PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Persyaratan Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh: Setiyo Wibowo NIM : 108081000182
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Persyaratan Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh: Setiyo Wibowo NIM. 108081000182
Di Bawah Bimbingan
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Rabu, tanggal 07 April 2015 telah dilakukan ujian komprehensif atas Mahasiswa:
1. Nama : SETIYO WIBOWO 2. NIM : 108081000182 3. Jurusan : Manajemen SDM
4. Judul Skripsi : Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur).
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap ujian skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 7 April 2015
1. Arief Fitrianto, M.Si NIP.197111182005011003
2. Bahrul Yaman,S. Sos,M.Si NIP. 196208181986031001
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Selasa, tanggal 15 Desember 2015 telah dilakukan ujian Skripsi atas Mahasiswa:
1. Nama : SETIYO WIBOWO 2. NIM : 108081000182 3. Jurusan : Manajemen SDM
4. Judul Skripsi : Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur).
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 15 Desember 2015
1. Dr. Amilin, SE., MSi.,Ak.,CA.,BKP ( )
NIP. 19490602 197803 1 002 Ketua
2. Titi Dewi Warninda, SE.,M.Si ( )
NIP. 197312212005012002 Sekretaris
3. Hemmy Fauzan, SE.,MM ( )
NIP. 197608222007011014 Penguji Ahli
4. Dr. Suhendra, S.Ag.,MM ( )
NIP. 197112062003121001 Pembimbing I
5. Bahrul Yaman, S.Sos.,M.Si ( )
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan dibawah ini:
1. Nama : SETIYO WIBOWO
2. NIM : 108081000182M
3. Fakultas : Ekonomi dan Bisnis 4. Jurusan : Manajemen SDM
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkannya
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah orang lain
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini
Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melakukan pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata telah ditemukan bukti bahwa saya melanggar pernyataan diatas, maka saya siap dikenai sanksi
berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat sesungguhnya.
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Setiyo Wibowo
2. Tempat tanggal lahir : Kebumen, 17 Juli 1990 3. Alamat : Metland Cileungsi Blok CF1
No.37 Bogor Jawa Barat 4. Telepon : 083877520875
5. E-mail : n_chetyo@yahoo.com
II. LATAR BELAKANG KELUARGA 1. Ayah : Pupon Budiyono
2. Ibu : Parsinah 3. Adik : Yuliar Pratiwi III.PENDIDIKAN FORMAL
1. Tahun 1996-2002 SDN 03 Cipayung
2. Tahun 2002-2005 SMPN 230 Pondok Ranggon 3. Tahun 2005-2008 SMAN 105 Ciracas
4. Tahun 2008 s/d sekarang FEB Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
IV. PENDIDIKAN INFORMAL
1. Tahun 2008 Pelatihan ESQ
V. PENGALAMAN ORGANISASI
1. Tahun 2003-2004 Anggota (OSIS) 2. Tahun 2009 Anggota BEM FEB
VI. PENGALAMAN MAGANG
INFLUENCE OF JOB SATISFACTION AND MOTIVATION ON EMPLOYEES PERFORMANCE
(Case Studies On Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur )
By:
SETIYO WIBOWO
ABSTRACT
This study aimed to analyze the influence of job satisfaction and motivation on employees performance Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur, either partially or simultaneously. Population of this research is employees of Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur that totaled 60 people. Data were collected using a questionnaire, using a likert scale measurement scale. In the analysis of data using multiple linear regression with SPSS.
From the result of data analysis known that the job satisfaction variable affect the performance of employees is 24%. Motivation variable affect the performance of employees amounted 61,1%. In the test the coefficient of determination (R2) shows that the independent variable (job satisfaction and motivation) can explain the dependent variable (performance of employees) amounted to 79,9%. This means that the better of job satisfaction and motivation it is expected that the employees performance is getting better and higher as well. Based on these result the management of Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur needs to increase the motivation of its employees. So that employees can be more motivated to work so as to improve its performance. And pay attention to employees job satisfaction. So that employees always work better so as to improve its performance. With the increasing performance of the
company’s goal Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur Can be achieved.
Data were collected by questionnaires
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur) Oleh:
SETIYO WIBOWO
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur, baik secara parsial maupun secara simultan. Sampel dari penelitian ini adalah para karyawan Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur yang berjumlah 60 0rang. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner, skala pengukurannya menggunakan skala Likert. Pada analisis data menggunakan uji regresi linear berganda dengan program SPSS.
Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 24%. Variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 61,1%. Pada uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa variabel independen (kepuasan kerja dan motivasi) dapat menjelaskan variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 79,9%. Hal ini berarti semakin baik atau tinggi kepuasan kerja dan motivasi maka diharapkan kinerja karyawan semakin baik dan tinggi pula. Berdasarkan hasil penelitian ini manajemen Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur perlu meningkatkan motivasi para karyawannya. Agar para karyawan dapat semakin termotivasi dalam bekerja sehingga mampu meningkatkan kinerjanya. Dan memperhatikan kepuasan kerja para karyawan. Supaya karyawan lebih semangat bekerja sehingga mampu meningkatkan kinerjanya. Dengan semakin meningkatnya kinerja maka tujuan Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur dapat tercapai.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT. Yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang karena atas rahmat dan karunianya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan Skripsi ini dengan Judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus pada Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur)”. Sholawat
serta salam semoga selalu terlimpah curahkan kepada Junjungan kita, Nabi besar Muhammad SAW, beserta para keluarga dan sahabatnya. Penulis sangat bersyukur atas terselesaikannya penyusunan skripsi ini. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan program Sarjana (S1) pada program sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Terwujudnya Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak yang telah mendorong dan membimbing penulis, baik tenaga, ide-ide, maupun pemikiran yang diberikan. Oleh karena itu, dalam kesempatan kali ini penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Pupon Budiyono, ayah tersayang yang telah sekuat-kuatnya dan semampu-mampunya menggenggam tekadnya demi mewujudkan cita menyekolahkan anaknya menuju perguruan tinggi negeri.
2. Ibu Parsinah, Ibu tercinta yang selalu memberi inspirasi hidup ,mendidik untuk menjadi manusia yang kuat dan telah membekali anak-anaknya dengan kasih sayang
3. Yuliar Pratiwi adik yang selalu setia menyemangati atas perjuangan pembuatan skripsi ini. 4. Bapak Dr. Arief Mufraeni, Lc M. Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Dr. Amilin, SE. Ak., M.Si, selaku Pudek I bidang akademik, Bapak Dr. Ade Sofyan Mulazid, S.Ag., M.H. selaku Pudek II bidang administrasi, dan Bapak Dr. Desmadi Saharuddin, MA, selaku pudek III dibidang Kemahasiswaan. Terima kasih penulis ucapkan atas segala pendidikan dan pengajaran yang telah diberikan.
7. Bapak Bahrul Yaman, M.Si, Selaku Dosen Pembimbing II, terimakasih atas ilmu yang telah diberikan dan dengan kesabarannya dalam memimbing penulis.
8. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku ketua Jurusan Manajemen dan ibu Ela Patriana selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Terimakasih atas bimbingan dan ilmu yang telah diberikan. 9. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Syarif Hidayatullah Jakarta.
Terima kasih atas transfer ilmu yang diberikan kepada penulis skripsi.
10.Teman-teman seperjuangan Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia yang selalu memberi dukungan dan masukan kepada penulis.
11.Renatta Clasie Dea yang menjadi motivasi dan selalu memberikan dukungan terhadap penulis.
Semoga segala bantuaan yang tidak ternilai ini mendapat keberkahan disisi Allah SWT, Amiin. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh Karena itu kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak sangat penulis harapkan demi perbaikan-perbaikan kedepannya. Amiin Ya Rabbal „Alamin.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Jakarta, Desember 2015
DAFTAR ISI
COVER
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI DAFTAR RIWAYAT HIDUP
ABSTRACT ... i
ABSTRAK ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG PENELITIAN ... 1
B. PERUMUSAN MASALAH ... 10
C. TUJUAN ……… 10
D. MANFAAT PENELITIAN ... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. MSDM ... 13
1. Pengertian MSDM……….. .. 13
2. Teori MSDM……… 14
3. Fungsi MSDM ……… . 16
1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 17
2. Teori Kepuasan Kerja ... 18
3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ... 20
4. Komponen Kepuasan Kerja ... 20
5. Dimensi/aspek Kepuasan Kerja ... 21
C. MOTIVASI KERJA ... 23
1. Pengertian Motivasi ... 23
2. Teori-Teori Motivasi ... 24
3. Faktor-Faktor Motivasi ... 31
4. Jenis-jenis Motivasi……… 35
5. Prinsip-prinsip Motivasi………. 35
6. Dimensi Motivasi……… 36
D. KINERJA ... 37
1. Pengertian Kinerja ... 37
2. Teori Kinerja ... 39
3. Faktor-faktor Kinerja……… 40
4. Ukuran Kinerja………. 40
5. Penilaian Kinerja……… 41
6. Evaluasi Kinerja………. 43
7. Dimensi Kinerja………. 44
E. PENELITIAN TERDAHULU ... 45
F. KERANGKA PEMIKIRAN ... 50
G. HIPOTESIS ... 51
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. RUANG LINGKUP PENELITIAN ... 52
B. METODE PENENTUAN SAMPEL ... 53
C. METODE PENGUMPULAN DATA ... 55
2. Data Sekunder ... 56
D. METODE ANALISIS DATA ... 57
1. Uji Kualitas Data ... 58
2. Uji Asumsi Klasik ... 59
3. Analisis Regresi Linear Berganda ... 61
E. OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN... 67
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ... 71
1. Sejarah Singkat BUPERTA ... 71
2. Visi dan Misi BUPERTA ... 72
3. Struktur Organisasi BUPERTA ... 73
B. KARAKTERISTIK RESPONDEN………... . 75
C. ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 77
1. Uji Kualitas Data ... 77
2. Uji Asumsi Klasik ... 80
3. Analisis Regresi Linear Berganda ... 86
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI A. KESIMPULAN ... 93
B. IMPLIKASI ... 93
DAFTAR PUSTAKA ... 94
DAFTAR TABEL
No Keterangan Halaman
1.1 Data Tingkat Ketidakhadiran Karyawan 5 1.2 Data Intensitas Keterlambatan Karyawan 6 1.3 Data Penilaian Kinerja Karyawan 8
1.4 Skala Penilaian Kerja 9
2.1 Penelitian Terdahulu 45
3.1 Operasional Variabel Penelitian 67
4.1 Karakteristik Responden 75
4.2 Uji Validitas Variabel kepuasan kerja 77 4.3 Uji Validitas Variabel Motivasi 78
4.4 Uji Validitas Variabel Kinerja 78
4.5 Uji Reliabilitas 80
4.6 Uji Normalitas 82
4.7 Uji Multikolinearitas 83
DAFTAR GAMBAR
No Keterangan Halaman
2.1 Kerangka Berpikir 51
4.1 Struktur Organisasi Buperta 74
4.2 Grafik Normal Probability Plot 81
4.3 Grafik Histogram 81
DAFTAR LAMPIRAN
No Keterangan Halaman
1. Kuesioner Penelitian 97
2. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja (X1) 101 3. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi (X2) 103 4. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja (Y) 105 5. Validitas dan Reabilitas Kepuasan Kerja (X1) 107 6. Validitas dan Reabilitas Motivasi (X2) 108 7. Validitas dan Reabilitas Kinerja (Y) 110
8. Uji Asumsi Klasik 111
9. Analisis Regresi Linear Berganda 114
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia adalah unsur yang paling pokok mempengaruhi produktifitas pada suatu perusahaan/industri jasa. Tanpa adanya sumber daya manusia yang berkompeten, maka sasaran kerja tidak akan dapat dicapai secanggih apapun alat kerjanya. Oleh karena itu, suatu perusahaan jasa harus memperhatikan posisi dan peran sumber daya manusia sebagai dinamisator perusahaan untuk terciptanya stabilitas gerak operasional perusahaan jasa dimana sumber daya manusia menjadi fungsi pemuas kebutuhan konsumen.
Sumber daya manusia dalam hal ini tenaga kerja berperan dalam perusahaan, sehingga dibutuhkan tenaga kerja yang terdidik dan siap pakai untuk mendukung pengembangan perusahaan. Pada sisi lain, perusahaan juga harus menjalankan fungsi sosial secara internal dan eksternal untuk menjamin kesejahteraan para anggotanya maka berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan. Untuk dapat bersaing dengan industri yang sejenis lainnya, perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif, untuk itu diperlukan penerapan manajemen sumber daya manusia dengan berbagai aspeknya.
Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini diperkuat oleh hasil analisis yang dilakukan oleh Sinto (2008) yang menyatakan bahwa faktor kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hasil analisa ini juga didukung oleh teori Sutrisno (2009:80) yang menyatakan bagi perusahaan kepuasan kerja didalamnnya menyangkut usaha-usaha untuk meningkatkan efektifitas perusaha-usahaan, dengan cara membuat efektif perilaku karyawan dalam bekerja. Ketidakpuasan karyawan dalam bekerja akan mengakibatkan suatu situasi yang tidak menguntungkan baik bagi perusahaan maupun individual. Ketidakpuasan dalam kerja akan dapat menimbulkan perilaku agresif, atau sebaliknya akan menunjukkan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya.
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal
Menurut Mangkunegara (2006:7) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan harapan, maka didalam diri karyawan itu sendiri harus mempunyai motivasi besar untuk meraih segala sesuatu yang diingikan. Apabila motivasi itu muncul maka semua pekerjaan akan cepat terselesaikan.
Dari penjelasan diatas dapat dipahami untuk meningkatkan kinerja yang optimal dibutuhkan adanya kepuasan kerja yang didapatkan karyawan dari perusahaan serta penerapan motivasi yang tepat bagi karyawan.
Berdasarkan kerangka teori tersebut peneliti tertarik untuk menerapkannya dalam penelitian dengan tema “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Untuk tujuan tersebut peneliti
melakukan observasi dengan cara melakukan wawancara prapenelitian kepada kabag umum yang salah satunya membawahi HRD Buperta bapak Kholik. Dari hasil wawancara tersebut diperoleh data dan fakta sebagai berikut.
dilaksanakan dialam terbuka dengan menggunakan tenda-tenda maupun gedung/Aula. Buperta kini menjadi tempat kegiatan terpadu, lengkap, berkwalitas yang berwawasan iptek sesuai dengan Kepres RI No. 25/1997. Dilihat dari sisi produk program dan kinerja organisasi secara menyeluruh, aset Badan Usaha dan Aset Milik Gerakan Pramuka (BUMGP) saat ini belum menunjukkan hasil yang seimbang, atau terdapat ketidak-relevanan antara aset dan vasilitas yang tesedia dengan hasil yang dicapai. Pola dan sistem managerial organisasi usaha dan aset menunjukkan kondisi yang stagnan (jalan ditempat), atau kurang berjalan lancar dan berkembang, jika di lihat dari kandungan potensi, karakter aset, dan posisi akses yang ada saat ini, hal ini disebabkan karena kurangnya penataan manajemen SDM atau sistem MSDM, baik dari sudut kemampuan, jumlah, maupun perihal usia yang sudah menjelang purna kerja, sehingga kinerja pegawai belum optimal.
Bedasarkan hasil wawancara dengen bapak Kholik kabag.umum yang juga membawahi HRD, Ada beberapa masalah mengenai kepuasan kerja yang masih menjadi hambatan karyawan di Buperta Cibubur.
Sejalan dengan pendapat Mangkunegara, rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan ini dialami pula oleh Buperta Cibubur. Selama beberapa bulan terakhir, terlihat tingginya tingkat ketidakhadiran karyawan sebagai berikut.
Tabel 1.1
Data Tingkat Ketidakhadiran Karyawan
No Bulan Absensi
Hadi r
% Saki t
% Izin % Cuti % Tanpa Keteranga
n
%
1 Januari 104 69,3 10 6,6 - - 6 4 30 20
2 Februar i
114 76 20 13,3 2 1,3 - - 14 9,3
3 Maret 109 72,6 12 8 4 2,6 - - 25 16,6
4 April 112 74,6 14 9,3 2 1,3 2 1,3 20 13,3
5 Mei 107 71,3 12 8 6 6,6 6 4 15 10
Jumlah 546 - 68 - 14 - 14 - 104 -
Sumber : HRD Buperta
Tingkat kehadiran terendah karyawan terjadi pada bulan Mei sebesar 71,3% sedangkan tingkat kehadiran tertinggi terjadi pada bulan Februari yaitu sebesar 76%. Data ini menunjukkan ketidakhadiran karyawan tersebut tertinggi dikarenakan tanpa keterangan. Hal ini menunjukkan banyak karyawan yang membolos, sehingga ada indikasi kepuasan kerja mereka menurun.
atau pimpinan untuk memberikan motivasi kepada para karyawannya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi agar kinerja mereka maksimal sehingga tujuan-tujuan yang diinginkan perusahaan dapat tercapai, fenomenanya dapat dijelaskan sebagai berikut.
Bedasarkan hasil wawancara dengan bapak Kholik selaku kabag.umum, bahwa fenomena rendahnya motivasi pegawai dapat dilihat dari belum terpenuhinya jam kerja pegawai sesuai dengan ketentuan perusahaan.
Tabel 1.2
Data Intensitas Keterlambatan Karyawan Tahun Bulan Jumlah karyawan yang
hadir > pukul 08.00 WIB
2015 Januari 15
Februari 18
Maret 20
April 25
Mei 24
Juni 23
∑ Rata-rata 21
Sumber: HRD Buperta
Kinerja karyawan Buperta Cibubur saat ini masih belum menunjukkan hasil maksimal yang mungkin dapat menimbulkan permasalahan bagi atasan untuk mewujudkan tujuan perusahaan sesuai dengan harapan perusahaan. Fenomena rendahnya kinerja pegawai dapat dilihat dari belum tercapainya kualitas pelayanan setiap divisi yang telah ditetapkan oleh pimpinan.
Pelayanan prima akan tercipta dengan sendirinya jika karyawan memberikan kinerjanya yang optimal, bersungguh-sungguh dalam memberikan pelayanan demi kepuasan tamu. Kinerja karyawan yang dihasilkan bukan hanya sekedar baik tetapi juga harus excellent atau sangat baik, karenanya dalam bidang jasa dikenal dengan program service excellent atau memberikan pelayanan yang sangat baik dan memuaskan kepada tamu. Kinerja karyawan harus dievaluasi di setiap departemen guna mengetahui seberapa besar keseriusan masing-masing karyawan dalam menjalankan program service excellent tersebut. Penilaian kinerja karyawan harus mencakup secara keseluruhan mulai dari bagaimana kepribadian mereka, komunikasi antar departemen juga komunikasi dengan departemen sendiri, pengetahuan umum, hingga bagaimana cara mereka melayani tamu.
yang bersangkutan agar penilaian tersebut menjadi transparan, dan dimaksudkan agar menjadi perhatian untuk hal-hal yang mungkin perlu ditingkatkan atau juga hal yang dipertahankan dalam kinerjanya. Setelah hal tersebut didiskusikan maka hasilnya akan dilaporkan kepada HR Departemen untuk dijadikan referensi dalam program training yang mungkin dibutuhkan, atau referensi dalam memberikan apresiasi lain bagi karyawan yang memiliki kinerja yang baik.
Data sekunder yang didapatkan menunjukkan nilai pencapaian kinerja karyawan pada tahun 2012 sampai 2014 yang telah telah diakumulasikan berdasarkan masing-masing divisi guna memudahkan dalam penghitungan rata-rata kinerja. Dari hasil penilaian kinerja karyawan tersebut didapatkan data sebagai berikut;
Tabel 1.3
Data Penilaian Kinerja Karyawan
Divisi 2012 2013 2014
score % score % score %
Keuangan 201 64 209 65 214 69
Pemasaran 205 65 193 61 190 60
Operasional 258 75 270 79 230 73 Graham dan
boga
230 73 228 72 258 75
Usaha Kemitraan
238 73 192 60 205 65
Sumber : HRD Buperta
Kinerja karyawan di atas dinilai antara lain berdasarkan pengetahuan tentang pekerjaan, kualitas pekerjaan, teamwork, flexibilitas, kemampuan berkomunikasi, dan hubungan karyawan dengan lingkungan sekitarnya.
Tabel 1.4
Skala penilaian kinerja karyawan
Hasil Pengertian
<59% Poor (Buruk) 60-70% Fair (Cukup) 71-80% Good (Baik) 81-90% Excellent (Sangat baik) 91-100% Outstanding (Cemerlang) Sumber: HRD Buperta
Karyawan sudah dianggap excellent atau sangat baik jika mereka sudah mencapai nilai antara 81-90 %. Pencapaian kinerja secara keseluruhan hanya mencapai nilai 67-70% dimana jika dilihat pada tabel skala penilaian kinerja nilai tersebut hanya memiliki arti “Fair (cukup)”, hal ini tidak
memenuhi harapan managemen untuk menghasilkan sumber daya manusia yang bisa menjalankan service excellent dalam kegiatan kerjanya.
penelitian ini penulis melakukan studi di Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka (Buperta) Cibubur Jakarta Timur.
B. Perumusan Masalah
Dari latar belakang penelitian yang telah penulis sajikan di atas, maka penulis merumuskan masalah-masalah yang terkandung adalah sebagai berikut:
1. Apakah kepuasan kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah motivasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah kepuasan kerja dan motivasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Penulis melakukan penelitian ini dengan tujuan yang berdasarkan pada perumusan masalah, yaitu:
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja pada kinerja karyawan.
c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan motivasi pada kinerja karyawan.
D. Manfaat Penelitian a. Bagi penulis
Sebagai sarana pembelajaran dan media penerapan pengetahuan yang selama ini diperoleh selama duduk di bangku kuliah, serta sebagai persyaratan akademis untuk memperoleh gelar sarjana.
b. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan informasi dan masukan bagi pihak perusahaan dalam mengambil kebijakan yang menyangkut kinerja karyawan.
c. Bagi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. MSDM
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan. Suhendra (2006:25).
Dalam Hasibuan (2012:10) MSDM adalah imu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Mondy (2010:4) manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Byars dan Rue (2006:4) manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang dirancang untuk menyediakan dan mengkoordinasi sumber daya manusia sebuah organisasi. Sedangkan Noe (2011:5) manajemen sumber daya manusia adalah peraturan-peraturan, praktek-praktek dan sistem-sistem yang mempengaruhi sikap, perilaku dan kinerja pegawai-pegawai.
2. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2010:14) manajemen sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen. MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
h. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilaian prestasi karyawan.
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.
j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
Menurut Mathis dan Jackson (2009:43), manajemen sumber daya manusia terdiri atas beberapa aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi dalam konteks organisasi, yaitu:
1. Perencanaan dan Analisis SDM. 2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja 3. Perekrutan
4. Pengembangan SDM
5. Kompensasi dan Keuntungan
6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja 7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen
Menurut Sutrisno (2009) ruang lingkup manajemen SDM meliputi beberapa aktifitas yang saling berhubungan yaitu:
6. Produktivitas kerja 7. Motivasi
8. Prestasi kerja
9. Proses dan jalur pengembangan karir 10.Kompensasi
11.Kompetensi 12.Kepemimpinan 3. Fungsi MSDM
Para manager diharapkan mampu menguasai semua fungsi-fungsi manajemen yang ada untuk mendapatkan hasil manajemen yang maksimal. Adapun fungsi-fungsi tersebut,yaitu :
1) Perencanaan (planning)
Menentukan tujuan perusahaan, aturan-aturan dan prosedur, serta menyusun rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. 2) Pengorganisasian (organizing)
Suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumber daya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta mencapai tujuan perusahaan.
3) Pengarahan (directing)
4) Pengendalian (controlling)
Suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah dibuat untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan. Dikutip dari Suhendra (2006:27)
B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins, 2003:78, dalam Wibowo, 2012: 501).
Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja dikemukaan oleh As‟ad
dalam Fajri Khoirun (2013:13), yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan pekerjaaan terhadap pekerjaannya, suatu penilaian dari pekerjaan mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Sedangkan pendapat lain menyatakan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dan mencintai pekerjaannya sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja (Rahmatunnazilah 2011:12).
terhadap pekerjaanya maka orang tersebut puas terhadap pekerjaannya (Robbins, 2012:51).
Berdasarkan beberapa pengertian diatas bisa disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan bentuk respon atau sikap seseorang terhadap lingkungan pekerjaan, hasil pekerjaan dan imbalan yang diterima sesuai atau melebihi apa yang diharapkan oleh karyawan yang telah bergabung dalam suatu organisasi atau perusahaan.
2. Teori Kepuasan Kerja
Teori tentang kepuasan kerja menurut Veithzal Rivai, (2009:858) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan yakni:
a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan lebih puas lagi sehingga terdapat Discrepancy, tetapi merupakan Discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
Teori kesetaraan atau Equity Model Theory yakni teori yang menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan dengan pembayaran, kondisi kerja, perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan lain. Teori ini dikemukakan oleh Edward Lawler, dalam teorinya Edward membagi kepuasan menjadi 3 tingkatan : 1) Memenuhi kebutuhan dasar karyawan.
2) Memenuhi harapan karyawan yang sedemikian rupa, sehingga mungkin tidak mau pindah kerja ketempat lain.
3) Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang diinginkan karyawan.
c. Teori Keinginan Relative
Sementara itu sesuai dengan teori relative atau Relative Deprivatioan Theory ada enam keputusan penting menyangkut kepuasan dengan pembayaran, menurut teori ini adalah:
1) Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan. 2) Perbedaan antara pengeluaran dengan penerimaan. 3) Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih. 4) Ekspektasi yang rendah terhadap masa depan.
5) Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan.
6) Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap hasil yang buruk.
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2008:120), ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada dalam diri karyawan dan faktor pekerjaannya.
a. Faktor pegawai
yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan
yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
4. Komponen Kepuasan Kerja
Menurut Greenberg dalam Rahmatunnazila (2011 : 14) kepuasan kerja meliputi beberapa unsur:
Adalah dasar afeksi (perasaan, emosi) yang berfungsi untuk menilai suatu objek.
b. Komponen Kognitif (cognitive component)
Yaitu mengacu pada unsure kecerdasan (intelektual) untuk mengetahui suatu objek, yakni sejauh mana individu mengetahui hal-hal yang berkaitan dengan objek yang dimaksud.
c. Komponen Perilaku (behavioral component)
Bagaimana individu menentukan tindakan terhadap apa yang diketahui ataupun yang dirasakan.
5. Dimensi/aspek kepuasan kerja
Dimesi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Edward Lawler disebut juga teori kesetaraan atau Equity Model Theory yakni teori yang menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan dengan pembayaran, kondisi kerja, perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan lain., dalam teorinya Edward membagi kepuasan menjadi 3 tingkatan :
1. Memenuhi kebutuhan dasar karyawan.
2. Memenuhi harapan karyawan yang sedemikian rupa, sehingga mungkin tidak mau pindah kerja ketempat lain.
Pemberian rasa aman dalam bekerja, membina hubungan antar rekan kerja yang baik dan pemberian pekerjaan yang sesuai dengan jabatan.
3. Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang diinginkan karyawan.
Mendapatkan kesempatan dalam pemberian saran, mempunyai kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir dan mendapatkan penghargaan yang lebih dari kinerjanya.
Kepuasan kerja berpangkal dari berbagai aspek kerja seperti upah, kesempatan promosi, penyelia (supervisor), dan rekan sekerja. Kepuasan kerja juga berasal dari faktor-faktor lingkungan kerja, seperti gaya penyeliaan (supervisi), kebijakan dan prosedur, keanggotaan kelompok kerja, kondisi kerja, dan tunjangan. Dari sejumlah aspek yang dihubungkan dengan kepuasan kerja, lima diantaranya memiliki karakteristik yang sangat penting. Kelima aspek itu adalah :
a. Upah – jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang wajar. b. Pekerjaan – keadaan dimana tugas pekerjaan dianggap menarik,
d. Penyelia – kemampuan penyelia untuk menunjukan minat dan perhatian terhadap karyawan.
e. Rekan sekerja – keadaan dimana rekan sekerja menunjukan sikap bersahabat dan mendorong. (Gibson, et. al, 1985:67)
C. Motivasi
1. Pengertian motivasi
Istilah motivasi diambil dari bahasa latin “movere” yang berarti bergerak. Kata ini mempunyai kekuatan yang menggerakkan orang untuk berupaya. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Sutrisno, 2011: 109).
Menurut McClelland, dalam Anwar Prabu (2011:94) bahwa “Motivasi
merupakan Kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam mencapai prestasinya secara maksimal.”
Menurut Wibowo (2010:379) mengemukakan bahwa“Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intesitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan.”
merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu tersebut bertingkahlaku dalam mencapai tujuan. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat memuaskan keinginan mereka dan meningkatkan produktivitas kerja mereka serta pada akhirnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.
2. Teori Motivasi
a. Teori Motivasi Kebutuhan Maslow
Pada tahun 1943, psikolog Abraham Maslow mempublikasikan teori motivasi hierarki kebutuhan yang sekarang terkenal. Walaupun teori tersebut didasarkan pada pengamatan klinisnya terhadap beberapa individu yang menderita gangguan emosi/perasaan, teori ini selanjutnya telah digunakan untuk menjelaskan seluruh spektrum perilaku manusia. Maslow menyatakan dalam setiap orang terdapat sebuah hirarki dari lima kebutuhan, yaitu:
1) Kebutuhan Fisiologis (physiological needs), kebutuhan seseorang akan makanan, udara, dan air untuk bertahan hidup. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan dasar manusia.
3) Kebutuhan social (Social Needs), Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan kasih sayang, ingin maju, penerimaan, persahabatan, rasa memiliki, dan hubungan yang harmonis antar sesama.
4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs), kebutuhan seseorang akan faktor-faktor internal, seperti harga diri, otonomi dan prestasi serta faktor penghargaan eksternal, misalnya pengakuan dan status.
5) Kebutuhan Aktualisasi diri (Self Actualization Neds), kebuthan untuk mampu menjadi apa yang diinginankan, memenuhi kebutuhan diri sendiri dengan cara maksimal menggunakan kemampuan keterampilan dan potensi.
Teori maslow mengatakan bahwa setelah suatu kebutuhan secara subtansial terpenuhi, seorang individu tidak termotivasi untuk memenuhi kebutuhan itu. Oleh karenanya untuk memotivasi seseorang perlu dipahami pada tingkatan kebutuhan apa seseorang berada dalam hirarki (Robbins dan Coulter, 2010).
b. Teori Tiga Kebutuhan
dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi dan peluang yang ada. David Mc. Clelland meneliti tiga jenis kebutuhan yaitu :
1) Kebutuhan akan pencapaian atau prestasi (Need for Achievement) yaitu kebutuhan akan prestasi, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. Mereka berjuang untuk memenuhi ambisi secara pribadi dari pada mencapai kesuksesan dalam bentuk penghargaan perusahaan atau organisasi. Sehingga mereka melakukannya selalu lebih baik dan lebih efisien dari waktu ke waktu. High achiever adalah seseorang atau karyawan yang dalam menyelesaikan tugasnya selalu lebih baik dari yang lain.
Mereka ini selalu mencari suasana kerja dalam suatu proyek atau keadaan dimana mereka dapat memikul tanggung jawab secara pribadi untuk memecahkan masalahnya dan memperoleh kembali jawaban yang cepat dari suasana tersebut.Jadi, dapat mereka katakan mudah untuk mengetahui sulit atau tidaknya, bahkan dapat meningkatkannya atau tidak dalam suatu pekerjaan.Mereka tidak berpikir untung-untungan tetapi dengan perhitungan yang akurat dan tepat.
keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya (Sedermayanti, 2011:236).
2) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power), yaitu keinginan untuk mempengaruhi/mengatur orang lain, bertanggung jawab untuk orang lain dan memiliki otoritas atas orang lain.
3) Kebutuhan akan hubungan atau berafiliasi (Need for Affiliation), yaitu hasrat untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab. Kebutuhan ini menempati posisi paling akhir dari riset para pakar manajemen. Maksudnya disini, orang yang memiliki kebutuhan seperti ini tentu mereka memiliki motivasi untuk persahabatan, menanggung dan bekerja sama daripada sebagai ajang kompetisi didalam suatu organisasi. Termasuk didalam hal pengertian satu dengan lainnya.
Beberapa orang mungkin ingin memiliki pengaruh untuk dihormati dan senang mengatur sebagian manusia lainnya. Manusia semacam ini justru senang, dengan tugas yang dibebankan kepadanya atau statusnya dan cenderung untuk lebih peduli dengan kebanggaan, prestise, dan memperoleh pengaruh terhadap manusia lainnya.
didorong oleh ketiga kebutuhan, tingkah lakunya menampilkan ciri-ciri tersebut.
a) Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan akan prestasi akan tampak sebagaiberikut :
Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif.
Mencari feedback (umpan balik) tentang perbuatannya.
Memilih risiko yang moderet (sedeng) tentang perbuatannya dengan memilih risiko yang sedang masih ada peluang untuk berprestasi lebih tinggi.
Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatannya.
b) Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan persahabatan akan tampak sebagai berikut :
Lebih memerhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya dari pada tugas-tugas yang ada pada pekerjaan.
Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan orang lain dalam suasana lebih kooperatif
Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain lebih suka dengan orang lain daripada sendirian
Berusaha mendorong orang lain walaupun pertolongan itu tidak diminta
Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi
Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise
Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau organisasi.
c. Teori dua faktor
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg dalam sedarmayanti (2010:236). Teori dua faktor menyebutkan bahwa faktor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan karyawan apabila kondisi ini tidak ada dan tidak baik. Sedangkan faktor-faktor instrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja, seperti kebijakan administrasi perusahaan, penyelian, gaji, status dan pengakuan akan prestasi adalah faktor-faktor yang apabila memadai dalam pekerjaan tertentu menentramkan pekerjaan, dan bila faktor-faktor tidak memadai oramg-orang tidak terpuaskan.
d. Teori X dan Y
pandangan seorang manajer mengenai sifat manusia didasarkan pada suatu pengelompokan dengan asumsi tertentu. Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut, manajer menetapkan perilaku terhadap bawahannya sebagai berikut :
Menurut teori X (negatif), ada empat asumsi yang dipegang manajer adalah sebagai berikut :
1) Karyawan tidak menyukai kerja dan bila dimungkinkan akan mencoba menghindarinya.
2) Karyawan tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
3) Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari pengarahan formal bilamana dimungkinkan.
4) Karyawan menempatkan keamanan di atas faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit ambisius.
Sebaliknya teori Y (positif) Memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut: 1) Karyawan dapat.memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama
dengan istirahat atau bermain.
2) Karyawan akan melakukan pengarahan dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
4) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semuan oarang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisis manajemen.
Atas dasar karakteristik manusia, semua manajer haruslah menggunakan kedua jenis motiv tersebut. Para pemimpin yang lebih percaya bahwa ketakutan akan mengakibatkan seseorang segera bertindak, mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi teori X (negatif). Sebaliknya jika pemimpin percaya kesenangan akan menjadi dorongan bekerja, ia akan menggunakan motivasi yang positif atau teori Y. Penggunaan masing-masing jenis motivasi ini, dengan segala bentuknya haruslah mempertimbangkan situasi dan orangnya, sebab pada hakikatnya setiap individu adalah berbeda (rivai dan sagala, 2010: 843).
3. Faktor-faktor Motivasi
Faktor motivasi dibedakan menjadi dua, yang pertama dinamakan situasi motivasi yang “subjective” atau faktor intrinsik dan yang kedua
adalah faktor “objective” atau faktor ekstrinsik.
1).Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik merupakan bagian integral dari tugas yang dihadapi dan ditentukan oleh individu yang melaksanakan tugas tersebut. Singkatnya, motivasi intrinsik timbul karena imbalan-imbalan intrinsik potensial. Motivasi intrinsik terdiri dari:
a. Tanggung jawab (Responsibility). Setiap orang ingin diikut sertakan dan ingin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.
b. Prestasi yang diraih (Achievement). Setiap orang menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.
c. Pengakuan orang lain (Recognition). Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari kompensasi.
e. Kemungkinan Pengembangan (The possibility of growth). Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih giat dalam bekerja.
f. Kemajuan (Advancement). Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seorang pagawai dalam melakukan pekerjaan, karena setiap karyawan menginginkan adanya promosi ke jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalaman dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.
2). Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik tidak tergantung pada tugas yang dilaksanakan dan mereka dikendalikan oleh pihak lain. Dapat dikatakan bahwa motivasi ekstrinsik timbul karena antisipasi akan dicapainya imbalan-imbalan ekstrinsik. Motivasi ekstrinsik terdiri dari:
produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai. b) Keamanan dan keselamatan kerja. Kebutuhan akan keamanan dapat
diperoleh melalui kelangsungan kerja.
c) Kondisi kerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai, karyawan akan merasa betah dan produktif dalam bekerja sehari-hari.
d) Hubungan kerja. Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara sesama pegawai maupun atasan dan bawahan.
e) Prosedur perusahaan. Keadilan dan kebijaksanaan dalam menghadapi pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja juga merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja.
4. Jenis-jenis Motivasi
Ada 2 jenis motivasi positif dan motivasi negatif (Hasibuan, 2012:150 dalam Eis Hartati, 2013:24). Motivasi positif (incentive positive), adalah suatu dorongan yang bersifat positif, maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Sebaliknya, motivasi negatif (incentive negative), manajer memotivasi dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan memotivasi negatif, semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
5. Prinsip-prinsip dalam Motivasi
Dalam Mangkunegara (2011:100) mengatakan bahwa terdapat beberapa prinsip dalam Memotivasi:
a. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja karyawan perlu diberikan kesempatan ikut berpastisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih termotivasi kerjanya.
c. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin
e. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan bawahan akan memotivasi karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
6. Dimensi motivasi
Dimensi motivasi yang dikemukakan oleh Mc Clelland disebut juga dengan teori motivasi prestasi. Antara lain:
Yaitu kebutuhan akan prestasi, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. Mereka berjuang untuk memenuhi ambisi secara pribadi dari pada mencapai kesuksesan dalam bentuk penghargaan perusahaan atau organisasi. Sehingga mereka melakukannya selalu lebih baik dan lebih efisien dari waktu ke waktu.
b. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)
Yaitu keinginan untuk mempengaruhi/mengatur orang lain, bertanggung jawab untuk orang lain dan memiliki otoritas atas orang lain.
c. Kebutuhan akan hubungan atau berafiliasi (Need for Affiliation)
Yaitu hasrat untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab. Orang yang memiliki kebutuhan seperti ini tentu mereka memiliki motivasi untuk persahabatan, menanggung dan bekerja sama daripada sebagai ajang kompetisi didalam suatu organisasi. Termasuk didalam hal pengertian satu dengan lainnya. D. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
diindikasikan dari kinerjanya. Maka kinerja adalah goal yang menjadi kesuksesan suatu organisasi.
Mangkunegara (2011:67) mendefinisakan kinerja karyawan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam mencapai tugasnya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadannya.
Rivai (2011:14), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan sesorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Sedangkan menurut Siregar (2011:85), kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan kerja yang dimiliki seorang tenaga kerja.
Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2012:7) kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya pada periode waktu tertentu.
2. Teori Kinerja
Balanced scorecard merupakan konsep yang dikembangkan oleh Robert S. Kaplan dan David P. Norton yang dimuat di dalam Harvard Business Review (HBR) pada tahun 1992. Konsep tersebut relative sama dengan yang dikembangkan di Perancis yang disebut Tableau de Bord atau Dashboard yang mengidentifikasikan empat bidang sebagai pemicu keberhasilan perusahaan, yakni bidang logistik, manufaktur, personalia dan administrasi. Nawawi (2006:212)
Balanced scorecard merupakan sekelompok tolak ukur kinerja yang terintegrasi dan bersumber dari strategi bisnis perusahaan. Untuk itu manajemen puncak/top manajer harus menjabarkan strategi perusahannya ke dalam tolak ukur kinerja yang harus dipahami dan dilaksanakan oleh semua karyawan.Nawawi (2006:215). Penjabaran tersebut dibagi menjadi empat perspektif yakni :
1) Perspektif keuangan
2) Perspektif konsumen/pelanggan 3) Perspektif proses bisnis internal
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2011:67) menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, sebagi berikut :
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowlede + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata ) IQ 110-120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mngerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam mengahadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
4. Ukuran-ukuran Kinerja
Dessler (2010:329) menyatakan ada enam kategori yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual, sebagai berikut: a. Quality, yaitu tingkat dimana hasil kinerja dari karyawan yang
b. Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah yang dihasilkan secara efisien dan efektif.
c. Job knowledge, yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaanya.
d. Reliability¸ yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya selama menyelesaikan pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut pekerjaan. e. Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang
diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar kehadiran karyawan.
f. Independence, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa bantuan atau bimbingan dari pengawasnya.
5. Penilaian Kinerja Karyawan
a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara menyeluruh. Pada intinya setiap individu atau karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi kartyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.
Sedangkan menurut Hasibuan dalam Sinaga (2010:27 Kinerja seseorang dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal yaitu: a. Kesetian
Seorang pegawai dikatakan memiliki kesetian jika ia melakukan tugasnya secara sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab.
b. Prestasi kerja
c. Kedislipinan
Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya.
d. Kreatifitas
Kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekejaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil.
e. Kerjasama
Kerjasama diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerja sana dengan pegawai lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
f. Kecakapan
Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
g. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan selesai tepat pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.
6. Evaluasi Kinerja
dikatakan selesai apabila telah mencapai suatu target tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya (wibowo, 2012:261).
Evaluasi kinerja dimaksudkan sebagai proses penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang telah ditetapkan. Evaluasi kinerja disebut juga “performance
evaluation” atau ”performance appraisal” yang secara harfiah berarti
memberi nilai atau harga. Dengan demikian evaluasi kinerja berarti memberi nilai atas pekerjaan yang telah dilakukan (Simanjuntak, 2011: 107).
7. Dimensi Kinerja
Dimensi kinerja menurut Dessler (2010:329) menyatakan ada enam kategori yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual, sebagai berikut:
a. Quality, yaitu tingkat dimana hasil kinerja dari karyawan yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian dan dapat diterima dari suatu aktivitas
b. Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah yang dihasilkan secara efisien dan efektif.
d. Reliability¸ yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya selama menyelesaikan pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut pekerjaan. e. Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang
diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar kehadiran karyawan.
Independence, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa bantuan atau bimbingan dari pengawasnya.
[image:60.612.107.561.135.687.2]E. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Penilitian
Metode Penelitian
Hasil Penelitian
1. Raditya pratama (2010)
Motivasi (X1), kepuasan kerja (X2), terhadap kinerja karyawan (Y)
Regresi Linier Berganda
1. Motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja,
No Nama Peneliti Judul Penilitian
Metode Penelitian
Hasil Penelitian
terhadap kinerja karyawan. 2. Rahmatunnazilah
(2011)
Kepuasan kerja (X1), Disiplin kerja (X2), Motivasi (X3), Lingkungan kerja (X4),
Pengalaman kerja(X5),
Prestasi guru (Y)
Regresi Linier Berganda
1. Kepuasan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi guru 2. Disiiplin kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi guru
3. Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi guru 4. Lingkungsn kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi guru 5. Pengalaman kerja
No Nama Peneliti Judul Penilitian
Metode Penelitian
Hasil Penelitian
signifikan terhadap prestasi guru
6. Secara bersama-sama kepuasan kerja, Disiplin kerja,
Motivasi, Lingkungan kerja, dan Pengalaman Kerja, berpengaruh signifikan Terhadap Prestasi Guru 3. Sinto
(2008)
Kepuasan kerja (X) terhadap Kinerja karyawan (Y)
Regresi Linier Berganda
No Nama Peneliti Judul Penilitian
Metode Penelitian
Hasil Penelitian
faktor kepuasan kerja yang mempunyai
pengaruh paling dominan besar dibandingkan variabel lain terhadap kinerja
4. Yuli Suwati (2013)
Kompensasi(X1), dan motivasi (X2),
Kinerja karyawan (Y)
Regresi Linier Berganda
1. Variabel kompensasi secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda
No Nama Peneliti Judul Penilitian
Metode Penelitian
Hasil Penelitian
Tunas Hijau Samarinda
3. Variabel kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi nilai kedua variabel bebas tersebut maka semakin tinggi pula kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda
5. Yuanita Destia (2011)
Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), Disiplin (X3),
Regresi Linear Berganda
No Nama Peneliti Judul Penilitian
Metode Penelitian
Hasil Penelitian
Kinerja (Y) antara variable
kepemimpinan, motivasi dan displin kerja
terhadap kinerja pegawai Dinas Koperasi, Usaha Mikro, Kecil dan menengah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
F. Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir
H1
H3
H2
G. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2009:93). Dari kerangka berfikir penulis diatas maka penulis merumuskan beberapa hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Ho1: Kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
Ha1: Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
Motivasi Kerja (X2) Kepuasan Kerja
(X1)
2. Ho2: Motivasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
Ha2: Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
3. Ho3: Kepuasan kerja dan motivasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
Ha3: Kepuasan kerja dan motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Fokus Penelitian
Fokus penelitian ini adalah menganalisa pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur.
2. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini di Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur yang terletak di jln.Jambore, Cibubur, Jakarta Timur.
3. Waktu Penelitian
B. Metode Penentuan Sample
1. Populasi
Populasi menurut Sugiyono (2009:115) adalah wilayah generalisasi yang terjadi atas objek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan yang berstatus sebagai karyawan tetap Buperta Cibubur yang berada di bawah pimpinan manajer atau direktur, yang berjumlah 150 orang.
2. Sampel
Sedangkan sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki ciri tertentu yang akan diteliti. Karena tidak semua data atau informasi akan diproses dan tidak semua orang atau benda akan diteliti melainkan cukup dengan menggunakan sampel yang mewakilinya (Riduwan, 2008:40).
populasi yang datanya mudah diperoleh peneliti (Rahmatunnazilah, 2011:42).
Berdasarkan jumlah populasi yang digunakan sebanyak 150 karyawan, teknik pengambilan sampel menggunakan rumus dari Taro Yamane dalam Riduwan (2011:44) yaitu sebagai berikut:
n =
dimana : n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
d2 = presisi yang ditetapkan
dengan rumus tersebut dalam penelitian ini, penulis mengambil tingkat presisi sebesar 10 % .
n =
=
=
= 60
C. Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer
Untuk memperkuat hasil penelitian ini maka penulis mengambil data primer, menurut Umar (2003:56) data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber asli di lapangan oleh penelti sebagai obyek penelitian. Adapun data primer yang digunakan antara lain:
a. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2009:199).
fenomena sosial yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.
b. Wawancara Tidak Terstruktur
Wawancara ini adalah wawancara bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya (Sugiyono, 2007:160).
2. Data Sekunder
Penulis juga mengumpulkan data sekunder untuk membantu
menunjang kualitas penelitian. Menurut Sugiyono (2005:62) data sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Adapun data sekunder yang digunakan oleh penulis adalah:
a. Studi Kepustakaan
Kepustakaan (Library Research) adalah penelitian yang datanya diambil terutama atau seluruhnya dari kepustakaan (buku, dokumen, artikel, jurnal, internet dan lain sebagainya).
