PENGARUH TUNJANGAN PENGHASILAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH
(Studi Pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat)
Disusun oleh:
SAHAT MARULI TUA S
070903068
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAKSI
PENGARUH TUNJANGAN PENGHASILAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH (Studi Pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat)
Nama : Sahat Maruli Tua S
NIM : 070903068
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Drs. Februati Trimurni, M.Si
Tunjangan penghasilan adalah segala pembayaran tambahan dari pendapatan sah/gaji yang meliputi tunjangan keluarga, tunjangan umu, tunjangan kesehatan, dan tunjangan beras yang diterima oleh Pegawai Negeri Sipil yang diberikan secara rutin atau periodik. Tunjangan penghasilan merupakan salah satu bentuk kompensasi tidak langsung yang diberikan untuk meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil. Kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan dalam jangka waktu tertentu.
Permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini yaitu Seberapa Besar Pengaruh Tunjangan Penghasilan terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perrwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat. Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode kuantitatif dengan menggunakan teknik analisa Korelasi Product Moment dan Koefisien Determinan. Populasi dalam penelitian ini yaitu 48 orang dan yang menjadi sampel yaitu seluruh populasi sebanyak 48 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner.
KATA PENGANTAR
Ku punya masa depan yang penuh harapan... Tuhan menjamin hidupku...
Asal ku tetap setia, melangkah terus kedepan, kuyakin Tuhan menopang
hidupku... Terima kasih yang luar biasa kepada Bapaku yang di surga, Tuhan dan
Juru Selamatku, Yesus Kristus atas berkat dan penyertaan-Nya yang luar biasa
dihidupku sehingga aku bisa menyelesaikan tugas perkuliahanku dan meraih gelar
Sarjana Sosial yang kuyakin akan menjadi langkah awal lagi dalam lembaran
kehidupanku selanjutnya. Karena masa depan sungguh ada, dan harapanmu tidak
akan hilang (Amsal 23:18).
Terima kasih juga penulis ucapkan kepada semua pihak yang telah
berperan serta dalam penyelesaian skripsi ini. Ucapan terima kasih ini saya
samapaikan kepada:
1. Kedua orangtuaku, super hero and wonder woman in my life. Trima kasih
banyak untuk kasih sayang yang berlimpah kepadaku, untuk perhatiannya,
untuk pertanyaan ‘sudah makan atau belum?’, untuk nasehatnya ‘jaga diri,
jangan begini dan jangan begitu’, untuk segala pengorbanan, untuk setiap
tetesan peluh yang masih mengalir untukku, dan doa yang tak
putus-putusnya yang diberikan kepadaku hingga pada saat ini. Trima kasih
banyak. Aku berharap semuanya tidak akan pernah sia-sia.
2. Ibu Drs. Februati Trimurni, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah
memberikan waktu, tenaga, sumbangan pikiran, dan kesabarannya dalam
3. Bapak Drs. H.M. Husni Thamrin Nasution, M.Si selaku Ketua Departemen
Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
5. Kepada seluruh Dosen dan Staf pengajar di Departemen Ilmu Administrasi
Negara Fakultas llmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara
yang selama ini telah memberikan ilmunya kepada saya selama masa
perkuliahan ini. Juga kepada Kak Dian dan Kak Mega yang telah
membantu saya dalam hal pengurusan segala bentuk Administrasi.
6. Kepada segenap pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah
Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat atas izin penelitian yang diberikan
kepada penulis dan partisipasinya dalam pengisian kuesioner yang telah
disebarkan.
7. Trima kasih untuk smua kakak dan smua abangku. Kakak pertamaku,
mami christ dan abang, trima kasih untuk doa, dukungannya, dan perhatian
yang tak pernah berhenti, untuk kiriman-kirimannya juga (hahhaaa.... =D).
Untuk kakak keduaku, mama sarah dan abang, trima kasih untuk
kesediaannya membantuku dalam penelitian. Mama sarah, makasih untuk
berjuta crewetnya yang sudah membunuh malasku (walaupun terkadang
aku juga kesel karena terlalu crewetnya.. hehehee =P ). Untuk kakak
ketigaku, mama alvaro dan abang, trima kasih untuk semangat, dukungan,
dan doa yang selalu diberikan dalam bentuk apapun, komunikasi yang
kalian yang jauh disana. Makasih yaakk yaakk yaakk =)). Untuk abangku,
ito sasada kami dan juga edaku (bapa dan uma ni paimahon, heheee =D),
trima kasih untuk pengorbananmu yah abangku sayang. Untuk setiap
‘tenaga’ yang kau keluarkan selama perkuliahanku. Trima kasih untuk
‘ancaman’ yang ‘mengagetkanku’ supaya lebih semangat dalam
menyelesaikan kuliahku. Juga untuk perhatian dan semangat yang kalian
berikan buatku selama ini. Trima kasih juga untuk semua keponakanku.
Christoffer, Gilbert, Sarah, Alvaro, Areta, Amelia dan satu lagi yang
belum nongol (hehehe... =P). Kehadiran kalian sangat membahagiakanku.
Aku bahagia punya keponakan seperti kalian. Untuk bou Aman (bou
gentongku) juga, trima kasih udah membantu merawatku (mandiin,
nyuapin, memakaikan baju, dan nyisirin rambutku) selama aku sakit
kemarin. Trima kasih untuk kehadiran kalian semua disetiap detik
hidupku... Aku sayang kalian semua!!!! :* ^^
8. Terima kasih untuk Lenta N. Pangaribuan, S.Sos yang selalu menanyakan
kabar skripsiku (hahahaa =D). Terima kasih karena kau sudah dan masih
ada disaat yang lain tidak ada. Makasih makasih makasih yah Lenta.
9. Terima kasih untuk Th. Novlina Sitepu, S.Sos yang selalu ngebales
SMSku kalau kutanya tentang ini dan itu. Makasih yah Tere =D.
10. Terima kasih untuk setiap nafas disekitarku baik yang mendukung maupun
yang tidak mendukung semangatku selama ini. Terima kasih untuk setiap
hal yang ditawarkan kepadaku, untuk pembelajaran mengenai pribadi
pada akhirnya pembelajaran itu membuat aku ingin menjadi manusia yang
lebih baik lagi.
11. Terima kasih untuk ade-ade kostku yang lama, Enzlia dan Vivi. Untuk
kebersamaan dan keceriaan yang diberikan kepadaku selama ini. Untuk
pertemanan yang berjalan selama bertahun-tahun, untuk dukungannya,
untuk curhatan, gossip dan lawak-lawak yang mampu menghiburku ketika
penat, serta masukan-masukan ketika aku ada masalah. Trima kasih masih
ada untukku ^^. Juga untuk ade kostku di gg. Purba. Eca, Lita, Tria, Suci,
Ningsih, Ai, Melisa, Liza, dan Dini yang sudah memberikan tawa setiap
hari. Makasih untuk pertemanan dan lawak-lawaknya yang selalu mampu
menghiburku.
Penulis sepenuhnya menyadari bahwa karya ilmiah ini masih jauh dari
sempurna karena masuh terdapat kekurangan dalam penulisannya. Namun
meskipun demikian, penulis berharap bahwa skripsi ini mampu menjadi salah satu
bahan referensi dan berguna bagi siapapun yang membacanya. Penulis juga
bersedia untuk menerima kritik dan saran sehubungan dengan skripsi ini guna
menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Akhir kata penulis ucapkan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada seluruh pihak yang telah berperan dalam
penyelesaian skripsi ini.
Medan, Desember 2011
Penulis
DAFTAR ISI
ABSTRAKSI... i
KATA PENGANTAR... ii
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL... ix
BAB I PENDAHULUAN... 1
I.1. Latar Belakang... 1
I.2. Rumusan Masalah... 6
I.3. Tujuan Penelitian... 6
I.4. Manfaat Penelitian... 6
I.5. Kerangka Teori... 7
I.5.1. Motivasi... 7
I.5.2. Kompensasi... 8
I.5.3. Kompensasi Langsung... 11
I.5.4. Kompensasi Tidak Langsung... 12
I.5.4.1. Jenis-Jenis Tunjangan Penghasilan... 13
I.5.5. Kinerja... 16
I.5.5.1. Pengertian Kinerja... 16
I.5.5.2. Indikator Kinerja... 19
I.5.6. Pegawai Negeri... 21
I.5.6.2. Jenis-Jenis Pegawai Negeri Sipil... 21
I.5.7. Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat... 23
I.5.8. Hubungan Tunjangan Penghasilan dengan Kinerja Pegawai... 23
I.6. Definisi Konsep... 25
I.7. Definisi Operasional... 26
I.8. Sistematika Penulisan... 30
BAB II METODE PENELITIAN... 31
II.1. Bentuk Penelitian... 31
II.2. Lokasi Penelitian... 31
II.3. Populasi dan Sampel... 31
II.3.1.Populasi... 31
II.3.2. Sampel... 32
II.4. Teknik Pengumpulan Data... 32
II.5. Teknik Pengumpulan Skor... 33
II.6. Teknik Analisis Data... 35
BAB III DESKRIPSI LOKASI... 38
III.1. Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah... 38
III.2. Visi dan Misi... 38
III.2.1. Visi... 38
III.2.2. Misi... 39
III.3. Fungsi dan Tugas Pokok Sekretariat DPRD... 40
III.3.2. Tugas Pokok Sekretariat DPRD... 41
III.4. Struktur Organisasi... 42
BAB IV PENYAJIAN DATA... 56
IV.1. Identitas Responden... 56
IV.2. Tunjangan Penghasilan... 60
IV.3. Kinerja Pegawai... 79
IV.4. Koefisien Korelasi Product Moment... 98
IV.5. Interpretasi Korelasi... 100
IV.6. Koefisien Determinan... 101
BAB V ANALISA DATA... 103
V.1. Tunjangan Penghasilan... 103
V.2. Kinerja Pegawai... 105
V.3. Pengaruh Tunjangan Penghasilan Terhadap Kinerja Pegawai... 106
BAB VI PENUTUP... 108
VI.1. Kesimpulan... 108
VI.2. Saran... 109
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Tunjangan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil...
Tabel 2 Menentukan Jawaban Responden Melalui Teknik Penentuan Skor...
Tabel 3 Interpretasi Korelasi Product Moment...
Tabel 4 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...
Tabel 5 Data Responden Berdasarkan Usia...
Tabel 6 Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan...
Tabel 7 Data Responden Berdasarkan Golongan Pegawai...
Tabel 8 Data Responden Berdasarkan Masa Kerja...
Tabel 9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Terhadap
Tunjangan Penghasilan...
Tabel 10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Terhadap
Tunjangan Umum...
Tabel 11 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Terhadap
Tunjangan Kesehatan...
Tabel 12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Terhadap
Tunjangan Beras...
Tabel 13 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengaruh Tunjangan
Terhadap Semangat dalam Melaksanakan Kerja...
Tabel 14 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemenuhan Kebutuhan...
Tabel 15 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepatuhan Terhadap
Peraturan...
Tabel 17 Distribusi Jawaban Responden Tentang Tunjangan Sebagai
Penghargaan Atas Kinerja...
Tabel 18 Distribusi Jawaban Responden Tentang Keadilan Terhadap Pemberian
Tunjangan Keluarga...
Tabel 19 Distribusi Jawaban Responden Tentang Keadilan Terhadap Pemberian
Tunjangan Setiap Bulan...
Tabel 20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Loyalitas Terhadap Pekerjaan.
Tabel 21 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesejahteraan Pegawai...
Tabel 22 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesungguhan Pegawai dalam
Bekerja...
Tabel 23 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Kebutuhan dalam
Pemberian Tunjangan Keluarga...
Tabel 24 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Kebutuhan dalam
Pemberian Tunjangan Umum...
Tabel 25 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Kebutuhan dalam
Pemberian Tunjangan Kesehatan...
Tabel 26 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Kebutuhan dalam
Pemberian Tunjangan Beras...
Tabel 27 Distribusi Jawaban Responden Tentang Baik/Tidaknya Pemberian
Tunjangan...
Tabel 28 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Tunjangan dalam
Bentuk Uang Tunai...
Tabel 29 Distribusi Jawaban Responden Tentang Keefektifan Tunjangan dalam
Bentuk Uang Tunai...
Tabel 30 Distribusi Jawaban Responden Tentang Instruksi...
Tabel 32 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepentingan Instansi...
Tabel 33 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesetiaan Pegawai...
Tabel 34 Distribusi Jawaban Responden Tentang Setujukah Prestasi Kerja
Meningkatkan Kinerja Pegawai...
Tabel 35 Distribusi Jawaban Responden Tentang Keberhasilan dalam
Pelaksanaan Tugas...
Tabel 36 Distribusi Jawaban Responden Tentang Prestasi Kerja Membantu
Meningkatkan Kinerja Pegawai...
Tabel 37 Distribusi Jawaban Responden Tentang Ketepatan Waktu dalam
Menyelesaikan Pekerjaan...
Tabel 38 Distribusi Jawaban Responden Tentang Jam Kerja...
Tabel 39 Distribusi Jawaban Responden Tentang Masuk Kerja Tepat Waktu...
Tabel 40 Distribusi Jawaban Responden Tentang Ide/Sasaran/Inisiatif Pegawai
dalam Meningkatkan Produktivitas...
Tabel 41 Distribusi Jawaban Responden Tentang Perencanaan...
Tabel 42 Distribusi Jawaban Responden Tentang Ide-Ide dalam Mengatasi
Masalah...
Tabel 43 Distribusi Jawaban Responden Tentang Keberhasilan Ide-Ide dalam
Mengatasi Permasalah...
Tabel 44 Distribusi Jawaban Responden Tentang Penyelesaian Pekerjaan
Pribadi Pegawai...
Tabel 45 Distribusi Jawaban Responden Tentang Rasa Kerjasama dalam
Peningkatan Kinerja...
Tabel 46 Distribusi Jawaban Responden Tentang Peran Rekan Sekerja dalam
Tabel 47 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kecakapan Pegawai Terhadap
Pekerjaan...
Tabel 48 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kecakapan Pegawai dalam
Meningkatkan Kinerja...
Tabel 49 Distribusi Jawaban Responden Tentang Tanggung Jawab Terhadap
ABSTRAKSI
PENGARUH TUNJANGAN PENGHASILAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH (Studi Pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat)
Nama : Sahat Maruli Tua S
NIM : 070903068
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Drs. Februati Trimurni, M.Si
Tunjangan penghasilan adalah segala pembayaran tambahan dari pendapatan sah/gaji yang meliputi tunjangan keluarga, tunjangan umu, tunjangan kesehatan, dan tunjangan beras yang diterima oleh Pegawai Negeri Sipil yang diberikan secara rutin atau periodik. Tunjangan penghasilan merupakan salah satu bentuk kompensasi tidak langsung yang diberikan untuk meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil. Kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan dalam jangka waktu tertentu.
Permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini yaitu Seberapa Besar Pengaruh Tunjangan Penghasilan terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perrwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat. Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode kuantitatif dengan menggunakan teknik analisa Korelasi Product Moment dan Koefisien Determinan. Populasi dalam penelitian ini yaitu 48 orang dan yang menjadi sampel yaitu seluruh populasi sebanyak 48 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner.
BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Instansi pemerintahan sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja
pegawai yang tinggi guna pengembangan pelayanan publik. Pemerintah harus
mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya.
Keberhasilan pemerintah tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu
faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia
merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi
yang mampu memanfaatkan sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh pemerintah.
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu instansi pemerintah
memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar
untuk menjalankan aktivitas pemerintahan. Potensi setiap sumber daya manusia
yang ada dalam instansi pemerintah harus dapat dimanfaatkan dengan
sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan hasil kerja yang optimal. Tercapainya
tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu instansi pemerintahan tidak hanya
tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi
justru lebih tergantung pada manusia/pegawai yang melaksanakan pekerjaan
tersebut. Keberhasilan suatu instansi sangat besar dipengaruhi oleh kinerja
meningkatkan kinerja pegawainya dengan harapan apa yang menjadi tujuan
pemerintahan akan tercapai.1
Manajemen sumber daya manusia, yang oleh sementara ilmuwan disebut
sebagai manajemen kepegawaian, merupakan pengambilan langkah-langkah
tertentu sedemikian rupa sehingga sumber daya manusia sebagai unsur terpenting
dalam setiap organisasi, benar-benar berperan sesuai dengan posisi sentralnya
dalam kehidupan organisasional.2
Dalam mempertahankan kelangsungan dan kehidupan organisasinya,
maka sebuah organisasi harus memiliki kinerja pegawai yang baik. Kinerja
(performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi
organisasi yang tertuang dalam mewujudkan planning suatu organisasi. Istilah
kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan
individu maupun kelompok individu.3
Kinerja yang baik dapat diperoleh dengan cara pemberian motivasi yang
baik kepada pegawai organisasi. Motivasi merupakan daya pendorong yang
mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuan - dalam bentuk keahlian atau keterampilan - tenaga dan waktunya
untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
4
1
Jika motivasi yang tinggi didukung
Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Diakses pada Jumat, 25 Maret 2011 Pukul 13.20 WIB
2
Sondang P. Siagian, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta. Rineka Cipta (1995:187)
3
Mohamad Mahsun, Pengukuran Kinerja Sektor Publik, Yogyakarta. BPFE (2006:25)
4
dengan kemampuan yang tinggi, maka kinerja pegawai juga akan tinggi dan
begitu pula sebaliknya.
Pemberian motivasi dapat diberikan kepada para pegawai dalam berbagai
cara, salah satunya ialah dengan pemberian kompensasi kepada para pegawai.
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para
pegawainya baik dalam bentuk uang ataupun bentuk lainnya karena telah ikut
serta dalam pencapaian tujuan organisasi. Program kompensasi penting bagi
organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber
daya manusia sebagai komponen utama, dan merupakan komponen biaya yang
paling penting. Bila kompensasi diberikan secara benar, pegawai akan termotivasi
dan lebih terpusatkan untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.5
Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan kompensasi dibedakan menjadi dua
yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.6
5
Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta. Graha Ilmu (2009:256)
6
Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. Bumi Aksara (2005:118)
Kompensasi
langsung artinya suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan
karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. kompensasi
ini diberikan karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan
oleh karyawan tersebut. Contoh kompensasi langsung yaitu upah/gaji,
insentif/bonus, tunjangan jabatan. Sedangkan yang dimaksud dengan kompensasi
tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan
yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka meningkatkan
secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
tersebut. Salah satu contohnya yaitu tunjangan yang diberikan kepada karyawan.7
7
Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta. Graha Ilmu (2008:160) Tunjangan ialah segala pembayaran tambahan yang diberikan kepada
karyawan baik yang berkaitan langsung dengan kinerja maupun yang tidak
berkaitan langsung dengan kinerja. Tunjangan kinerja/insentif khusus diberikan
kepada pegawai disetiap akhir tahun. Semakin tinggi kinerja pegawai, maka
semakin besar pula tunjangan yang akan diterimanya. Tunjangan yang diberikan
oleh pemerintah kepada Pegawai Negeri Sipil (tunjangan keluarga dan tunjangan
umum berdasarkan PP No. 54 tahun 2010 serta tunjangan kesehatan dan
tunjangan beras berdasarkan PP No. 8 tahun 2009) diharapkan dapat
meningkatkan kesejahteraan para pegawai. Hal ini seperti dijelaskan dalam tujuan
pemberian tunjangan umum yaitu untuk peningkatan kesejahteraan dan
produktifitas Pegawai Negeri Sipil.
Dengan adanya peningkatan kesejahteraan diharapkan pegawai dapat
bekerja dalam kondisi yang baik, bersungguh-sungguh dan dengan sepenuh hati
melaksanakan tugas- tugasnya. Dan tentunya hal ini akan meningkatkan kinerja
pegawai dan dengan demikian tujuan organisasi akan tercapai. Berikut ini adalah
tabel gaji dan tunjangan penghasilan yang diterima oleh para Pegawai Negeri
Tabel 1
Tunjangan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil
NO GOL MASA
JABATAN GAJI
TUNJANGAN TUNJANGAN TUNJANGAN ISTRI/SUAMI
2 ORG
ANAK UMUM BERAS/Kg
1 I A 0 Tahun Rp1.040.000,00 Rp104.000,00 Rp41.600,00
Rp175.000,00
Rp4.950,00 2 I A 4 Tahun Rp1.091.700,00 Rp109.170,00 Rp43.668,00
3 I A 16 Tahun Rp1.262.700,00 Rp126.270,00 Rp50.508,00 4 II A 0 Tahun Rp1.320.300,00 Rp132.030,00 Rp52.812,00
Rp180.000,00 5 II B 5 Tahun Rp1.462.300,00 Rp146.230,00 Rp58.492,00
6 II B 15 Tahun Rp1.650.800,00 Rp165.080,00 Rp66.032,00 7 II C 3 Tahun Rp1.487.600,00 Rp148.760,00 Rp59.504,00 8 II C 7 Tahun Rp1.561.600,00 Rp156.160,00 Rp62.464,00 9 II C 15 Tahun Rp1.720.700,00 Rp172.070,00 Rp68.828,00 10 II D 3 Tahun Rp1.550.600,00 Rp155.060,00 Rp62.024,00 11 II D 7 Tahun Rp1.627.600,00 Rp162.760,00 Rp65.104,00 12 II D 15 Tahun Rp1.793.400,00 Rp179.340,00 Rp71.736,00 13 III A 0 Tahun Rp1.655.800,00 Rp165.580,00 Rp66.232,00
Rp185.000,00 14 III A 4 Tahun Rp1.738.100,00 Rp173.810,00 Rp69.524,00
15 III A 10 Tahun Rp1.869.300,00 Rp186.930,00 Rp74.772,00 16 IV A 0 Tahun Rp1.954.300,00 Rp195.430,00 Rp78.172,00
Rp195.000,00 17 IV A 4 Tahun Rp2.051.400,00 Rp205.140,00 Rp82.056,00
18 IV A 10 Tahun Rp2.206.200,00 Rp220.620,00 Rp88.248,00 19 IV A 32 Tahun Rp2.880.800,00 Rp288.080,00 Rp115.232,00
Sedangkan tunjangan kesehatan diberikan kepada istri/suami Pegawai
Negeri Sipil beserta dua orang anak setiap bulannya dengan besaran sesuai
ketentuan yang berlaku.
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa apabila Pegawai Negeri Sipil
menerima tunjangan keluarga, tunjangan umum, tunjangan kesehatan dan
tunjangan beras yang diharapkan dapat meningkatkan kesejahteraan yang
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian untuk melihat seberapa besarkah Pengaruh Tunjangan Penghasilan
terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah
Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat.
I.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, maka permasalahan yang akan diteliti dalam
penelitian ini adalah seberapa besarkah pengaruh tunjangan penghasilan terhadap
kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten
Labuhanbatu Rantauprapat?
I.3. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh tunjangan penghasilan terhadap kinerja pegawai
Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu
Rantauprapat.
I.4. Manfaat Penelitian
1. Bagi penulis, penelitian ini bermanfaat untuk meningkatkan dan
mengembangkan kemampuan berfikir dan menulis melalui karya ilmiah,
sesuai dengan ilmu pengetahuan yang telah diperoleh selama menjalani
2. Sebagai bahan masukan bagi pihak-pihak yang membutuhkan khususnya
bagi Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten
Labuhanbatu Rantauprapat.
3. Bagi FISIP USU, penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan
tambahan referensi untuk digunakan dalam penelitian selanjutnya.
I.5. Kerangka Teori I.5.1. Motivasi
Berasal dari bahasa latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya
penggerak”. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan dari perusahaan. Dengan adanya
motivasi diharapkan setiap individumau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai produktivitas yang tinggi.8
Dalam bukunya, Drs. Malayu S.P. Hasibuan mengatakan bahwa motivasi
yaitu:9
8
Malayu Hasibuan, Organisasi dan Motivasi, Jakarta, Bumi Aksara (1996:92)
9
Malayu Hasibuan, Organisasi dan Motivasi, Jakarta, Bumi Aksara (1996:95-96)
“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kinerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja secara efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.” Sedangkan
Stephen P. Robbins mengatakan: We’ll define motivation as the willingness to
exert high levels of effort toward organizational goals, conditional by effort’s
abillity to satisfy some individual need. (Kita akan mendefinisikan motivasi
tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan
beberapa kebutuhan individu).
Motivasi adalah merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah
supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batas yang diberikan guna
mencapai tujuan organisasi secara optimal. Dari berbagai definisi tersebut diatas,
maka motivasi ialah dorongan yang diberikan kepada pegawai agar dapat bekerja
secara efektif dan terintegrasi untuk mencapai tujuan organisasi. Salah satu upaya
dalam memotivasi pegawai yaitu dengan pemberian kompensasi.
I.5.2. Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu cara yang diberikan oleh organisasi
kepada pegawainya agar lebih termotivasi dalam bekerja. Drs. Malayu S.P.
Hasibuan mengatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Andrew F. Sikula
berpendapat a compentation is anything that constitutes or is regared as an
equivalent or recompense. (Kompensasi adalah segala sesuatu yang
dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen).10 Sedangkan Werther dan Davis mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang
diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi.11
Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi
ialah segala sesuatu yang dianggap sebagai balas jasa yang diterima oleh pegawai
10
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. Bumi Aksara (2005:118-119)
11
dari organisasi atas usaha yang telah dilakukannya dalam mencapai tujuan
organisasi.
Program pemberian kompensasi merupakan salah satu cara yang dilakukan
oleh organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliknya
sebagai komponen utama dalam kehidupan organisasi. Besar kecilnya kompensasi
mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang
dibutuhkan seorang pegawai. Semakin tinggi jabatan seorang pegawai, maka
semakin tinggi pula jumlah kompensasi yang didapatkannya.
Kompensasi diberikan kepada pegawai dengan tujuan untuk:12
1. Untuk menjalin ikatan kerjasama antara pimpinan dengan karyawan.
Artinya bahwa dengan terjalinnya kerjasama secara formal akan terbentuk
komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul
masing-masing.
2. Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui kepuasan
yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan
prestasinya yang terbaik.
3. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Kompensasi dimaksudkan
agar karyawan lebih bersemangat untuk bekerja dalam rangka memenuhi
kebutuhannya.
4. Untuk menciptakan disiplin kerja. Dengan pemberian balas jasa yang
cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan
menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
12
Sedangkan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Sri Budi
Cantika Yuli, tujuan pemberian kompensasi yaitu sebagai:13 1. Penghargaan atas prestasi kerja.
Kompensasi merupakan salah satu bentuk yang efektif untuk menghargai
hasil kerja atau prestasi kerja karyawan. Penghargaaan sangat penting
untuk meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga pemberian
kompensasi harus betul-betul dapat memberi kepuasan bagi karyawan
sehingga mereka dapat lebih termotivasi dan meningkatkan kinerja.
2. Menjamin asas keadilan.
Sebuah penghargaan tidak akan memacu motivasi kerja jika dalam
pemberian kompensasi tidak dilakukan secara adil. Memberikan rasa adil
kepada karyawan sangat penting untuk meningkatkan loyalitas karyawan.
3. Mempertahankan karyawan yang ada.
Ketidakpuasan karyawan yang disebabkan oleh ketidak adilan dalam
sistem kompensasi cenderung mengakibatkan rendahnya loyalitas
karyawan yang pada akhirnya membuka kesempatan kepada karyawan
untuk pindah kerja ketempat lain.
4. Memperoleh tenaga yang berkualitas.
Sistem kompensasi yang memuaskan dapat menghimpun tenaga-tenaga
yang berkualitas.
13
5. Pengendalian biaya.
Tingginya pengeluaran biaya kompensasi secara langsung akan
meningkatkan kebutuhan terhadap modal kerja. Modal kerja yang besar
pada akhirnya akan meningkatkan nilai jual dari produk yang dihasilkan.
6. Memenuhi peraturan pemerintah.
Organisasi yang menggunakan tenaga kerja manusia dalam hal ini harus
memenuhi peraturan pemerintah mengenai pemberian kompenasasi.
Kompensasi memiliki dua jenis yaitu kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung diberikan dalam bentuk gaji,
insentif/bonus, dan tunjangan jabatan. Sedangkan kompensasi tidak langsung
biasanya berupa tunjangan-tunjangan.14
a. Gaji yaitu balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan serta mempunyai
jaminan yang pasti. Maksudnya bahwa gaji akan tetap dibayarkan
walaupun karyawan tersebut tidak masuk kerja. I.5.3. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung yaitu balas jasa yang diberikan kepada para pegawai
yang dikaitkan secara langsung dengan kinerja pegawai tersebut. Jenis-jenis
kompensasi langsung yaitu sebagai berikut:
b. Insentif/bonus yaitu imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan
karena kinerja melebihi standar yang ditentukan. Guna lebih mendorong
produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi menganut sistem
insentif sebagai bagian dari sistem kompensasi yang berlaku bagi para
14
karyawan sebuah organisasi. Insentif diberikan sebagai imbalan yang
berkaitan langsung dengan kinerja. Dalam Pegawai Negeri Sipil, insentif
diberikan dalam bentuk tunjangan kinerja yang diberikan pada tiap akhir
tahun dan besarnya maksimal tiga kali lipat dari gaji. Insentif salah satu
teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan
meningkatkan produktivitas kerjanya dengan memberi insentif finansial
berdasarkan hasil pekerjaan karyawan.
c. Tunjangan jabatan yaitu tunjangan yang diberikan kepada karyawan yang
menduduki suatu jabatan tertentu dalam suatu organisasi. Tunjangan ini
hanya diberikan kepada karyawan yang mempunyai jabatan saja sehingga
tidak semua karyawan mendapatkan tunjangan jabatan.
I.5.4. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung diberikan kepada pegawai dengan tidak
mengakitkannya secara langsung dengan kinerja pegawai tersebut. Kompensasi
ini diberikan dalam rangka meningkatkan kesejahteraan pegawai yang kemudian
akan berpengaruh pula kepada kinerja para pegawai dalam suatu organisasi.
Tunjangan termasuk bentuk kompensasi tidak langsung yang diberikan oleh
organisasi kepada para pegawainya.
Tunjangan adalah segala pembayaran tambahan oleh pengusaha kepada
karyawan berupa tunai dan diberikan secara rutin atau periodik.15
15
DR. Achmad S. Ruky, Manajemen Penggajian & Pengupahan untuk Karyawan Perusahaan, Jakarta. PT Gramedia Pustaka Utama (2002:159)
Selanjutnya
tunjangan merupakan tambahan penghasilan yang diberikan perusahaan kepada
dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.16 Sedangkan tunjangan PNS pengertiannya adalah pendapatan sah yang diterima seorang PNS sesuai jabatan
dan status.17
Jenis-jenis tunjangan penghasilan berdasarkan Peraturan Pemerintah
tentang Pemberian Gaji/Pensiun/Tunjangan Bulan Ketiga Belas dalam Tahun
Anggaran 2010 Kepada Pegawai Negeri, Pejabat Negara, dan Penerima
Pensiun/Tunjangan Pasal 3 ayat 2 (a)
Dari beberapa definisi diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa
tunjangan penghasilan ialah segala pembayaran tambahan dari pendapatan
sah/gaji yang meliputi tunjangan keluarga, tunjangan umum, dan tunjangan
kesehatan, dan tunjangan beras yang diterima oleh Pegawai Negeri Sipil yang
diberikan secara rutin atau periodik.
I.5.4.1. Jenis-Jenis Tunjangan Penghasilan
18
1. Tunjangan keluarga
yang termasuk kedalam kompensasi tidak langsung yaitu sebagai berikut:
Tunjangan keluarga adalah tunjangan yang diberikan kepada istri atau
suami dan anak. Tunjangan keluarga diberikan pada setiap pegawai yang
telah menikah. Tunjangan keluarga terdiri dari tunjangan istri atau suami 10%
dari gaji pokok. Tetapi apabila kedua-duanya berkedudukan sebagai PNS
maka tunjangan tersebut hanya diberikan kepada salah satu diantaranya yang
mempunyai gaji pokok lebih tinggi. Disamping itu, tunjangan anak diberikan
16
Drs. Gouzali Saydam, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. Djambatan (2000:236) 17
Remunerasi PNS, diakses
pada Rabu, 09 Maret 2011 Pukul 13.02 WIB
18
kepada PNS yang telah mempunyai anak atau anak angkat yang berumur
kurang dari 21 tahun, belum pernah kawin, tidak mempunyai penghasilan
sendiri dan nyata-nyata menjadi tanggungan PNS yang bersangkutan yaitu
sebesar 2% dari gaji pokok untuk tiap-tiap anak sebanyak-banyaknya 2 orang
anak sudah termasuk anak angkat atau 4% dari gaji pokok.
2. Tunjangan umum.
Dalam rangka peningkatan kesejahteraan dan produktifitas Pegawai
Negeri Sipil Daerah, khususnya bagi Pegawai Negeri Sipil Daerah yang tidak
menerima tunjangan jabatan struktural, tunjangan jabatan fungsional atau
yang dipersamakan dengan tunjangan jabatan, diberikan tunjangan umum
setiap bulan. Besarnya tunjangan umum dimaksud agar berpedoman pada
Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2006 tentang
Tunjangan Umum Bagi Pegawai Negeri Sipil.19
Produktivitas kerja dari tenaga kerja yang sudah ada dapat ditingkatkan
melalui adanya kesejahteraan hidup yang baik, sehingga setiap pegawai
dapat menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan
organisasi. Kesejahteraan juga ikut menentukan kinerja pegawai karena
kesejahteraan masih merupakan sebuah motif seorang pegawai agar terus
bekerja secara maksimal untuk kemajuan organisasi.20
19
Peraturan Presiden Republik Indonesia No. 12 Tahun 2006 Tentang Tunjangan Umum Bagi Pengawai Negeri Sipil
20
Selain daripada itu, ada juga tunjangan yang lain yang masih termasuk ke
dalam daftar gaji, yaitu seperti:21 1. Tunjangan kesehatan
Yang dimaksud tunjangan kesehatan adalah kontribusi dana yang
diberikan oleh pemerintah setiap bulan untuk penyelenggaraan asuransi
kesehatan bagi Pegawai Negeri Sipil dan Penerima Pensiun. PT. ASKES
merupakan badan penyelenggara yang melaksanakan kegiatan
penyelenggaraan asuransi kesehatan bagi Pegawai Negeri Sipil.
2. Tunjangan beras
Yang dimaksud dengan tunjangan beras adalah tunjangan beras yang
diberikan kepada pegawai negeri dan anggota keluarganya dalam bentuk
natura (beras) atau dalam bentuk inatura (uang) dengan besaran sesuai
ketentuan yang berlaku.
Ketentuan-ketentuan mengenai tunjangan beras diatur sebagai berikut :
a. Tunjangan beras diberikan kepada pegawai negeri dalam bentuk
natura (beras) dan inatura (uang).
b. Besaran tunjangan beras kepada pegawai negeri sipil diberikan
sebanyak 10kg/orang/bulan, atau setara itu yang diberikan dalam
bentuk uang dengan besaran harga beras per kg nya ditetapkan oleh
Menteri Keuangan.
c. Besaran tunjangan beras kepada anggota keluarga pegawai negeri sipil
diberikan sebanyak 10 kg/orang/bulan atau setara itu yang diberikan
21
dalam bentuk uang dengan besaran harga beras per kg nya ditetapkan
oleh Menteri Keuangan.
d. Banyaknya jumlah orang yang dapat diberikan tunjangan beras adalah
pegawai yang bersangkutan ditambah jumlah anggota keluarga yang
tercantum dalam daftar gaji.
Dalam hal mengenai tunjangan ini, peneliti hanya akan meneliti
bagaimana pengaruh tunjangan yang termasuk kedalam kompensasi tidak
langsung dan hubungannya dengan kinerja. Hal ini dikarenakan tunjangan
keluarga, tunjangan umum, tunjangan kesehatan, dan tunjangan beras diterima
rutin setiap bulannya oleh setiap Pegawai Negeri Sipil. Sedangkan tunjangan
kinerja dan tunjangan jabatan merupakan tunjangan yang pemberiannya dikaitkan
langsung dengan kinerja pegawai. Selain daripada itu, tunjangan kinerja hanya
diberikan setiap akhir tahun dan tunjangan jabatan hanya diterima oleh pegawai
yang mempunyai jabatan saja.
I.5.5. Kinerja
I.5.5.1. Pengertian Kinerja
Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu
organisasi. Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun.
Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki
kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan.22
22
Prof. Dr. Wibowo, S.E., M. Phil, Manajemen Kinerja, Jakarta. Rajawali Pers (2007:4)
digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun
kelompok individu. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok
individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria
keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak
dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak
mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya.23
Menurut Oxford Dictionary, kinerja (performance measurement)
merupakan suatu tindakan proses atau cara bertindak atau melakukan fungsi
organisasi.24 Stoner mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan. Bernardin dan Russel mendefinisikan kinerja
sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau
kegiatan selama kurun waktu tertentu. Handoko mendefinisikan kinerja sebagai
proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. 25
Payaman Simanjuntak mengemukakan kinerja sebagai tingkat pencapaian
hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Menurut Irawan, bahwa kinerja
(performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat
diukur.26
23
Mohamad Mahsun, Pengukuran Kinerja Sektor Publik, Yogyakarta. BPFE (2006:25)
24
Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Bogor. Ghalia Indonesia. (2009:61)
25
Drs. H. Moh. Pabundu Tika, M.M, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Jakarta. Bumi Aksara (2006:121)
Hasibuan menyatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang
26
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. 27 Kinerja karyawan yang dikemukakan oleh A.A Anwar Prabu
Mangkunegara adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberika kepadanya.28
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja
pegawai merupakan sebagai suatu hasil dari pekerjaan yang telah dilakukan oleh
pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan dalam
jangka waktu tertentu. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling
dominan adalah sumber daya manusia. Walaupun perencanaan telah tersusun
dengan baik dan rapi tetapi apabila pegawai yang melaksanakan tidak berkualitas
dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah
disusun tersebut akan sia-sia dan tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai.
Kinerja yang dicapai oleh suatu instansi pemerintah pada dasarnya adalah
prestasi para pegawai itu sendiri mulai dari tingkat eksekutif sampai pada pegawai
operasional. Sumber daya manusia merupakan aset vital dalam suatu instansi
pemerintahan. Oleh karena itu, upaya memperbaiki kinerja pegawai tidak
mungkin berhasil jika perilaku para pegawai tidak diarahkan dengan baik.
Analisa Pengaruh
Pemberian Insentif Individu Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Produksi Pada CV. Indo Persada Surabaya, diakses pada Jumat, 04 Maret 2011 Pukul 14.08 WIB
28
I.5.5.2. Indikator Kinerja
Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses
penilaian kinerja adalah:29 1. Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan menaati,
melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh
kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus
dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam
kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang
diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat
berhubungan dengan pengabdiannya yaitu sumbangan pikiran dan tenaga
yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik diatas kepentingan
pribadi.
2. Prestasi Kerja
Yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh
seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya. Pada umumnya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi
oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja
yang bersangkutan. Pegawai ini mampu mencapai hasil kerja yang dapat
dipertanggungjawabkan, kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif
dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai dapat memanfaatkan waktu
dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
29
3. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan
sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan
yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4. Ketaatan
Yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai
Negeri Sipil untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan
dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang
diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak
melanggar larangan yang ditentukan baik secara tertulis maupun tidak
tertulis.
5. Kejujuran
Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga
kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak
menyalahkan wewenang yang telah diberikan kepadanya. Pegawai harus jujur
terutama kepada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam
menjalankan atau mengelola jabatannya, harus sesuai perkataan dengan
perbuatannya. Dia tidak meyelewengkan jabatannya untuk kepentingan
pribadinya.
6. Kerja Sama
Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja
bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan
yang sebesar-besarnya. Pegawai dapat bekerjasama secara harmonis dengan
sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran
organisasi.
7. Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil
keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan
bimbingan dari manajemen lainnya. Pegawai tersebut cakap, kreatif, dan
inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik.
8. Kepemimpinan
Yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki
seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain)
sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas
pokok. Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja sebenarnya khusus
diperuntukkan bagi tenaga kerja yang memiliki jabatan seluruh hierarki dalam
perusahaan. Seorang pemimpin harus mampu membina dan memotivasi
bawahannya untuk bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam mencapai
sasaran perusahaannya.
I.5.6. Pegawai Negeri
I.5.6.1. Definisi Pegawai Negeri Sipil
Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah
memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan
negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.30
Pegawai Negeri Sipil menurut Pasal 2 ayat (1) Undang-Undang Nomor 43
Tahun 1999 tentang Kepegawaian adalah bagian dari Pegawai Negeri yang ada di
Indonesia. Pegawai Negeri Sipil adalah aparatur negara yang sangat penting dan
menentukan, karena Pegawai Negeri Sipil adalah salah satu pelaksana
pemerintahan untuk menyelenggarakan tugas pemerintah dan pembangunan
dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional yang kedudukannya diatur dalam
Pasal 3 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999.31
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Pasal 2, yang
termasuk kedalam Pegawai Negeri yaitu sebagai berikut:
I.5.6.2. Jenis-Jenis Pegawai Negeri Sipil
32
a. Pegawai Negeri Sipil;
b. Anggota Tentara Nasional Indonesia; dan
c. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia.
Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a, terdiri dari:
a. Pegawai Negeri Sipil Pusat, yaitu Pegawai Negeri Sipil yang gajinya
dibebankan pada Anggaran Pendapatan Belanja Negara (APBN) dan
bekerja pada Departemen atau Lembaga Pemerintah Non Departemen,
Kesekretariatan Lembaga Tinggi Negara, Instansi Vertikal di Daerah
Propinsi atau Kabupaten atau Kota, Kepaniteraan Pengadilan atau
pekerjaan untuk tugas negara lainnya;
30
Undang-Undang No.43 Tahun 1999 pasal 1 angka 1
31
Undang-Undang No.43 Tahun 1999 Pasal 2ayat 1
32
b. Pegawai Negeri Sipil Daerah, yaitu Pegawai Negeri Sipil yang gajinya
dibebankan pada Anggaran Pendapatan Belanja Daerah dan bekerja pada
Pemerintah Daerah Propinsi atau kabupaten atau Kota.
I.5.7. Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah
Sekretariat DPRD dipimpin oleh seorang Sekretaris DPRD yang
merupakan unsur pendukung terhadap kegiatan DPRD yang secara teknis
operasional langsung berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Pimpinan
DPRD dan secara administratif bertanggungjawab kepada Bupati melalui
Sekretaris Daerah. Sekretariat DPRD mempunyai tugas menyelenggarakan
administrasi kesekretariatan, administrasi keuangan, mendukung pelaksanaan
tugas dan fungsi DPRD, dan menyediakan serta mengoordinasikan tenaga ahli
yang dibutuhkan DPRD.
Untuk melaksanakan tugas, Sekretariat DPRD mempunyai beberapa fungsi
yaitu sebagai berikut:
a. penyelenggaraan administrasi kesekretariatan DPRD;
b. penyelenggaraan administrasi keuangan DPRD;
c. penyelenggaraan rapat-rapat DPRD; dan
d. penyediaan dan pengoordinasian tenaga ahli yang diperlukan oleh DPRD.
I.5.8. Hubungan Tunjangan Penghasilan dengan Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan hasil kerja pegawai dalam pelaksanaan suatu pekerjaan
yang diberikan kepadanya guna mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan
kepada kinerja para pegawainya. Dengan demikian, organisasi perlu memberikan
motivasi kepada para pegawai agar dapat meningkatkan kinerjanya.
Motivasi merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah agar
dapat bekerja sejalan dengan batas yang diberikan guna mencapai tujuan
organisasi secara optimal. Menurut teori Gerald Graham, ada 20 cara memotivasi
pegawai dan salah satunya yaitu dengan membayar kompensasi karyawan secara
bersaing. Demikian juga menurut penelitian yang dilakukan oleh Hendiana bahwa
pengelolaan kompensasi merupakan salah satu sumber motivasi pada kelompok
pegawai di instansi pemerintah.33
Program kompensasi penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya
organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen
utama, dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Bila kompensasi
diberikan secara benar, pegawai akan termotivasi dan lebih terpusatkan untuk
mencapai sasaran-sasaran organisasi.
Kompensasi adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada para tenaga kerjanya sebagai upaya timbal balik atas segala
sesuatu yang telah diberikan oleh tenaga kerja guna mencapai tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan.
34
33
Ishak Arep dan Hendri Tanjung, Manajemen Motivasi, Jakarta. Grasindo (2003:39 dan 47)
34
Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta. Graha Ilmu (2009:256)
Kompensasi ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Kompensasi
langsung berupa gaji, insentif, dan tunjangan jabatan. Sedangkan kompensasi
tidak langsung berupa tunjangan dan fasilitas yang diberikan perusahaan kepada
Tunjangan penghasilan yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil
diartikan sebagai pendapatan sah yang diterima seorang Pegawai Negeri Sipil
secara periodik. Tunjangan penghasilan merupakan suatu rangsangan yang akan
mendorong para pegawai untuk dapat bekerja dengan lebih baik. Dengan
demikian, pemerintah perlu memperhatikan tunjangan penghasilan para pegawai
dalam suatu instansi pemerintahan. Hal ini dimaksudkan agar tujuan organisasi
yang telah direncanakan dapat tercapai.
I.6. Definisi Konsep
Konsep, yakni istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan
secara abstrak: kejadian, keadaan, kelompok, atau individu yang menjadi
perhatian ilmu sosial.35
1. Tunjangan penghasilan adalah segala pembayaran tambahan dari
pendapatan sah/gaji yang meliputi tunjangan keluarga, tunjangan umum,
tunjangan kesehatan, dan tunjangan beras yang diterima oleh Pegawai
Negeri Sipil yang diberikan secara rutin atau periodik.
Berdasarkan pengertian tersebut diatas, maka penulis
mengemukakan definisi dari konsep yang digunakan, yaitu sebagai berikut:
2. Kinerja adalah sebagai suatu hasil dari pekerjaan yang telah dilakukan oleh
pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan
dalam jangka waktu tertentu.
3. Pegawai Negeri Sipil adalah orang yang memenuhi syarat-syarat yang
ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat
35
oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara dalam suatu
jabatan serta digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
I.7. Definisi Operasional
Dalam hal ini sehubungan dengan judul terdapat dua variabel, yaitu
variabel bebas (x) dan variabel terikat (y). Masing-masing variabel tersebut akan
dijelaskan satu persatu sebagai berikut:
1. Tunjangan penghasilan sebagai variabel bebas (x), dengan indikator
sebagai berikut:
a. Memberikan kepuasan kepada karyawan.
Artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka
karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik.
b. Memotivasi karyawan dalam bekerja.
Kompensasi dimaksudkan agar karyawan lebih bersemangat untuk
bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhannya.
c. Menciptakan disiplin kerja.
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
d. Penghargaan atas prestasi kerja.
Kompensasi merupakan salah satu bentuk yang efektif untuk
menghargai hasil kerja atau prestasi kerja karyawan. Penghargaaan
sangat penting untuk meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga
karyawan sehingga mereka dapat lebih termotivasi dan meningkatkan
kinerja.
e. Menjamin asas keadilan.
Sebuah penghargaan tidak akan memacu motivasi kerja jika dalam
pemberian kompensasi tidak dilakukan secara adil. Memberikan rasa
adil kepada karyawan sangat penting untuk meningkatkan loyalitas
karyawan.
f. Kesejahteraan pegawai
Program tunjangan diberikan untuk meningkatkan kesejahteraan
pegawai sehingga pegawai dapat mengerjakan tugas-tugasnya dengan
bersungguh-sungguh dan dengan kondisi yang baik.
g. Besarnya tunjangan
Besarnya tunjangan yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh
terhadap kinerja para pegawai. Apabila tunjangan diberikan dengan
baik dan sesuai, maka pegawai akan bekerja dengan baik pula dalam
mencapai tujuan organisasi.
h. Bentuk tunjangan
Tunjangan dapat diberikan dalam bentuk uang ataupun barang. Namun
perlu diketahui bagaimanakah proses pemberian tunjangan yang lebih
efektif untuk meningkatkan kinerja pegawai.
2. Kinerja Pegawai sebagai variabel terikat (y), dengan indikator sebagai
a. Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan menaati,
melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh
kesadaran dan tanggung jawab.
b. Prestasi Kerja
Yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh
seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
c. Ketaatan
Yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga
kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan
dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang
diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak
melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun
pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
d. Kreativitas
Kreativitas adalah kemampuan seorang pegawai untuk memberikan
sumbangan pikirannya baik berupa ide-ide ataupun masukan-masukan
yang dapat membantu dalam penyelesaian suatu masalah.
e. Kerjasama
Kerjasama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja
bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan
pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil
f. Kecakapan
Kecakapan adalah kemampuan yang dimiliki oleh para pegawai
terhadap pekerjaan yang diberikan kepadanya untuk dilaksanakan dan
diselesaikan.
g. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan
sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas
I.8. SISTEMATIKA PENULISAN
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, definisi
konsep, definisi operasional, dan sistematika penulisan.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi
dan sampel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisikan beberapa hal tentang gambaran umum lokasi
penelitian, struktur organisasi, tugas pokok, serta tugas dan fungsi
masing-masing bagian.
BAB IV PENYAJIAN DAN INTERPRETASI DATA
Bab ini berisikan hasil data yang diperoleh dari lapangan atau
kemudian menyajikannya dalam tabel frekuensi tunggal.
BAB V ANALISA DATA
Bab ini berisikan data yang diperoleh dari penelitian dan
memberikan interpretasi atas permasalahan yang akan diteliti.
BAB VI PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dan saran-saran dari hasil penelitian
BAB II
METODE PENELITIAN
II.1. Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah bentuk
penelitian korelasional dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan
menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data dan fakta yang
diperoleh. Penelitian ini dilakukan guna mengetahui apakah ada hubungan antara
variabel bebas dengan variabel terikat dan juga seberapa besarkah pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat.
II.2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah
Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat yang beralamat di Jln. Sisingamangaraja
no. 056 Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat.
II.3. Populasi dan Sampel II.3.1. Populasi
Yang dimaksud dengan populasi adalah totalitas dari semua objek atau
individu yang memiliki karateristik tertentu, jelas, dan lengkap yang akan
diteliti.36
36
Dengan demikian, yang akan menjadi populasi dalam penelitian ini adalah
pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu
Rantauprapat yang berjumlah 48 orang.
II.3.2. Sampel
Sampel menurut Prof. Sutrisno Hadi, MA adalah sebagian individu yang
diselidiki dari keseluruhan individu penelitian. Sampel yang baik yaitu sampel
yang memiliki populasi atau yang representatif artinya yang menggambarkan
keadaan populasi atau mencerminkan populasi secara maksimal tetapi walaupun
mewakili sampel bukan merupakan duplikat dari populasi.37
1. Teknik pengumpulan data primer
Dalam penelitian ini, yang menjadi sampel ialah seluruh pegawai yang ada
di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu
Rantauprapat.
II.4. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan, dan data-data yang
diperlukan, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung di
lapangan oleh orang-orang yang melakukan penelitian atau yang
bersangkutan yang memerlukannya. Data primer ini, disebut juga data asli
atau data baru. Pengumpulan data primer dilakukan dengan instrumen:
a. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilaksanakan dengan
cara menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi alternatif jawaban.
37
b. Observasi, yaitu kegiatan mengamati secara langsung dengan
gejala-gejala yang ditemukan di lapangan serta menjaring data yang tidak
terjangkau.
2. Teknik pengumpulan data sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang
yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada. Data ini,
biasanya diperoleh dari perpustakaan atau dari laporan-laporan peneliti
terdahulu. Data sekunder disebut juga data tersedia. Teknik ini dilakukan
dengan menggunakan instrumen sebagai berikut:
a. Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari
buku-buku, karya ilmiah, pendapat ahli yang memiliki relevansi dengan
masalah yang diteliti.
b. Studi dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan
menggunakan catatan-catatan atau dokumen yang ada dilokasi
penelitian serta sumber-sumber lain yang relevan dengan objek
penelitian.
II.5. Teknik Pengumpulan Skor
Melalui penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan, maka
ditentukan skor dari setiap jawaban sehingga data bersifat kuantitatif. Teknik
pengukuran skor atau nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah memakai
skala ordinal yaitu skala yang berjenjang dimana sesuatu ‘lebih’ atau ‘kurang’
dengan jarak/rentang yang tidak harus sama untuk menilai jawaban kuesioner.
Adapun skor dari setiap pertanyaan yang ditentukan adalah sebagai berikut:
1. Untuk alternatif jawaban a diberi skor 5
2. Untuk alternatif jawaban b diberi skor 4
3. Untuk alternatif jawaban c diberi skor 3
4. Untuk alternatif jawaban d diberi skor 2
5. Untuk altrenatif jawaban e diberi skor 1
Untuk menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing
variabel apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat
rendah, maka terlebih dahulu ditetapkan kelas intervalnya. Berdasarkan alternatif
jawaban dari masing-masing responden, ditentukan intervalnya sebagai berikut:
skor tertinggi – skor terendah banyaknya bilangan
maka diperoleh: 5 – 1 5
= 0,80
Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden untuk
[image:48.595.106.511.612.750.2]masing-masing variabel yaitu:
Tabel 2
Menentukan Jawaban Responden Melalui Teknik Penentuan Skor
KATEGORI NILAI
Sangat tinggi 4,24 - 5,00
Tinggi 3,43 - 4,23
Sedang 2,62 - 3,42
Rendah 1,81 - 2,61
II.6. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif
yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas dan variabel terikat.
Adapun metode statistik yang digunakan adalah:
Koefisien Korelasi Product Moment
Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya
hubungan antara variabel X (bebas) terhadap variabel Y (terikat). Perhitungannya
dengan menggunakan rumus sebagai berikut:38
(
)
(
)
{
2 2}
{
(
2)
( )
2}
)
)(
(
∑
∑
∑
∑
∑
−
∑ ∑
−
−
Y
Y
n
X
X
n
Y
X
XY
n
rx= Keterangan:rx : angka indeks koefisien r product moment
n : jumlah sampel
∑x : jumlah x
∑y: jumlah y
∑xy : jumlah hasil kali antara skor x dan skor y
Dari hasil perhitunngan tersebut akan memperlihatkan tiga kemungkinan
yaitu :
1. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nilai nol (r = 0), berarti
hubungan kedua variabel yang diuji tidak ada.
2. Koefisien korelasi yang diperoleh positif (r = +), artinya kenaikan nilai
variabel yang satu diikuti nilai variabel yang lain dan kedua variabel
memiliki hubungan positif.
38
3. Koefisien korelasi yang diperoleh negatif (r = -) artinya kedua variabel
negatif dan menunjukkan meningkatnya variabel yang satu diikuti
menurunnya variabel yang lain.
Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi, sedang, atau rendah
antara kedua variabel berdasarkan nilai r ( koefisien korelasi) digunakan
[image:50.595.121.502.266.428.2]penafsiran atau interpretasi angka sebagai berikut:
Tabel 3
Interpretasi Korelasi Product Moment
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Tinggi
0,80 – 1,00 Sangat tinggi
Dari nilai rxy yang diperoleh dapat dilihat secara langsung melalui tabel
korelasi untuk menguji apakah nilai r yang diperoleh tersebut berarti atau
tidak.
a. Koefisien Determinan
Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa besarnya pengaruh
variabel bebas (X) terhadap Variabel terikat (Y), perhitungannya
dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien product moment
dan dikalikan dengan 100%, maka dalam mengujinya dilakukan
D= (rxy)2 x 100%
Keterangan:
D : koefisien determinan
BAB III
DESKRIPSI LOKASI
III. 1. Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah
Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu
Rantauprapat berada di Jl. Sisingamangaraja No. 056 kabupaten Labuhanbatu
Rantauprapat. Sekretariat ini dipimpin oleh seorang Sekretaris DPRD yang
merupakan unsur pendukung terhadap kegiatan DPRD yang secara teknis
operasional langsung berada dibawah dan bertanggungjawab kepada pimpinan
DPRD dan secara administratif bertanggungjawab kepada Bupati melalui
Sekretaris Daerah.39
Visi Pembangunan Labuhanbatu lima tahun kedepan adalah “Labuhanbatu
Mandiri 2015 menuju Labuhanbatu Sejahtera 2020”. Mandiri adalah suatu tataan
kehidupan masyarakat yang ditandai dengan suatu kondisi di mana masyarakat
berkemampuan untuk memenuhi lima komponen dasar berupa terpenuhinya
kebutuhan hidup dasar manusia yakni pangan, sandang, papan, pendidikan dan
kesehatan Kesejahteraan masyarakat di tandai oleh semakin meningkatnya
kualitas kehidupan yang layak dan bermartabat serta memberikan perhatian utama
pada terpenuhinya kebutuhan dasar pokok manusia yang meliputi pangan, papan, III. 2. Visi dan Misi
III. 2. 1. Visi
3
sandang, kesehatan, pendidikan dan lapangan kerja yang didukung oleh
infrastruktur sosial budaya ekonomi yang memadai. Peningkatan kualitas
kehidupan ini akan lebih difokuskan pada upaya pengentasan masyarakat miskin
sehingga secara simultan dapat meningkatkan kesejahteraan masyarakat secara
keseluruhan. Kemajuan–kemajuan yang ingin kita raih, tidak hanya sekedar
kemajuan dibidang fisik dan ekonomi saja , akan tetapi kita berupaya keras pula
untuk dapat meraih kemajuan–kemajuan pada dimensi mental, spiritual
(berakhlakul karimah), keagamaan, kebudayaan dan non fisik, agar kehidupan
masyarakat benar-benar sejahtera lahir dan batin.
III. 2. 2. Misi
Misi Pembangunan Labuhanbatu dalam rangka mewujudkan visi
pembangunan tersebut,maka ditetapkanlah misi pembangunan sebagai berikut:
Menyelenggarakan Pemerintahan yang efesien, efektif, bersih dan
demokratis dengan mengutamakan pelayanan kepada masyarakat secara optimal
yaitu:
1. Meningkatkan kecerdasan dan kualitas sumber daya manusia/SDM yang
beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, melalui pelayanan
pendidikan yang merata dan berkualitas.
2. Meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu, terjangkau dan
berkeadilan serta memperdayakan masyarakat dan keluarga untuk
mendorong tumbuhnya paradigma hidup sehat, termasuk pengobatan gratis
3. Meningkatkan pertumbuhan perekonomian rakyat dengan mendorong
secara sungguh-sungguh sentra-sentra ekonomi rakyat utamanya
perkebunan, pertanian, industri, perdagangan dan jasa yang berwawasan
lingkungan, lembaga keuangan dan koperasi yang didukung oleh
infrastruktur yang mememadai.
4. Meningkatkan pelaksanaan penegakan hukum yang berorientasi pada
pemberantasan Kolusi, Korupsi, dan Nepotisme menuju terciptanya Good
Governance.
5. Melakukan revitalisasi bidang pertanian dalam rangka peningkatan
pendapatan masyarakat.
6. Meningkatkan sumber-sumber pendanaan dan ketepatan alokasi investasi
pembangunan melalui penciptaan iklim kondusif untuk pengembangan
usaha dan penciptaan lapangan k
