SKRIPSI
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA PT. ASAM JAWA MEDAN
OLEH
KARNIDA RETTA GINTING 060502174
PROGRAM STUDI STRATA SATU MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
Judul penelitin ini adalah ” Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Asam Jawa Medan.
Metode analisis yang digunkan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan parsial serta pengujian koefisien determinasi. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang dperoleh melalu studi dokumentasi dan daftar pertanyaan yang pengukurannya menggunakan skala likert dan diolah dengan program SPSS 16.00 for windows.
Hasil yang didapat dalam penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan kepemimpinan dan motivasi berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja karywan PT. Asam Jawa Medan. Pada pengujian secara parsial (uji t) menunjukkan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Melalui pengujian koefisien determinasi (adjust R square) diperoleh nilai sebesar 0,229, berarti 22,9% kepuasan kerja karyawan dapat dijelaskan oleh kepemimpinan dan motivasi. Sedangkan sisanya sebesar 77,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dteliti.
ABSTRACT
This research is entitled “ The Influence of Leadership and Motivation on Job Satisfaction of PT. Asam Jawa Medan.
The method of analysis used was descriptive analysis, statistical analysis consisting of simple double regression analysis, significance test partially and coefficient of determination. The type of research was associative by using primary and secondary data which were obtained through documentation study and questionnaires which were measured by using licert scale and analyzed statically by using SPSS 16.00 for windows program.
The result of the research showed that simultanly the leadership and motivation had positive and significant influence on the working of PT. Asam Jawa medan. In partial test showed that motivation influenced significantly on the working. Throught coefficient of determination test (adjust R square) value of 0,229 was gained, it means 22,9% of job satisfaction in PT. Asam Jawa medan could be explained by leadership and motivation., and the rest, 77,1% could be explained by anathor varable outside of this research.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji syukur kepada Bapa di surga, Yesus Kristus
karena atas berkat dan kasih-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi
ini dengan sebaik mungkin. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Departemen Manajemen, Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Penlis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada orang tuaku
tercinta, Bapak saya Karel Ginting dan ibu saya Nuraidah Sitepu yang selalu
memberikan kasih sayang, dukungan, semangat, dan doa kepada saya.
Penulis menyadari bahwa proses penelitian dan penyelesaian skripsi ini
tidak terlepas dari bantuan dan kerja sama dari berbagai pihak. Pada kesempatan
ini, penulis dengan rendah hati menyampaikan rasa terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi
Manajemen Strata Satu (S-1) Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
4. Ibu Dr. Sitiraha Agoessalim, SE, M.Si sebagai Dosen Pembimbing yang
telah meluangkan waktu dan memberikan bimbingan dan arahan selama
proses penulisan skripsi ini.
5. Ibu Dr. Prihatin Lumban Raja SE, M.Si selaku Dosen Penguji I yang telah
memberikan masukan dan arahan dalam penyelesaian skripsi.
6. Saudara-saudaraku yang terkasih, kakakku Afelia Ginting yang selalu
memberikan semangat, abangku Dio Ginting, yang meskipun jauh di
Papua tapi terus memberikan motivas, dan adikku Teddy Ginting.
7. Keluargaku di kampus, Sion Community ( SC ), abang-abangku tersayang,
Bang evan & Bang Daniel, my lovely sister, dian, Christine, tika, sangat
bersyukur memiliki kalian
8. Teman-teman Manajemen 2006, diety, jony, cia, tulus, gabe, artha, Erick,
bintua, meggy, dan seluruh temanteman ku lainnya.
9. GBKP tercinta, buat waktu dan kesempatan playananku. KAKR
kp.Lalang, dan Klasis Kp. Lalang. Permata Kp.Lalang.
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ...………... 1
1.2 Perumusan Masalah ………...……... 6
1.3 Tujuan Penelitian ...………... 6
1.4 Manfaat Penelitian ...………... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis ... 7
2.2 Penelitian Terdahulu ... . 7
2.3 Kerangka Konseptual ... 23
2.4 Hipotesis ... 23
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ………... 26
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ………... 36
5.2 Saran ... 63
DAFTAR TABEL
No Tabel
Judul
Halaman
Tabel 1.1 Jumlah Penjualan CPO ... 4
Tabel 1.2 Absensi Karyawan ... 5
Tabel 1.3 Operasional Variabel ... 29
Tabel 1.4 Skor Pernyataan ... 30
Tabel 4.1 Validitas Butir Pertanyaan ………... 48
Tabel 4.2 Reliabilitas Instrumen ………... 50
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 51
Tabel 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin……... 51
Tabel 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan.. 52
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 52
DAFTAR GAMBAR
No Gambar
Judul
Halaman
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 24
Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi PT.Asam Jawa ……….. 40
Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas ... 53
Gambar 4.3 Scatter Plot Uji Normalitas ... 54
DAFTAR LAMPIRAN
No Lampiran Judul Halaman
ABSTRAK
Judul penelitin ini adalah ” Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Asam Jawa Medan.
Metode analisis yang digunkan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan parsial serta pengujian koefisien determinasi. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang dperoleh melalu studi dokumentasi dan daftar pertanyaan yang pengukurannya menggunakan skala likert dan diolah dengan program SPSS 16.00 for windows.
Hasil yang didapat dalam penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan kepemimpinan dan motivasi berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja karywan PT. Asam Jawa Medan. Pada pengujian secara parsial (uji t) menunjukkan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Melalui pengujian koefisien determinasi (adjust R square) diperoleh nilai sebesar 0,229, berarti 22,9% kepuasan kerja karyawan dapat dijelaskan oleh kepemimpinan dan motivasi. Sedangkan sisanya sebesar 77,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dteliti.
ABSTRACT
This research is entitled “ The Influence of Leadership and Motivation on Job Satisfaction of PT. Asam Jawa Medan.
The method of analysis used was descriptive analysis, statistical analysis consisting of simple double regression analysis, significance test partially and coefficient of determination. The type of research was associative by using primary and secondary data which were obtained through documentation study and questionnaires which were measured by using licert scale and analyzed statically by using SPSS 16.00 for windows program.
The result of the research showed that simultanly the leadership and motivation had positive and significant influence on the working of PT. Asam Jawa medan. In partial test showed that motivation influenced significantly on the working. Throught coefficient of determination test (adjust R square) value of 0,229 was gained, it means 22,9% of job satisfaction in PT. Asam Jawa medan could be explained by leadership and motivation., and the rest, 77,1% could be explained by anathor varable outside of this research.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi merupakan wadah tempat orang-orang yang melaksanakan
kegiatan-kegiatan dalam rangka mencapai tujuan. Tujuan tersebut dapat berupa
tujuan pribadi anggota maupun tujuan global organisasi. Untuk mencapai tujuan
organisasi, diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya
manusia yang memiliki prestasi kerja dan produktivitas yang baik akan
mendukung perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu perusahaan
harus memberikan timbal balik yang sesuai untuk meningkatkan prestasi
karyawan dalam bekerja. Prestasi tidak terlepas dari faktor kepuasan kerja.
Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sikap emosional karyawan
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan (Hasibuan, 2005). Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya. Sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat
dinamik. Luthans (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja sangat tergantung
kepada bagaimana persepsi individu seseorang dalam melaksanakan tugasnya di
tempat kerja, sehingga bersifat subjektif bagi individu yang merasakannya.
Dalam organisasi, pertentangan-pertentangan bisa saja terjadi antara para
karyawan sendiri ataupun para pemimpin sendiri, hal itu terjadi karena banyaknya
sifat, sikap, keinginan, kepribadian dan minat yang berbeda-beda. Ada banyak
macam konflik yang membawa implikasi, dan jika tidak ditangani dengan baik
akan berlanjut pada stress dan tekanan yang dirasakan oleh karyawan dan pada
akhirnya akan menyebabkan produktivitas dan kepuasan kerja karyawan akan
menurun.
Menyikapi hal tersebut maka seorang pemimpin dalam suatu organisasi
merupakan hal yang paling penting dalam menentukan pelaksanaan suatu kondisi
organisasi. Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku
bawahan, agar mau bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan perusahaan
(Hasibuan, 2005). Keputusan yang diambil oleh seorang pemimpin atau manajer
tidak hanya berpengaruh terhadap keberhasilan saja, tetapi juga berpengaruh
terhadap kepuasan, perilaku, dan kinerja karyawan. Karyawan yang dapat
menerima dengan baik keputusan pimpinan pada akhirnya akan menciptakan
efisiensi dan efektivitas ke seluruh organisasi.
Motivasi berfungsi sebagai pendorong. Dorongan yang menyebabkan
seseorang berusaha mencapai tujuan. Terry mengemukakan bahwa Motivasi
merupakan keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang
merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan (Hasibuan, 2005). Menurut
Gomes (20003) manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja,
sehingga produktivitas meningkat. Hasibuan (2005) menyatakan motivasi penting
karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung
optimal. Sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan.
PT. Asam Jawa adalah suatu perusahaan swasta yang bergerak dibidang
perkebunan kelapa sawit dan industri pengolahan hasil perkebunan kelapa sawit
yang menghasilkan minyak sawit. Hasil produksi ini kemudian dijual di pasar
dalam negeri. Perkebunan milik PT. Asam Jawa berlokasi di Torgamba yang
sekaligus merupakan lokasi kegiatan produksi. Kantor pusat PT. Asam Jawa yang
berlokasi di Medan merupakan pusat pengendalian kegiatan operasional
perusahaan. Karyawannya terdiri dari bagian keuangan, pemasaran, penjualan,
dan bagian sumber daya manusia.
Karyawan yang bekerja pada kantor Medan sebagian besarnya adalah
karyawan manajerial yang memiliki fungsi strategis dan penting. Oleh karena itu
diperlukan karyawan yang memiliki kualifikasi tinggi yang mampu memberikan
produktivitas yang tinggi bagi perusahaan. Oleh karena itu kepuasan kerja
karyawan menjadi salah satu bagian penting yang harus dikelola perusahaan.
Sehingga dengan tercapainya kepuasan kerja pada karyawan diharapkan karyawan
memberikan kontribusi bagi perusahaan.
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan menunjukkan bentuk
kepemimpinan yang dijalankan di PT.Asam Jawa didominasi dengan bentuk
kepemimpinan direktif, dimana pemimpin menginstruksikan tugas dan pekerjaan
yang harus dikerjakan oleh karyawan (Thoha, 2003). Dalam memberikan tugas—
tugas kepada bawahannya, pemimpin menjelaskan apa saja yang harus dikerjakan,
Karyawan diminta untuk mengerjakan tugas mereka sesuai instruksi yang
diberikan oleh pimpinan.
Pemimpin dalam menjalankan tugasnya terkadang memberi perhatian
kepada bawahannya. Perhatiannya ditunjukkan dengan mendengarkan keluhan
dari karyawan mengenai pekerjaan mereka, dan ikut mencari solusi bagi masalah
yang dialami karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Masalah-masalah yang
terjadi dalam pekerjaan tidak terlepas dari pengawasan pimpinan. Masalah yang
tidak dapat dipecahkan sendiri oleh karyawan akan didiskusikan bersama dengan
pimpinan.
Berbagai kebutuhan menjadi motivasi karyawan dalam bekerja.
Mc.Cleland mengungkapkan bahwa ada tiga kebutuhan dasar yang dimiliki
karyawan, yaitu: kebutuhan untuk berprestasi, berafiliasi, dan untuk memperoleh
kekuasaan. Kebutuhan akan afiliasi merupakan kebutuhan yang terlihat pada
karyawan. Karyawan mengerjakan tugas-tugasnya sehingga mendapat pengakuan
dari rekan kerja dan atasan. Pujian dan penghargaan menjadi penyemangat
karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.bahan pertimbangan perusahaan
untuk memberikan promosi jabatan salah satunya adalah dari pencapaian prestasi
kerja. Karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik agar dapat memperoleh
nilai-nilai untuk promosi jabatan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Hasil pengamatan dari beberapa karyawan pada pra survey menunjukkan
bahwa tidak seluruh karyawan memiliki motivasi yang tinggi untuk berprestasi
dalam bekerja. Hal ini terlihat dari ada sebagian karyawan yang masih
Salah satu indikator untuk mengukur kepuasan kerja adalah melalui
pekerjaan itu sendiri, bagaimana produktivitas yang dihasilkan karyawan terhadap
pekerjaannya (Luthans, 2006). Produktivitas pada PT. Asam Jawa dapat diukur
berdasarkan data penjualan CPO yang merupakan hasil produksi dari perkebunan
PT. Asan Jawa yang dapat dilihat pada tabel 1.1.
Tabel 1.1
JUMLAH PENJUALAN CPO
Terlihat dari data di atas bahwa terjadi peningkatan terhadap penjualan
CPO yang dihasilkan oleh PT. Asam Jawa dari tahun 2007 hingga 2009.
Produktivitas yang meningkat mengindikasikan terdapat kepuasan kerja pada
karyawan PT. Asam Jawa. Data lain untuk menunjukkan adanya kepuasan kerja
pada karyawan dapat dinilai dari absensi karyawan pada tabel 1.2 berikut.
Sumber : PT.Asam Jawa 2010 (diolah)
Tabel 1.2 Absensi Karyawan PT. Asam Jawa Medan Bulan Januari – Desember 2009
Pada tabel 1.2 dapat dilihat bahwa jumlah kemangkiran relatif kecil.
Kondisi tersebut dapat dijadikan salah satu indikator bahwa karyawan memiliki
kepuasan yang tinggi terhadap pekerjaannya. Sebagaimana diungkapkan oleh
Robbins (2002) bahwa terdapat hubungan yang secara konsisten negatif antara
kepuasan kerja dan kemangkiran. Yang berarti jumlah kemangkiran yang rendah
menidentifikasikan kepuasan yang tinggi.
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian mengenai kepemimpinan dan motivasi terhadap kepuasan
kerja. Oleh karena itu penulis melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh
kepemimpinan dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.
Asam Jawa Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan
permasalahan sebagai berikut: “Apakah kepemimpinan dan motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan karyawan pada PT. Asam Jawa Medan?”
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
kepemimpinan dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Asam
1.4 Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Bagi Penulis
Memberikan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori yang telah
diperoleh di bangku kuliah dan menambah wawasan dan memperdalam
pengetahuan penulis dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
b. Bagi Perusahaan
Memberikan informasi sebagai masukan bagi perusahaan mengenai
hubungan antara kepemimpinan dan motivasi dengan kepuasan kerja
karyawan.
c. Bagi Pihak lain
Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kepemimpinan
1. Pengerian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan
organsasi, memotivasi, perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi
untuk memperbaiki kelompok dan budayanya ( Rivai, 2004). Sedangkan Robbins
( 2003) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan. Siagian (2008)
mendefenisikan kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang mempengaruhi
orang lain (bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang itu mau melakukan
kehendak pemimpin meskpun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.
Kepemimpinan menurut Hasibuan (2005) adalah cara seorang pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara
produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Thoha (2003) menyatakan bahwa,
kepemimpinan merupakan proses yang mempengaruhi perilaku orang lain atau
pengikut untuk melakukan aktivitas-aktivitas serta memotivasi bawahan untuk
bekerja sama sehingga sasaran-sasaran yang telah ditetapkan kelompok atau
Dari defenisi-defenisi tersebut di atas dapat diketahui bahwa
kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi dan mengarahkan perilaku
orang lain, baik individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Prinsip Kepemimpinan
Keith Davis dalam Thoha (2003) merumuskan empat sifat umum yang
mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, yaitu:
a. Kecerdasan ( Intellegence). Hasil penelitian pada umumnya membuktikan
bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi
dibandingkan dengan yang dipimpin. Namun, pemimpin tidak bisa
melampaui terlalu banyak kecerdasan pengikutnya.
b. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial ( social maturity and breadth).
Para pemimpin harus lebih matang dan lebih luas dalam hal-hal yang
bertalian dengan kemasyarakatan dan dengan kematangan tersebut
diharapkan mengendalikan keadaan, kerjasama sosial, serta mempunyai
keyakinan dan kepercayaan pada diri sendiri. Pemimpin cenderung lebih
matang dan mempunyai emosi stabil, serta mempunyai perhatian yang luas
terhadap aktivitas-aktivitas sosial serta mempunyai keinginan menghargai
dan dihargai.
c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi ( inner motivation and achievement
desires). Seorang pemimpin diharapkan harus selalu mempunyai dorongan
besar untuk dapat menyelesaikan sesuatu. Para pemimpin secara relatif
mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi dan berusaha
d. Sikap-sikap hubungan kemanusiaan ( human relation attitudes). Pemimpin
yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya
dan mampu berpihak kepadanya.
Rivai (2004) menyebutkan lima prinsip yang memungkinkan pemimpin
bisa menyelesaikan banyak hal yang luar biasa. Kelima prinsip tersebut adalah:
1. Menantang proses.
Pemimpin harus berani menantang proses yang berjalan secara alami.
Pemimpin adalah pelopor. Orang yang bersedia melangkah keluar dan
memasuki apa yang belum diketahui. Mereka bersedia mengambil resiko,
melakukan inovasi dan percobaan supaya bisa menemukan cara baru dan
lebih baik untuk melakukan banyak hal. Pemimpin adalah pengguna awal.
Pemimpin adalah orang yang sanggup belajar, mereka belajar dari
kegagalan mereka disamping dari keberhasilan mereka.
2. Menghadirkan wawasan bersama
Untuk mencapai tujuan bersama, pemimpin harus mampu memberi ilham
bagi munculnya wawasannya sebagai wawasan orang yang dipimpin.
Pemimpin harus memahami kebutuhan, impian, harapan, aspirasi orang
yang dipimpinya. Pemimpin harus menempa kesatuan tujuan dengan
menunjukkan bagaimana impian dapat dicapai dan membangkitkan
antusiasme bagi anggotanya.
3. Memungkinkan orang lain bisa bertindak
Seorang pemimpin akan berhasil jika mampu membuat anak buahnya
memungkinkan orang yang dipimpin bisa bertindak dengan berbagi
kepemimpinan. Kepemimpinan sebaiknya terjadi akibat adanya hubungan
yang berdasarkan kepercayaan dan keyakinan.
4. Menjadi penunjuk jalan
Seorang pemimpin akan berhasil jika mampu memberi contoh dan
membina komitmen melalui tindakan sehari-hari, yang menciptakan
kemajuan. Pemimpin harus dapat menjadi penunjuk jalan melalui contoh
pribadi dan pelaksanaan yang penuh pengabdian tanpa pamrih atau
mengharapkan adanya imbalan.
5. Membesarkan hati
Pemimpin akan berhasil jika mampu membesarkan hati anak buah untuk
berjalan terus, menunjukkan kepada anak buah bahwa mereka bisa
menghadapi segala masalah dan rintangan serta memberikan pengakuan
terhadap keberhasilan individual dan kelompok.
3. Fungsi Kepemimpinan
Keberhasilan pengelolaan suatu organisasi ditentukan oleh keberhasilan
pendayagunaan sumber daya manusia. Keberhasilan tersebut sangat dipengaruhi
oleh adanya pemimpin yang dapat mengelola sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi. Oleh sebab itu, seorang pemimpin hendaknya mengetahui dan
melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai pemimpin dengan baik.
Siagian (2008), mengungkapkan fungsi kepemimpinan yang bersifat
hakiki; antara lain:
b. Pemimpin selaku wakil dari juru bicara organisasi dalam hubungan
dengan pihak-pihak di luar organisasi.
c. Pimpinan selaku komunikator yang efektif.
d. Pimpinan selaku mediator yang andal, khususnya dalam hubungan ke
dalam, terutama dalam menangani situasi konflik.
e. Pimpinan selaku integrator yang efektif, rasional, objektif, dan netral.
4. Jenis-Jenis Kepemimpinan
Menurut House dalam Thoha ada tiga bentuk kepemimpinan yang dapat
digunakan pemimpin, yaitu:
a. Kepemimpinan Direktif
Kepemimpnan yang tidak mengharapkan partisipasi dari bawahan.
Bawahan dituntut untuk mengerjakan perintah sesuai instruksi dan
pengarahan yang diberikan.
b. Kepemimpinan yang Mendukung (Suportif Leadership)
Pemimpin mempunyai kesediaan menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah
didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang murni terhadap
bawahannya.
c. Kepemimpinan Partisipasif
Pemimpin berusaha meminta dan menggunakan saran-saran dari
bawaannya. Karywan dapat memberikan masukan dan ide-ide dalam
pengambilan dan pelaksanaan keputusan. Pengambilan keputusan masih
2.1.2 Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Istilah Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan
atau menggerakkan. Motif dapat dapat diartikan sebagai suatu perangsang
keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif
mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai (Hasibuan, 2005).
Flippo dalam Hasibuan (2005) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu
keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil. Sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus
tercapai. Menurut Moskowits, motivasi secara umum didefenisikan sebagai
inisiasi dan pengarahan tngkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan
pelajaran tingkah laku.
Pengertian lain dari motivasi dikemukakan oleh Terry, yaitu motivasi
merupakan keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang
merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan (Hasibuan, 2005).
2. Fungsi Motivasi
Motivasi berfungsi sebagai pendorong. Dorongan yang menyebabkan
seseorang berusaha mencapai tujuan. Dorongan itu pula yang menyebabkan
seseorang itu berperilaku yang dapat mengendalikan dan memelihara
kegiatan-kegiatan dan yang dapat menetapkan arah secara umum yang harus ditempuh
orang tersebut (Thoha, 2003). Menurut Gomes (20003) manfaat motivasi yang
Fungsi motivasi menurut Hasibuan (2005) adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karywan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
j. Meningkatkan efesensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
3. Asas dan Metode Motivasi
Hasibuan (2005) menjabarkan asas-asas motivasi sebagai berikut:
a. Asas Mengikutsertakan, maksudnya mengajak bawahan untuk ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan
ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
b. Asas Komunikasi, maksudnya menginformasikan secara jelas tentang
tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang
dihadapi.
c. Asas Pengakuan, maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan
yang tepat secara wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang
d. Asas Wewenang yang Didelegasikan, maksudnya memberikan sebagian
wewenang dan kebebasan kepada karyawan untuk mengambil keputusan
dan berkreativitas. Bawahan harus diyakinkan bahwa mereka mampu dan
dipercaya dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
e. Asas Perhatian Timbal Balik, adalah memotivasi bawaan dengan
mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan disamping berusaha
memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari
perusahaan.
Metode-metode motivasi:
1. Motivasi langsung; adalah motivasi (materil dan nonmaterial) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti
pujian, pengargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
2. Motivasi tak langsung; adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah
kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan semangat
melakukan pekerjaanya. Misalnya, ruang kerja yang nyaman, kursi dan
meja kerja, suasana kerja. Motivasi tdak langsung besar pengaruhnya
untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.
4. Teori Motivasi
Teori-teori motivasi diklasifikasikan/dikelompokkan atas:
Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan
kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan
cara tertentu. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang
memuaskan seseorang dan apa yang mendorong semangat kerja seseorang.
Penganut-penganut teori motivasi kepuasan, antara lain :
1. Teori Motivasi Klasik ( Frederik Winslow Taylor)
Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi
kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya.
Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat
imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.
2. Teori Hierarki Kebutuhan ( Abraham Maslow)
Dasar dari teori ini bahwa manusia adalah mahkluk sosial yang berkeinginan
dan selalu menginginkan lebih banyak. kebutuhan manusia tersusun dalam suatu
jenjang/hierarki, yaitu:
1) Kebutuhan Fisiologikal, seperti sandang, pangan, papan.
2) Kebutuhan Keamanan, kebutuhan akan kebebasan dari ancaman. Tidak
hanya dalam arti fisik akan tetapi juga mental, psikologikal, dan
intelektual.
3) Kebutuan Sosial, seperti interaksi, teman, penerimaan dalam pergaulan dan
lingkungan.
4) Kebutuhan Penghargaan, kebutuhan akan penghargaan dan pengakuan serta
5) Kebutuhan Aktualisai Diri, penggunaan kemampuan, ketrampilan, dan
potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang memusakan.
3. Teori Motivasi Dua Faktor ( Frederick Hezberg)
Menurut Hezberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu :
1) Kebutuhan akan kesehatan dan kebutuhan akan pemeliharaan atau
maintenance factors. Meliputi balas jasa, kondisi fisik kerja, kepastian
pekerjaan, supervise yang menyenangkan, dan berbagai macam tunjangan.
2) faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.
Meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content)
yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat
motivasi yang kuat.
4. Teori X dan teori Y ( Douglas Mc. Gregor)
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat
dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan manusia teori Y
(teori demokratis)
Teori X
a) Pada umumnya malas dan tidak suka bekerja
b) Tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar
dari tanggung jawab.
c) Lebih mementingkan diri sendiri.
Teori Y
a) Rata-rata rajin, tidak menghindari pekerjaan, dan tidak perlu dipaksa
b) Dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan
mencapai prestasi kerja yang optimal.
c) Berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan diri.
5. Teori Motivasi Prestasi ( Mc. Clelland)
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial.
Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan
motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Menurut Mc.clelland
kebutuhan dasar yang dimiliki karyawan :
a) Kebutuhan untuk berprestasi (Need for achievement)
Kebutuhan untuk berprestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat bekerja seseorang, yang akan mendorong seseorang untuk
mengembangkan kreativitas dan mengerakan semua kemampuan serta
energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang maksimal.
b) Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for Affilition)
Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi
semangat kerja seseorang. kebutuhan afiliasi merangsang gairah bekerja
karena setiap orang menginginkan :
1. Kebutuhan akan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal
dan bekerja (sense of belonging)
2. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa
dirinya penting (sense of importance).
3. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of
4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
c) Kebutuhan untuk memperoleh kekuasaan (Need for Power)
Kebutuhan memperoleh kekuasaan akan merangsang dan memotivasi
semangat kerja karyawan serta mengarahkan semua kemampuannya demi
mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik.
b. Teori Motivasi Proses
Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan
bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku
individu agar setiap individu bekerja sesuai keinginan pimpinan. Teori ini
merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa
yang diperolehnya.
Yang termasuk ke dalam teori motivasi proses adalah :
1) Teori Harapan (Expectancy Teory)
Teori Harapan yang dikemukakan oleh Viktor Vroom secara logis berusaha
membangun proses-proses mental yang mengarahkan seseorang untuk
mengeluarkan sejumlah usaha untuk tujuan tertentu. Dan pada prinsipnya teori
pengharapan ini mempunyai asumsi bahwa motivasi seseorang untuk
mewujudkan usahanya yang didasarkan kepada pengharapan untuk sukses.
2) Teori Keadilan (Equaty Teory)
Teori ini dikemukakan oleh J. Stacy-Adams. Teori ini memiliki pandangan
bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha
manusia menginginkan keadilan dalam pemberian hadia manupun hukuman
yang akan mempengaruhi semangat bekerja.
3) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan
pemberian kompensasi. Prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan
bertambahnya frekuensi dari tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus
yang bersyarat.
2.1.3 Kepuasan Kerja Karywan
1. Pengertian kepuasan kerja karyawan.
Robbins (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja merujuk ke sikap
umum seorang indvidu terhadap pekerjaanya. Sedangkan locke dikutip Luthans
(2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang
menyenangkan atau positif yang merupakan hasil penelitian atas pekerjaan atau
pengalaman seseorang.
Pengertian kepuasan kerja yang diungkapkan Hasibuan (2005) adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang dicerminkan
oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai hasil kesimpulan yang
didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh
karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan,
diinginkan, dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya ( Gomes,
Luthans (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja sangat tergantung
kepada bagaimana persepsi individu seseorang dalam melaksanakan tugasnya di
tempat kerja, sehingga bersifat subjektif bagi individu yang merasakannya.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Glison, Durick, dan Rousseau dalam Pangabean (2002) mengemukakan
bahwa faktor-faktor penentu kepuasan kerja dikelompokkan ke dalam tiga
kelompok, yaitu:
1. Karakteristik Pekerjaan
Terdiri atas keanekaragaman ketrampilan (skill variety), identitas tugas
(task identity), keberartian tugas (task significance), otonomi (aoutonomy),
dan umpan balik pekerjaan (feedback).
2. Karakteristik Organisasi
Mencakup skala usaha, kompleksitas, formalitas, sentralisasi, jumlah
anggota kelompok, anggaran anggota kelompok, lamanya beroperasi, usia
kelompok kerja dan kepemimpinan.
3. Karakteristik Individu
Terdiri ata jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia, masa kerja, status
perkawinan dan jumlah tanggungan.
Menurut Rivai (2004), secara teoritis, faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, seperti kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of
control, pemenuhan harapan, penggajian dan efektivitas kerja. Faktor-faktor yang
pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk maju, gaji,
keuntungan bidang finansial, rekan kerja, dan kondisi kerja.
Berkaitan dengan faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, Gliselli
dan Brown yang dikutip oleh As`ad (1998) mengemukakan faktor-faktor:
a. Kedudukan (posisi). Karyawan yang bekerja pada posisi lebih tinggi
dianggap merasa lebih puas dibanding mereka pada posisi yang lebih
rendah. Namun hal tersebut tidak selalu benar, perubahan posisilah yang
mempengaruhi kepuasan kerja.
b. Pangkat (golongan). Pada pekerjaan yang berdasarkan perbedaan tingkat
atau golongan yang memberikan kedudukan tertentu pada orang yang
melakukannya apabila ada kenaikan pangkat dan kebanggan terhadap
kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan pekerjaanya.
c. Usia. Semakin bertambahnya usia, kecenderungan merasa lebih puas
terhadap pekerjaannya dibandingkan dengan karywan yang berusia lebih
muda.
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial seperti gaji,
insentif, tunjangan, serta bonus, dan jaminan sosial seperti asuransi
kesehatan, fasiltas dan lainnya kebanyakan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan.
e. Mutu pengawasan. Hubungan antara pekerja dengan pihak pimpinan
sangat penting artinya dalam meningkatkan produktivitas kerja. Kepuasan
pimpinan kepada bawahan sehingga pekerja akan merasa bahwa dirinya
merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
Siagian (2008) berpendapat bahwa ada sedikitnya empat faktor yang turut
berperan dalam kepuasan kerja, yatu:
1. Pekerjaan yang penuh tantangan. Kesesuaian pekerjaan dengan
kemampuan kerja (beban kerja), sistem evaluasi.
2. Penerapan sistem penghargaan yang adil dapat berupa: upah atau gaji,
promosi, maju dalam karir, kenaikan jabatan.
3. Kondisi kerja yang bersifat mendukung. Lingkungan kerja (kenyamanan),
lokasi tempat kerja, jarak dengan rumah, menentukan isi pekerjaan,
pengaturan sarana dan prasarana kerja.
4. Sikap orang lain dalam organisasi. Hubungan antar manusia, dukungan
dan sebagainya.
Luthans menyebutkan (2006) untuk mengetahui faktor kepuasan kerja
dapat digunakan Job Descriptive Index (JDI) yang menurutnya ada lima,
yaitu:
a. Pekerjaan itu sendiri
b. Kesempatan promosi
c. Supervisi
d. Pemberian imbalan
e. Rekan kerja
Menurut Wexley dan Yulk dalam Yuli (2005) bahwa teori-teori tentang
kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga macam, yaitu :
1. Disperancy Theory (Teori Perbedaan)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter mengukur kepuasan
kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan (“difference between how much of something there
should be and how much there “is now”).
Locke juga menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung
pada perbedaan (disperancy) antara nilai dari harapan yang diinginkan,
dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya yang telah dicapai atau
diperoleh dari pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa puas bila
tidak ada perbedaan yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan,
karena batas minimum yang diinginkan telah tercapai.
Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari yang diinginkan, maka
orang akan menjadi puas lagi walaupun terdapat perbedaan (disperancy),
tetapi merupakan perbedaan yang positif. Sebaliknya semakin jauh kenyataan
yang dirasakan tersebut di bawah standar minimum maka akan terjadi
perbedaan negatif (negative disperancy), dan akan semakin besar pula
ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.
2. Equity Theory (Teori Keseimbangan)
Teori keseimbangan pertama kali dikembangkan oleh Adam (1963).
Prinsip Teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
suatu situasi yang diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang
lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
Elemen-elemen dari teori ini dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu
elemen input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Yang
dimaksud dengan input adalah segala sesuatu yang sangat berharga yang
dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan atau semua
nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Sebagai
contoh :usaha, pendidikan, pengalaman.
Outcome diartikan semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai sebagai
hasil dari pekerjaannya, misalnya upah, keuntungan tambahan status simbol,
pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau ekspresi
diri. Comparison person dapat diartikan sebagai perasaan seseorang di
perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa juga dengan dirinya
sendiri di waktu lampau. Dan yang dimaksud dengan equity-in-equity adalah
bahwa setiap karyawan akan membandingkan rasio input-outcome dirinya
sendiri dengan rasio input-outcome orang lain.
3. Two Faktor Theory (Teori Dua Faktor)
Teori dua faktor yaitu faktor yang membuat orang merasa puas (statisfers)
dan faktor yang membuat orang merasa tidak puas (dissatisfiers). Dalam
pandangan lain dua faktor yang dimaksud dalam teori ini adalah adanya dua
rangkaian kondisi, pertama kondisi yang menyebabkan orang merasa tidak
puas, jika kondisi itu ada dan tidak diperhatikan, maka orang itu tidak akan
Kondisi kedua digambarkan Hezberg dalam Yuli (2005) sebagai
serangkaian kondisi intrinsik, apabila kepuasan kerja terdapat dalam pekerjaan
akan menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat, sehingga dapat
menghasilkan prestasi kerja yang baik. Apabila kondisi tersebut tidak ada,
maka kondisi tersebut ternyata tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang
berlebihan.
Faktor-faktor motivator yang perlu diperhatikan kepada bawahan:
a. Keberhasilan pelaksanaan (achievement)
b. Tanggung jawab (responsibilities)
c. Pengakuan (recognition)
d. Pengembangan (advancement)
e. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
2.2 Penelitian Terdahulu
Prabu (2005) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai badan Koordinasi Keluarga Berencana
Nasional Kabupaten Muara Enim”. Penelitian tersebut memiliki kesimpulan
bahwa secara bersama-sama seluruh variabel bebas faktor-faktor motivasi
memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel terikat kepuasan kerja pegawai.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi faktor-faktor motivasi yang diberikan,
maka akan semakin tinggi kepuasan kerja pegawai.
Penelitian tentang kepemimpinan yang dilakukan oleh Ramlan Ruvendi
(2005) dengan judul “ Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap
kesimpulan penelitian ini terdapat hubungan dan pengaruh signifikan antara
variabel gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai BBIHP yang
diperlihatkan oleh koefisien korelasi parsial sebesar 0,549. koefisien regresi (β2)
X2 sebesar 0,355.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara
variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2006). Kerangka konseptual bertujuan
untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan
dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti.
Pengertian kepuasan kerja diungkapkan oleh Hasibuan (2005) sebagai
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang dicerminkan
oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Kepemimpinan merupakan suatu proses yang mempengaruhi perilaku
orang lain atau pengikut untuk melakukan aktivitas-aktivitas dan memotivasi
bawahan untuk bekerja sama sehingga sasaran-sasaran yang telah ditetapkan
kelompok atau organisasi dapat tercapai (Thoha, 2003). Hasibuan (2005)
menyatakan bahwa seorang pemimpin harus bersikap sebagai pengasuh yang
mendorong, membimbing dan menuntun.
Hasibuan (2005) mendefenisikan motivasi sebagai pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan. Motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan kekuatan pendorong
Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi beberapa faktor seperti sikap
kepemimpinan dalam memimpin, pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, dan
faktor motivasi yang diterima oleh karyawan (Hasibuan,2005). Berdasarkan
pernyataan tersebut maka dapat dibuat secara skematis kerangka konseptual
penelitian sebagai berikut :
Sumber : Hasibuan (2005) (diolah)
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
peneltian (Sugiyono, 2006). Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka
konseptual yang telah diuraikan di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini
adalah : “Kepemimpinan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan pada PT.Asam Jawa Medan”.
Kepuasan Kerja ( Y) ( )
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Menurut tingkat eksplanasi (level of explanation), maka penelitian ini
adalah merupakan penelitian asosiatif (hubungan), yaitu penelitian yang bertujuan
untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Dengan penelitian ini
maka akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan,
meramalkan, dan mengkontrol suatu gejala. Penelitian menurut tingkat eksplanasi
itu sendiri adalah penelitian yang bermaksud untuk menjelaskan kedudukan
variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel
lain ( Sugiono, 2006).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Asam Jawa Medan yang berlokasi di
Jalan Gajah Mada No. 40 Medan. Waktu penelitian dilakukan pada bulan
Desember 2010 sampai Maret 2011.
3.3 Batasan Operasional
Penelitan ini dibatasi mengenai pengaruh kepemimpinan dan motivasi
3.4 Defenisi Operasional
Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur
untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam suatu penelitian. Pada
penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah kepemimpinan dan motivasi
sebagai variabel bebas dan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel terikat.
Variabel-variabel tersebut didefenisikan sebagai berikut:
a.Variabel Bebas (X)
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah :
1. Kepemimpinan (X1
Kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin mempengaruhi
perilaku bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif (Hasibuan,
2005). Untuk mengukur variabel kepemimpinan, digunakan
bentuk-bentuk kepemimpinan yang dijabarkan oleh House dalam (Thoha,
2007) yang mengungkapkan 3 kepemimpinan yang dapat digunakan
oleh pemimpin yaitu: ):
a. Kepemimpinan Direktif (directive leadership), Pemimpin
mengharapkan bawahannya telah mengetahui secara jelas
mengenai tugas-tugas yang harus dikerjakannya. Dalam
pengambilan keputusan, pemimpin tidak mengharapkan
partisipasi bawahannya.
b. Kepemimpinan Suportif (suportif leadership), Pemimpin selalu
bersedia menjelaskan, sebagai teman, mudah didekati,
c. Kepemimpinan Partisipasi (particiative leadership), pemimpin
meminta dan mempergunakan saran-saran dari bawahan tetapi
masih mengambil keputusan sendiri.
2. Motivasi (X2
Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu
yang merangsangnya melakukan tindakan-tindakan. (Hasibuan, 2005).
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong semangat
dan gairah kerja bawahan agar mau bekerja keras untuk mewujudkan
tujuan perusahaan. )
Berbagai kebutuhan mendasari dan mendorong motivasi. Usaha untuk
memuaskan kebutuhan inilah yang mendorong seseorang untuk
bertindak . seperti yang dikatakan oleh Mc.Clelland ada tiga kebutuan
dasar yang dimiliki karyawan, yaitu :
1. Kebutuhan untuk berprestasi (Need for achievement)
2. Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for Affiliation)
3. Kebutuan untuk memperoleh kekuasaan (Need for power)
b.Variabel Terikat (Y) : Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Perasaan yang menyenangkan atau positif yang merupakan hasil penelitian
teradap pekerjaan atau pengalaman seseorang. Untuk mengukur kepuasan
kerja karyawan digunakan dimensi yang dikemukakan oleh Luthans (2006),
yaitu : pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi, pemberian
Berdasarkan defenisi operasional yang telah dikemukakan maka,
operasionalisasi penelitian adalah sebagai berikut:
Tabel 1.3 Operasional Variabel
Variabel dimensi Defenisi Indikator Skala
Kepemimpin
Imbalan Gaji yang diterima
sebanding dengan beban kerja karyawan.
1. Kelayakan
Likert 2. Harapan
Pekerjaan Jenis dan variasi tugas dan kerja.
Rekan kerja Komunikasi dan
partisipatif sesama karyawan
1. Komunikasi 2. Penghargaan
supervisi Keterlibatan atasan dalam bentuk bantuan dan
1. Keterlibatan 2. Disiplin Sumber: Thoha (2003), Hasibuan (2005), Luthan (2006) (diolah)
Skala pengukuran dalam penelitian ini mempergunakan skala Likert guna
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang
akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor (Sugiyono, 2006). Setiap
variabel diberi skor 1 sampai 5 seperti yang terlihat pada Tabel 1.4.
Tabel 1.4 Skor Pernyataan
No Pernyataan Skor
1. Sangat Setuju 5
2. Setuju 4
3. Kurang Setuju 3
4. Tidak Setuju 2
5. Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2006)
3.6 Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya ( Sugiyono, 2006). Dalam
penelitian ini yang menjadi populasinya adalah karyawan PT. Asam Jawa
Medan yang sebagian besar merupakan karyawan manajerial. Populasi
penelitian ini berjumlah 40 orang.
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
sensus), yaitu semua populasi digunakan sebagai sampel karena populasinya
relatif kecil (Sugiyono, 2006).
3.7 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa
teknik pengumpulan data, antara lain :
a. Wawancara
Wawancara adalah pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab secara
langsung dengan responden untuk memperoleh informasi yang berkaitan
dengan kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.
b. Angket/kuesioner
Kuesioner adalah suatu pengumpulan data dengan memberikan atau
menyebar sejumlah daftar pertanyaan tertulis mengenai variabel
kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan kepada responden.
c. Studi Dokumentasi
Studi pustaka dilakukan dengan mempelajari dan mengambil data dari
literatur terkait dan sumber-sumber lain yang dianggap dapat memberikan
informasi mengenai penelitian ini seperti buku dan internet.
3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2006), instrumen yang valid berarti alat ukur yang
untuk mengukur validitas butir pertanyaan kuesioner adalah Correlasion Product
Moment dari Karl Pearson (validitas isi/content validity) dengan cara
mengkorelasikan masing-masing item pertanyaan kuesioner dan totalnya,
selanjutnya membandingkan r tabel dengan r hitung.
Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebaga berikut
:
a . Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan itu valid
b. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur tingkat konsistensi antara hasil
pengamatan dengan instrumen atau alat ukur yang digunakan pada waktu yang
berbeda. Ghozali dalam Situmorang, dkk (2008) menyatakan teknik yang
digunakan untuk mengukur reliabilitas pengamatan adalah Cronbach Alpha
dengan cara membandingkan nilai alpha dengan standarnya, dengan ketentuan :
1. Cronbach Alpha > 0,6, maka instrumen pengamatan dinyatakan reliabel
2. Cronbach Alpha < 0,6 , maka instrument pengamatan tidak reliabel
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan membagikan kuesioner
kepada 30 orang responden di luar sampel yang dilakukan di PT.Asam Jawa
Kebun (Labuhan Batu) dengan ketentuan karyawan managerial. Data akan
diproses dengan menggunakan software statictic product and service solution
3.9 Teknik Analisis
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode penganalisisan data dengan cara menyusun data,
mengelompokkannya, dan menginterpretasikannya sehingga diperoleh gambaran
sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.
b. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan syarat best linear unbiased estimator (
BLUE) yang merupakan syarat bagi model persamaan regresi. Uji asumsi klasik
yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah mengetahui apakah distribusi sebuah data
mengikut atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data
dengan bentuk lonceng dan distribusi tersebut tidak melenceng ke kiri
atau ke kanan. Uji normalitas menggunakan pendekatan kolmogorv
sminorv. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% (0,05). Maka
jika nila Asymp.sig (2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya
variabel residual berdistribusi normal (Situmorang,dkk, 2008)
2. Uji Heteroskedastisitas
Tujuan uji ini pada prinsipnya adalah ingin menguji apakah sebuah
grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut.
Artinya, jika varians variabel independen adalah konstan (sama) untuk
setiap nilai tertentu variabel independen tersebut homoskedastisitas.
3. Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau
pasti di antara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan model
regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolineritas dapat
dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan varience inflation
factor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut :
1) VIF < 5 atau tolerance value > 0,1 maka tidak terdapat
multikolnieritas
2) VIF > 5 atau Tolerance value < 0,1 maka terdapat
multikolnieritas (Situmorang,dkk, 2008)
c. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi berganda untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari
variabel bebas kepemimpinan (X1), motivasi (X2
Y = a+b
) terhadap variabel terikat yaitu
kepuasan kerja (Y). Model regresi linier berganda dalam penelitian ini
menggunakan SPSS 16.0 for windows. Model persamaan yang digunakan adalah
suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statitistik apabila nilai
uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah di mana H0 ditolak). Sebaliknya
disebut tidak signifikan apabila uji nilai statistiknya berada dalam daerah dimana
H0
d. Uji Hipotesis diterima.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1.Uji F yaitu uji secara serentak untuk membuktikan hipotesis awal tentang
pengaruh kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2
Ho : b
) sebagai variabel
bebas terhadap kepuasan kerja (Y) sebagai variabel terikat.
1=b2
Artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan
dari variabel bebas (X =0
1,X2
Ha : b
) terhadap variabel terikat (Y).
1 # b2
Artinya secara serentak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari
variabel bebas (X # 0
1,X2
Kriteria pengambilan keputusan:
) terhadap variabel terikat (Y).
Ho diterima jika F hitung < F tabel
Ha diterima jika F
pada α = 5%
hitung < F tabel
2. Uji t yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang
pengaruh variabel bebas (X
pada α = 5%
1,X2
Ho : b
) terhadap variabel terikat (Y).
1 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh positif dan
signifikan dari variabel bebas Kepemimpinan (X1)dan motivasi (X2)
Ha : b1 # 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh positif dan
signifikan dari variabel bebas (X1,X2
Kriteria pengambilan keputusan:
) terhadap variabel terikat (Y).
Ho diterima jika t hitung < t tabel
Ha diterima jika t
pada α = 5%
hitung < t tabel
3.Identifikasi determinan (R
pada α = 5%
2
) digunakan untuk mengukur seberapa besar
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika determinan (R2)
semakin besar atau mendekati satu maka, variabel bebas (X1,X2)
terhadap variabel terikat (Y) semakin kuat. Jika determinan (R2)
semakin kecil atau mendekati nol maka, variabel bebas (X1,X2)
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
1. Sejarah Berdirinya PT Asam Jawa Medan
PT. Asam Jawa adalah suatu perusahaan besar swasta yang bergerak
dibidang perkebunan kelapa sawit dan industri pengolahan hasil
perkebunan kelapa sawit yang menghasilkan minyak sawit, hasil produksi
ini kemudian dijual di pasar dalam negeri. Alasan pemberian nama Asam
Jawa pada perusahaan ini adalah karena saat perumusan nama tersebut,
rapat diadakan di desa Asam Jawa, Kecamatan Kota Pinang. Perusahaan
ini memiliki kantor pusat di Medan, sedangkan areal perkebunan dan
pabrik berlokasi di Kecamatan Kota Pinang, Kabupaten Labuhan Batu.
Perusahaan ini didirikan dalam rangka Undang-Undang Penanaman
Modal Negeri No.12 Tahun 1970, dan didirikan dengan akte notaris No.
37 tanggal 6 Januari 1982 dan akte No.53 tanggal 24 Oktober 1983
dihadapan Notaris Bambang Armino Poeloengan, SH di Medan.
Kemudian mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman Republik
Indonesia dengan surat Keputusan No. C2.3259 HT 01.01 Tahun 1984,
tanggal 6 Juni 1984, yang dimuat dalam lembaran tambahan berita Negara
Republik Indonesia No.62 tanggal 3 Agustus 1984, sesuai dengan bunyi
surat keputusan Menteri Pertanian dalam hal ini Dirjen Perkebunan.
Nasional, sedangkan legalitasnya usaha sebagai PDMN didapat
berdasarkan surat persetujuan tetap Badan Koordinasi Penanaman Modal
Dalam Negeri Pusat No. 261/PDMN/1983 dengan nomor proyek
111/3115-13669 tanggal 13 Desember 1983.
Berdasarkan berita acara Rapat Umum Pemegang Saham tanggal 2
Juni 1984 di Medan dan ditetepakan Surat Ketetapan Ketua Pengadilan
Negeri Medan. Kemudian berdasarkan Rapat Umum Luar Biasa
Pemegang Saham, modal dasar perseroan telah ditetapkan besarnya, yakni
modal dasar perusahaan sebesar Rp. 6.000.000.000,00 per lembar yang
telah ditempatkan dan disetor per tanggal 31 Desember 1986 sebesar Rp.
6.000.000.000,00.
Luas areal perusahaan perkebunan ini seluruhnya mula-mula 8.500 Ha
dengan berbagai visi. Dimana dengan adanya legalitas, sebenarnya
perusahaan ini sudah mulai mengerjakan lahan sejak tahun 1982, di imas
tumbang atau yang bisa disebut juga dengan Land Clearing, karena
lahannya sendiri sudah berada di atas lahan gambut yang cukup kering dan
relative tidak mempunyai hambatan yang berarti dalam pengelolaannya.
Tetapi dalam pengembangan dan pengusahaannya lebih lanjut ternyata
banyak menghadapi gambut basah dan tanah rawa sehingga membutuhkan
sistem pengeringan efektif.
Rencana produksi komersial tahap pertama dimulai pada bulan ke-48
dan tahun kedua bulan ke 72 terhitung sejak tanggal surat persetujuan
7.350 Ha. Sesuai dengan Surat Keputusan Menteri Dalam Negeri
No.07/HGU/1986, sedang sisanya masih dalam penyelesaian.
Tenaga kerja yang diserap pada awal pendirian perusahaan perkebunan
PT. Asam Jawa ini berjumlah 1.881 orang yang terdiri dari:
1. Karyawan Organik 257
2. Karyawan Harian Tetap 249
3. Karyawan Harian Lepas 1.375
Perusahaan mengolah perkebunan kelapa sawitnya dengan memakai
sistem swakelola. Dalam mengolah kelapa sawitnya, perusahaan
menghasilkan produksi yang bermutu untuk mendapatkan kualitas minyak
kelapa sawit yang baik, agar dalam melaksanakan transaksi baik dalam
negeri maupun luar negeri tidak mengecewakan konsumen.
2. Struktur Organisasi
Pada sebuah perusahaan struktur organisasi merupakan tulang
punggung atau roda penggerak jalan perusahaan. Karena struktur
organisasi perusahaan merupakan suatu struktur yang menggambarkan
pola hubungan kerja antara dua badan atau lebih dalam suatu susunan
hirarki serta pertanggungjawaban dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan semula. Tanpa adanya struktur organisasi perusahaan,
perusahaan tidak akan kesulitan menentukan batasan-batasan wewenang
dan tanggung jawabnya masing-masing personil didalamnya.
PT. Asam Jawa Medan yang mempunyai struktur organisasi
tertinggi perusahaan di pegang oleh seorang Direktur Utama. Direktur
Utama membawahi Direktur Keuangan dan Direktur Operasional. Mereka
inilah yang disebut dengan Direksi. Dalam melaksanakan tugasnya,
Direksi dibantu oleh sekretaris. Direksi membawahi beberapa biro dan
departemen yaitu: Biro Personalia, Biro Keuangan, Biro Produksi, Bagian
Pembelian, Bagian Kebun, ditambah dengan Pengembangan Proyek dan
Staf khusus. Sedangkan Yayasan Dana Pensiun dan koperasi sebenarnya
di luar dari struktur organisasi perusahaan.
Bagan dan struktur organisasi PT. Asam Jawa Medan adalah sebagai
Sumber : PT. Asam Jawa ( 2010)
GAMBAR 4.1 STRUKTUR ORGANISASI PT. ASAM JAWA
Uraian tugas, wewenang dan tanggung jawab untuk masing-masing
bagian pada PT. Asam Jawa dari para pimpinan tertinggi dan pimpinan
tertinggi dan pimpinan pelaksana. Adapun tugas, wewenang dan tanggung
PEMEGANG SAHAM
DEWAN KOMISARIS
BANG PRO STAFF
ROPERS ROKU
YPD KOP
TRADINGDPT
DIRUT
PROCESSING DPT ASTATE DPT
a. Dewan Komisaris
1. Memiliki hak sebagai pemegang saham dalam pengawasan umum.
2. Memberikan pengarahan kesejahteraan umum dan
keputusan-keputusan yang dapat diambil oleh direksi, sesuai dengan yang
diamanahkan anggaran dasar.
b. Direktur Utama
Tugas dan wewenang serta tanggung jawabnya adalah:
1. Memelihara hubungan baik dengan lembaga keuangan, supplier,
perusahaan asuransi, instansi pemerintah maupun swasta dan
melaksanakan semua petunjuk dan program kerja aspek keuangan.
2. Membuat, menganalisa dan mengartikan informasi keuangan untuk
menilai hasil operasai perusahaan yang dinyatakan dalam biaya,
anggaran serta keuntungannya.
c. Direktur Operasi
Tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
1. Merumuskan rencana penjualan, mengajukan pertimbangan
mengenai rencana investasi promosi dan pembukaan pasar baru.
2. Merumuskan rencana produksi, kondisi pabrik dan hasil produksi
kebun sendiri maupun pasar. Dan mengarahkan dan menelaah secara
kontiniu, yaitu cara operasi agar diperoleh yang maksimal.
d. Sekretaris
1. Sebagai pembantu direksi dalam mengerjakan berkas dan naskah
yang siap pakai untuk direksi.
2. Mengambil akte surat-surat, menerima, mengedarkan dan mengirim
surat-surat, sirkuler-sirkuler, laporan-laporan, menyampaikan
pengumuman mengenai rapat-rapat membuat agenda dan notulen,
menangani dan mengatur semua informasi yang sifatnya
konfidensial.
e. Manajer Produksi (Processing Manager)
1. Membantu direksi dan memberikan saran dalam hal perencanaan dan
kebijaksanaan pokok perusahaan dalam bidang produksi CPO,
Kernel dan hasil lainnya.
2. Bertanggung jawab terhadap pengolahan aspek TBS, kelancaran
pengolahan, dan terhadap mutu CPO yang dihasilkan. Dan
bertanggung jawab atas PKS secara menyeluruh.
f. Manajer Pembelian (Trading Manager)
1. Menentukan rencana penyerahan CPO, Kernel, PKO dan PKM dan
memperhatikan keadaan harga pasar, persediaan, produksi dan
muatan.
2. Menetapkan kebijaksanaan dan bertanggung jawab terhadap
pemasaran hasil CPO, Kernel, PKO dan PKM serta terhadap aspek
kualitas dan kuantitas TBS yang dipasok ke pabrik, menciptakan
kebijaksanaan syarat-syarat pembayaran dan penagihan kepada para
3. Bertanggung jawab terhadap tersedianya suku cadang pabrik, baik
jumlah maupun mutunya dan memonitor harga di pasaran dan
merumuskan pemasaran jangka pendek dan jangka panjang.
g. Manajer Kebun (Estate Manager)
1. Bertanggung jawab pada aspek tanaman dan kultur teknis secara
umum, melakukan penelitian secara terus-menerus terhadap produksi
TBS, merencanakan dan menyusun jadwal mengenai kebun dan segi
teknis maupun finansial.
2. Merumuskan rencana pendidikan, pupuk dan pengaplikasian serta
pemeliharaan dan perawatan tanaman, menyusun jadwal kebutuhan
dan obat-obatan, pupuk, mesin dan jumlah tenaga kerja.
3. Mengawasi pelaksana jadwal pembukaan lahan, penanaman,
pemeliharaan dan peralatan yang dipakai.
h. Kepala Biro Keuangan
1. Melakukan kebijaksanaan pengendalian keuntungan secara optimal
sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan serta penghematan
biaya.enghitung dan mengurus penyelesaian perpajakan, menyusun
anggaran laporan.
2. Menyimpan serta mengamankan uang serta surat berharga, dokumen
perting serta sertifikat tanah, saham dan promes, menerima
pembayaran dan mengeluarkkan bukti tanda terima yang sah,
mengawasi dan mengendalikan administrasi keuangan kebun.
1. Merencanakan dan mengusulkan kebijaksanaan mengenai
peraturan-peraturan kepegawaian sesuai dengan kebijaksanaan direksi.
2. Menggariskan kebijaksanaan kepegawaian perusahaan,
mengusahakan tenaga kerja yang diperlukan, melaksanakan prosedur
penerimaan dan pemberhentian pegawai, mengawasi latihan-latihan
dan kegiatan pengembangan tenaga kerja dan merumuskan
perbaikan kesejahteraan karyawan.
j. Kepala Staff Khusus Direksi
1. Menambah cepatnya pertumbuhan dana dengan membuat proyek
perkebunan leveransir, dan supplier.
2. Menjamin hubungan baik dengan lembaga keuangan ataupun
instansi terkait.
k. Koperasi
Memenuhi kesejahteraan dalam jangka pendek seperti unit simpan
pinjam.
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Pengujian Validitas Kuesioner
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu
daftar pertanyaan dalam mendefenisikan suatu variabel. Uji yang dilakukan untuk
mengukur apakah data yang telah diperoleh setelah penelitian ini merupakan data
yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Hasil penelitian agar
