ABSTRACT
IMPACT OF REMUNERATION SYSTEM ON POLRI MEMBERS PERFORMANCE
(Research at Polresta Bandar Lampung Area) By
Benny Martha
An attempt at improving the Polri (Indonesian National Police) members welfare is the need that has to be done in accordance with the Bureaucratic Reformation in the Polri itself which is by giving remuneration to Civil Servants or the Polri members, the government has applied remuneration to several goverment departments and institutions especially in the law enforcement department, remuneration is the compensation that one receives in exchange for the work or services performed. The allocation of remuneration budget will add the expenses for the employee’s income. The expectation of giving remuneration to government institutions is to push the employee’s work and performance and make the government systems better and “cleaner”. The purpose of this research is to observe whether or not there are impacts of applied remuneration on the Polri members performance at Polresta (district commands) Bandar Lampung. The method that is used in this research is quantitative analysis. Data is collected using several techniques such as questionnaire, literature review, documentation and observation. And in order to analyse, researcher used some methods such as test validity and reliability and simple linear regression analysis.
Based on the result of this research there are some conclusions, which are : according to the analysis from the respondents answers for questionnaire and a few statistics tests also facts from the field, it is known that the application of remuneration systems partially affetcs the significance of the Polri members performance at Polresta Bandar Lampung, that is because remuneration can give extra income to each member of the police at Polresta Bandar Lampung, so the police members can concentrate more on their work and give better services to the society.
ABSTRAK
PENGARUH PEMBERLAKUAN SISTEM REMUNERASI TERHADAP KINERJA ANGGOTA POLRI
(Studi di Lingkungan Polresta Bandar Lampung) Oleh
Benny Martha
Upaya untuk meningkatkan kesejahteraan anggota Polri merupakan kebutuhan yang perlu dilakukan sejalan dengan reformasi birokrasi pada institusi Polri itu sendiri yaitu dengan memberikan remunerasi kepada pegawai negeri sipil atau anggota Polri, pemerintah telah menerapkan remunerasi pada beberapa lembaga-lembaga pemerintahan khususnya lembaga penegak hukum, remunerasi merupakan imbalan atau penghargaan (reward).
Alokasi anggaran remunerasi berasal dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) yang tentunya akan menambah beban pengeluaran untuk gaji pegawai. Diharapakan dengan adanya pemberian remunerasi pada lembaga pemerintahan dapat memacu kinerja pegawai dan menciptakan tata pemerintahan yang baik dan bersih. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh pemberlakuan sistem remunerasi terhadap kinerja anggota Polri di lingkungan Polresta Bandar Lampung.
Jenis metode penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah analisis kuantitatif. Data dikumpulkan dengan menggunakan teknik-teknik sebagai berikut, kuesioner, studi pustaka dan dokumentasi serta observasi. Sedangkan dalam menganalisis ini, peneliti menggunakan beberapa metode yaitu uji validitas dan uji reliabilitas serta uji analisis regresi linier sederhana.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: (1) Hasil perhitungan analisis regresi linier sederhana yang diperoleh persamaan , ini berarti bahwa jika pemberlakuan system remunerasi meningkat sebesar 1 poin maka kinerja anggota Polri akan meningkat sebesar point pada konstanta . Sehingga dengan kata lain bahwa semakin meningkatnya pemberian remunerasi seorang anggota Polri maka kinerja anggota Polri dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya akan semakin baik sehingga akan berdampak positif kepada kemajuan institusi Polri. (2) Hasil nilai koefesien determinasi (R Square) diperoleh nilai sebesar 0.327 atau secara statistik 32.7% kinerja anggota Polri di lingkungan Polresta Bandar Lampung dipengaruhi oleh remunerasi. Sedangkan sisanya (100%-32.7%) = 67.3% kinerja anggota Polri di lingkungan Polresta Bandar Lampung dipengaruhi oleh faktor-faktor lain selain variabel bebas yang sedang penulis teliti.
PENGARUH PEMBERLAKUAN SISTEM REMUNERASI TERHADAP KINERJA ANGGOTA POLRI
(Studi di Lingkungan Polresta Bandar Lampung)
Oleh : Benny Martha
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar SARJANA ADMINISTRASI NEGARA
Pada
Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG
PENGARUH PEMBERLAKUAN SISTEM REMUNERASI TERHADAP KINERJA ANGGOTA POLRI
(Studi di Lingkungan Polresta Bandar Lampung)
(Skripsi)
Oleh : Benny Martha
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG
DAFTAR BAGAN
Bagan Halaman
DAFTAR ISI 2.1 Tinjauan tentang Reformasi Birokrasi ... 9
2.1.1 Definisi Reformasi ... 9
2.1.2 Arti dan Pentingnya Reformasi Birokrasi ... 9
2.2 Tinjauan tentang Kinerja... 14
2.2.1 Definisi Kinerja... 14
2.2.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja ... 17
2.2.3 Indikator Kinerja ... 18
2.2.4 Evaluasi Kinerja... 22
2.3 Tinjauan tentang Sistem Penggajian ... 23
2.3.1 Kompensasi... 23
2.3.2 Sistem Penggajian Pegawai Negeri ... 25
2.4 Tinjauan tentang Remunerasi ... 27
2.4.1 Definisi Remunerasi... 27
2.4.2 Remunerasi sebagaiReward ... 28
2.4.3 Gagasan Reformasi Sistem Penggajian dan Remunerasi... 30
2.4.4 Remunerasi di Institusi Kepolisian ... 32
2.5 Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri) ... 34
2.6 Kerangka Pikir ... .34
3.6 Populasi dan Sampel ... 42
3.7 Teknik Pengumpulan Data... 45
3.9 Teknik Pengujian Instrumen Penelitian ... 46
3.10 Teknik Analisis Data... 48
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 52
4.1.1 Gambaran Umum Polresta Bandar Lampung ... 52
4.1.2 Tata Organisasi Kepolisian Resor Kota Besar (Polrestabes) Bandar Lampung ... 55
4.2 Pembahasan... 57
4.2.1 Deskripsi Data... 57
4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 60
4.2.3 Analisis Regresi Linier Sederhana... 63
1. Uji Descriptive Statistics ... 63
2. Uji Correlations ... 64
3. Uji Koefisien Determinasi ... 65
4. Uji Parsial ... 66
5. Uji Serempak ... 68
V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 70
5.2 Saran ... 70 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
Tabel 1. Area Perubahan dan Hasil yang Diharapkan ...…13
Tabel 2. Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kepolisian Negara Indonesia... 33
Tabel 3. Definisi Operasional Variabel Remunerasi dan Variabel Kinerja ... 41
Tabel 4. Data Dislokasi Personil Polresta Bandar Lampung dan Polsek Bulan Februari 2015... 43
Tabel 5. Daftar Nama Kepala Kepolisian Resort Kota 611 Tanjung Karang Teluk Betung... 52
Tabel 6. Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58
Tabel 7. Karakteristik Responden Menurut Status ... 58
Tabel 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 59
Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 59
Tabel 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji ... 60
Tabel 11. Hasil Uji Validitas Variabel Remunerasi(X) ... 61
Tabel 12. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Anggota Polri(Y)... 61
Tabel 13. Reliability Statistics ... 62
Tabel 14. Descriptive Statistics... 63
Tabel 15. Correlations... 64
Tabel 16. Model Summary... 65
Tabel 17. Coefficients Regresi ... 66
Moto
Dengan menyebut nama Allah Yang Maha Pengasih
lagi Maha Penyayang. Segala puji bagi Allah, Tuhan
seluruh alam. Yang Maha Pengasih serta Maha
Penyayang. Pemilik Hari Pembalasan. Hanya kepada
Engkaulah kami menyembah dan hanya kepada
Engkaulah kami memohon pertolongan. Tunjukilah
kami jalan yang lurus. Yaitu jalan orang-orang yang
telah Engkau beri nikmat kepadanya bukan jalan
yang mereka dimurkai dan bukan pula jalan mereka
yang sesat (Al-Fatihah 1-7)
Dimanapun aku berada aku hanyalah hamba Allah
Sertakan Allah berada di depan agar selalu menuntun
hamba di jalan yang lurus
PERSEMBAHAN
dengan mengucap rasa syukur kepada Allah SWT
Kupersembahkan karya sederhana ini untuk mereka yang
menyayangiku:
Ibuku tercinta Cik Ilun Ibuku tercinta Cik Ilun Ibuku tercinta Cik Ilun Ayahku tercinta Herwinsyah
Selalu menjadi sumber inspirasi didalam kehidupanku Selalu mendoakan dan mendukung segala aktivitasku hingga
sekarang
Semua curahan kasih sayang yang kalian berikan tidak akan mampu aku gantikan
dengan apapun
Segenap Keluarga serta Kerabat yang selalu mendukungku selama ini
Segenap Keluarga Besar Jurusan Ilmu Administrasi Negara
Terima kasih atas semua dukungannya
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil‘alamiin, tercurah segala puji dan syukur bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, serta karunianya kepada penulis. Tak lupa shalawat serta salam penulis ucapkan kepada Nabi Muhammad SAW, sang motivator bagi penulis untuk selalu ikhlas dan bertanggung jawab dalam melakukan segala hal. Semoga kita selalu berada dalam junjungan-Nya. Amin. Atas segala kehendak dan kekuasaan dari Allah, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “PENGARUH PEMBERLAKUAN SISTEM REMUNERASI TERHADAP KINERJA ANGGOTA POLRI (STUDI DI LINGKUNGAN POLRESTA BANDAR LAMPUNG)” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Negara (S.AN) pada jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP) Universitas Lampung.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini memiliki keterbatasan, ketidaksempurnaan, dan berbagai kekurangan, sehingga masih sangat membutuhkan kritik, saran, dan perbaikan dari berbagai pihak. Selama proses penyelesaian skripsi ini, penulis mendapatkan bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih sedalam-dalamnya, terutama untuk kedua orang tua penulis, ayah dan ibu. Terima kasih atas semua doa dan dukungannya yang selalu mengingatkan penulis bahwa tidak ada yang tidak mungkin dicapai asalkan kita mempunyai mimpi dan selalu berusaha untuk mewujudkan mimpi tersebut.
Bandar Lampung, 14 September 2015 Penulis
RIWAYAT HIDUP
SANWACANA
Alhamdulillahirobbil’alamin segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pemberlakuan Sistem Remunerasi Terhadap Kinerja Anggota Polri (Studi di Lingkungan Polresta
Bandar Lampung)”. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada jurusan Ilmu Admnistrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Lampung.
Selama penyusunan skripsi ini penulis menyadari keterbatasan kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki, sehingga penulis membutuhkan bantuan dari berbagai pihak, baik keluarga, dosen, maupun teman-teman. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Allah SWT Yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang, menciptakan siang dan malam yang selalu mengiringi hidup penulis, dan Nabi Muhammad SAW yang selalu menjadi suri tauladan dan inspirasi dalam kehidupan penulis. 2. Orang tuaku tercinta, anakmu ini mencoba memberikan yang terbaik
yang kubanggakan Herwinsyah, ayah yang selalu menjadi sumber inspirasiku, terimakasih atas kedisiplinan dan kesederhanaan yang diajarkan dalam kehidupanku. Ayah yang selalu berkorban segala sesuatunya kepada keluarga terlebih kepada penulis dan mendukung harapan serta keinginan anaknya. Ibuku tersayang Cik Ilun, sosok wanita sholehah yang Allah berikan kepada keluarga kami yang senantiasa membimbingku untuk kehidupan akhirat di atas kehidupan duniawi. Ibu yang berdoa bagi kesuksesan keluarganya terlebih kepada penulis agar senantiasa mendapat ridho Allah SWT, yang selalu tiada henti mencurahkan kasih dan sayangnya kepada keluarga. Alhamdulillah puji syukur kepada Allah SWT karena telah memberikan kedua orang tua yang ku yakini merupakan karunia terindah yang Allah kehendaki bagiku. Semoga Allah SWT senantiasa memberikan ampunan, nikmat iman, nikmat Islam serta nikmat sehat bagi kedua orang tua yang sangat kusayangi.
3. Keluarga besar dari pihak ayah serta ibu yang selalu mendoakan dan mendukung dalam menyelesaikan penulisan skripsiku.
4. Bapak Drs. Hi. Agus Hadiawan, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
5. Bapak Dr. Dedy Hermawan, S.Sos., M.Si., selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Negara yang telah memberikan dukungan, nasihat dan tembusan izin kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.
7. Bapak Dr. Dedy Hermawan, S.Sos., M.Si., selaku dosen Pembimbing utama yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran, nasehat, bimbingan, pengarahan, saran serta masukan dengan sabar kepada penulis agar dapat terselesaikan dengan baik dalam penyusunan skripsi ini.
8. Bapak Prof. Dr. Yulianto. M.S. selaku dosen Pembahas yang telah memberikan kritik, saran, ilmu dan masukan yang baik serta memberikan pengarahan dan perhatiannya kepada penulis dalam penyempurnaan skripsi. Seluruh Dosen dan Staf Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik yang telah mewariskan ilmunya dengan penuh kesabaran dan keikhlasan serta membimbing penulis selama studi.
9. Keluarga besar Himpunan Mahasiswa Administrasi Negara angkatan 2008. 10. Jamaah Masjid Darrutawwabin Way Kandis (Bapak H. Darwani beserta istri,
Bapak H. Sartono beserta istri, Bapak Ustadz Kashmir beserta istri, Bapak Joko Iskandar beserta istri, Bapak Ustadz Syamsyul Ma’arif, Bapak Ustadz Mustofa Kamil, Akuan Zulkarnain, saudara muslimin dan muslimat yang merupakan rezeki yang Allah berikan kepada saya. Terimakasih atas dukungan doa dan semangat dalam menyelesaikan skripsiku.
11. Mejelis dzikir Al-Kautsar (Bapak Ustadz Zainal Arifin selaku ketua majelis dan Bapak Ustadz Imron Bahar selaku pimpinan dzikir).
Pamungkas dan Kak Ihsan) yang tidak henti memberi semangat dalam menyelesaikan skripskiku.
13. Teman-teman terdekatku, Ria Nova, Rima Oktaviani, Nandalia Putri, Nindianirini, Bani Perkasa, Ahmad Rivai, Priyantoro, Cahya Arifa, Rima Jevita, Agus Panji Prasetyo, Tyas Anissa, Linanda Anggen, dan Angriawan Nugraha.
14. Seluruh pihak yang membantu penulis dalam penelitian dan yang telah menemani penulis selama kuliah di Unila yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Dan berbagai pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak langsung terwujudnya kelulusan ini. Akhir kata, hasil karya sempurna ini terselesaikan juga. Akan tetapi sedikit harapan semoga karya sederhana ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Bandar Lampung, September 2015 Penulis
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sistem penggajian Pegawai Negeri di Indonesia masih menjadi persoalan penting terkait dengan kesejaheteraan hidup, gaji yang diterima betul-betul harus menjamin hidup pegawai dengan layak baik saat mereka masih aktif bekerja sampai saat menjalani masa pensiun kelak. Sistem penggajian di Indonesia saat ini pada umumnya menggunakan gaji pokok yang didasarkan pada pangkat dan masa kerja. Pegawai negeri yang berpangkat sama diberikan gaji yang sama ditambah tunjangan kepada pegawai yang melaksanakan pekerjaan tertentu yang sifatnya terus menerus artinya penggajian diberikan tanpa memperhatikan beban dan tanggung jawab kerja itu.
2
sangat menonjol dan selalu dikaitkan dengan berbagai isu lain seperti rendahnya produktivitas kerja, buruknya pelayanan publik dan terjadi korupsi dalam tubuh birokrasi.
Bagi setiap birokrasi gaji merupakan biaya yang dikeluarkan sebagai timbal balik atas kontribusi pegawai dalam pencapaian tujuan birokrasi, pegawai negeri yang telah menjalankan kewajibannya kemudian digaji oleh pemerintah. Gaji pokok tersebut diharapkan dapat menyejahterakan kehidupan dan memacu semangat kerja Pegawai Negeri. Tertulis dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian disebutkan pada pasal 7 ayat (1) setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya; (2) gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan jaminan kesejahteraan.
3
tersebut belum termasuk tunjangan-tunjangan yang lain dan remunerasi melainkan hanya gaji pokok saja. Dalam sistem penggajian anggota Polri tersebut, kenaikan gaji berkala setiap dua tahun bagi yang memenuhi syarat. Besarnya gaji Polri per bulan tercantum dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2012 tentang Perubahan Kedelapan atas Peraturan Pemerintah Nomor 29 Tahun 2001 tentang Peraturan Gaji Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia. (Tabel besaran gaji Polri terlampir).
Sistem penggajian perlu dilakukan secara adil berdasarkan beban dan tugas pegawai agar bisa menjadi insetif bagi birokrasi bekerja secara efektif. Berkaitan dengan peningkatan kesejahteraan hidup anggota Polri, maka pemerintah harus secara efektif memberikan gaji sesuai dengan beban kerja yang diterima anggota Polri. Namun, masih rendahnya gaji pokok yang diterima anggota Polri dianggap belum dapat meningkatkan kesejahteraan hidupnya. Sehingga dengan gaji dan kesejahteraan yang kecil, hal itu berpengaruh pada semangat kerja dan kinerja Polri masih rendahnya gaji Polri akhirnya mengakibatkan penurunan kinerja Polri dalam melakukan tugas dan pekerjaannya.
4
layak. Permasalahan gaji ini juga berkaitan erat dengan kesejahteraan dari setiap anggota Polri. Menurutexpectancy-value motivation theory(Shepperd and Taylor, 1999) dalam Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Volume 4 Nomor 2, November 2010, gaji yang rendah bisa menurunkan motivasi pegawai untuk bekerja secara profesional karena profesionalitas belum mencerminkan peran instrumentatatifnya artinya adalah belum ada kesesuaian antara profesionalitas dan gaji yang diterima.
5
Upaya untuk meningkatkan kesejahteraan anggota Polri merupakan kebutuhan yang perlu dilakukan sejalan dengan Reformasi Birokrasi pada institusi Polri itu sendiri. Reformasi Birokrasi menuntut pemerintah untuk mengambil cara untuk membenahi citra buruk yang selama ini melekat pada birokrasi perubahan kultur aparatur Negara dilakukan pula melalui Reformasi Birokrasi untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik dan bersih, serta menciptakan apartur Negara yang profesionalisme.
Salah satu agenda Reformasi Birokrasi bertolak dari Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2007 tentang Rencana Pembangunan Nasional Jangka Panjang dan Peraturan Meneg PAN Nomor: PER/15/M.PAN/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi, Pemerintah telah menerapkan remunerasi pada beberapa lembaga-lembaga pemerintahan. Remunerasi merupakan imbalan atau penghargaan (reward). Menurut Pora (2011:iii), remunerasi merupakan sebuah istilah yang sering dikaitkan dengan dunia ketenagakerjaan, terutama dalam konteks sistem pengupahan atau penggajian. Remunerasi baru diterapkan pada masa Presiden Susilo Bambang Yudhoyono yang dimulai pada Kementerian Keuangan (Kemenkeu) sebagai percontohan. Gagasan tentang remunerasi ini pula didukung oleh Kemenetrian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemen PAN dan RB). Menurut Agus (dalam Kumorotomo dan Ambar 2010:74) menyatakan bahwa:
6
kembali perlunya peningkatan remunerasi seperti yang sudah dilakukan di Departemen Keuangan. Pelaksanaan reformasi birokrasi yang diartikan sebagai yang diartikan hanya sebagai peningkatan remunerasi harus selesai pada tahun 2011. Departemen keuangan telah menjadi percontohan penerapan sistem remunerasi dan mulai disetujui anggarannya oleh DPR pada 11 September 2007 (detikfinance, 11/9/2007). Besarnya Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN) adalah tertinggi Rp 46.950.000 (grade 27) dan terendah Rp 1.330.000 (grade 1) (Depkeu, 2010). Dari penambahan remunerasi tersebut, Pemerintah mengeluarkan dana sekitar 5,2 triliun pada 2008. Remunerasi tersebut nantinya akan menyebar di Kejaksaan, Kehakiman, dan Kepolisian. Untuk tahun 2011, Pemerintah telah mentargetkan beberapa departemen seperti Bappenas, Kemenpan, LAN, BKN untuk segera menerapkan sistem remunerasi tersebut.
Alokasi anggaran remunerasi berasal dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) yang tentunya akan menambah beban pengeluaran untuk gaji pegawai. Diharapakan dengan adanya pemberian remunerasi pada lembaga pemerintahan dapat memacu kinerja pegawai dan menciptakan tata pemerintahan yang baik dan bersih. Pemerintah telah menyetujui pemberian remunerasi atau tunjangan kinerja bagi pegawai di lingkungan Polri. Remunerasi Polri ini diberikan berdasarkan pada Peraturan Persiden Nomor 73 Tahun 2010 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja anggota Polri (Tabel daftar besaran remunerasi anggota Polri terlampir).
7
Remunerasi di lingkungan kepolisian merupakan bagian dari Reformasi Birokrasi Polri yang dilatarbelakangi oleh kesadaran pemerintah untuk mewujudkan tata kelola pemerintah yang baik dan bersih. Hal ini tidak dapat berjalan efektif apabila tidak diiringi dengan kesejahteraan yang layak bagi apartur yang mengawakinya. Perubahan dan pembaharuan ini diterapkan untuk menghapuskan citra Polri yang selama ini dinilai buruk, yang dicirikan antara lain:
1. Buruknya kualitas pelayanan (lambat, berbelit-belit, pilih kasih, tidak akuntabel dan transparansi).
2. Praktik Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN) masih terjadi.
3. Rendahnya kedisiplinan dan semangat kerja pegawai yang mengakibatkan tidak produktif, efektif dan efisien.
8
1.2 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh pemberlakuan sistem remunerasi terhadap kinerja anggota Polri di lingkungan Polresta Bandar Lampung.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, rumusan masalah pada penelitian ini adalah “Adakah
pengaruh pemberlakuan sistem remunerasi terhadap kinerja anggota Polri di
lingkungan Polresta Bandar Lampung?”
1.4 Manfaat Penelitian
1. Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan Ilmu Administrasi Publik, khususnya studi tentang reformasi birokrasi serta kinerja birokrat.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan tentang Reformasi Birokrasi 2.1.1 Definisi Reformasi
Satu dasawarsa lebih reformasi berhasil menumbangkan masa orde baru, kata reformasi tidak hanya menjadi topik pembicaraan di kalangan elite politik, tetapi juga masyarakat luas. Namun, tanda-tanda keberhasilan reformasi masih jauh dari harapangerakan reformasi menuntut perubahan di segala aspek sebagai salah satu cara terbaik untuk menghadapi permasalahan publik. Menurut Sedarmayanti (2009:67), reformasi merupakan proses upaya sistematis, terpadu, dan komprehensif, ditujukan untuk merealisasikan tata kepemerintahan yang baik.
2.1.2 Arti dan Pentingnya Reformasi Birokrasi
10
serius yang harus ditangani oleh Pemerintah. MacLeod dalam Kumorotomo dan Ambar (2010:3) mengemukakan sebagai berikut:
Kinerja pemerintahan di era reformasi masih jauh berada di bawah level yang bisa dicapai pemerintahan Orde Baru yang watak proseduralnya justru sangat bertolak belakang dengan tuntutangood governance.
Agenda utama yang ditempuh oleh birokrasi adalah terwujudnya kepemerintahan yang baik (good governance) yang sasaran pokoknya adalah terwujudnya penyelenggaraan pemerintahan yang profesional, berkepastian hukum, transparan, partisipatif, akuntabel serta bersih dan bebas dari praktik Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN). Pemerintah dalam mengupayakan good governance melakukan reformasi birokrasi di setiap lembaga/kementerian.
Menurut Sedarmayanti (2009:71-75), reformasi birokrasi adalah upaya pemerintah meningkatkan kinerja melalui berbagai cara dengan tujuan efektivitas, efisien dan akuntabilitas. Reformasi birokrasi berarti:
1. Perubahan cara berpikir (pola pikir, pola sikap, pola tindak). 2. Perubahan penguasa menjadi pelayan.
3. Mendahulukan peranan dari wewenang. 4. Tidak berpikir hasil produksi tetapi hasil akhir. 5. Perubahan manejemen kinerja.
11
a. Penataan kelembagaan, struktur ramping dan tidak banyak jenjang hierarkis dan struktur organisasi lebih dominan pemegang jabatan profesional/fungsional dari pada jabatan struktural).
b. Penataan ketatalaksanaan, mekanisme, sistem, dan prosedur sederhana/ringkas, simpel, mudah dan akurat melalui optimalisasi penggunaan teknologi informasi dan komunikasi, serta memiliki kantor, sarana dan prasarana kerja memadai.
c. Penataan sumber daya manusia aparatur, agar bersih dan sesuai kebutuhan organisasi dari segi kuantitas dan kualitas (professional, kompeten, beretika, berkinerja tinggi, dan sejahtera).
d. Akuntabilitas, kinerja berkualitas, efektif, efisien dan kondusif.
e. Pelayanan dan kualitas pelayanan, pelayanan prima (cepat, tepat, adil, konsisten, transparan, dan lain-lain) memuaskan pelanggan dan memujudkan kepemerintahan yang baik.
Tujuan reformasi birokrasi secara umum adalah mewujudkan kepemerintahan yang baik, didukung oleh penyelenggara negara yang profesional, bebas KKN dan meningkatkan pelanyanan masyarakat sehingga tercapainya pelayanan prima. reformasi birokrasi juga bertujuan secara khusus antara lain:
1. Birokrasi bersih, bebas KKN.
2. Birokrasi efisien, tidak boros/hemat dalam penggunaan sumber daya.
12
4. Birokrasi produktif, mampu mengeluarkan keluaran yang sesuai dengan tuntutan kebutuhan masyarakat.
5. Birokrasi sejahtera, digaji sesuai beban tugas, bobot dan tanggung jawab jabatan serta status sosial pegawai negeri sipil, dihargai masyarakat.
Selain itu, terdapat prinsip dalam melakukan reformasi birokrasi antara lain: 1. Peningkatan kinerja ditunjang profesionalisme sumber daya manusia.
2. Penghematan sumber daya organisasi 5M + 1T (Man, Money, Material, Methode, Machine, Time) atau (manusia, uang, material, metode, mesin, waktu).
3. Bukan sekedar menaikkan gaji.
4. Remunerasi: bersifat nasional akan mengalami perbaikan secara menyeluruh. 5. Tunjangan kinerja
a. Diberikan kepada yang berprestasi.
b. Sebagai proyek percontohan ditentukan beberapa unit kerja yang langsung melayani masyarakat.
6. Mengakhiri (tolak ukur penilaian hasil reformasi birokrasi).
a. Perilaku koruptif (suap, menunda pelayanan, tidak disiplin dan lainnya). b. PGSP (Pintar Goblok Penghasilan Sama).
c. 802 (datang jam 8.00, pekerjaan kosong, pulang jam 2.00). d. Penganguran terselubung.
13
Indonesia. Reformasi birokrasi bertujuan untuk menciptakan birokrasi pemerintahan yang profesional dengan karakteristik adaptif, berintegritas, berkinerja tinggi, bersih dan bebas KKN, mampu melayani publik, netral, sejahtera, berdedikasi dan memegang teguh nilai-nilai dasar dan kode etik aparatur negara. Adapun area perubahan yang menjadi tujuan reformasi birokrasi meliputi seluruh aspek manajemen pemerintahan, seperti yang dikemukakan pada tabel di bawah ini.
Tabel 1. Area Perubahan dan Hasil yang Diharapkan
Area Hasil yang diharapkan
Organisasi Organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran (right sizing).
Tatalaksana Sistem, prosedur dan prosedur kerja yang jelas, efektif, efisien, terukur dan sesuai dengan prinsip-prinsip good governance.
Peraturan PerUndang-Undangan Regulasi yang tertib, tidak tumpang tindih dan kondusif.
Sumber daya manusia aparatur SDM aparatur yang berintegritas, netral, kompeten, capable, professional, berkinerja tinggi dan sejahtera.
Pengawasan Meningkatkan dan menyelenggarakan pemerintahan yang bersih dan bebas KKN.
Akuntabilitas Meningkatnya kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi.
Pelayanan publik Pelayanan prima sesuai kebutuhan dan harapan masyarakat.
Pola pikir (mind set) dan budaya kerja (culture set) aparatur
Birokrasi dengan integritas dan kinerja yang tinggi.
14
belum sepenuhnya mendukung birokrasi yang efektif, efisien, produktif serta sikap profesional. Selain itu, birokrat belum benar-benar memiliki pola pikir yang sepenuhnya melayani masyarakat, serta belum mencapai kinerja yang lebih baik dan berorientasi pada hasil birokrat juga belum memosisikan dirinya sebagai pelayan masyarakat. Selama ini reformasi birokrasi belum menampakkan hasil seperti yang kita harapakan, karena lebih menekankan pada aspek kelembagaan sementara reformasi birokrasi yang berbasis budaya untuk mengubahmindsetdan perilaku belum tersentuh.
Untuk melakukan reformasi birokrasi, semestinya perlu diperhatikan beberapa permasalahan mendasar yang beraspek budaya, yaitu pengelolaan perubahan, pengembangan kepemimpinan, manajemen sumber daya aparatur, dan budaya kerja. Transformasi merupakan suatu wujud perubahan yang besar dan radikal yang terjadi dalam suatu birokrasi. Oleh karena itu, transformasi menuntut adanya perubahan mindset dan perilaku yang berkaitan dengan budaya kerja. Lalu dibutuhkan pemimpin yang memiliki visi dan keinginan kuat untuk melakukan perubahan. Artinya pemimpin yang mampu mencetak pemimpin-pemimpin pada level dibawahnya yang berkaitan langsung dengan manajemen sumber daya aparatur.
2.2 Tinjauan tentang Kinerja 2.2.1 Definisi Kinerja
15
actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Menurut Pasolong (2010:175), kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kineja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau organisasi mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai dan berkaitan dengan efektivitas dan efisiensi dalam suatu organisasi.
Ada berbagai pendapat tentang kinerja, seperti yang dikemukakan Wibowo (2011:7), kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakan. Lebih lanjut Amstrong dan Barong (dalam Wibowo) mendefinisikan kinerja sebagai hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
16
Pendapat lain dari Gibson, et al.(Jurnal Transformasi Administrasi Media Pengembangan Kebijakan dan Manajemen Kinerja Pemerintah Volume 1 Nomor 1 tahun 2011) mengemukakan kinerja adalah tingkat keberhasilan dalam melaksankan tugas dan kemampuan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa kinerja baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
Sisi lain menurut Rivai dan Basri (Jurnal Transformasi Administrasi Media Pengembangan Kebijakan dan Manajemen Kinerja Pemerintah Volume 1 Nomor 1 tahun 2011), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran/kriteria yang telah terlebih dahulu ditentukan dan disepakati bersama.
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (LAN-RI) dalam Pasolong (2010:175-176), merumuskan kinerja adalah gambaran mengenai tingkatan pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi. Konsep kinerja yang dikemukakan oleh LAN-RI lebih mengarahkan kepada acuan kinerja suatu organisasi publik yang cukup relevan sesuai dengan strategi suatu organisasi yakni dengan misi dan visi yang lain yang ingin dicapai.
17
pencapaiannya, dalam kinerja terdapat pula fokus terhadap efektif dan efisiensi. Berdasarkan berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa beberapa aspek yang sangat dominan mengenai kinerja, yaitu pencapaian/hasil kerja, tujuan organisasi, dan dalam kurun waktu tertentu. Jadi, kinerja merupakan pelaksanaan dan suatuhasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dilakukan pegawai atau sekelompok pegawai dalam sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu yang ditentukan.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Mahmudi (2010:20), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah:
1. Faktor personal/individual
Faktor ini meliputi pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan
Faktor ini meliputi kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer atauteam leader.
3. Faktor tim
Faktor ini meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem
18
5. Faktor konstektual (situasional).
Pada faktor ini meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
2.2.3 Indikator Kinerja
Indikator kinerja sangat penting bagi organisasi, baik organisasi publik maupun organisasi swasta karena kinerja tidak dapat diukur tanpa indikator kinerja. Indikator kinerja merupakan tolak ukur untuk mengetahui tingkat keberhasilan pelaksanaan tugas organisasi. Artinya sebagai ukuran yang akan memberikan informasi sejauh mana seorang pegawai berhasil mewujudkan sasaran yang telah direncanakan dalam organisasi. Indikator kinerja yang dimaksud oleh Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (LAN-RI) dalam Pasolong (2010:177), adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan dengan mempertimbangkan indikator masukan (inputs), keluaran (outputs), hasil (outcomes), manfaat (benefits) dan dampak (impact).
Menurut Pasolong (2010:178), ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam menentukan indikator-indikator kinerja yaitu:
1. Spesifik dan jelas.
2. Dapat terukur secara objektif baik yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif. 3. Dapat menunjukkan pencapaian keluar, hasil, manfaat dan dampak.
19
5. Efektif, yaitu dapat dikumpulkan, diolah dan dianalisis datanya secara efisien dan efektif.
Menurut Fadel (2008:1995) mengemukakan beberapa indikator kinerja yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu sebagai berikut:
1. Pemahaman atas tupoksi
Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus terlebih dahulu paham tentang tugas pokok dan fungsi masing-masing serta menegerjakan tugas sesuai dengan apa yang telah menjadi tanggung jawab masing-masing.
2. Inovasi
Memiliki inovasi yang positif, dan menyampaikan pada atasan serta mendiskusikannya pada rekan kerja.
3. Kecepatan kerja
Dalam menjalankan tugas, kecepatan kecepatan kerja harus diperhatikan dengan menggunakan atau mengikuti metode kerja yang ada.
4. Keakuratan kerja
Dalam menyelesaikan tugas, karyawan harus disiplin, dalam mengerjakan tugas dengan teliti dalam bekerja, dan melakukan pengecekan ulang.
5. Kerjasama
Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja lainnya seperti bisa menerima dan menghargai pendapat orang lain.
20
kinerja ditentukan oleh tujuah yang hendak dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya motif, tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan kinerja tidak akan berjalan dengan demikian tujuan dan motif menjadi sangat utama dari kinerja.
Namun kinerja memrlukan adanya dukungan sarana, kompetensi, peluang, standar dan umpan balik, ketika diantara ketujuh indikator tersebut digambarkan oleh Hersey, Blanchard dan Johnson (dalam Wibowo, 2012:102) dengan penjelasan seperti berikut:
1. Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berada yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai, sehingga ini mengandung pengertian bahwa tujuan merupakan persyaratan juga bukan merupakan sebuah keinginan. 2. Standar
Standa mempunyai arti penting karena memberitaukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan, standar merupakan suatu ukuran apakh tujuan yang diinginkan dicapai.
3. Umpan Balik
21
4. Alat atau sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat digunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses, alat atau sarana merupakan faktor penunjang pencapaian tujuan
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja, kompetensi merupakan kemampuan seorang dalam menjalankan pekerjaan yang diberikannya dengan baik.
6. Motif
Motif merupakan alasan atau mendorong bagi seorang untuk melakukan sesuatu, manajer memfasilitasi memotifasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menentukan tujuan menantang, menetaan standar terjankau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakaukan pekerjaa, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan mengampus tindakan yang mengakibatkan desintetif.
7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya, terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi yatu ketersedian waktu, dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapatkan perhatian lebih banyak dan mengambil waktu yang tersedia.
22
langkah perbaikan dan peningkatan kinerja demi mencapai tujuan organisasi yang optimal. Sebagai indikator untuk mengukur kinerja anggota polisi di lingkungan Polresta Bandar Lampung, peneliti akan menggunakan indikator yang dikemukan oleh Wibowo adapun alasan mengambil teori yang dikemukakan oleh Wibowo karena indikator-indikator tersebut sesuai untuk diterapkan dalam mengukur indikator kinerja pegawai (individu) dikaitkan dengan masalah yang terjadi.
2.2.4 Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja tidak dimaksudkan sebagai mekanisme untuk memberikan penghargaan/hukuman (reward/punishment), tetapi evaluasi kinerja ini akan menjadi alat manajemen untuk memperbaiki kinerja yang akan datang pada suatu organisasi. Menurut Wibowo (2011:261-262), evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim atau individu. Evaluasi kinerja akan memberikan umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan dan proses pelaksanaan kinerja. Selain itu, menurut para ahli dalam Wibowo (2011), Kreitner dan Kinicki mendefinisikan evaluasi kinerja sebagai pendapat yang bersifat evaluatif atas suatu sifat, perilaku seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan rencana pengembangan personil.
23
karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi atau penentuan imbalan. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi.
2.3 Tinjauan tentang Sistem Penggajian 2.3.1 Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu faktor utama mengapa seseorang mencari pekerjaan dan menentukan pilihannya untuk bekerja di suatu organisasi. Tidak dapat dipungkiri bahwa faktor kompensasi sangat krusial yang berkaitan erat dengan kesejahteraan pegawai. Menurut Wibowo (2010:348), kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.
24
Menurut Pora (2011:9-10), secara umum kompensasi diartikan sebagai pemberian balas jasa kepada karyawan, baik langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung (non-financial) berupa tunjangan-tunjangan. Komponen kompensasi meliputi:
1. Gaji
Uang merupakan elemen penting dalam kelangsungan hidup manusia. Seserorang berkerja keras demi mendapatkan gaji yang dibayarkan dalam bentuk uang. Menurut Pora (2011:11), gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diberikan kepada karyawan atas tenaga dan pikiran yang telah disumbangkan dalam rangka memajukan organisasi.
Sejalan dengan Wibowo (2010:352), gaji merupakan kompensasi sebagai kontra prestasi atas pengorbanan pekerja. Gaji diberikan sebagai kompensasi atas tanggung jawabnya terhadap pekerjaaan tertentu dari pekerja pada tingkatan yang lebih tinggi.
Gaji diberikan dalam bentuk kerja sama yang bersifat mengikat antara pegawai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab kepada organisasi sesuai dengan kesepakatan. Pemberian gaji dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan dan kesejahteraan pegawai serta keluarganya serta memotivasi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2. Intensif
25
pada hasil kerja dan merupakan salah satu faktor penting untuk memotivasi pekerja agar lebih bersemangat demi tercapainya tujuan organisasi. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan atas prestasi kerjanya yang mencapai atau melebihi target yang telah ditentukan.
Menurut pendapat Wibowo (2010:355), insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam kerja. Program insentif dirancang untuk meningkatkan motivasi kerja pekerja. Program insentif dapat berupa insentif perseorangan, insentif untuk seluruh perusahaan dan program tunjangan.
Insentif diberikan dengan tujuan untuk memacu pegawai agar lebih berprestasi sehingga hasil yang diperoleh akan menguntungkan suatu organisasi. Ukurannya adalah produktivitas, artinya pegawai diharapkan memberikan kontribusi yang melebihi target daripada hanya bekerja berdasarkan standar minimal. Sehingga menghasilkan pekerjaan yang melampaui target dan akan diberikan intensif.
2.3.2 Sistem Penggajian Pegawai Negeri
26
1. Pegawai Negeri Sipil terbagi dua yaitu Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil Daerah.
2. Anggota Tentara Nasional Indonesia (TNI).
3. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri).
Pegawai negeri yang telah melakukan pekerjaannya akan diberikan gaji pokok berdasarkan peraturan yang telah ditentukan. Menurut Payaman dalam Pasolong (2010:164) mengatakan bahwa sistem penggajian di Indonesia pada umumnya menggunakan gaji pokok yang didasarkan pada kepangkatan dan masa kerja. Pangkat seseorang pada umumnya didasarkan pada tingkat pendidikan dan pemgalaman kerjadengan kata lain, penentuan gaji pokok didasarkan pada teori human capital, yaitu gaji atau upah pegawai diberikan sebanding dengan tingkat pendidikan dan latihan yang dicapainya.
27
2.4 Tinjauan tentang Remunerasi 2.4.1 Definisi Remunerasi
Remunerasi merupakan istilah yang telah cukup lama diterapkan dalam dunia ketenagakerjaan, terutama dalam konteks sistem penggajian. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia Pusat Bahasa edisi keempat Departemen Pendidikan Nasional, penerbit P.T Pustaka Utama Jakarta 2008 dalam Pora (2011:2) mendefinisikanremunerasi sebagai uang yang diberikan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilakukan atau imbalan. Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, penerbit P.T Media Pustaka Phoenix Jakarta 2010, remunerasi diartikan sebagai pemberian hadiah (penghargaan dan jasa).
Kata remunerasi merupakan terjemahan dari bahasa Inggris yaitu remuneration. Menurut kamus An English-Indonesian Dictionary yang disusun oleh John M. Echols dan Hassan Shadily (Penerbit PT. Gramedia) dalam Pora (2011:2), remuneration (kata benda) diartikan: (1) pemberian upah, (2) upah, gaji. Secara harfiah remunerasi diartikan sebagai payment atau penggajian, bisa juga uang ataupun substitusi dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagai imbal balik suatu pekerjaan dan bersifat rutin.
28
karyawan berdampak langsung pada peningkatan produktivitas untuk mencapai keberhasilan perusahaan tersebut.Menurut Pora (2011:4), remunerasi dalam konteks birokrasi pemerintahan dikaitkan dengan penataan kembali sistem penggajian pegawai yang didasarkan pada penilaian kinerja yang bertujuan untuk menciptakan tata kelola pemerintahan yang baik dan bersih (clean and good governance).
Menurut Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014, remunerasi adalah semua bentuk imbalan yang diterima pegawai atas kontribusi yang diberikannya kepada organisasi. Pemberian remunerasi bersifat fleksibel, yaitu dapat bersifat langsung atau tidak langsung, dapat berbentuk tunai atau non-tunai, dan dapat diberikan secara regular atau pada waktu-waktu tertentu. Remunerasi diberikan dalam bentuk:
1. Gaji pokok.
2. Tunjangan, meliputi tunjangan jabatan, tunjangan prestasi (insentif), tunjangan biaya hidup (rumah, pangan, dan transportasi sesuai dengan tingkat kemahalan di masing-masing daerah), tunjangan hari raya, dan tunjangan kompensasi pegawai yang ditempatkan di daerah terpencil, daerah konflik, atau mempunyai lingkungan kerja yang tidak nyaman atau beresiko tinggi.
3. Imbalan lainnya, seperti jaminan pemeliharaan kesehatan dan jaminan pensiun.
2.4.2 Remunerasi sebagaiReward
29
Penerapan reward and punishment (penghargaan dan hukuman) ini sangat membantu manajemen untuk meningkatkan kinerja pegawai karena pegawai akan terpacu untuk lebih berprestasi dalam bekerja. Secara prinsip reward and punishment merupakan sistem yang bersifat kompetitif dan obyektif dimana pegawai yang dapat beradaptasi dengan sistem ini akan senantiasa meningkatkan prestasi dan kinerja dalam bekerja sebaliknya, pegawai yang bekerja dengan kinerja yang rendah akan mendapatkanpunishment(hukuman).
Remunerasi diberikan kepada pegawai sebagai reward (penghargaan) kepada pegawai-pegawai akan saling berlomba untuk mengeluarkan segala potensi yang dimiliki demi tercapainya tujuan organisasi. Menurut Pora (2011:6), dalam perkembangannya banyak organisasi berupaya untuk memberikan remunerasi yang dapat memenuhi unsure obyektivitas dan rasa keadilan sehingga kecenderungan organisasi untuk menggunakan prinsip Pay for 3P’s dalam
menetapkan remunerasi yaitu:
1. Pay for position(pembayaran atas posisi/jabatan)
Pemberian remunerasi berdasarkan jabatan yang diemban karyawan artinya, semakin tinggi jabatan seseorang maka remunerasi yang diberikan kepadanya semakin besar pula. Jika jabatannya lebih rendah maka remunerasi yang diterimanya lebih sedikit.
2. Pay for performance(pembayaran atas kinerja)
30
3. Pay for people(pembayaran untuk seseorang)
Pay for people adalah sebuah sistem untuk penataan yang dikaitkan dengan skiil dan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan artinya remunerasi didasarkan atas keterampilan yang dimiliki oleh pekerja.
2.4.3 Gagasan Reformasi Sistem Penggajian dan Remunerasi
Era reformasi pembicaraan persoalan gaji makin menguat. Banyak yang mengusulkan agar sistem penggajian di Indonesia harus segera diubah. Kwik dalam Kumorotomo menyatakan bahwa sistem penggajian di Indonesia dianggap masih carut marut dan tidak mencerminkan kesesuaian antara beban kerja dengan pendapatannya. Selain itu, sistem penggajian merupakan faktor kerusakan birokrasi di Indonesia. Satu-satunya yang harus dilakukan untuk mengurangi korupsi yang sudah merajalela adalah dengan memperbaiki kesejahteraan pegawai negeri. Korupsi terjadi karena gaji yang diterima secar legal tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup.
BKN 2004 (dalam Kumorotomo 2010:74) menyatakan bahwa:
Secara teoritis, sistem penggajian yang baik harus memenuhi syarat sebagai berikut; (a) adil dan sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggungjawabnya; dan (b) mampu memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraan.
31
skala tunggal dan sistem skala ganda. Menurut Budiyanto (dalam Kumorotomo 2010:74-75) menyatakan bahwa:
Sistem skala tunggal adalah suatu sistem penggajian dengan memberikan gaji yang sama kepada pegawai yang berpangkat sama dengan atau tidak memperhatikan sifat pekerjaan, beban kerja dan beratnya tanggung jawab yang harus dipikul, sedangkan sistem skala ganda adalah sistem penggajian berdasarkan sifat pekerjaan, beban kerja dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan tugas.
Sehingga ini menandakan bahwa sistem penggajian yang kita anut sama dengan sistem senioritas yang tampak dalam kepangkatan dan aspek prestasi sebagaimana yang ditunjukkan dalam jabatanartinya belum ada kesesuaian antara tingkat profesioanalitas dengan gaji yang diterima. Pegawai dengan tingkat profesionalitas yang tinggi dan rendah memperoleh gaji yang sama. Hal ini akan memunculkan perasaan tidak adil yang selanjutnya akan menurunkan motivasi untuk bekerja lebih profesional.
32
kementerian keuangan dan berlanjut di beberapa kementerian dan lembaga (K/L) antara lain: Kemenko Perekonomian, Badan Perencanaan Pembangunan Nasional (Bappenas), Badan Pemeriksa Keuangan dan Pembangunan (BPKP), Kemenko Politik Hukum dan Pertahanan Keamanan (Polhukam), Kementerian Pertahanan, Kementerian Hukum dan HAM, POLRI, Kejaksaan, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN dan RB), Lembaga Administrasi Negara (LAN) dan Badan Kepegwaian Negara (BKN).
2.4.4 Remunerasi di Institusi Kepolisian
Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2007 tentang Rencana Pembangunan Nasional Jangka Panjang dan Peraturan Meneg PAN Nomor: PER/15/M.PAN/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi, kebijakan remunerasi diperuntukan bagi seluruh Pegawai Negeri di seluruh lembaga pemerintahan. Berdasarkan urgensinya dikelompokan berdasarkan skala prioritas ke dalam tiga kelompok:
1. Prioritas utama adalah seluruh instansi rumpun penegak hukum, pengelolaan keuangan Negara dan pengawasan keuangan Negara serta lembaga penertiban aparatur Negara..
2. Prioritas kedua adalah kementerian/lembaga yang terkait dengan kegiatan ekonomi, sistem produksi, sumber penghasilan penerimaan Negara dan unit organisasi yang melayani masyarakat secara langsung termasuk Pemda.
33
Dimulai dari Departemen Keuangan sebagai percontohan, penerapan kebijakan remunerasi di institusi Kepolisian terhitung mulai Juli 2010. Remunerasi di lingkungan Polri merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Reformasi Birokrasi. Dilatarbelakangi untuk mewujudkan tata pemerintahan yang baik dan bersih. Namun pada tataran pelaksanaanya, perubahan dan pembaharuan dalam rangka mewujudkan tata pemerintahan yang baik dan bersih tidak dapat dilaksankan dengan baik tanpa kesejahteraan yang layak bagi anggota Polri yang mengawakinya.
Sesuai dengan Peraturan Presiden Nomor 73 Tahun 2010 Tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kepolisian Republik Indonesia, berikut adalah besar remunerasi gaji anggora Polri berdasarkan klasifikasi kriteria kelas jabatan:
Tabel 2. Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kepolisian Negara Indonesia
No Kelas Jabatan Tunjangan Kinerja per Kelas Jabatan
1. Kelas Jabatan 18 Rp 21.305.000
2. Kelas Jabatan 17 Rp 16.212.000
3. Kelas Jabatan 16 Rp 11.790.000
4. Kelas Jabatan 15 Rp 8.575.000
5. Kelas Jabatan 14 Rp 6.236.000
6. Kelas Jabatan 13 Rp 4.797.000
7. Kelas Jabatan 12 Rp 3.690.000
8. Kelas Jabatan 11 Rp 2.839.000
9. Kelas Jabatan 10 Rp 2.271.000
10. Kelas Jabatan 9 Rp 1.871.000
11. Kelas Jabatan 8 Rp 1.453.000
12. Kelas Jabatan 7 Rp 1.211.000
13. Kelas Jabatan 6 Rp 1.010.000
14. Kelas Jabatan 5 Rp 841.000
15. Kelas Jabatan 4 Rp 731.000
16. Kelas Jabatan 3 Rp 636.000
17. Kelas Jabatan 2 Rp 553.000
34
Adapun tata cara pemberian tunjangan kinerja bagi pegawai Negeri di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia diatur dalam Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2011. (data terlampir)
2.5 Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri)
Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri) adalah Kepolisian Nasional di Indonesia yang bertanggung jawab langsung di bawah Presiden. Polri mengemban tugas-tugas di seluruh wilayah Indonesia. Polri dipimpin oleh seorang Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia (Kapolri).
Tertulis di dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia yang dimaksud dengan Kepolisian adalah segala hal-ihwal yang berkaitan dengan fungsi dan lembaga polisi sesuai dengan Peraturan Perundang-undangan. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia adalah pegawai negeri pada Kepolisian Negara Republik Indonesia. Kepolisian mempunyai fungsi kepolisian adalah salah satu fungsi pemerintahan negara di bidang pemeliharaan keamanan dan ketertiban masyarakat, penegakan hukum, perlindungan, pengayoman, dan pelayanan kepada masyarakat.
2.6 Kerangka Pikir
35
remunerasi maka rancangan itu harus mengacu pada patokan-patokan yang telah ditentukan termasuk ketentuan apa saja yang boleh digelar.
Menurut Pora (2011:6), dalam perkembangannya banyak organisasi berupaya untuk memberikan remunerasi yang dapat memenuhi unsur obyektivitas dan rasa keadilan sehingga kecenderungan organisasi untuk menggunakan prinsip Pay for
3P’sdalam menetapkan remunerasi yaitu:
1. Pay for position(pembayaran atas posisi/jabatan) 2. Pay for performance(pembayaran atas kinerja) 3. Pay for people(pembayaran untuk seseorang)
Remunerasi merupakan imbalan yang diberikan sesuai dengan kinerja yang telah
dicapairemunerasi ditujukan untuk lembaga pemerintahan yang dianggap pantas
mendapatkannya dengan kata lain ada alasan tersendiri untuk suatu lembaga
mendapatkan hak remunerasinya atau kenaikkan gaji, yang dianggap mempunyai
alasan agar anggota atau pejabat pemerintah tidak lagi berlaku Korupsi, Kolusi dan
Nepotisme (KKN) atau remunerasi juga bisa didapatkan karena adanya prestasi
yang baik. Kinerja yang baik akan sesuai dengan hasil kerja seseorang pegawai dalam
periode tertentu misalnya adanya standar dalam bekerja mempunyai target dan
sasaran terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Wibowo (2012:7) kinerja berasal dari performance, ada pula yang
memberikan pengertian performace sebaga hasil keraj atau prestasi kerja, namun
sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas bukan hanya hasil kerja, tetapi
36
Baron (Wobowo, 2012:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategis, kepuasan konsumen dan memberikan
kontribusi ekonomi.
Untuk menunjang keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan maka diperlukan
kinerja yang memiliki kompetensi dan didikasi yang tinggi maka institusi baik
pemerintah dan swasta harus menentakan indikator untuk pencapaian hasil pekerjaan
dan tujuan organisasi, seperti yang diungkapkan oleh Fadel (2008:1995) mengemukakan beberapa indikator kinerja yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu pemahaman atas tupoksi, memiliki inovasi, mempunyai kecepatan kerja, keakuratan kerja tinggi dan memiliki kerjasama. Sedangkan menurut Hersey, Blanchard dan Johnson (dalam Wibowo, 2012:102) kinerja pegawai diukur dari beberapa indikator antara lain memiliki tujuan, standarisasi yang jelas, umpan balik, terpenuhinya alat atau sarana, memiliki kompetenasi yang tinggi, motif dan peluang.
Penerapan sistem penggajian berbasis kinerja di institusi Kepolisian diharapkan
mampu meningkatkan kinerja anggota Polri Polresta Bandar Lampung. Penelitian ini
mencoba mencari kejelasan tentang pengaruh tujuan yang jelas dan terukur, sistem
remunerasi terhadap kinerja individu pada organisasi sektor publik dalam hal ini
adalah anggota Polri Polresta Bandar Lampung. Kerangka pikir penelitian ini
37
Bagan 1. Kerangka Pikir
2.7 Hipotesis
Hipotesis adalah pernyataan atau dugaan yang bersifat sementara terhadap suatu masalah penelitian yang kebenarannya masih lemah (belum tentu kebenarannya) sehingga harus diuji secara empiris. Berdasarkan kerangka pikir di atas maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Ha : Ada pengaruh pemberlakuan sistem remunerasi terhadap kinerja anggota Polri
Ho :Tidak ada pengaruh pemberlakuan sistem remunerasi terhadap kinerja anggota Polri
Indikator Remunerasi Menurut Pora (2011:6)
1. Pay for position (pembayaran atas posisi/jabatan)
2. Pay for performance (pembayaran atas kinerja)
Wibowo, (2012:102) 1. Tujuan
2. Standarisasi 3. Umpan balik 4. Alat atau sarana 5. Kompetenasi 6. Motif
III.METODE PENELITIAN
3.1 Tipe Penelitian
Jenis metode penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah analisis kuantitatif, menurut Singaribun, (2007:31), penelitian kuantitatif adalah tradisi tertentu dalam ilmu pengetahuan sosial yang secara fundamental bergantung pada pengamatan pada manusia dalam kawasannya sendiri dan berhubungan dengan orang-orang tersebut dalam bahasanya dan dalam peristilahannya.
Menurut Singaribun, (2007:34), penelitian kuantitatif menyoroti antara variabel dan menguji hipotesa yang telah dirumuskan sebelumnya oleh karena itu penelitian dinamakan penelitian menggunakan hipotesa walaupun uraian juga mengandung deskripsi tetapi sebagai penelitian rasional fokusnya terletak pada penjelasan hubungan antara dua variabel.
39
3.2 Lokasi Penelitian
Menururt Moleong (2007:128), lokasi penelitian merupakan tempat dimana peneliti melakukan penelitian terutama dalam menangkap fenomena atau peristiwa yang sebenarnya terjadi dari objek yang diteliti dalam rangka mendapatkan data-data penelitian yang akurat. Dalam penentuan lokasi penelitian, cara terbaik yang ditempuh dengan jalan mempertimbangkan teori substantif dan dengan mempelajari serta mendalami fokus serta rumusan masalah penelitian. Selain di perlu, perlu dipertimbangkan keterbatasan geografi dan praktis seperti waktu, biaya serta tenaga.dalam penentuan lokasi penelitian.
Lokasi dalam penelitian ini ditentukan dengan sengaja (purposive) di Kota Bandar Lampung, khususnya pada lingkungan Polresta Bandar Lampung. Adapun alasan mengambil lokasi penelitian di lingkungan Polresta Bandar Lampung, karena berdasarkan fenomena kasus yang terjadi di Satuan Lantas Polresta Bandar Lampung seperti yang telah diuraikan pada BAB I.
3.3 Variabel Penelitian
40
1. Variabel bebas (variabel independen) adalah variabel yang memengaruhi atau yang menjadi sebab timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Remunerasi (X).
2. Variabel terikat (variabel dependen) adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja (Y).
3.4 Definisi Konseptual Variabel
Menurut Prasetyo dan Lina (2011:90), definisi konseptual merupakan suatu definisi dalam bentuk abstrak yang mengacu pada ide-ide lain. Definisi konseptual pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Remunerasi adalah imbalan yang diberikan di luar gaji pokok kepada pegawai sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawabnya.
2. Kinerja adalah suatu proses pelaksanaan sampai hasil nyata yang dicapai oleh pegawai dalam periode waktu untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
3.5 Definisi Operasional Variabel
41
Tabel 3 Definisi Operasional Variabel Remunerasi dan Variabel Kinerja
No Variabel Dimensi Indikator 3. Kinerja individu mampu
berpengaruh terhadap
3. Mampu bekerja sesuai dengan keinginan institusi dan publik
Umpan Balik
Pelayanan yang diberikan oleh pegawai selalu mendapatkan apresiasi dari semua pihak
Alat atau Sarana
1. Terpenuhinya sarana dan prasaran pegawai yang dibutuhkan pegawai 2. Pegawai dapat bekerja
secara cepat dan tepat waktu
42
2. Mempunyai dampak baik terhadap kemajuan 2. Adanya koordinasi yang
dilakukan oleh pimpinan
43
Tabel 4 Data DislokasiPersonil Polresta Bandar Lampung dan Polsek Bulan Januari 2015
Sumber: Kabag Sumda Polresta Bandar Lampung Tahun 2015, (diolah).
44
untuk menjadi sampel penelitian. Pengambilan sampel untuk populasi digunakan rumus yang diungkap Slovin (dalam Bungin, 2005:108) adalah sebagai berikut:
n = N
1 + N(d)
Keterangan:
n = Banyaknya sampel N = Jumlah populasi
d = Nilai presisi, dalam penelitian ini presisi ditetapkan sebesar 10% sehingga tingkat kepercayaannya adalah 90%
Berdasarkan rumus pengambilan sampel di atas maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah:
n = 1.289
1 + 1.289(0.1) = 100
Berdasarkan hasil tersebut maka sampel yang akan diambil secara acak pada anggota Polresta Bandar Lampung berjumlah 100responden, dengan rincian sebagai berikut:
1. 10 orang dari Sat Lantas Polresta Bandar Lampung 2. 10 orang dari Sat Intelkam Polresta Bandar Lampung 3. 10 orang dari Sat Narkoba Polresta Bandar Lampung 4. 10 orang dari Sat Reskrim Polresta Bandar Lampung 5. 10 orang dari Sat Sabara Polresta Bandar Lampung 6. 10 orang dari Sat Binmas Polresta Bandar Lampung 7. 10 orang dari KSKP Panjang Polresta Bandar Lampung 8. 10 orang dari Propam Polresta Bandar Lampung
45
10. 10 Bagian SUMDA Polresta Bandar Lampung.
3.7 Teknik Pengumpulan Data
Penelitian, di samping perlu menggunakan metode yang tepat, juga perlu memilih teknik dan alat pengumpulan data yang relevan. Data dikumpulkan dengan menggunakan teknik-teknik sebagai berikut:
1. Kuesioner
Kuesioner yang dimaksud dalam penelitian ini adalah instrumen utama yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian berupa jawaban pertanyaan tertulis yang diajukan oleh peneliti.Skala pengukuran yang digunakan dalam pernyataan-pernyataan dalam kuesioner adalah skalaLikert.
2. Studi Pustaka dan Dokumentasi
Metode pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti dengan cara menelusuri berbagai literatur pendukung, seperti buku, jurnal, surat kabar harian, internet dan lain-lain.
3. Observasi
46
3.8 Teknik Pengolahan Data
Data yang telah dikumpulkan pada akhirnya akan dianalisis untuk menjawab dan memecahkan masalah dalam penelitian atau menguji sebuah hipotesis. Untuk memudahkan analisis, data yang diperoleh harus diolah terlebih dahulu karena data tersebut belum teratur. Pengolohan data merupakan kegiatan pendahuluan dari suatu analisiskegiatan ini termasukdata editing, data codingdandata entry.
Menurut Purwanto dan Dyah (2007:97-98), pada tahap editing yang dilakukan adalah memeriksa daftar pertanyaan (kuesioner) yang telah diisi oleh responden. Tujuan proses editing adalah meminimalkan kesalahan yang mungkin terjadi saat wawancara sehingga apabila masih bisa diulang makan diulang.
Tahap selanjutnya dilakukan data coding (pengkodean data). Koding (coding) adalah kegiatan mengorganisasi data ke dalam kategori-kategori tertentu agar mudah dianalisa. Setelah data-data dikodekan, selanjutnya tahap data entry merupakan aktivitas memasukan data ke dalam program computer. Untuk penelitian sosial, program komputer yang digunakan adalah SSPS 16.0.
3.9 Teknik Pengujian Instrumen Penelitian
47
(2010:121), instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur.
Berdasarkan penjelasan Sugioyo (2010:183) untuk mengetahui validitasnya, instrumen disebar kepada responden selanjutnya ditentukan validitasnya dengan menggunakan koefisien korelasiProduct Momentdengan rumus sebagai berikut:
rxy = n XiYi ( Xi)( Yi)
{n Xi ( Xi) }{n Yi ( (Yi) }
Selanjutnya menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) =
n-2 dan α = 5%, maka membuat kesimpulan dengan cara membandingkan nilai
hitung rdengan nilai tabel r. Jika nilai hitung rlebih besar daripada nilai tabel r, maka item instrumen dinyatakan valid.
Selain itu, instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama dan akan menghasilkan data yang sama. Berdasarkan penjelasan Suharsimi (2006:196)rumus yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah koefisien Alfa (α) dari
Cronbach.
r = k
k 1 1
σ σ
Dimana:
Rumus varians =σ =
48
∑ = Total variasi
= Nilai variasi tiap-tiap butir n = Jumlah responden
Instrumen dapat dikatakan reliabel bila memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0.6 atau lebih.
3.10 Teknik Analisis Data
Untuk menganalisis data yang telah diperoleh dalam penelitian ini,peneliti menggunakan teknik deskriptif kuantitatif dengan bantuan Stastical Product and Service Solution(SPSS) versi 16.0. Dalam menganalisis ini peneliti menggunakan beberapa metode yaitu:
1. Uji validitas dan uji reliabilitas a. Uji validitas
Validitas data ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat, suatu pengukuran dikatakan valid jika instrumen tersebut mengukur apa yang seharusnya di ukur dengan kata lain instrumen tersebut dapat mengukur construct sesuai dengan apa yang diharapkan oleh peneliti. Uji validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan cara membandingkan nilai correlated itemtotal correlation pada setiap butir pertanyaan dengan nilai r tabel, jika nilai correlated item total correlation rhitung > rtabel dan nilainya
49
b. Uji reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk, suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap pertanyaan adalah konsisten stabil dari waktu ke waktu, jawaban responden terhadap pertanyaan dikatakan reliabel jika masing-masing pertanyaan dijawab secara konsisten. Pengujian reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan one shop atau pengukuran sekali saja dan pengujian reliabilitasnya digunakan uji statistik cronbach alpha suatu kostruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilaicronbach alpha> 0.60.
2. Uji Analisis regresi linier sederhana
