SKRIPSI
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIRO HUKUM SEKRETARIAT
DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA
OLEH SILVY ALFRIDA
080502151
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
Lembar Pernyataan
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul, “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang di susun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Agustus 2012
ABSTRAK
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIRO HUKUM SEKRETARIAT DAERAH
PROVINSI SUMATERA UTARA
Biro Hukum merupakan instansi pemerintah yang memiliki tugas membantu menyusun konsep kebijakan Kepala Daerah dalam penyelenggaraan pembinaan, fasilitasi, monitoring, evaluasi, koordinasi dan pengendalian penyuluhan hukum, peraturan perundang-undangan, produk hukum daerah dan bantuan hukum. Untuk melaksanakan tugas ini dibutuhkan kinerja yang maksimal dari pegawainya. Salah satu faktor untuk meningkatkan kinerja yaitu tingkat pendidikan pegawai dan jumlah insentif yang diterima pegawai. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat pendidikan dan insentif terhadap kinerja pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara.
Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada pegawai Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara sebanyak 35 responden. Penelitian ini adalah penelitian assosiatif dan pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serentak tingkat pendidikan dan insentif berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara. Uji parsial menunjukkan hanya tingkat pendidikan yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara. Sedangkan insentif berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEVEL OF EDUCATION AND INCENTIVE ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT THE SECRETARIAT LAW BUREAU OF
NORTH SUMATERA PROVINCE
Law Bureau is the government agencies that have duty to help devise the concept of head policy areas in organizing, coaching, facilitizing, monitoring, evaluation, coordination and guidance control of law, the rules of law, a legal product areas and legal aid. To carry out this task are required the maximum performance of the employees. One of the factors to improve the performance of employees are the level of employees education and the amount of incentive received by employees. The purpose of this research was to find out and analyze the influence of level education and incentive on the performance of employees at The Secretariat Law Bureau Of North Sumatera Province.
The collection of primary data is done through a questionnaire which was distributed to employees of The Law Bureau Of North Sumatera Province as many as 35 respondents. This research is an associate research and hypothesis testing using multiple linear regression analysis.
The results showed that simultaneously the level of education and incentive affect on performance of the employees at The Secretariat Law Bureau Of North Sumatera Province. The partial test shows only level of education that positive and significant effect on performance employees at The Secretariat Law Bureau Of North Sumatera Utara. Meanwhile the incentive affect is positive but not significant on performance employees at The Secretariat Law Bureau Of North Sumatera Utara
KATA PENGANTAR
Puji syukur Alhamdulillah kepada Allah SWT yang telah memberikan hidayah-Nya kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu dan penyelesaian tugas akhir. Tak lupa Shalawat beriring salam kepada Rasulullah SAW sebagai panutan dalam menerangi jalan kehidupan.
Skripsi ini berjudul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara”. Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih terutama kepada kedua orang tua saya Ayahanda H. Abdul Jalil, SH, MSP dan Ibunda Hj. Siti Bonur Daulay, SE. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE, M.E, selaku Ketua Departemen S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Bapak Drs. Ami Dilham M.Si, selaku Dosen Pembimbing. Terima kasih atas segala bimbingan dan dukungannya, yang telah banyak mengorbankan waktu, tenaga, dan pikiran dalam penulisan skripsi ini. 6. Ibu Dr. Yeni Absah SE, M.Si, selaku Dosen Pembaca Penilai yang
telah menilai dan memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir penelitian.
7. Bapak H.Abdul Jalil SH, MSP, selaku Kepala Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara yang telah membantu dan memberikan masukan yang bermanfaat.
8. Teman-teman yang telah banyak memberi dukungan dan bantuan terutama Parlinsyah Harahap, Puja, Aya, Mya, Tiara, Winni dan semua teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa karya tulis ini masih jauh dari kesempurnaan, kritik dan saran untuk meningkatkan kualitas ilmiah penelitian ini sangat penulis harapkan. Semoga Allah Subhanahu Wata’ala melimpahkan rahmat, hidayah serta karunia-Nya kepada kita semuanya. Amin
Medan, Agustus 2012
Penulis
DAFTAR ISI
4.1.2 Uji Validitas dan Reliabilitas pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara ... 45
4.1.4 Analisis Deskriptif ... 50
4.1.4.1 Deskriptif Responden ... 50
4.1.4.2 Deskriptif Variabel ... 53
4.1.5 Uji Asumsi Klasik ... 60
4.1.5.1 Uji Normalitas ... 60
4.1.5.2 Uji Heteroskedastisitas ... 64
4.1.5.3 Uji Multikolineritas ... 64
4.1.6 Analisis Regresi Linear Berganda ... 65
4.1.6.1 Uji-F (Uji Secara Serentak) ... 67
4.1.6.2 Uji-t (Uji Secara Parsial) ... 68
4.1.6.3 Koefisien Determinasi (R2) ... 70
4.2 Pembahasan ... 72
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 75
5.1 Kesimpulan ... 75
5.2 Saran ... 76
DAFTAR PUSTAKA ... 77
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
Tabel 1.1 Tingkat Pendidikan dan Insentif Pegawai Biro Hukum
Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara Tahun 2012 ... 4
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 33
Tabel 3.2 Skor Pernyataan ... 34
Tabel 3.3 Uji Reliabilitas pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara ... 37
Tabel 4.3 Uji Validitas pada Bagian Hukum Sekretariat Daerah Kota Medan ... 47
Tabel 4.4 Item-Total Statistics ... 48
Tabel 4.5 Item-Total Statistics ... 48
Tabel 4.6 Item-Total Statistics ... 49
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas pada Bagian Hukum Sekretariat Daerah Kota Medan ... 49
Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 51
Tabel 4.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51
Tabel 4.10 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 52
Tabel 4.11 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 52
Tabel 4.12 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Akhir ... 53
Tabel 4.13 Skor Setiap Pertanyaan ... 53
Tabel 4.14 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Tingkat Pendidikan ... 54
Tabel 4.15 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Insentif ... 56
Tabel 4.16 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Kinerja ... 58
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 29
Gambar 4.1 Histogram ... 61
Gambar 4.2 Pengujian Normalitas P-P Plo ... 62
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 80
Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 85
Lampiran 3 Karakteristik Responden ... 86
Lampiran 4 Data Jawaban Responden ... 87
ABSTRAK
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIRO HUKUM SEKRETARIAT DAERAH
PROVINSI SUMATERA UTARA
Biro Hukum merupakan instansi pemerintah yang memiliki tugas membantu menyusun konsep kebijakan Kepala Daerah dalam penyelenggaraan pembinaan, fasilitasi, monitoring, evaluasi, koordinasi dan pengendalian penyuluhan hukum, peraturan perundang-undangan, produk hukum daerah dan bantuan hukum. Untuk melaksanakan tugas ini dibutuhkan kinerja yang maksimal dari pegawainya. Salah satu faktor untuk meningkatkan kinerja yaitu tingkat pendidikan pegawai dan jumlah insentif yang diterima pegawai. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat pendidikan dan insentif terhadap kinerja pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara.
Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada pegawai Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara sebanyak 35 responden. Penelitian ini adalah penelitian assosiatif dan pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serentak tingkat pendidikan dan insentif berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara. Uji parsial menunjukkan hanya tingkat pendidikan yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara. Sedangkan insentif berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEVEL OF EDUCATION AND INCENTIVE ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT THE SECRETARIAT LAW BUREAU OF
NORTH SUMATERA PROVINCE
Law Bureau is the government agencies that have duty to help devise the concept of head policy areas in organizing, coaching, facilitizing, monitoring, evaluation, coordination and guidance control of law, the rules of law, a legal product areas and legal aid. To carry out this task are required the maximum performance of the employees. One of the factors to improve the performance of employees are the level of employees education and the amount of incentive received by employees. The purpose of this research was to find out and analyze the influence of level education and incentive on the performance of employees at The Secretariat Law Bureau Of North Sumatera Province.
The collection of primary data is done through a questionnaire which was distributed to employees of The Law Bureau Of North Sumatera Province as many as 35 respondents. This research is an associate research and hypothesis testing using multiple linear regression analysis.
The results showed that simultaneously the level of education and incentive affect on performance of the employees at The Secretariat Law Bureau Of North Sumatera Province. The partial test shows only level of education that positive and significant effect on performance employees at The Secretariat Law Bureau Of North Sumatera Utara. Meanwhile the incentive affect is positive but not significant on performance employees at The Secretariat Law Bureau Of North Sumatera Utara
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada era globalisasi dan informasi sekarang ini tidak dapat dipungkiri bahwa pertumbuhan organisasi memerlukan adanya pola pengaturan serta pengelolaan sumber daya manusia yang terarah, khususnya pada organisasi pemerintah sangat diharapkan mampu menunjukan kinerja sebagai abdi negara dan masyarakat yang memiliki kompetensi (knowledge, skill, and performance).
Sumber daya manusia (human resources) mengandung dua pengertian. Pertama, mengandung pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Kedua, menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja (Sumarsono, 2003 : 4). Manajemen sumber daya manusia bukanlah sesuatu yang baru di lingkungan suatu organisasi, bersamaan dengan kecendrungan manusia untuk bekerjasama di dalam organisasi tersebut. Tingkat keberhasilan suatu organisasi untuk melakukan segala aktivitas dalam rangka mencapai tujuan bergantung kepada kemampuan sumber daya manusia dalam melaksanakan kegiatan. Kinerja pegawai yang maksimal sangat diharapkan dalam proses pencapain tujuan.
manon the right place). Dalam pendidikan terdapat proses yang terus menerus berjalan dan bukan sesaat saja. Namun pendidikan juga bisa disebut sebagai usaha untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya penguasaan teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan organisasi. Sudah menjadi kebiasaan, banyak pegawai yang termotivasi untuk melanjutkan pendidikan ke tingkat yang lebih tinggi dengan mengharapkan promosi kenaikan jabatan untuk mendapatkan gaji atau insentif yang lebih besar.
Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap
atau sewaktu-waktu (Nawawi, 2008 : 317). Organisasi dalam pemberian insentif
merupakan dorongan agar pegawai dapat meningkatkan kinerja secara
keseluruhan serta mampu melaksanakan tujuan organisasi secara efektif dan
efisien. Pemberian insentif secara adil dan sesuai dengan tanggungjawab atau
hasil kerja merupakan hal yang dapat merangsang individu untuk berprestasi dan
berkualitas. Pegawai yang memiliki semangat kerja yang tinggi biasanya akan
berusaha keras untuk menghadapi kesulitan dan permasalahan dalam
menyelesaikan tugas. Namun pada kenyataannya tingkat pertumbuhan angkatan
kerja yang tinggi di masa mendatang tidak sebanding dengan tingkat
pertumbuhan ekonomi, sehingga suatu upaya tingkat pendidikan dan pemberian
Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapain pelaksanaan suatu
kegiatan atau program kerja dalam suatu organisasi. Kinerja pegawai memegang
peran penting untuk menunjang keberhasilan aktivitas karena kinerja organisasi
dicerminkan oleh kinerja individu tersebut. Kinerja yang optimal selain didorong
oleh tingkat pendidikan yang memadai dan motivasi mendapatkan insentif, namun
adanya kesempatan yang diberikan dan lingkungan yang kondusif. Meskipun suatu
organisasi mulai dari saat perekrutan sampai penempatan karyawan sudah selektif,
namun pada kenyataannya masih terdapat masalah yang tidak diinginkan pada saat
menjalankan operasional yang dapat menghambat kinerja pegawai.
Dewasa ini, banyak pegawai yang bekerja di organisasi dengan tingkat
pendidikan akhir SMA, jika hal ini tetap dipertahankan maka mereka akan memiliki
kesempatan yang kecil untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi. Oleh karena itu,
banyak organisasi yang memberikan kesempatan pada pegawainya untuk mengikuti
program pendidikan dan pelatihan untuk menghadapi persaingan yang semakin
pesat seiring dengan perkembangan zaman yang semakin maju.
Instansi pada Biro Hukum merupakan unsur Staf Sekretariat Daerah
Provinsi Sumatera Utara yang dipimpin oleh seorang Kepala Biro, yang
berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Sekretariat Daerah
Provinsi Sumatera Utara melalui Asisten Pemerintahan. Biro Hukum memiliki
tugas membantu menyusun konsep kebijakan Kepala Daerah dalam
penyelenggaraan pembinaan, fasilitasi, monitoring, evaluasi, koordinasi dan
hukum daerah dan bantuan hukum. Untuk melaksanakan tugas ini dibutuhkan
partisipasi Pegawai Negeri Sipil melalui kinerja serta tanggung jawab sesuai
dengan lingkungan kerja dan kebutuhan instansi. Tabel 1.1 menunjukkan tingkat
pendidikan dan insentif pegawai Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi
Sumatera Utara pada tahun 2012.
Tabel 1.1
Tingkat Pendidikan dan Insentif Pegawai Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara Tahun 2012
No. Jabatan Tingkat Pendidikan Jumlah Orang
Sumber : Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara
Tabel 1.1 terlihat bahwa tingkat pendidikan pada Biro Hukum Sekretariat
Daerah Provinsi Sumatera Utara tahun 2012 masih memiliki pegawai yang
lulusan SMA, karena dewasa ini untuk mendapatkan pekerjaan dengan posisi
atau jabatan yang tinggi dibutuhkan pegawai yang lulusan perguruan tinggi. Oleh
karena tingkat pendidikan sangat berpengaruh terhadap pemberian tugas dan
tanggung jawab yang diembankan. Namun kenyataannya organisasi Biro Hukum
tetap mampu menjalankan fungsinya sebagai abdi negara dengan baik. Salah
Biro Hukum dengan memberikan insentif sesuai dengan jabatan serta kesempatan
kepada pegawai untuk mengikuti berbagai jenis pendidikan dan pelatihan yang
sesuai dengan kebutuhan jenjang personil dalam organisasi dengan kompleksitas
dan dinamika yang terjadi, agar memiliki kompetensi sesuai bidang tugas yang
diembankan. Sehingga instansi Biro Hukum tersebut harus lebih mengutamakan
tingkat pendidikan untuk merekrut pegawai yang kompeten pada bidangnya agar
dapat memberikan kinerja yang optimal bagi instansi Biro Hukum. Oleh karena
itu, maka perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui hal-hal apa saja yang
mempengaruhi dalam meningkatkan kualitas kinerja pegawai.
Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera
Utara”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah sebagai berikut : “Apakah tingkat pendidikan dan insentif mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara ?”
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat pendidikan dan insentif terhadap kinerja pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara.
1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi Penulis
Menambah wawasan dan pengetahuan penulis yang berkaitan dengan tingkat pendidikan dan insentif yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara, serta dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang sumber daya manusia.
2. Bagi Biro Hukum
Untuk memberikan sumbangan pemikiran dan masukan yang bermanfaat pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara, dalam meningkatkan kinerja pegawai melalui tingkat pendidikan dan insentif. 3. Bagi Pihak Lain
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Tingkat Pendidikan
2.1.1.1 Pengertian Tingkat Pendidikan
Ihsan (2003 : 1-2) menyatakan pendidikan sebagai usaha manusia untuk menumbuhkan dan mengembangkan potensi-potensi pembawaan baik jasmani maupun rohani sesuai dengan nilai-nilai yang ada dalam masyarakat dan kebudayaan. Dalam Undang-undang RI Sisdiknas No. 20 Tahun 2003, menyatakan bahwa pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan negara.
Pendidikan menurut Sastrohadiwiryo (2003 : 228) adalah segala sesuatu untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia, jasmaniah, dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik dalam maupun diluar sekolah, untuk pembangunan persatuan dan masyarakat adil dan makmur.
2.1.1.2 Jalur, Jenjang Dan Jenis Pendidikan
pendidikan sekolah dan luar sekolah, menjadi tiga jalur, yaitu jalur pendidikan formal, nonformal, dan informal.
1. Jenjang pendidikan formal adalah jalur pendidikan yang terstruktur dan berjenjang yang terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi (Undang-undang RI Sisdiknas No. 20 Tahun 2003).
a. Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan yang melandasi jenjang pendidikan menengah. Pendidikan dasar berbentuk sekolah dasar (SD) dan madrasah ibtidiyah (MI) atau bentuk lain yang sederajat serta sekolah menengah pertama (SMP) dan madrasah Tsanawiyah (MTs), atau bentuk lain yang sederajat (Undang-undang RI Sisdiknas No. 20 Tahun 2003).
b. Pendidikan menengah merupakan lanjutan pendidikan dasar. Pendidkan menengah terdiri atas pendidikan menengah umum dan pendidikan menengah kejuruan. Pendidikan menengah berbentuk sekolah menengah atas (SMA), madrasah aliyah (MA), sekolah menengah kejuruan (SMK), dan madrasah aliyah kejuruan (MAK) (Undang-undang RI Sisdiknas No. 20 Tahun 2003).
berbentuk akademi, politeknik, sekolah tinggi, institut, dan universitas (Undang-undang RI Sisdiknas No. 20 Tahun 2003).
2. Jenjang pendidikan nonfomal diselengggarakan bagi warga masyarakat yang memerlukan layanan pendidikan yang berfungsi sebagai pengganti, penambah, dan pelengkap pendidikan formal dalam rangka mendukung pendidikan sepanjang hayat. Pendidikan nonformal meliputi pendidikan kecakapan hidup, pendidikan anak usia dini, pendidikan kepemudaan, pendidikan pemberdayaan perempuan, pendidikan keaksaraan, pendidikan keterampilan dan pelatihan kerja, pendidikan kesetaraan, serta pendidikan lain yang ditujukan untuk mengembangkan kemampuan peserta didik (Undang-undang RI Sisdiknas No. 20 Tahun 2003).
3. Jenjang pendidikan informal yang dilakukan oleh keluarga dan lingkungan berbentuk kegiatan belajar secara mandiri (Undang-undang RI Sisdiknas No. 20 Tahun 2003).
2.1.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pendidikan
Faktor yang mempengaruhi pendidikan menurut Ranupandojo, dkk (1992 : 355), bahwa faktor pendidikan dapat dibagi menjadi lima, yaitu:
1. Faktor Tujuan
2. Faktor Pendidik
Dimana setiap orang yang dengan sengaja mempengaruhi orang lain untuk mencapai tingkat kemanusiaan yang lebih tinggi.
3. Faktor Anak Didik
Yang disebut dengan anak didik umumnya adalah setiap orang atau kelompok yang menerima pengaruh dari seseorang yang menjalankan kegiatan atau proses pendidikan.
4. Faktor Alat
Didefinisikan sebagai perbuatan atau situasi yang diadakan secara sengaja untuk mencapai tujuan pendidikan.
5. Faktor Alam Sekitar
Didefinisikan sebagai segala sesuatu yang ada dilingkungan, yaitu : a. Lingkungan terdekat sampai lingkungan masyarakat.
b. Lingkungan uji daya.
2.1.1.4 Tujuan Pemberian Pendidikan
Menurut Kartono (1997 : 10-11) untuk negara-negara yang baru memperoleh kemerdekaannya dan kini tengah membangun (seperti Indonesia sekarang), tujuan pendidikan tidak cukup hanya mengoper pengetahuan dan kemahiran teknis saja, akan tetapi yang lebih penting ialah :
melakukan mawas diri sampai mendapatkan kebeningan hati. Kemudian tidak menggantungkan diri pada bantuan finansial dan macam-macam dana dari negara-negara luar untuk usaha pembangunan.
2. Pengutamaan pendidikan moral karakter dan kepribadian dengan sifat bebas, otonom, mandiri berdiri kokoh di atas kaki sendiri, berprinsip, bertanggung jawab, toleran, dan punya pekerti luhur.
3. Menonjolkan produktivitas dan kerja kooperatif, yaitu mempersiapkan insan Indonesia yang bisa berkarya, kreatif, dan mampu bekerjasama, dijiwai oleh disiplin yang tinggi.
Pada sistem pendidikan (nasional) akan dapat kita temukan empat kriteria sebagai tolak-ukur bagi kemajuannya (Kartono, 1997 : 73) ialah :
1. Semakin membaiknya kemampuan sistem pendidikan, yaitu sanggup berfungsi dengan daya guna dan hasil guna tinggi, dengan menggunakan prinsip-prinsip rasional.
2. Semakin meningkatnya proses diferensiasi dan spesialisasi atau diversifikasi dari tugas pendidikan. Jadi ada macam-macam variasi dari lembaga pendidikan.
4. Menggayut atau sinkronnya tujuan pendidikan dengan martabat manusia dan ideal-ideal sosial masyarakatnya untuk bisa hidup aman, tentram, sejahtera, bahagia, mampu melaksanakan tugas-tugas hidupnya selaku makhluk susila, bernilai manusiawi, dan bertanggung jawab.
2.1.2 Insentif
2.1.2.1 Pengertian Insentif
Insentif menurut Rivai (2004 : 384) diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Insentif menghubungkan kompensasi dan kinerja dengan menilai kinerja yang telah dicapai atau besarnya jumlah jam kerja. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Panggabean, 2004 : 89).
2.1.2.2 Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan utama dari insentif menurut Rivai (2004 : 385) adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting.
Menurut Panggabean (2004 : 89) fungsi utama pemberian insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Pengukuran merupakan isu penting dalam merancang sistem insentif dan pengawasan. Sistem insentif yang efektif mengukur usaha karyawan dan penghargaan yang didistribusikan secara adil.
2.1.2.3 Bentuk-bentuk Insentif
Menurut Rivai (2004 : 387-389) program insentif adalah satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Jika organisasi mau mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikia rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan tujuan organisasi.
1. Bonus Tahunan
tahunan atau triwulan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun.
2. Insentif Langsung
Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kinerja khusus, atau tujuan. Imbalan kinerja kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan.
3. Insentif Individu
Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling populer. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output individu.
4. Insentif Tim
Insentif tim berada di antara program individu dan program seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Sasaran kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang perlu dilaksanakan tim kerja. Secara strategis, insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok kerja (biasanya sepuluh orang atau kurang), yang pada gilirannya biasanya dihubungkan dengan tujuan-tujuan finansial.
5. Pembagian Keuntungan
tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat. Ketiga, program gabungan sekitas 20% perusahaan dengan program pembagian keuntungan mempunyai program gabungan.
6. Bagi Hasil
Program bagi hasil (gainsharing) biasanya melibatkan seluruh karyawan dalam satu unit kerja atau perusahaan.
Menurut Hariandja (2007 : 267-271) bentuk kompensasi yang dikaitkan langsung dengan kinerja dapat dalam bentuk insentif yang mengacu pada standar kerja, ada bentuk yang didasarkan pada produk per unit yang dihasilkan individu, ada yang didasarkan pada prestasi kerja secara umum. Bentuk-bentuk insentif tersebut adalah :
1. Peece rate plan
Peece rate plan yaitu insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan seseorang.
2. Production bonus
Production bonus yaitu tambahan upah yang diterima akibat hasil kerja melebihi standar yang ditentukan, dimana pekerja juga mendapatkan upah pokok.
3. Commission
4. Maturity curve
Maturity curve yaitu merupakan kurva yang menunjukkan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja.
5. Merit raisis
Merit raisis yaitu tambahan gaji tertentu kepada seseorang yang mempunyai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
6. Pay for knowledge/pay for skill compensation
Pay for knowledge/pay for skill compensation yaitu pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh seseorang akan menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh.
7. Insentif eksekutif
Insentif eksekutif yaitu bonus yang diberikan kepada para manajer eksekutif atas peran mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi.
2.1.2.4 Menyusun Program Insentif
Menurut Dessler (dalam Dharma, 1984 : 430-431), beberapa pedoman spesifik untuk menyusun program insentif yang efektif antara lain :
1. Pastikan bahwa upaya dan ganjaran berkaitan secara langsung. 2. Ganjaran yang tersedia haruslah bernilai bagi pegawai.
4. Program insentif haruslah dapat difahami dan dapat dikalkulasi dengan mudah oleh para pegawai.
5. Susun standar yang efektif.
6. Jamin standar yang anda tetapkan. 7. Jamin upah pokok per jam.
Program-program insentif merupakan cara mengkompensasi pegawai yang didasarkan atas keluaran yang dihasilkan pegawai. Pemberian insentif yang sesuai prosedur akan meminimalkan terjadinya konflik internal dalam perusahaan.
2.1.2.5 Syarat Pemberian Insentif
Menurut Panggabean (2002 : 92) syarat tersebut adalah :
1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti.
2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.
3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (program evaluasi akan terhambat), jika produktivitas tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.
1. Besarnya insentif (jumlah insentif) yang ditetapkan perusahaan.
2. Peningkatan insentif yang sesuai dengan kontribusi pegawai dalam mencapai target.
3. Ketepatan dan kelancaran insentif yang diberikan tanpa mengalami penundaan.
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hal penting yang harus dicapai oleh setiap perusahaan di manapun, karena merupakan cerminan dari kemampuan perusahaan dalam mengelola dan mengalokasikan sumber dayanya. Mahsun (2006 : 25) menyatakan bahwa kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebutkan prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu.
2.1.3.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Nawawi (2008 : 237) adalah kegiatan pengukuran (measurement) sebagai usaha menetapkan keputusan tentang sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan oleh seorang pekerja. Sedangkan penilaian kinerja menurut Sastrohadiwiryo (2003 : 231) adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.
Menurut Rivai (2004 : 309) penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Oleh karena itu, tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi :
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, dan insentif uang. 3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antarkaryawan yang satu dengan yang lain. 5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam :
a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan.
6. Meningkatkan motivasi kerja. 7. Meningkatkan etos kerja.
8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisior melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaa, lingkungan kerja, dan rencana karir selanjutnya.
10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau efektivitas.
11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir, dan keputusan perencanaan sukses.
12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi, dan berbagai imbalan lainnya.
14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.
15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisitasif dalam rangka memperbaiki kinerja.
18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.
19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. 20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.
Sedangkan menurut Robbins (2002 : 258-259) Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam berorganisasi adalah sebagai berikut:
1. Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan personalia secara umum.
2. Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
3. Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan yang disahkan.
4. Penilaian kinerja juga untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap para pekerja tentang bagaimana organisasi memandang kinerja mereka.
5. Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan atau menentukan penghargaan.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2003 : 233) selain dapat digunakan sebagai standar dalam penentuan tinggi rendahnya organisasi serta administrasi bagi teanga kerja, penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai berikut :
2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan.
3. Alat untuk memberikan umpan balik (feedback) yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.
4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
Selain itu tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar mebuahkan tindakan dan hasil yang diharapkan.
2.1.3.3 Jenis-jenis Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2004 : 323) jenis-jenis penilaian kinerja antara lain : 1. Penilaian hanya oleh atasan.
a. Cepat dan langsung.
b. Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.
a. Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri.
b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian oleh kelompok staf yaitu atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat keputusan akhir.
a. Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar.
4. Penilaian melalui keputusan komite yaitu sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas.
a. Memperluas pertimbangan yang ekstrim.
b. Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab.
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan yaitu sama seperti pada kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembagngan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen.
a. Membawa satu pikiran yang tetap ke dalam satu penilaian lintas sektor yang besar.
6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat. a. Mungkin terlalu subjektif.
2.1.3.4 Metode Penilain Kinerja
Menurut Hariandja (2007 : 204-205), secara praktis banyak metode penilaian yang dilakukan, yang sudah barang tentu berbeda-beda antara satu perusahaan dengan perusahaan lain. Keseluruhan metode tersebut secara garis besar dikelompokan dalam dua kategori, yaitu :
1. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu yang diartikan sebagai penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian dilakukan. Melalui hasil penilaian tersebut dapat dilakukan usaha untuk mengubah perilaku kerja atau pengembangan pegawai. Beberapa metode penilaian ini terdiri dari:
a. Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari sangat memuaskan, memuaskan, cukup, sampai kurang memuaskan.
b. Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu standar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu.
c. Critical Incident Technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik maupun yang tidak baik.
d. Skala Penilaian Berjangkarkan Waktu adalah penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensi-dimensi tertentu.
f. Metode Perbandingan Kelompok adalah Membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya.
2. Penilain yang berorientasi pada masa depan diartikan dengan penilaian akan potensi seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang. Metode-metode penilaian ini terdiri dari: a. Penilaian Diri Sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri
dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
b. Management By Objective (MBO) adalah sebuah program manajemen yang melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya.
c. Penilaian Secara Psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan.
d. Assessment Centre adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
prestasi, metode tradisional seperti skala penilaian mungkin tepat. Metode-metode kolaboratif, termasuk input dari para karyawan itu sendiri, antara lain :
1. Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat
Metode peniaian umpan balik 360-derajat adalah metode penilaian kinerja populer yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal. 2. Metode Skala Penilaian
Metode skala penilaian (rating scale method) adalah metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.
3. Metode Insiden Kritis
Metode insiden kritis (critical incident method) adalah metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.
4. Metode Esai
Metode esai (essay method) adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yang mengggambarkan kinerja karyawan.
5. Metode Standar Kerja
6. Metode Peringkat
Metode peringkat (ranking method) adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
7. Metode Distribusi Dipaksakan
Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method) adalah metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu disribusi frekuensi normal.
8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan
Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behavior anchored rating scale/BARS) adalah metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis, berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
2.2 Penelitian Terdahulu
pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan insentif secara serentak berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu disarankan kepada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan untuk memberikan pelatihan ataupun meningkatkan pendidikan dan mempertahankan ataupun meningkatkan insentif yang diberikan kepada karyawan dengan demikian karyawan akan lebih termotivasi lagi bekerja secara optimal dan produktivitas kerja akan lebih meningkat.
2.3 Kerangka Konseptual
Dalam kerangka penelitian ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu tingkat pendidikan dan insentif sebagai variabel bebas dan kinerja pegawai variabel terikat. Tingkat pendidikan dan insentif merupakan salah satu faktor dalam meningkatkan kinerja pegawai. Pendidikan tidak hanya menambah pengetahuan dan wawasan, tetapi meningkatkan keterampilan serta keahlian kerja, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Pegawai yang memiliki pendidikan yang tinggi diharapkan mampu menjalankan fungsi manajemen dengan baik dan mampu mengaplikasikan teknologi untuk mendukung kemudahan dalam menyelesaikan pekerjaan. Dan dengan pemberian insentif, organisasi mengharapkan pegawai yang memiliki kinerja yang buruk dapat meningkatkan kinerja ke arah yang lebih baik. Berdasarkan uraian diatas maka dibuat kerangka konseptual seperti dalam Gambar 2.1
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber: Nasution (2004), Gunawan (2004), Mathis (2002), diolah (2012) Tingkat Pendidikan
(X1)
Insentif (X2)
2.4 Hipotesis
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Dalam permasalahan penelitian ini, penulis menggunakan jenis penelitian dengan metode assosiatif. Penelitian assosiatif adalah penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih. Dengan penelitian ini dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan, dan mengontrol suatu gejala. Penelitian assosiatif ini bersifat hubungan (simetris, kausal atau timbal balik) antara dua variabel atau lebih untuk menjelaskan adanya pengaruh tingkat pendidikan dan insentif terhadap kinerja pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara di Jalan Diponegoro No.30 Medan. Waktu penelitian dilaksanakan mulai dari bulan Maret 2012 sampai dengan Agustus 2012.
3.3 Batasan Operasional
3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel dari suatu faktor yang berkaitan dengan variabel faktor lainnya. Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah tingkat pendidikan (X1) dan insentif (X2) sebagai variabel bebas dan kinerja (Y) sebagai variabel terikat. Ketiga variabel tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut :
3.4.1Variabel X (Independent Variable) 1. Tingkat Pendidikan (X1)
Tingkat pendidikan adalah jenjang yang dimiliki pegawai setelah menempuh pendidikan baik melalui pendidikan formal, informal, dan nonformal dengan kemampuan dan keterampilan yang dapat diterapkan dalam Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara secara profesional sehingga dapat memberikan kinerja yang optimal.
2. Insentif (X2)
Insentif adalah tambahan penghasilan berupa uang yang diberikan Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara kepada pegawai yang telah mengabdikan diri untuk bekerja.
3.4.2 Variabel Y (Dependent Variable)
kepadanya melalui keterampilan, keahlian, wawasan dan pengetahuan yang dimiliki yang diukur dalam satu periode tertentu.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
No Definisi Variabel Indikator Variabel Skala Pengukuran 1 Tingkat pendidikan adalah
jenjang yang dimiliki pegawai setelah menempuh pendidikan baik melalui pendidikan formal, informal, dan nonformal dengan kemampuan dan keterampilan yang dapat diterapkan dalam Biro Hukum Sekretariat Daerah
Provinsi Sumatera Utara secara profesional sehingga dapat
memberikan kinerja yang optimal.
a. Jenjang
2 Insentif adalah tambahan penghasilan berupa uang yang diberikan Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara kepada pegawai yang telah mengabdikan diri untuk bekerja.
a. Besarnya insentif b. Kesesuaian
insentif
Likert
3 Kinerja adalah prestasi yang dicapai pegawai dalam
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan dari variabel yang diteliti menggunakan Skala Likert dan akan diberi poin pada masing-masing pertanyaan sebagai berikut :
Tabel 3.2
Menurut Sugiyono (2004 : 74) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Sumatera Utara yang berjumlah 35 orang.
2. Sampel
3.7 Jenis Data 1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh peneliti dengan cara wawancara dan penyebaran kuesioner kepada seseorang.
2. Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah diolah berupa dokumen perusahaan atau organisasi dan publikasi yang dikumpulkan oleh pihak atau instansi lain.
3.8 Metode Pengumpulan Data 1. Kuesioner
Pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan yang diberikan kepada responden yaitu pegawai Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara
2. Wawancara
Dengan melakukan tanya jawab dengan pegawai Biro Hukum yang menjadi responden dalam penelitian, mengenai tingkat pendidikan dan insentif terhadap kinerja.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas
menggunakan bantuan software SPSS 17.00 for windows. Situmorang dan Lufti (2011 : 79) sebagian pendapat menggunakan teknik alpha dalam SPSS, untuk melihat validitas eksternal maka nilai Corrected Item-Total Correlation dibandingkan dengan tabel r. Misalkan untuk jumlah sampel 30, maka nilai r tabel sebesar 0,361.
Dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika (0,361) maka butir pertanyaan tersebut valid.
b. Jika (0,361) maka butir pertanyaan tersebut tidak
valid.
Tabel 3.3
Sumber : Hasil Penelitian Diolah, Agustus (2012)
Pada Tabel 3.3 diketahui bahwa item pertanyan 2, 6, 7, 10, 12, 13, 16, 17, 18, dan 21 tidak valid karena nilai (0,361) sehingga dilakukan
pengujian validitas kembali.
Item-Total Statistics
Sumber : Hasil Penelitian Diolah, Agustus (2012)
Pada Tabel 3.4 diketahui bahwa item pertanyan 15 dan 19 tidak valid karena nilai (0,361) sehingga dilakukan pengujian validitas kembali.
Tabel 3.5
Pada Tabel 3.5 diketahui bahwa item pertanyan 20 tidak valid karena nilai (0,361) sehingga dilakukan pengujian validitas kembali.
Tabel 3.6
Sumber : Hasil Penelitian Diolah, Agustus (2012)
Pada Tabel 3.6 diketahui bahwa item pertanyaan telah valid karena nilai (0,361), dengan pertanyaan nilai tertinggi (0,775) dan terendah
(0,447) sehingga item pertanyaan yang dipakai adalah item pertanyaan 1, 3, 4, 5, 8, 9, 11, dan 14.
2. Uji Reliabilitas
a. Jika nilai Cronbach’s Alpha positif ≥ 0,80 maka dinyatakan valid. b. Jika nilai Cronbach’s Alpha negatif < 0,80 maka dinyatakan tidak
valid.
Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan SPSS 17.00 for windows. Dimana uji reliabilitas ini dilakukan di Bagian Hukum Sekretariat Daerah Kota Medan.
Tabel 3.7 Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's
Alpha N of Items
.869 8
Sumber : Hasil Penelitian Diolah, Juli (2012)
Dari Tabel 3.7 diketahui bahwa Cronbach’s Alpha sebesar 0,869. Apabila nilai reliabilitas instrumen (cronbach alpha) diatas 0,80 maka instrumen dinyatakan reliabel. Maka cronbach alpha sebesar 0,869 > 0,80 yang artinya bahwa instrumen tersebut reliabel dan dapat disebarkan kepada responden agar dapat dijadikan sebagai instrumen penelitian.
3.10. Teknik Analisis
1. Metode Analisis Deskriptif
Penganalisaan data dengan cara menyusun data mengelompokannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengeni kondisi perusahaan.
2. Metode Regresi Linier Berganda
Metode regresi linier berganda digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh tingkat pendidikan dan insentif terhadap kinerja pegawai. Untuk keperluan analisis, maka data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 17.00 yang dapat dilihat sebagai berikut :
= a + + + e
Dimana :
Y = Kinerja Pegawai a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien Regresi X1 = Tingkat Pendidikan X2 = Insentif
e = Standart Error
Adapun syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi linier berganda sebelum data dianalisis adalah sebagai berikut :
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogrov-Smirnov. Apabila probabilitas hasil uji lebih besar dari 5% maka data tersebut berdistribusi normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedasitisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi ketidaksamaan atau perbedaan varians dari residual pengamatan yang lain. Jika varians residual dari suatu pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas. Model yang paling baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya lebih besar dari 5% dapat dikatakan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
c. Uji Multikolieneritas
Uji Multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi diantara variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Gejala multikolonearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Tolerance mengukur variabilitas independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 10, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang dan Lufti, 2011 : 139).
a. Uji-F (Uji secara serentak)
Uji-F stastistik digunakan untuk menguji apakah pengaruh dari seluruh variabel bebas secara bersama-sama (serentak) terhadap variabel terikat.
Kriteria Pengujian :
: = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara serentak dari seluruh variabel bebas yaitu tingkat pendidikan (X1) dan insentif (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja (Y)
: , ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara serentak dari seluruh variabel bebas yaitu tingkat pendidikan (X1) dan insentif (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja (Y)
Kriteria Pengambilan Keputusan :
diterima jika < pada α = 5% ditolak jika ≥ pada α = 5%
b. Uji-t (uji secara parsial)
Dilakukan uji-t yaitu secara parsial untuk menguji apakah terdapat pengaruh tingkat pendidikan dan insentif sebagai variabel bebas terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat.
Kriteria Pengujian :
: = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari
insentif (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja (Y).
: ≠ 0, artinya ada pengaruh yang signifikan dari variabel
bebas yaitu tingkat pendidikan (X1) dan insentif (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja (Y).
Kriteria Pengambilan Keputusan :
diterima jika < pada = 5 %
ditolak jika ≥ pada α = 5%
c. Koefisien Determinan ( )
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan
Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara merupakan salah satu instansi pemerintah yang memiliki tugas membantu menyusun konsep kebijakan Kepala Daerah dalam penyelenggaraan pembinaan, fasilitasi, monitoring, evaluasi, koordinasi dan pengendalian penyuluhan hukum, peraturan perundang-undangan, produk hukum daerah dan bantuan hukum. Biro Hukum Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara memiliki 35 pegawai.
4.1.2 Analisis Deskriptif
Analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah kuesioner dengan membagikan kuesioner kepada 35 orang responden, dimana responden yang menjawab penelitian ini adalah seluruh pegawai Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara. Adapun jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 21 butir pertanyaan, yang terdiri dari variabel bebas (tingkat pendidikan dan insentif) dan variabel terikat (kinerja). Sebagaimana tujuan dari penelitian ini, kuesioner disebar kepada responden yang berisikan pertanyaan-pertanyaan mengenai pengaruh tingkat pendidikan dan insentif terhadap kinerja pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara. Berikut adalah data dari 35 orang responden pada penelitian yang telah dilakukan, yaitu :
4.1.2.1 Deskriptif Responden
Karakteristik responden pada penelitian ini dapat dilihat dari segi umur, jenis kelamin, lama bekerja, golongan dan tingkat pendidikan akhir.
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Usia
Pada Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa responden yang berusia antara 21-32 tahun sebanyak 20% orang, responden yang berusia antara 33-44 sebanyak 25,71% orang dan responden yang berusia 45-56 sebanyak 54,29% orang.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden
(Orang)
Sumber : Hasil Penelitian Diolah, Agustus 2012
Pada Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 22 orang dengan persentase 62,86% dan responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 13 orang dengan persentase 37,14%.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja
Pada Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa lama bekerja responden 1-10 tahun sebanyak 15 orang dengan persentase 42,86%, 11-20 tahun sebanyak 10 orang dengan persentase 28,57% dan lebih dari 20 tahun sebanyak 10 orang dengan persentase 28,57%.
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan Golongan Jumlah Responden
(Orang)
Sumber : Hasil Penelitian Diolah, Agustus 2012
Pada Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa responden dengan golongan IV sebanyak 2 orang dengan persentase 5,71%, responden dengan golongan III sebanyak 31 orang dengan persentase 88,58% dan responden dengan golongan II sebanyak 2 orang dengan persentase 5,71%.
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Akhir Tabel 4.5
Pada Tabel 4.12 dapat dilihat bahwa responden dengan tingkat pendidikan akhir S2 sebanyak 11 orang dengan persentase 31,43%, S1 sebanyak 19 orang dengan persentase 54,29%, D3 sebanyak 1 orang dengan persentase 2,86%, dan SMA sebanyak 4 orang dengan persentase 11,43%.
4.1.2.2 Deskriptif Variabel
Secara deskriptif persentase hasil penelitian dengan variabel-variabel yang diteliti terdiri dari variabel bebas (tingkat pendidikan dan insentif) dan variabel terikat (kinerja). Tanggapan responden diukur dengan menggunakan Skala Likert dengan 5 skor jawaban sebagai berikut :
Tabel 4.6
Skor Setiap Pernyataan
No. Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : (Sugiyono, 2004 : 86)
1. Tingkat Pendidikan ( ) Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Tingkat Pendidikan( ) Item Sumber : Hasil Penelitian Diolah, Agustus (2012)
a. Pada pertanyaan butir 1 (Instansi tempat Anda bekerja, memberikan Anda kesempatan mengikuti pendidikan dan pelatihan untuk mendukung kinerja) 45,7% menjawab Sangat Setuju, 48,6% menjawab Setuju, dan 5,7% menjawab Kurang Setuju. Pada butir pertanyaan ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Tidak Setuju dan Sangat Tidak Setuju.
c. Pada pertanyaan butir 3 (Anda senang bekerja pada Instansi Anda saat ini) 22,9% menjawab Sangat Setuju, 71,5% menjawab Setuju, 2,8% menjawab Kurang Setuju, dan 2,8% menjawab Tidak Setuju. Pada butir pertanyaan ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju.
d. Pada pertanyaan butir 4 (Instansi tempat Anda bekerja, memberikan tugas sesuai dengan jurusan pendidikan yang diambil) 31,4% menjawab Sangat Setuju, 54,3% menjawab Setuju, 11,5% menjawab Kurang Setuju, dan 2,8% menjawab Tidak Setuju. Pada butir pertanyaan ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju.
e. Pada pertanyaan butir 5 (Anda puas dengan tugas yang diberikan instansi Anda) 17,1% menjawab Sangat Setuju, 68,6% menjawab Setuju, 8,6% menjawab Kurang Setuju, dan 5,7% menjawab Tidak Setuju. Pada butir pertanyaan ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju.
f. Pada pertanyaan butir 6 (Anda merasa yakin dalam mengerjakan tugas dengan kemampuan yang Anda miliki) 20% menjawab Sangat Setuju, 68,6% menjawab Setuju, dan 11,4% menjawab Kurang Setuju. Pada butir pertanyaan ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Tidak Setuju dan Sangat Tidak Setuju.
22,9% menjawab Sangat Setuju, 65,7% menjawab Setuju, dan 11,4% menjawab Kurang Setuju. Pada butir pertanyaan ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Tidak Setuju dan Sangat Tidak Setuju.
2. Insentif ( )
Tabel 4.8
Disribusi Jawaban Responden Terhadap Insentif ( ) Item Sumber : Hasil Penelitian Diolah, Agustus (2012)
a. Pada pertanyaan butir 1 (Insentif yang diterima cukup memenuhi kebutuhan hidup Anda) 20% menjawab Sangat Setuju, 62,8% menjawab Setuju, 14,3% menjawab Kurang Setuju, dan 2,9% menjawab Tidak Setuju. Pada butir pertanyaan ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju.
dan 2,9% menjawab Kurang Setuju. Pada butir pertanyaan ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Tidak Setuju dan Sangat Tidak Setuju.
c. Pada pertanyaan butir 3 (Insentif yang diterima memuaskan) 40% menjawab Sangat Setuju, 34,3% menjawab Setuju, 22,8% menjawab Kurang Setuju, dan 2,9% menjawab Tidak Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju. d. Pada pertanyaan butir 4 (Insentif yang diterima sesui dengan kinerja
Anda) 28,6% menjawab Sangat Setuju, 54,3% menjawab Setuju, 11,4% menjawab Kurang Setuju, dan 5,7% menjawab Tidak Setuju. Pada butir pertanyaan ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju.
e. Pada pertanyaan butir 5 (insentif yang diterima sesuai dengan prosedur) 48,5 menjawab Sangat Setuju, 45,7% menjawab Setuju, 2,9% menjawab Kurang Setuju, dan 2,9 menjawab Tidak Setuju. Pada butir pertanyaan ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju.
3. Kinerja (Y)
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kinerja (Y) Item Sumber : Hasil Penelitian Diolah, Agustus (2012)
a. Pada pertanyaan butir 1 (Jumlah dari hasil pekerjaan yang Anda tangani selalu memenuhi target yang telah ditetapkan) 17,2% menjawab Sangat Setuju, 71,4% menjawab Setuju, dan 11,4% menjawab Kurang Setuju. Pada butir pertanyaan ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Tidak Setuju dan Sangat Tidak Setuju.
Setuju. Pada butir pertanyaan ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju.
c. Pada pertanyaan butir 3 (Anda dalam melaksanakan tugas sesuai dengan posisi yang Anda miliki) 5,7% menjawab Sangat Setuju, 80% menjawab Setuju, dan 14,3% menjawab Kurang Setuju. Pada butir pertanyaan ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Tidak Setuju dan Sangat Tidak Setuju.
d. Pada pertanyaan butir 4 (Anda mempunyai kualitas kerja yang baik seperti yang diinginkan instansi) 14,3% menjawab Sangat Setuju, 82,8% menjawab Setuju, dan 2,9% menjawab Kurang Setuju. Pada butir pertanyaan ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Tidak Setuju dan Sangat Tidak Setuju.
e. Pada pertanyaan butir 5 (Anda merasa nyaman bekerja sama dengan orang lain) 31,4% menjawab Sangat Setuju, 62,8% menjawab Setuju, 2,9 menjawab Kurang Setuju, dan 2,9% menjawab Tidak Setuju. Pada butir pertanyaan ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju.
g. Pada pertanyaan butir 7 (Anda tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan) 14,3% menjawab Sangat Setuju, 77,1% menjawab Setuju, 5,7% menjawab Kurang Setuju, dan 2,9% menjawab Tidak Setuju. Pada butir pertanyaan ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju.
h. Pada pertanyaan butir 8 (Anda sadar akan ketepatan waktu) 14,3% menjawab Sangat Setuju dan 85,7% menjawab Setuju. Pada butir pertanyaan ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Kurang Setuju, Tidak Setuju, dan Sangat Tidak Setuju.
4.1.3 Uji Asumsi Klasik 4.1.3.1 Uji Normalitas
1. Pendekatan Histogram
Hasil dari output SPSS terlihat seperti Gambar 4.1 dan Gambar 4.2
Gambar 4.1 Histogram
Sumber : Data Primer Diolah, Agustus (2012)
2. Pendekatan Grafik
Gambar 4.2 Pengujian Normalitas P-P Plot Sumber : Data Primer Diolah, Agustus (2012)
3. Pendekatan Kolmogorov-Sminorv
Tabel 4.10
Uji Kolmogrov-Smirnov
One-Sample Kolmogrov-Smirnov Test
Unstandardize d Residual
N 35
Normal Parametersa,,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.45608634 Most Extreme
Differences
Absolute .163
Positive .163
Negative -.126
Kolmogorov-Smirnov Z .963
Asymp. Sig. (2-tailed) .312
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber : Data Primer Diolah, Agustus (2012)
4.1.3.2 Uji Heteroskedastisitas
Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data Primer Diolah, Agustus (2012)
Dari Gambar 4.3 terlihat bahwa titik-titik tidak membentuk sebuah pola tertentu dan titik-titik menyebar diantara diatas maupun dibawah titik 0 sumbu Y sehingga data ini tidak terjadi heterokedasitas.
4.1.3.3 Uji Multikolineritas
Tabel 4.11 a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai
Sumber : Data Primer Diolah, Agustus (2012)
Interpretasi:
a. Variabel tingkat pendidikan tidak terjadi multikolieneritas karena nilai tolerance = 0.610 > 0.1 dan nilai VIF = 1.638 < 10.
b. Variabel insentif tidak terjadi multikolieneritas karena nilai tolerance = 0.610 > 0.1 dan nilai VIF = 1.638 < 10.
4.1.4 Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 4.12
a. Dependent Variable: Y=Kinerja Pegawai Sumber : Data Primer Diolah, Agustus (2012)
Berdasarkan Tabel 4.12 (Variabel Entered/removed) menunjukkan hasil analisis statistik tiap faktor sebagai berikut :
Y=a + b1X1+b2X2+e
Maka Y=14.814+0.539 X1+0.081 X2 Interpretasi hasil persamaan:
1) Nilai konstanta sebesar 14.814, artinya jika nilai variabel tingkat pendidikan dan insentif bernilai konstan atau nol maka nilai variabel kinerja pegawai sebesar 14.814.
2) Nilai koefisien variabel tingkat pendidikan sebesar 0.539, artinya jika variabel tingkat pendidikan ditingkatkan maka akan menaikkan variabel kinerja pegawai.
4.1.4.1 Uji-F (Uji Secara Serentak)
Uji-F stastistik digunakan untuk menguji apakah variabel tingkat pendidikan (X1) dan insentif (X2) secara bersama-sama atau serentak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja (Y).
: = = 0, artinya variabel bebas yang terdiri dari tingkat pendidikan dan insentif secara serentak tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai.
: 0, artinya variabel bebas yang terdiri dari tingkat pendidikan dan insentif secara serentak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai.
Kriteria pengambilan keputusannya adalah : a. diterima jika pada α = 5%
b. ditolak jika ≥ pada α = 5%
Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) adalah 35 dan jumlah keseluruhan variabel (k) adalah 3 sehingga diperoleh :
a. df(pembilang) k-1 → df(pembilang) = 3-1 = 2 b. df(penyebut) = n-k → df(penyebut) = 35-3 = 32
Nilai akan diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS 17.00,
kemudian akan dibandingkan dengan nilai pada tingkat α = 5% (2:32) =
