukan, kuisioner sebagai alat ukur harus memiliki syarat tertentu untuk memperoleh data yang baik, yaitu alat ukur atau instrumen harus valid dan reliabel. Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data, maka diharapkan data yang terkumpul adalah data yang valid dan reliabel, untuk itu diperlukan uji validitas dan reliabilitas (Sugiyono, 2012).
Uji Validitas
= .∑ − ∑ . ∑
.∑ 2−(∑ )2 . .∑ 2−(∑ )2
Keterangan:
r = Koefisien validitas butir pertanyaan yang dicari n = Banyaknya koresponden
X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item
∑X = Jumlah Skor dalam distribusi X
∑Y = Jumlah Skor dalam distribusi Y
∑X² = Jumlah kuadrat masing-masing X
∑Y² = Jumlah kuadrat masing-masing Y
Hasil uji validitas yang dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi product moment, diperoleh hasil seperti terlihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Hasil uji validitas variabel kepuasan kerja Pertanyaan r-hitung Nilai kritis Keterangan
Tabel 7 menunjukkan bahwa semua pertanyaan valid berdasarkan uji validitas. Oleh karena itu, maka bisa dilanjutkan untuk uji reliabilitas. Uji validitas dalam penelitian ini digunakan analisis item yaitu
mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah dari tiap skor butir. Jika ada item yang tidak memenuhi syarat, maka item tersebut tidak akan diteliti lebih lanjut. Syarat tersebut menurut Sugiyono (2013), yang harus dipenuhi yaitu harus memiliki kriteria sebagai berikut :
a. Jika r ≥ 0,30, maka item-item pertanyaan dari kuesioner adalah valid
b. Jika r ≤ 0,30, maka item-item pertanyaan dari kuesioner adalah tidak valid.
Uji Reliabilitas
Setelah melakukan pengujian validitas butir pertanyaan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas untuk menguji ketepatan dan kepercayaan alat penguji dari data. Menurut Sugiyono (2013), pengujian reliabilitas digunakan dengan rumus koefisien reliabilitas Alpha Cronbach dengan bantuan perhitungan SPSS. Untuk mengetahui reliabilitas caranya adalah dengan membandingkan nilai r tabel dengan nilai alpha. Dengan ketentuan bila alpha > 0,60 sampai mendekati satu, maka alat peneliti reliabel.
instrumen. Uji reliabilitas instrumen penelitian ini akan menggunakan teknik Alpha Cronbach dengan rumus sebagai berikut.
r11 = reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
2b
= jumlah varian butir/item
2 t
V = varian total
Suatu instrumen alat ukur dikatakan reliabel dan bisa diproses pada tahap selanjutnya jika nilai CronbachAlpha > 0,7. Jika instrumen alat ukur memiliki nilai CronbachAlpha < 0,7 maka alat ukur tersebut tidak reliabel. Klasifikasinya adalah sebagai berikut.
a. Jika alpha > 0,90 maka reliabilitas sempurna.
b. Jika alpha antara 0,70 – 0,90 maka reliabilitas tinggi. c. Jika alpha antara 0,50 – 0,70 maka reliabilitas moderat. d. Jika alpha < 0,50 maka reliabilitas rendah.
Setelah melakukan uji validitas maka dilanjutkan dengan uji reabilitas. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Hasil uji reliabilitas variabel kepuasan kerja Indikator Jumlah butir Jumlah butir
Tabel 7 menunjukkan hasil uji reabilitas. Berdasarkan hasil tersebut terdapat 3 butir pertanyaan yang gugur dimana satu pertanyaan dari indikator gaji dan dua pertanyaan dari indikator rekan kerja.
d. Metode MSI (Method of Succesive Interval)
Data yang diperoleh dari wawancara yang dilakukan memiliki skala ordinal dan rasio. Data ordinal diperoleh dari variabel kepuasan kerja. Data rasio diperoleh dari variabel karakteristik individu dan kinerja. Untuk data ordinal sebelum melakukan analisis data, terlebih dahulu diubah menjadi data interval atau menjadi skala yang lebih tinggi sehingga data penelitian dapat dianalisis dengan menggunakan analisis jalur (lampiran Tabel 29). Untuk itu maka digunakan program
penghitungan Method of Succesive Interval (MSI). Untuk mengubah skor variabel penelitian yang berskala ordinal menjadi berskala interval dilakukan langkah-langkah sebagai berikut (Rasyid, 1994 dalam
Suliyanto, 2011).
1. Menghitung frekuensi (f) setiap pilihan jawaban, berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pernyataan.
2. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi (f) dengan jumlah responden.
3. Berdasarkan proporsi tersebut untuk setiap pertanyaan, dilakukan penghitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban. 4. Menentukan nilai batas Z (tabel normal) untuk setiap pernyataan dan
5. Menentukan nilai interval rata-rata untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut:
� � � = � � � � � � − � � �� � �
� � � � − � � �� � �
6. Ubah nilai Scale Value terkecil (nilai negatif yang terbesar) diubah menjadi sama dengan 1, lalu menghitung nilai transformasi dengan menggunakan rumus :
Y = Sv + |Sv min|
B. Metode, Lokasi , Responden dan Waktu Penelitian
Metode yang digunakan adalah metode sensus. Unit analisis dalam penelitian ini adalah seluruh kepala kebun PT Great Giant Pineapple bagian Plantation Grup II (PG II) yang mencakup 36 orang kepala kebun.
Penelitian ini dilakukan di perusahaan PT Great Giant Pineapple Kabupaten Lampung Tengah bagian Plantation Grup II. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa PT Great Giant Pineapple merupakan salah satu perusahaan besar di Kabupaten Lampung Tengah. Selain itu, pemilihan lokasi Plantation Grup II dengan pertimbangan bahwa kinerja kepala kebun di Plantation Grup II termasuk dalam kategori baik karena telah melebihi target (disesuaikan dengan kriteria dari perusahaan).
yaitu penilaian kinerja kepala kebun yang dilakukan oleh kepala wilayah. Pengambilan data penelitian dilaksanakan pada Februari – Mei 2014.
C. Jenis dan Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. a. Data primer
Data primer merupakan data yang diambil secara langsung dan diperoleh dari wawancara terhadap responden. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari wawancara terhadap kepala kebun bagian Plantation Grup II di PT Great Giant Pineapple. Wawancara tersebut mencakup variabel kepuasan kerja yang terdiri dari beberapa pernyataan/dimensi yang berisi indikator-indikator yang terkait kepuasan kerja seperti dimensi pekerjaan itu sendiri meliputi rasa terhadap pekerjaan, variasi tugas, standar kerja, tidak menantang, situasi kerja, keamanan, dukungan fasilitas, luas areal, dan promosi, dimensi gaji meliputi kesesuaian gaji, kecukupan, kepuasan, kesediaan, dimensi pengawasan meliputi dalam menjalankan tugas, kemampuan atasan mengambil sebuah keputusan, arahan, pemberian solusi, dan komunikasi antara kawil dan kabun, serta dimensi rekan kerja meliputi solusi dalam mengatasi perbedaan pendapat, sikap teman kerja dalam menjaga nama baik perusahaan, dan cara teman kerja berhubungan satu sama lain.
b. Data sekunder
diperoleh dalam penelitian ini mencakup jumlah tenaga kerja di PT Great Giant Pineapple, dan jumlah perusahaan di Provinsi Lampung dari Badan Pusat Statistik. Data kinerja kepala kebun diperoleh dari PT Great Giant Pineapple berupa data Perfomance Management System (PMS) (lampiran Tabel 30).
D. Metode Analisis Data dan Pengujian Hipotesis
1. Metode Analisis Data
Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan verifikatif. Analisis deskriptif digunakan untuk mendapatkan gambaran secara sistematis mengenai objek yang sedang diteliti. Analisis verifikatif digunakan untuk mengetahui hubungan antar variabel.
a. Analisis deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan karakteristik individu, kepuasan kerja dan kinerja kepala kebun pada bagian Plantation Grup II di PT Great Giant Pineapple. Analisis deskriptif yang digunakan yaitu dengan cara klasifikasi dan kategorisasi. Klasifikasi digunakan untuk mendeskripsikan karakteristik individu. Kategorisasi digunakan untuk menjelaskan kepuasan kerja dan kinerja.
Klasifikasi
