Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai Gelar Sarjana Pendidikan
Oleh Wulan Sari
NIM 1110018200025
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
TANGERANG
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
Untuk Memenuhi Syarat Mencapai Gelar Sarjana Pendidikan (S. Pd)
Oleh
Wulan Sari
NIM 1110018200025
Mengetahui
Dosen Pembimbing
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2014
M*'--//
Dra. Nurdelima Waruwu. M. Pd
oleh Wulan Sari Nomor
Induk Mahasiswa I110018200025, diajukan kcpada Fakultas llmu Tarbiyah dan
Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan telah dinyatakan lulus dalam Ujian Munaqasah pada tanggal 14 Januari 2015 di hadapan dewan penguji. Karena itu"
penulis berhak memperoleh gelar Sarjana
Sl
(S.Pd.) dalam bidang ManajemenPendidikan.
.lakarta. I 5 Januari 201 5
Panitia Ujian Munaqasah
Ketua Panitia (Ketua Jurusan/ Program
Studi)
Tanggal Tanda Tangan((
Dr. Hasyim Asy'ari. M. Pd.NrP. r966r009 199303 I 004
Sekretaris (Sekertaris Jurusan/ Prodi)
Dr. Zahrudin. Lc..M.Pd.
NrP. 19730302 200501 I 002
Penguji I
Dr. Hasyim Asy'ari. M. Pd. NrP. 19661009 199303 I 004
Penguji II
Drs. AliNurdin" M. Pd.
NIP. 19550601 198103 I 005
r6/
lot6
"'/o't'
aorq
Safar*o/r
&-Mengetahui.
Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
-/
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama
NIM
Program studi
Fakultas
Wulan Sari
I 1 1001820002s
Manajemen Pendidikan
Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
Dengan ini saya menyatakan:
Skripsi ini merupakan hasil karya asli penulis, ydng penulis ajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan untuk memperoleh Gelar Sarjana Satu (Sl) di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Semua sumber yang penulis gunakan dalam penulisan skripsi ini telah penulis cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Jika
di
kemudian hari terbukti bahwa karyaini bukan hasil
sendiri atau merupakanjiplakan dari hasil karya orang lain, maka penulis bersedia menerima sansi berdasarkan
ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 3l Desember 2014
w
t4234
r&
l.2.
a J.
Seluruh referensi yang digunakan dalam penulisan skripsi yang berjudul 'oPenerapan Sistem Kompensasi
di
Madarasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis Tangerang" yang disusun olehwulan
sari, NrM. 1110018200025, Program Studi Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, telah diuji kebenerannya oleh dosen pembimbing skripsipada tanggal
Jakarta, 3 I Desemb er 20 I 4
Dosen Pembimbing
Dra. Nurdelima Waruwu. M. Pd
i
Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis Tangerang. Program Studi Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 2015.
Penerapan sistem kompensasi yang baik akan mempengaruhi kinerja guru sehingga guru memiliki loyalitas yang tinggi terhadap Madrasah. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui penerapan sistem kompensasi yang diterapkan di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis Tangerang, bagaimana penerapan sistem kompensasi dan kinerja guru serta melihat loyalitas guru terhadap Madrasah.
Penelitian ini dilakukan pada Bulan September sampai dengan Bulan Oktober 2014. Metode penelitian yang digunakan oleh penulis adalah metode kualitatif dengan pendekatan analisis deskriptif. Penelitian ini dilakukan dengan teknik survey mengenai penerapan sistem kompensasi dengan menggunakan metode wawancara dan dokumentasi. Populasi ini adalah seluruh guru Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis dan sample yang diambil adalah Kepala Madrasah, Bendahara, Empat Tenaga Pendidik yaitu dua guru senior dan dua guru junior.
Dari hasil penelitian yang didapat bahwa penerapan sistem kompensasi yang digunakan oleh Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam menggunakan sistem waktu. Pemberian kompensasi langsung yang terdiri dari gaji dan insentif diperhitungkan berdasarkan jam mengajar dalam satu hari dan kompensasi tidak langsung yang terdiri dari tunjangan seperti tunjangan pengabdian yang didasarkan atas pertimbangan pendidikan dan pengalaman kerja. Pemberian gaji disamaratakan baik yang sudah lama mengajar ataupun belum lama mengajar. Perbedaan antara guru senior dan junior dilihat dari tunjangan yang diterima guru. Oleh karena itu, hal tersebut mengakibatkan penurunan kinerja guru.
Kata Kunci : Penerapan Sistem Kompensasi Honor, Insentif dan
Tunjangan
ii
In MTs Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis Tangerang. Program Study Of Management Education. Faculty Of Tarbiyah and Teacher’s Training Syarif Hidayatullah State Islamic University Jakarta 2015.
Implementation of a good compensation system would affect the of teacher’s performance in order that, teacher’s have a high loyalty to the Madrasah. The purpose of this research was to determine the implementation of the compensation system that applied in MTs Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis Tangerang, how the implementation of the compensation system and the teacher’s performance the teacher’s loyalty in Madrasah.
This research was conducted in September to October 2014. The method used is a qualitative method with descriptive analysis approach. This research was done by using a survey on the implementation of the compensation system using interviews and documentation. The population are of this the entire of teacher research in MTs Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis and the samples are the headmaster, Treasurer, Four Teachers that consist of two senior teachers and two junior teachers.
From the research results that the implementation of the compensation system that used by MTs Hudaatul Umam is a timing system. The direct compensation consists of salaries and incentives (calculated based on the teaching hours in a day and indirect compensation consist of benefits such as allowances devotion which is based on the consideration of education and work experience. Remuneration that given to the senior teacher and junior teacher is generalized. The difference between of senior and junior teachers can be seen from the allowances that the teacher received. Therefore, it has effect in a decrease of teacher performance.
Keywords: Implementation of salary compensation system, incentives and allowances
iii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat
Allah Swt. Tuhan semesta alam yang selalu memberikan rahmat dan hidayahnya. Sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat beserta salam senantiasa kita curahkan kepada junjungan baginda Nabi besar Muhammad Saw, beserta keluarga dan para pengikutnya yang membawa umatnya dari zaman kegelapan menuju zaman yang terang benderang.
Karya tulis ilmiah berupa skripsi ini ditunjukkan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan (S. Pd).
Penulis sangat menyadari, bahwa dalam penyusunan skripsi ini jauh dari kesempurnaan. Karena banyak tantangan dan hambatan yang harus dihadapi.
Atas terselesaikannya penyusunan skripsi ini. Penulis banyak mendapatkan bantuan, baik moril maupun materil serta pemikiran saran dan kritik dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis menyampaikan penghargaan yang setinggi-tingginya serta mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Dede Rosyada, MA, selaku Rektor Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
3. Ibu Dra. Hj. Nurlena Rifa’I, M.A, Ph. D, selaku Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan tanda tangan pengesahan skripsi.
4. Ibu Dra. Nurdelima Waruwu, M. Pd, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan bimbingan kepada penulis hingga tahap akhir penyelesaian skripsi.
5. Orang tua penulis, ayahanda tercinta H. Dadang dan ibunda tercinta Hj. Empon, yang dengan penuh kesabaran membesarkan dan merawat penulis dengan penuh kasih sayang serta memberikan dukungan baik moril maupun materil dan telah memberikan
do’a, ridho serta semangat penulis sehingga dapat menyelesaikan studi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, semoga penulis tidak akan mengecewakan semua dan dapat menjadi kebanggaan dalam keluarga
6. Kakak-kakakku (Ahmad Tarmidi; Kurniawati, Am. Keb; Slamet Nugroho; Lilis Nurhayati, SE; Aang Kurniawan, S. Pd) dan Adik-adikku (Bripda Puji Irawan dan Iqbal Juliano Berta), terima kasih atas segala dukungan, semangat dan do’anya
7. Keponanakan penulis Bilqis Maulida Ashraffi dan (Alm) Raissa Karunia Puteri yang selalu memberikan senyum dan tawa kepada penulis selama menyusun skripsi.
8. Ibu Hj. Ipah Hanifah, S. Pd, selaku Kepala Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam, penulis berterima kasih yang sebesar-besarnya atas kesempatan dan kerjasamanya yang telah diberikan selama penelitian penulis.
9. Bapak Haeruman, S. Pd, selaku guru di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam yang telah membantu penulis dalam penelitian di Madrasah.
10.Seluruh guru-guru Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam, terima kasih banyak atas segala bantuan dan kerja samanya dalam menyelesaikan skripsi ini.
12.Teman-teman kelas Manajemen Pendidikan A, teman seperjuangan selama kuliah,
terima atas do’a dan dukungannya.
13.Sahabat-sahabatku (Dewi, Nina, Helen dan Titin), terima kasih atas do’a dan dukungan kalian selama ini.
14.Kepada semua yang tidak penulis sebutkan, terimakasih atas doa dan dukungannya.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak untuk menyempurnakan skripsi ini.
Akhir kata penulis hanya bisa berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan mempunyai nilai guna bagi yang memerlukannya.
vi
DAFTAR ISI
ABSTRAK...……….. i
ABSTRACT………. ii
KATA PENGANTAR……….... iii
DAFTAR ISI………..…. vi
DAFTAR TABEL………... xiii
BAB I PENDAHULUAN………..…… 1
A. Latar Belakang Masalah……….… 1
B. Identifikasi Masalah………... 5
C. Pembatasan Masalah………... 6
D. Perumusan Masalah……… 6
E. Tujuan Penelitian……… 6
F. Manfaat Penelitian……….. 6
BAB II KAJIAN TEORI……… 8
A. Pengertian Sistem Kompensasi………….………. 9
B. Sistem dan Pemberian Kompensasi dalam Islam……… 12
C. Jenis-jenis Kompensasi……….. 17
D. Asas Kompensasi……… 23
E. Metode Pemberian Kompensasi………. 25
F. Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi………. 25
BAB III METODOLOGI PENELITIAN………... 32
A. Tempat dan Waktu Penelitian………. 32
1. Tempat Penelitian………. 32
2. Waktu Penelitian………... 32
B. Metode Penelitian………... 32
C. Populasi dan Sample………... 33
D. Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data………. 33
1. Teknik Pengumpulan Data………... 33
2. Instrument Pengumpulan Data………. 34
E. Teknik Analisa Data………... 35
BAB IV HASIL PENELITIAN………..…………. 37
A. Gambaran Umum Madrasah………... 37
1. Sejarah Singkat Mts Hudaatul Umam……….. 37
2. Visi, Misi Mts Hudaatul Umam………..……. 38
3. Struktur Organisasi Mts Hudaatul Umam……..……….. 39
4. Identitas Madrasah………..………. 40
5. Data Tenaga Pendidik Mts Hudaatul Umam……..……. 40
6. Data Siswa Mts Hudaatul Umam……….…….……….. 42
7. Keadaan Sarana Prasarana……….……….…….. 42
8. Deskripsi dan Analisa Data Penelitian………...………... 43
BAB V PENUTUP………... 55
A. Kesimpulan………. 55
B. Saran………... 56
DAFTAR PUSTAKA
viii
1. Table 1 : Pedoman wawancara Penerapan Sistem Kompensasi Di Madrasah
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia adalah makhluk sosial yang selalu berinteraksi dan memiliki banyak kebutuhan dalam hidupnya. Pada dasarnya kebutuhan manusia itu sangat beranekaragam jenis maupun tingkatannya. Semakin luas pengetahuan dan pandangan manusia, maka semakin banyak kebutuhan yang begitu banyaknya. Kebutuhan manusia terus meningkat dari waktu ke waktu dan selalu terus berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut.
Di era globalisasi yang penuh tantangan dan persaingan menuntut organisasi untuk mengupayakan agar mempertahankan kelangsungan usahanya dan mampu bersaing untuk menghasilkan keunggulan dalam produk atau jasa yang sesuai dengan harapan konsumen, baik itu berkaitan dengan harga maupun waktu. Hal ini tidak akan terlepas dari adanya sumber daya manusia yang professional. Disisi lain, keberadaan sumber daya manusia yang handal memiliki peran yang lebih penting dibandingkan dengan sumber daya manusia yang lain. Sumber daya manusia adalah salah satu komponen yang paling penting yang dimiliki organisasi. Sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci pendukung bagi keberhasilan suatu organisasi tersebut.
Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi lembaga pendidikan dalam mengelola dan mengatur tanaga pendidik sehingga dapat bekerja dengan baik dan benar untuk mencapai tujuan lembaga pendidikan. Sumber daya manusia dalam pendidikan merupakan seorang guru yang perlu dikelola secara professional agar terwujud antara kebutuhan guru dengan tuntutan dan kemampuan lembaga pendidikan.
Dalam Undang-undang No 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen ditegaskan secara jelas dalam pasal 2 ayat (1) yang menyatakan bahwa guru mempunyai kedudukan sebagai tenaga professional pada jenjang pendidikan dasar, menengah dan pendidikan anak usia dini pada jalur formal yang diangkat sesuai dengan peraturan perundang-undangan.1 Kedudukan guru sebagai penyelenggaraan pendidikan mempunyai peranan yang penting dan strategis dalam upaya keseluruhan pencapaian pendidikan karena guru yang langsung bersinggungan dengan peserta didik untuk memberikan bimbingan yang muaranya akan menghasilkan tamatan yang diharapkan sekolah. Untuk itu kinerja guru perlu ditingkatkan. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi, gaji yang sesuai kebutuhan,
1
memberikan insentif, memberikan kesempatan yang baik untuk berkembang dalam karir dan memberikan tunjangan-tunjangan.
Perkembangan lembaga pendidikan salah satu nya tergantung dari seorang guru, seorang guru yang berhadapan langsung dengan peserta didik setiap harinya. Posisi guru memiliki peranan yang penting dalam upaya keseluruhan pencapaian pendidikan. Suatu Pendidikan akan tercapai apabila guru hidup dengan memadai, memiliki penghasilan yang mencukupi sehingga mereka mampu memberikan perhatian secara memadai dalam melaksanakan tugasnya dengan baik sebagai seorang guru.
Selama ini, jika dilihat dari aspek kesejahteraan, kondisi guru sangat memprihatinkan. Penghasilam guru yang tidak mencukupi kebutuhan hidupnya mempengaruhi kinerjanya dalam mengajar. Kebutuhan yang mencukupi dapat mempengaruhi kinerja seorang guru. Jika seorang guru diberikan gaji yang tidak memadai, maka besar kemungkinan guru akan mencari pekerjaan mengajar diluar sehingga kinerja guru mengajar disekolah tersebut terabaikan.
Untuk itu, diperlukan adanya sistem manajemen kompensasi yang baik, dimana guru diberikan imbalan sesuai dengan pekerjaannya. Dalam pendidikan imbalan sering disebut dengan kompensasi, kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (nonfinansial).2 Kompensasi berhubungan langsung dengan pegawai atau disekolah adalah guru, apabila sistem kompensasi itu kurang diperhatikan maka berdampak pada rendahnya kualitas kinerja dan motivasi guru dalam mengajar. Rendahnya kinerja guru dan motivasi guru dikarenakan oleh gaji yang kurang memadai, pemberian insentif yang kurang, dan tidak adanya tunjangan guru. Gaji, insentif dan tunjangan kesemuanya merupakan hak yang harus dimiliki oleh seorang guru. Hak pada dasarnya merupakan apa
2
yang seharusnya diperoleh setelah seseorang melaksanakan tugas dan kewajibannya.
Oleh karena itu dengan memberikan kompensasi yang sesuai dengan tugasnya seorang guru dalam artian adanya prinsip keadilan, maka di sekolah diperlukan adanya sistem kompensasi yang baik. kompensasi yang baik merupakan sistem kompensasi yang mampu memberikan kepuasan kepada sumber daya manusianya agar organisasi dapat mempertahankan sumber daya manusia yang ada dan sumber daya manusia tersebut dapat memiliki loyalitas tinggi terhadap organisasinya. Dengan adanya sistem kompensasi yang baik maka memungkinkan kebutuhan guru akan terpenuhi sebagaimana layaknya dan guru dapat menjalankan tugasnya dengan konsisten dan aktif dalam melaksanakan pembelajaran dengan peserta didik.
Untuk itu, agar mencapai manajemen yang efektif dibutuhkan pengelolaan yang baik dan optimal yang berorientasi kepada pencapaian tujuan. Banyak teori yang mengemukakan konsep-konsep yang berkaitan dengan prinsip-prinsip dalam melakukan upaya-upaya pengelolaan yang harus memiliki wawasan tentang konsep-konsep manajemen yang baik secara teoritis maupun praktis, jika pelaku usaha tersebut menginginkan keuntungan dalam bentuk usaha baik dari segi material maupun moral.
Untuk mencapai kompensasi yang efektif diperlukan adanya analisis dalam pekerjaan. Analisis pekerjaan dilakukan agar dalam pemberian kompensasi yang diberikan Madrasah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan oleh guru.
permintaan masyarakat agar ada sekolah umum kemudian pihak pesantren mendirikan sebuah lembaga sekolah umum yang berstandarkan Madrasah. Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam merupakan salah satu dari sekian banyak sekolah yang berusaha meningkatkan kinerja tenaga pendidiknya, baik dengan melakukan analisis pekerjaan dan kebutuhan guru. Dengan usahanya yang terus menerus meningkatkan kinerja tenaga pendidiknya. Pemberian yang diberikan Madrasah berupa kompensasi langsung dan tidak langsung. Pemberian kompensasi langsung didasarkan pada sistem waktu dimana guru mengajar dalam satu hari dan kompensasi tidak langsung tidak didasarkan oleh waktu. Namun pada kenyataannya melihat kondisi yang ada di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam masih terdapat penerapan kompensasi tidak sesuai dengan kebutuhan guru sehingga menyebabkan kinerja guru mengajar rendah dan guru banyak guru yang memilih mengajar selain di Madrasah.
Berdasarkan uraian di atas, maka untuk mengetahui lebih jauh lagi mengenai pelaksanaan sistem kompensasi, penulis mencoba mengkaji penelitian lebih lanjut dalam bentuk skripsi yang berjudul “Penerapan Sistem Kompensasi Di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam”
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat diidentifikasi beberapa masalah dalam penerapan sistem kompensasi, antara lain:
1. Bagaimana penerapan sistem kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi di atas dan mengingat keterbatasan peneliti dalam waktu, dana dan tenaga maka dalam hal ini peneliti membatasi
masalah pada pokok permasalahan yang meliputi “Penerapan Sistem
Kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam” yang mencakup penghasilan pokok (gaji), insentif dan tunjangan.
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka penulis merumuskan masalah tentang bagaimana penerapan sistem kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam?
E. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana penerapan sistem kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam.
F. Manfaat Penelitian
1. Kegunaan Penulis
Hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi : a. Peneliti
Untuk menambah wawasan, pengetahuan dan mengembangkan cara berfikir yang lebih positif tentang permasalahan dalam lingkup sekolah dan pengembangan Sumber Daya Manusia selanjutnya.
b. Mahasiswa Manajemen Pendidikan
Untuk menambah khasanah dan mengembangkan cara berpikir kritis, kreatif, dinamis dan membangun, khususnya dalam lingkup perkembangan ilmu pengetahuan di bidang manajemen pendidikan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia
c. Universitas Islam Negeri Jakarta
dan pengetahuan sebagai bahan studi lanjutan mengenai permasalahan yang terjadi di dalam suatu organisasi menuju upaya peningkatan kinerja dan produktivitas.Selanjutnya, penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi, bacaan dan acuan bagi perpustakaan.
d. Sekolah
8
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Pengertian Sistem Kompensasi
yaitu: Mendorong para pekerja untuk merasakan hak memiliki organisasi dan Mendorong para pekerja untuk berprestasi yang lebih tinggi lagi 1
Dengan adanya dua tujuan ini akan timbul adanya hak dan kewajiban antara perusahaan dan karyawan atau pekerja. Dari adanya sistem kompensasi, karyawan akan memberikan rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap tugasnya dan perusahaan akan mendapatkan hasil yang baik atas kinerja yang dilakukan karyawannya.
Sistem adalah suatu kesatuan yang terdiri dari sub sub bagian yang mempunyai fungsi sendiri-sendiri untuk membentuk satu tujuan. Istilah sistem berasal dari Bahasa Yunani “Sistema” yang mempunyai pengertian sebagai berikut:2
a. Suatu keseluruhan yang tersusun dari sekian banyak bagian (Shrode dan Voich).
b. Hubungan yang berlangsung diantara satuan-satuan atau komponen secara teratur.
Pengertian yang lain diungkapkan dalam bukunya Chr. Jimmy L. Gaol adalah hubungan satu unit dengan unit-unit lainnya yang saling berhubungan satu sama lainnya dan yang tidak dapat dipisahkan serta menuju suatu kesatuan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.3 Pendapat yang sama diungkapkan dalam bukunya Wina Sanjaya bahwa sistem dapat diartikan sebagai satu kesatuan komponen yang satu sama lain saling berhubungan untuk mencapai tujuan tertentu.4
Dari beberapa definisi di atas dapat dipahami bahwa sistem merupakan satu kesatuan yang membentuk satu tujuan yang tersusun secara totalitas dan sistematis dari bagian-bagian yang bekerja sendiri-sendiri ataupun bersama-sama yang diinginkan berdasarkan kebutuhan.
1
P. Darsono. Manajemen SDM Abad 21 (Sumber Daya Manusia), (Jakarta: Nusantara Consulting, 2011) h. 269
2
Tatang M. Amirin.Pokok-pokok Teori Sistem,(Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2001)h.1
3
Chr. Jimmy L. Gaol. Sistem Informasi Manajemen: Pemahaman dan Aplikasi, (Jakarta: PT Grasindo, 2008), cet. 1, h. 9
4
Berdasarkan pengertian sistem di atas, maka secara umum terdapat tiga hal yang menjadi karakteristik sistem, yaitu: 5
a. Setiap sistem bertujuan; setiap sistem mesti memiliki tujuan yang pasti. Tujuan itu yang akan menggerakkan sistem.
b. Setiap sistem memiliki fungsi; untuk mencapai tujuan, setiap sistem memiliki fungsi tertentu.
c. Setiap sistem memiliki komponen; untuk melaksanakan fungsi-fungsinya, setiap sistem mesti memiliki komponen-komponen yang satu sama lain salaing berhubungan. Komponen-komponen inilah yang dapat menentukan kelancaran proses suatu sistem. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa suatu sistem tidak dapat terpisahkan oleh tujuan tertentu, fungsi yang terus menerus berproses kemudian komponen-komponen yang dapat menentukan kelancaran proses suatu sistem.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari suatu lembaga perusahaan karena karyawan telah memberikan kinerjanya dengan baik sesuai dengan keinginan suatu lembaga perusahaan. Kemudian, adapun pengertian kompensasi menurut beberapa para ahli yang diungkapkan oleh Drs. Malayu S.P Hasibuan bahwa :
kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang
artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan
bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi dibayar
dengan barang.6
Pengertian yang lain menurut Wilson Bangun bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaanya.7 Sedangkan pengertian yang berbeda juga dikemukakan
5Ibid., h. 2-3 6
Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012) ed. Revisi h. 118
7
oleh Herman Sofiyandi “kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang
harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya (sudah barang tentu bahwa prestasi kerja yang diberikan karyawan harus
lebih besar dari pada kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahaan)”.8
Dalam dunia pekerjaan kata kompensasi sering disebut dengan istilah remunerasi, remunerasi merupakan sebuah istilah yang sering dikaitkan dengan ketenagakerjaan terutama dalam konteks pengupahan atau penggajian. Remunerasi merupakan sebagai bentuk tindakan balas jasa atau imbalan yang diterima karyawan atau pekerja dari pengusaha atas prestasi yang diberikan pekerja dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.9
Selain banyak pendapat diatas menurut Admosudiro (dalam Nasution, 1994:160) yang terdapat dalam bukunya M. Kadarisman bahwa
“Kompensasi balas jasa adalah penghargaan kepada pegawai secara adil
dan layak untuk prestasi kerja dan atas jasa yang telah dikeluarkan
terhadap tujuan organisasi demi tercapainya tujuan organisasi”.10
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang diterima oleh pegawai berupa uang ataupun barang, baik langsung ataupun tidak langsung sebagai pengganti balas jasa yang telah pegawai lakukan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja pegawai.
Sistem kompensasi merupakan suatu kesatuan yang utuh yang sudah tersusun secara sistematis dan totalitas untuk bekerja sama berdasarkan kebutuhannya masing-masing. Artinya bahwa sistem kompensasi yang baik dapat menimbulkan keuntungan bagi organisasi/perusahaan dan karyawan. Dengan adanya sistem kompensasi karyawan secara adil dan
8
Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha ilmu, 2008) ed. 1, cet. 1, h. 159
9
Antonio de Pora. Remunerasi (Kompensasi & Benefit), (Jakarta: Rana Pustaka, 2011) cet.1. h.3
10
layak, karyawan dapat memberikan loyalitasnya terhadap organisasi kemudian organisasi juga mendapatkan keuntungan dari diterapkannya sistem kompensasi yang baik yaitu organisasi akan mendapatkan prestasi kerja yang baik selanjutnya organisasi mendapatkan hasil yang baik dari hasil kerja karyawan yang berprestasi.
Kompensasi merupakan salah satu faktor utama mengapa seseorang mencari pekerjaan dan menentukan pilihan untuk bekerja di suatu perusahaan. Faktor kompensasi itu sangat bersentuhan langsung dengan kesejahteraan pekerja oleh karena itu kompensasi yang menarik merupakan dambaan setiap calon karyawan untuk menerima atau menolak pekerjaan. Sistem kompensasi yang menarik merupakan trik atau kiat untuk menjaring calon karyawan yang berkualitas. Sudah tergambarkan bahwa kompensasi merupakan hal yang sangat penting dalam kegiatan operasional organisasi. Sehingga organisasi selayaknya dapat memberikan perhatian lebih. Kompensasi yang baik membuat karyawan betah untuk berkinerja yang lebih baik lagi, tetapi jika pemberian kompensasi yang tidak menarik dapat membuat para pegawai hengkang dari tempat kerjanya.
B. Sistem dan Pemberian Kompensasi dalam Islam
orang-orang yang memakan hak pekerja. Rasulullah SAW. Bersabda dalam sebuah
hadits qudsi: bahwa “tiga orang yang aku musuhi dihari kiamat, yaitu; orang yang memberi karena aku lalu mengingkarinya, orang yang menjual budak yang sudah dibebaskan lalu memakan harganya, dan orang yang mempekerjakan buruh yang melaksanakan tugasnya, tetapi tidak memberikan upahnya” (H.R : Al Buchari). Dari hadits tersebut menyatakan bahwa ada tiga orang yang disebutkan yang akan dimusuhi dihari akhir nanti. Ketika perusahaan atau suatu lembaga memberi imbalan tetapi mengingkari pemberian imbalan nya, suatu lembaga yang bekerja tetapi hak nya pegawai dimiliki oleh suatu lembaga tersebut selanjutnya suatu lembaga harus mempekerjakan pegawai dan memberikan imbalannya sesuai dengan kinerja karena diantara suatu lembaga dan pegawai memiliki hak dan kewajibannya masing-masing. Kemudian Rasulullah bersabda “berbuat zalim terhadap upah pekerja termasuk dosa-dosa besar” (H.R : Ahmad). Hadist tersebut menjelaskan bahwa seorang yang memiliki pegawai wajib memberikan hak nya terhadap pegawainya karena jika suatu lembaga tidak memberikan hak seorang pegawai termasuk perbuatan zalim dan merupakan dosa besar.
Kemudian dari Abu Sa’id Al-Hudri, r.a bahwa rasulullah bersabda yang
artinya “barang siapa mempekerjakan seseorang, hendaklah disepakati upahnya” (H.R : Al-Baihaqi) kemudian Abu Ya’la meriwayatkan bahwa
Rasulullah SAW pernah bersabda yang artinya “berikan upah kepada pekerja sebelum kering keringatnya” (H.R: Abu Ya’la). Bahwa dalam memberikan imbalan kepada pegawai harus ada kesepakatan antara kedua belah pihak. Sebelum pegawai melaksanakan tugasnya, pegawai diberikan kesepatan tentang pemberian imbalan yang akan diberikan setelah pegawai mengerjakan tugasnya kemudian suatu lembaga harus memberikan imbalan kepada pegawai tepat pada waktunya, jangan sampai imbalan yang diterima melebihi tanggal waktu kesepakatan.
kedua belah pihak, dari pihak organisasi menginginkan loyalitas dari pegawai untuk menghasilkan yang lebih baik bagi kemajuan organisasi sedangkan pegawai membutuhkan imbalan yang sesuai dengan kinerja nya, dengan adanya kesepakatan maka secara tidak langsung akan terbentuk jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul oleh masing-masing. Kemudian dalam pemberian kompensasi yang akan dibayarkan kepada pegawai harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap perusahaan semakin besar.
Ada beberapa pendapat tentang sistem kompensasi yang biasa digunakan oleh perusahaan atau lembaga dalam pemberian kompensasi, yaitu:
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu besarnya kompensasi (gaji/upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relative mudah diterapkan kepada guru maupun kepada tenaga kependidikan lainnya. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit di ukur perunitnya dan bagi guru tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodic setiap bulannya. Besarnya kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan berdasarkan prestasi kerjanya.
2. Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja. Besarnya kompensasi yang dibayar didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Dalam sistem hasil memberikan kepada karyawan yang bekeja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan mendapatkan balas jasa yang lebih besar dan prinsip keadilan betul-betul diterapkan pada sistem hasil. 3. Sistem Borongan
pekerjaan dan lamanya mengerjakan. Penetapan balas jasa dalam sistem ini cukup rumit, dalam sistem borongan pekerja bisa mendapatkan balas jasa besar atau kecil tergantung dari prestasi karyawan yang bagus.11
Lain lagi menurut Wikipedia bahwa di Indonesia terdapat 5 sistem dalam pemberian upah:
1. Upah menurut waktu
Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada lama bekerja seseorang.Satuan waktu dihitung perjam, perhari, perminggu atau perbulan.
2. Upah menurut satuan hasil
Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada jumlah barang yang dihasilkan oleh seseorang. Satuan hasil dihitung perpotong barang, persatuan panjang atau persatuan berat.
3. Upah borongan
Menurut sistem ini pembayaran upah berdasarkan atas kesepakatan bersama antara pemberi dan penerima pekerjaan.
4. Sistem bonus
Sistem bonus adalah pembayaran tamabahan diluar upah atau gaji yang ditunjukan untuk merangsang (memberi insentif) agar pekerja dapat menjalankan tugasnya lebih baik dan penuh tanggung jawab, dengan harapan keuntungan lebih tinggi. Makin tinggi keuntungan yang diperoleh makin besar bonus yang akan diberikan
5. Sistem mitra usaha
Dalam sistem ini pembayaran upah sebagian diberikan dalam bentuk saham perusahaan, tetapi saham tersebut tidak diberikan kepada perorangan melainkan pada organisasi pekerja diperusahaan tersebut.12
Kemudian sedikit berbeda tentang sistem kompensasi menurut Puji Hartatik bahwa ada beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu dan sistem kontrak atau borongan.
1. Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang
11
Suhendra, Murdiyah Hayati. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta Dan UIN Jakarta Press, 2006) h. 105
12
ditunjukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyak nya upah tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.
2. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
3. Sistem kontrak/borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak/borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. 13
Salah satu tantangan dalam lembaga pendidikan dalam sumber daya manusia adalah mengembangkan sistem kompensasi yang dapat memotivasi guru dalam meningkatkan kinerjanya. Maka dari itu hendaknya lembaga pendidikan menerapkan sistem kompensasi yang dapat memberikan kepuasan bagi guru atas apa yang telah mereka berikan. Adapun menurut penulis sistem kompensasi yang efektif diterapkan adalah sistem waktu. Dimana sistem ini sering diterapkan di sekolah-sekolah karena kompensasi yang diberikan berdasarkan lamanya bekerja/ berdasarkan jadwal jam mengajar guru disekolah.
Menurut Sondang P. Siagian dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia mengemukakan sistem imbalan yang efektif. Dalam mengembangkan sistem imbalan yang efektif, para spesialis dibidang manajemen sumber daya manusia sedikitnya melakukan empat hal, yaitu:14
1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
13
Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: laksana, 2014) h. 254-255
14
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. 3. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna
memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal. 4. Menentukan harga setiap pekerjaan yang dihubungkan dengan
harga pekerjaan sejenis ditempat lain.
Dengan mengembangkan sedikitnya empat hal dalam penentuan pemberian kompensasi. Maka manajer dapat menentukan pekerjaan mana yang harus dibayar lebih tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan-pekerjaan lain.
C. Jenis-jenis kompensasi
Ada banyak yang berpendapat tentang jenis-jenis kompensasi. Yang jelas bagi karyawan atau pegawai jenis-jenis kompensasi tersebut yang harus dimiliki oleh pegawai. Dengan adanya jenis-jenis kompensasi yang lengkap dapat meningkatkan kinerja pegawai untuk menghasilkan sesuatu yang menguntungkan bagi organisasi atau perusahaan. Kemudian macam-macam kompensasi yang dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan bahwa kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu:
1). kompensasi langsung (direct compensation) yang berupa gaji, upah dan upah insentif
2). Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan.15
Hal yang sama dikemukakan oleh Suhendra dan Murdiyah hayati, menurut mereka kompensasi itu terbagi menjadi dua bagian, yaitu pertama kompensasi langsung yang berupa gaji, upah, upah insentif dan benefit serta service. Dan yang kedua kompensasi tidak langsung seperti berbagai fasilitas yang mencakup kesejahteraan karyawan.16
15
Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012) ed. Revisi h. 118
16
Pendapat yang sedikit berbeda dikemukakan oleh Rivai didalam bukunya Indah Puji Hartatik bahwa jenis kompensasi yang diterima karyawan/pegawai terbagi menjadi dua, yaitu:17
a. Kompensasi finansial
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu:
Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji, upah), prestasi, insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, dan pembayaran tertangguh (tabungan hari tua serta saham kumulatif)
Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, dan pension. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti, sakit dan cuti hamil. Sedangkan kompensasi berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya, pindah dan kendaraan.
b. Kompensasi nonfinansial
Kompensasi nonfinansial biasanya dikarenakan karier yang meliputi peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa. Sedangkan kompensasi dikarenakan lingkungan kerja meliputi mendapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.
Dari uraian di atas tentang macam-macam kompensasi dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat digolongkan menjadi dua macam yaitu: kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
Komponen kompensasi yaitu:
a. Kompensasi langsung (direct compentation) berupa:
1) Gaji menurut Malayu SP Hasibuan adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut
17
tidak masuk kerja18. kemudian pendapat yang berbeda menurut Anwar Prabu M bahwa gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.19 Lain halnya menurut Veithzal Rivai bahwa gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.20 Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara periodic kepada guru atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan. Besarnya gaji akan meningkat sesuai dengan tingkat pangkat dan masa kerja golongan.
2) Upah merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.21 Lain halnya pendapat dari Mondy dan Noe dalam penggabean bahwa upah adalah imbalan finansial yang langsung dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.22 Kemudian menurut Undang-undang No 13 tahun 2003(Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi, 2005) mendefinisikan upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
18
Malayu SP Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012) ed. revisi, h. 118
19
Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2011) h. 85
20
Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaa, .(Jakarta: PT: Raja Grafindo Persada, 2010) h. 744
21
Hasibuan. loc. cit
22
dibayarkan menurut perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas satu pekerjaan dan/ jasa yang telah atau akan
dilakukan”. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa upah merupakan balas jasa yang dibayarkan dalam bentuk uang atas waktu yang telah dipergunakan dengan berpedoman atas perjanjian yang telah disepakati antara kedua belah pihak.
3) Insentif menurut Suhendra adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tentang prestasinya di atas standar.23 Pendapat berbeda dikemukakan oleh Hadari Nawawi bahwa insentif merupakan penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktifitasnya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.24 Kemudian pendapat yang dikemukakan oleh Mondy dan Noe dalam Panggabean (2002) mengemukakan bahwa insentif yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.25 Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan kompensasi tambahan yang diberikan perusahaan atau lembaga pendidikan kepada karyawan atas prestasinya diatas standar organisasi. Tujuan dari pemberian insentif didalam perusahaan atau disuatu lembaga adalah untuk mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi. Sistem insentif merupakan bagian dari sistem kompensasi yang berlaku bagi guru dilembaga pendidikan. Berbagai insentif yang dikenal dewasa ini dapat digolongkan pada dua kelompok utama, yaitu sistem insentif tingkat individual(“Piecework”: Bonus, Komisi) dan sistem insentif bagi kelompok mencakup antara lain :
23
Suhendra, Murdiyah Hayati. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta dan UIN Jakarta Press, 2006) h. 102
24
Hadari, Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif,
(Jakarta: Gadjah Mada University Press, 2005)h. 316-317 25
insentif produksi, bagi keuntungan dan pengurangan biaya.26 Berikut ini penjelasan tentang sistem insentif individual dan kelompok:
Sistem Insentif Individual, salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya dengan memberi insentif finansial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi. Macam-macam sistem insentif individual yaitu:
1. Bonus, bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja melebihi target yang ditetapkan.
2. Komisi, pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini, yaitu
pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas.
Kedua, keryawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi.
Sistem Insentif Kelompok, merupakan kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, prestasi kerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan suatu kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim. Penghargaan atas keberhasilan kolektif itulah yang dimaksud dengan rencana insentif kelompok yang bentuknya dapat berupa rencana insentif produksi, rencana bagi keuntungan dan rencana pengurangan biaya.Pada kenyataannya dalam lembaga pendidikan kebanyakan pihak sekolah dalam memberikan insetif dalam bentuk insentif individual.27
b. Kompensasi tidak langsung (indirect compentation)
Kompensasi tidak langsung diberikan berdasarkan kebijakan
26
Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jogjakarta: Graha Ilmu, 2008) edisi. 1, cet. 1, h. 167-168
27Ibid.,
organisasi untuk memberikan kompensasi. Kompensasi tidak langsung ini tidak berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi tidak langsung ini merupakan kompensasi pelengkap, seperti tunjangan-tunjangan yang mencakup kesejahteraan karyawan.
Menurut Soekidjo Notoatmodjo bahwa ada empat kategori pemberian kompensasi pelengkap, yakni: 28
1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (Time of Benefit) maksudnya guru akan tetap memperoleh kompensasi, walaupun dalam periode tertentu tidak bekerja. Contoh yang termasuk kompensasi tidak langsung adalah: fasilitas/kemudahan seperti transfortasi, pemeliharaan kesehatan, upah gaji tetap yang diterima pekerja selama ia menjalankan cuti dan izin meninggalkan pekerjaan, bantuan dan santunan untuk musibah.
2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya dalam bentuk perlindungan asuransi.
3. Program-program pelayanan. Kegiatan ini antara lain mencakup:
- Program-program rekreasi - Cafeteria
- Perumahan
- Beasiswa pendidikan - Pelayanan konseling
- Pelayanan-pelayanan lain, misalnya pemberian seragam, pemberian bonus.
4. Pembayaran kompensasi berdasarkan peraturan atau hukum yang berlaku.
Kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung karena biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja
28
yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. meskipun tidak ada bukti bahwa berbagai macam bentuk rencana kompensasi tambahan berfungsi untuk memotivasi para pegawai/pekerja agar produktivitasnya lebih tinggi, namun program-program penyediaan kompensasi pelengkap/kompensasi tidak langsung tersebut dapat menjadi semakin penting bagi suatu lembaga atau organisasi. Berbagai bentuk kompensasi pelengkap yang berbeda-beda mempunyai berbagai macam nama dalam suatu lembaga atau organisasi. Kompensasi pelengkap ini dapat disebut pembayaran diluar gaji. Apapun sebutannya yang penting program-program kompensasi tidak langsung tersebut dapat memberikan peningkatan produktivitasnya dalam bekerja. Kompensasi pelengkap/ kompensasi tidak langsung ini diberikan untuk mempertahankan pegawai/pekerja yang ada dalam organisasi/suatu lembaga dalam waktu jangka yang panjang.
D. Asas dalam Penentuan Kompensasi
Program kompensasi (balas jasa) atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapatkan perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.29
a. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
b. Asas Layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative.Penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
29
Kemudian menurut Nitisemito, ada beberapa asas dalam penentuan kompensasi yang harus diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan, diantaranya sebagai berikut:
1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal 2. Kompensasi harus dapat meningkat
3. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
4. Kompensasi harus adil
5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis 6. Komposisi dari kompensasi yang diberikan30
Dalam penentuan kompensasi seharusnya kompensasi tidak bersifat statis tetapi harus dinamis. Statis disini adalah organisasi tidak terbatas hanya karena organisasi tidak mengikuti peraturan tetapi organisasi harus dapat meninjau kembali. Kebutuhan seorang pegawai berbeda-beda, organisasi harus dapat mengetahui kebutuhan yang diinginkan pegawai. Untuk itu organisasi harus dapat melakukan survey mengenai kebutuhan yang dibutuhkan seorang pegawai. Seberapa besar pegawai menerima kompensasi yang diberikan organisasi. Besarnya kompensasi mempengaruhi loyalitas pegawai untuk bekerja sama dengan organisasi. Loyalitas tumbuh karena adanya pemberian yang sesuai dengan keinginan pegawai. Pegawai menjadi semangat dari adanya kompensasi yang diberikan. Untuk itu pemberian kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan pegawai untuk bekerja menyelesaikan tugasnya. Untuk mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja pegawai, organisasi harus dapat memberikan kompensasi yang lengkap. Kompensasi yang diberikan tidak hanya berbentuk uang tetapi berbentuk pelayanan atau barang. Kompensasi yang tepat tidak semata-mata karena jumlahnya tetapi harus juga mengandung unsur-unsur keadilan. Adil di sini tidak berarti sama, tetapi adil adalah sesuai dengan haknya. Kemudian kompensasi bersifat layak atau wajar maksudnya kompensasi yang diberikan
30
relative untuk kebutuhan hidupnya sehari-hari. Kompensasi yang diterima karyawan hendaknya dapat memenuhi harapan karyawan dan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya. Kriteria layak dan wajar biasanya ditentukan berdasarkan ketentuan Upah Minimum yang diberlakukan oleh pemerintah.
E. Metode Pemberian Kompensasi
Metode kompensasi (balas jasa) terdapat dua yaitu metode tunggal dan metode jamak.
a. Metode tunggal merupakan metode penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir atau pendidikan formal terakhir yang ditempuh karyawan.
b. Metode jamak merupakan metode dalam pemberian gaji pokok berdasarkan atas beberapa pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal serta pengalaman yang dimiliki.31 Menurut penulis bahwa perbedaan metode tunggal dan jamak ialah pada standar gajinya. Metode tunggal tingkat golongan dan gaji pokoknya hanya ditetapkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal.Sedangkan metode jamak standar gajinya melihat dari banyak aspek seperti ijazah, sifat pekerjaannya, pendidikan informal serta pengalaman yang dimiliki.
F. Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi
Terdapat faktor yang dapat mempengaruhi pemberian kompensasi. Faktor-faktor ini yang merupakan tantangan bagi perusahaan untuk menentukan kebijakan kompensasi. Menurut Sondang ada 5 faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu:32
1. Tingkat upah dan gaji yang berlaku 2. Tuntutan serikat pekerja
3. Produktivitas
4. Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji
31
Suwatno.Manajemen SDM, (Bandung: Alfabeta, 2013) cet ke 13, h. 227 32
5. Peraturan perundang-undangan.
Sedangkan menurut Soekidjo Notoatmodjo factor-faktor yang mempengaruhi sistem kompensasi ada 6 hal antara lain:
1. Produktivitas
2. Kemampuan untuk membayar 3. Kesediaan untuk membayar
4. Suplai dan permintaan tenaga kerja 5. Organisasi karyawan/guru
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.33
Kemudian menurut Mangkunegara terdapat enam factor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu:
1. Factor pemerintahan
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawai.
3. Standar biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar biaya hidup minimal pegawai.
4. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai dan masa kerja pegawai
5. Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan, kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
33
6. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan, kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai.34
Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya, dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor ini merupakan tantangan bagi perusahaan untuk menentukan kebijakan. Didalam islam bahwa Allah SWT menghendaki adanya kesinambungan, sehingga ia tidak menciptakan manusia dalam satu bentuk. Diantara mereka memiliki perbedaan kemampuan dan potensi yang berbeda. Masing-masing digaji berdasarkan faktor internal dan eksternal. Dari faktor eksternal yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi berasal dari luar perusahaan. Adanya persaingan pembayaran antara satu perusahaan dengan perusahaan lain akan mempengaruhi kinerja pegawai dalam bekerja karena jika tingkat pembayaran suatu upah terlalu rendah kemungkinan pegawai yang memenuhi syarat dalam bekerja akan tidak bersedia bekerja diperusahaan tersebut. terdapat peraturan yang mengatur dalam penggajian mempengaruhi perusahaan dalam menentukan penggajian. Kemudian dari faktor internal merupakan faktor yang dipengaruhi dari dalam. Salah satu aspek yang mempengaruhi kompensasi adalah kondisi perusahaan. Dimana derajat tingkat kemampuan perusahaan dalam membayar pegawainya. Adanya permintaan tawar menawar dalam kompensasi membuat perusahaan memikirkan dua kali karena menyangkut anggaran yang diperoleh atau dimiliki perusahaan. Dari beberapa faktor perusahaan yang mempengaruhi pemberian kompensasi. Tidak semua perusahaan memberikan bentuk kompensasi kepada pegawai. Hal tersebut tergantung pada kondisi dari perusahaan tersebut.
34
G. Tujuan Kompensasi
Semua kegiatan yang dilakukan oleh organisasi memiliki tujuan yang akan dicapai. Sama halnya dengan kebijakan kompensasi juga memiliki tujuan. Sebagaimana diuraikan oleh Hasibuan ada 8 hal yaitu antara lain.
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara karyawan dengan majikan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status social dan egositiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi yang ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relative kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 35
35
Sedangkan menurut Herman Sofiyandi sekurang-kurangnya terdapat 4 tujuan kompensasi, yaitu:36
1) Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan, artinya bahwa dengan terjalinya kerja sama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing.
2) Memberikan kepuasan kepada karyawan, artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik.
3) Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan bersemangat dalam bekerja, dalam rangka memenuhi kebutuhannya.
4) Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan
Sedangkan tujuan yang lain diungkapkan oleh Soekidjo Notoatmodjo, mengungkapkan terdapat 6 hal yang menjadi tujuan pemberian kompensasi, yaitu:37
a. Menghargai prestasi b. Menjamin keadilan
c. Mempertahankan karyawan
d. Memperoleh karyawan yang bermutu e. Mengendalikan biaya
f. Memenuhi peraturan-peraturan.
menurut pendapat yang diungkapkan oleh Soekidjo bawa terdapat enam hal yang menjadi tujuan dalam pemberian kompensasi tentunya kompensasi tersebut dapat memenuhi kebutuhan ekonomi pegawai, mendorong pegawai lebih giat bekerja, dan menunjukkan adanya penghargaan atas pekerja pegawai dan tujuan kompensasi lain adalah untuk memperoleh personil yang berkualitas, memepertahankan pegawai yang ada, memberikan kompensasi yang adil dan mematuhi peraturan yang ada.
36
Sofiyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Graha Ilmu, 2008) ed. 1, cet ke-1, h. 162
37
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa mencapai tujuan kompensasi yang efektif, suatu organisasi harus memperhatikan pedoman-pedoman mengenai tujuan-tujuan pemberian kompensasi. Dengan demikian akan tercapai tujuan yang telah ditetapkan.
Terdapat banyak tujuan yang dapat mempengaruhi pemberian atau penentuan kompensasi. Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, pegawai dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, memperhatikan undang-undang perburuhan serta memperhatikan faktor internal dan eksternal konsistensi.
Program kompensasi yang baik dalam perspektif sumber daya manusia perlu dibuat untuk memenuhi tujuan perusahaan dalam memikat karyawan yang potensian, memelihara kontinuitas operasi serta memperbaharui perusahaan dengan ide yang diperoleh dari seluruh pegawai.
Kompensasi merupakan hal yang penting yang merupakan pendoronh atau motivasi utama seseorang pegawai untuk bekerja dan melaksanakan tugasnya dengan baik. hal ini karena pegawai menggunakan waktu, tenaga, keterampilan dan pengetahuannya bukan semata-mata ingin mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu mengharapkan imbalan atau balas jasa yang sesuai dengan pekerjaannya. Dalam menetapkan kompensasi harus dikaitkan dengan prestasi kerja dan produktivitas kerjanya karena bertujuan untuk kelangsungan aktivitas sebuah organisasi. Kompensasi harus dapat memberikan kesepakatan antara pihak yang memberikan kompensasi dengan pihak yang bekerja. Karena jika tidak adanya kesepakatan, bisa kemungkinan besar pegawai hengkang dari organisasi.
32
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian mengenai Penerapan Sistem Kompensasi dilakukan di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam yang berlokasi di jalan kawasan No. 63 Pasirawi Desa Suka Asih Kecamatan Pasarkemis Kabupaten Tangerang Provinsi Banten.
2. Waktu Penelitian
Kegiatan penelitian ini dimulai pada bulan September sampai dengan selesai, dengan melalui beberapa tahap. Tahap yang pertama dilakukan adalah observasi kesekolah kemudian dilanjutkan dengan mengumpulkan data-data yang diperlukan. Lalu melakukan wawancara kepada pihak sekolah yang bersangkutan kemudian peneliti mengolah data dari hasil yang telah dilakukan. Tahap akhir peneliti menuangkan hasil penelitiannya dalam bentuk laporan penelitian skripsi.
B. Metode Penelitian
dengan pendekatan deskriptif analisis. Kualitatif adalah suatu penelitian yang ditunjukkan untuk mendeskripsikan dan menganalisis fenomena, peristiwa, aktivitas social, kepercayaan, persepsi, pemikiran orang secara individual maupun kelompok dengan tujuan menggambarkan dan mengungkapkan serta menggambarkan dan menjelaskan. Adapun pendekatan penelitian deskriptif dilakukan dengan menuturkan dan menafsirkan data berkenaan dengan fakta, keadaan, variable dan fenomena yang terjadi saat penelitian berlangsung diselesaikan apa adanya.
Penulis dalam menggunakan metode penelitian ini hanya akan mendeskripsikan keadaan yang terjadi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam dengan mencatat dan menganalisis keadaan yang terjadi dimana peneliti hanya melakukan penelitian ini terhadap satu variable, tanpa harus membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variable lain.
C. Populasi dan Sample
Populasi adalah seluruh data yang menjadi perhatian kita dalam suatu ruang lingkup waktu yang kita tentukan. Populasi diamnil dalam penelitian ini adalah seluruh sumber daya manusia yang ada di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis. Sedangkan sample adalah bagian dari populasi, yang menjadi sample dalam penelitian ini adalah Kepala Madrasah, Bendahara, dua tenaga pendidik senior dan dua tenaga pendidik junior.
D. Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data
1. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian menggunakan : a. Metode Wawancara
meyakinkan data yang diperoleh dari sumber-sumber yang ada di Madrasah.
Dalam hal ini penulis mengadakan wawancara langsung terhadap Kepala Madrasah, Bendahara dan Tenaga Pendidik.
b. Metode Dokumentasi
Metode dokumentasi merupakan metode mencari data mengenai hal-hal dalam penelitian yang berupa data yang telah dibukukan oleh Madrasah. Dokumentasi digunakan untuk mengetahui profil madrasah yang meliputi (sejarah berdirinya madrasah, visi misi dan tujuan). Keadaan sumber daya kependidikan yang meliputi (guru, murid, sarana prasarana dan struktur organisasi).
2. Instrument Pengumpulan Data
Instrument merupakan alat bantu yang digunakan penelitian dalam mengumpulkan data-data penelitian agar data yang diperoleh mudah untuk dianalisis.
[image:47.612.131.534.141.552.2]Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data melalui wawancara Kepala Madrsah, Bendahara dan Tenaga Pendidik di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam. Wawancara berisi tentang komponen-komponen yang berkaitan dengan penerapan sistem kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam. Dibawah ini kisi-kisi instrument wawancara dapat dijabarkan sebagai berikut:
Tabel. 1
Pedoman Wawancara Penerapan Sistem Kompensasi Di Madarasah
Tsanawiyah Hudaatul Umam
NO DIMENSI INDIKATOR RESPONDEN NO. ITEM
b. Insentif
Bendahara
Guru
8,9,16,18,20 21,
1,2,3,4,5, 7,8,9,16, 18, 20
21
2,6,8,17, 19,22,23 2 Kompensasi Tidak
Langsung
Tunjangan
a. pengabdian b. Tunjangan Hari
Raya c. Wali Kelas d. Program Seragam
Kepala Madrasah
Bendahara
Guru
10,11,12,13,14
10,11,12,13,14
10,11,12,13,14, 15
E. Teknik Analisa Data
Jenis penelitian ini bersifat kualitatif dengan pendekatan analisis data deskriptif yaitu mengklasifikasikan data-data yang diperoleh kemudian dikumpulkan untuk dianalisis dan diambil kesimpulan. Sedangkan pola pikir yang digunakan dalam menganalisis penelitian ini menggunakan pola pikir induktif.
Adapun teknik analisis data yang digunakan yaitu melalui:
1. Pengumpulan Data
kemudian diolah menjadi data yang valid untuk mencapai tujuan penelitian.
2. Penyajian Data
Langkah selanjutnya data untuk mendapatkan kesimpulan dari hasil penelitian. Bentuk penyajian biasanya menggunakan pola pikir induktif yaitu cara berpikir yang mempelajari sesuatu yang bertolak dari hal-hal atau peristiwa khusus. Pada penelitian ini penulis berupaya mengklasifikasikan dan menyajikan data sesuai dengan pokok permasalahan yang ada di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam.
3. Penarikan Kesimpulan
Kemudian setelah terkumpul dalam penyajian data mengenai pokok permasalahan, langkah selanjutnya yaitu menarik kesimpulan. Penarikan kesimpulan ini bertujuan untuk mencari hubungan, persamaan dan perbedaan sehingga data tersebut dapat dibandingkan dengan konsep dan teori mengenai penerapan sistem kompensasi di Madrasah.
37
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum dan Keadaan Sekolah
1. Sejarah MTs Hudaatul Umam Pasirawi
Pondok Pesantren Hudaatul Umam didirikan pada tahun 1963. Pondok Pesantren Hudaatul Umam dibangun dengan semangat dan komitmen untuk mengabdi kepada Allah SWT dan didasari dengan komitmen untuk menciptakan manusia muslim yang beriman serta bertaqwa kepada Allah SWT, berakhlakul karimah, berilmu, cakap, terampil dan bertanggungjawab dalam mengamalkan ilmu pengetahuannya serta mempunyai kepedulian social terhadap umat dan bangsanya.
Pondok Pesantren Hudaatul Umam tidak berdiri langsung dengan berbagai fasilitas didalamnya seperti yang ada sekarang ini. Namun didirikan dengan sangat sederhana yaitu bangunannya terdiri dari kayu dan bamboo. Sistem pengajarannya klasik tradisional dengan beberapa kajian kitab salaf telah menjadi ciri khas pengajaran di Pondok Pesantren Hudaatul Umam di era 60-an d60-an era 70-60-an. Tradisi pengajar60-an seperti ini sebagi60-annya masih terus berlanjut hingga sekarang.
Seiring dengan perubahan tatanan kehidupan masyarakat pada era 80-an dari masyarakat agraris ke masyarakat industry menjadikan kebutuhan terhadap tenaga pendidik menjadi sangat besar. Hal ini merupakan dampak dari berdirinya industry besar maupun kecil diwilayah Tangerang.
didirikan sekolah-sekolah formal yang didukung oleh situasi belajar, mengkaji, menganalisa serta berlatih secara intensif yang didukung oleh saran kelengkapan edukasi sehingga lembaga tersebut tetap ajeg keberlangsungannya serta mampu menjawab tantangan kebutuhan masyarakat, serta berkomunikasi dengan lembaga pendidikan dan social lainnya. Maka pada tahun 1986 Pondok Pesantren Hudaatul Umam mulai merintis pendidikan formal dengan mendirikan Madrasah Ibtidaiyah (MI). madrasah Ibtidaiyah Hudaatul Umam sejak didirikannya sudah meluluskan 475 orang siswa hingga saat ini. Disusul kemudian pendirian Madrasah Aliyah (MA) pada tahun 1992 dan sudah meluluskan 545 orang. Dari dua penyelenggaraan pendidikan formal yaitu Madrasah Ibtidaiyah dan Madrasah Aliyah itulah dijadikan hari jadi Pondok Pesantren Hudaatul Umam tepatnya pada bulan Juni 1992, karena tahun 1992 itulah merupakan titik awal kebangkitan Pondok Pesantren Hudaatul Umam. Untuk itulah maka pada setiap bulan juni setiap tahunnya Keluarga Besar Pondok Pesantren Hudaatul Umam selalu memperingati hari jadinya dengan mengadakan Tasyakuran sekaligus kenaikan kelas I & II ser
