i
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Dody Chrisnanda
NIM : 122214091
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
"Janganlah pandang parasnya atau perawakan yang tinggi, sebab Aku telah menolaknya.
Bukan yang dilihat manusia yang dilihat Allah; manusia melihat apa yang di depan mata,
tetapi TUHAN melihat hati."
(Samuel 16:7)
“Jangan memandangan seorang yang mempunyai kekurangan dan kelebihan itu bukanlah
untuk memiliki banyak teman-teman yang setara dengan orang yang kekurangan dan
kelebihan. I’m not perfect but i am limited edition”
(Penulis)
Skripsi ini dipersembahkan untuk :
Tuhan Yesus
Ayah, Ibu, Kakak, dan Saudara-saudara tercinta yang selalu berdoa dan dukungan
vii
Puji syukur dan terima kasih penulis panjatkan kehadiran Allah Yang Maha Kuasa, karena
atas berkat dan rahmat- Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. MAS Sumbiri”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana (S1) Ekonomi
pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Proses perkuliahan hingga pada penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik karena
berkat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis tidak lupa mengucapkan terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si. Ketua Program Studi Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, sekaligus dosen pembimbing II bagi
penulis.
3. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si, dosen pembimbing I bagi penulis.
4. Bapak Ibu Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah
memberikan banyak ilmu, pengalaman dan pelajaran hidup kepada penulis.
5. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
6. Bapak, Ibuku, kakak ku, dan semua saudaraku tercinta yang selalu memberikan kasih
sayang, doa, dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang
layak bagiku. Terima kasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam
menghadapi hidup sehingga membuatku dewasa dalam menyikapi hidup.
7. Para Karyawan di PT. MAS Sumbiri yang telah meluangkan waktu untuk mengisi
ix
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
LEMBARAN PERYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... xiii
HALAMAN DAFTAR TABEL ... viii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR... xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xv
HALAMAN ABSTRAK ... xvi
HALAMAN ABSTRACT ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian ... 5
x
A. Motivasi Kerja ... 7
B. Motivasi Internal ... 8
C. Motivasi Eksternal ... 9
D. Kinerja... 11
E. Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 12
F. Penelitian Terdahulu ... 14
G. Kerangka Konseptual Penelitian ... 15
H. Hipotesis ... 16
Bab III METODE PENELITIAN ... 17
A. Jenis Penelitian... 17
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 17
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 18
D. Variabel Penelitian ... 18
E. Populasi dan Sampel ... 21
F. Teknik Pengambilan Sampel ... 21
G. Sumber Data... 21
H. Teknik Pengumpulan Data ... 22
I. Teknik Pengujian Instrumen ... 22
J. Teknik Analisis Data... 24
BAB IV GAMBARAN ... 28
A. Sejarah Perusahaan ... 28
xi
C. Ketenagakerjaan ... 31
1. Jumlah Tenaga Kerja ... 31
2. Sistem Perekrutan Karyawan ... 32
3. Sistem Penggajian ... 33
4. Waktu Kerja ... 33
5. Keselamatan Karyawan ... 34
6. Kesejahteraan Karyawan ... 35
7. Alur Produksi ... 36
D. Struktur Organisasi Perusahaan ... 38
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 40
A. Analisis Deskriptif ... 40
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 41
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 42
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 42
B. Tanggapan Responden Per Item Pertanyaan ... 42
1. Motivasi Internal ... 43
2. Motivasi Eksternal ... 45
3. Kinerja Karyawan ... 46
C. Pengujian Instrumen ... 48
1. Uji Validitas ... 48
2. Uji Reliabilitas ... 51
D. Teknik Analisis Data... 52
xii
2. Uji Multikolinearitas ... 55
3. Uji Heteroskedastisitas... 56
F. Uji F ... 57
G. Uji t ... 58
1. Variabel Motivasi Internal ... 59
2. Variabel Motivasi Eksternal ... 60
H. Koefisien Determinasi ... 61
I. Pembahasan... 62
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 64
1. Kesimpulan ... 64
2. Saran ... 64
3. Keterbatasan ... 65
DAFTAR PUSTAKA ... 66
xiii
Tabel Judul Halaman
Tabel V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 41
Tabel V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 42
Tabel V.6 Deskripsi Variabel Motivasi Internal ... 43
Tabel V.7 Deskripsi Variabel Motivasi Eksternal ... 47
Tabel V.8 Hasil Uji Validitas Motivasi Internal ... 50
Tabel V.9 Hasil Uji Reliabilitas ... 51
Tabel V.10 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 52
Tabel V.11 Nilai Toleransi dan VIF ... 55
Tabel V. 12 Hasil Uji Spearman ... 56
Tabel V. 13 Hasil Uji F ... 57
Tabel V.14 Hasil Uji t ... 59
xiv
Gambar Judul Halaman
Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 15
Gambar IV.1 Struktur Organisasi PT MAS Sumbiri ... 39
Gambar V.1 Grafik Histogram ... 54
xv
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran I Kuesioner Penelitian...68
Lampiran II Data Tabulasi Responden...73
Lampiran III Data SPSS...75
xvi
SUMBIRI
Dody Chrisnanda
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2017
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan di PT. MAS Sumbiri. Untuk mengetahui pengaruh motivasi Internal dan motivasi
eksternal pada kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri. Jenis Penelitian ini adalah penelitian
empiris. Populasi dalam penelitian ini semua karyawan di PT. MAS Sumbiri. Sampel penelitian
ini adalah 42. Pengambilan sampel menggunakan teknik Non Random Sampling. Data
dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis
regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi internal secara sendiri-sendiri
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi eksternal secara sendiri-sendiri
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi internal dan motivasi eksternal
secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
xvii
THE EFFECT OF WORK MOTIVATION ON THE EMPLOYEE PERFORMANCE
IN PT MAS SUMBIRI
Dody Chrisnanda Sanata Dharma University
Yogyakarta 2017
This research aims to determine (1) the effect of work motivation on the employee performance, (2) determine the effect of internal motivation and external motivation on the employee performance in PT MAS Sumbiri. This type of research is empirical research. The research population are all the employees in PT MAS Sumbiri. The research sample is 42 respondents. The sampling technique used Non Random Sampling. The data were collected using questionnaires. The data was analyzed using multiple regresion analisys. The research found that (1) internal motivation partially did not affect employee performance, external motivation partially affected employee performance, (2) internal motivation dan external motivation simultaneously affected the employee performance.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Lingkungan bisnis ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat
dinamis, memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien
artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri dan dapat
mengakomodasi setiap perubahan baik yang sedang terjadi ataupun yang telah
terjadi dengan cepat, tepat, dan terarah serta biaya murah. Dengan demikian,
organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup tetapi organisasi
merupakan sistem terbuka yang harus dapat merespon dan mengakomodasikan
berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien.
Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha
mengakibatkan banyak perusahaan harus melakukan upaya perampingan atau
konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat
mempertahankan kelangsungan hidup dan mencapai pertumbuhan melalui
kinerja yang efektif dan efisien. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari
suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola
keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal semata, tetapi juga
ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelola
sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah perusahaan harus mampu
untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan
perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui
2
pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi loyalitas yang tinggi
terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan
dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh pemimpin kepada bawahannya.
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan
memegang peranan yang sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang
besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya
manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya,
sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal. Perusahaan dan karyawan
merupakan dua hal yang saling membutuhkan. Jika karyawan berhasil
membawa kemajuan bagi perusahaan, keuntungan yang diperoleh akan dipetik
oleh kedua belah pihak. Bagi karyawan keberhasilan merupakan aktualisasi
potensi diri sekaligus peluang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Sedangkan bagi perusahaan, keberhasilan merupakan saran menuju
pertumbuhan dan perkembangan perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya yang memiliki akal
perasaan, keinginan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya seorang
karyawan merupakan investasi paling berharga di dalam organisasi yang
menjadi aset utama yang bernilai dan harus diakui akan keberadaannya sebagai
kunci utama bahkan menjadi faktor penentu atas keberhasilan suatu organisasi
dalam visi, misi, dan tujuan organisasi.
Pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam lingkup
organisasi merupakan suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan
3
dapat diraih semaksimal mungkin apabila didukung dengan kinerja yang baik
dari para karyawan. Untuk mendapatkan kinerja yang baik dari karyawan maka
harus diupayakan pengarahan yang terstruktur dan efektif. Perusahaan dalam
upaya menggerakan para karyawannya agar mau bekerja lebih produktif sesuai
dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Motivasi dapat dipandang sebagai perubahan energi dalam diri
seseorang yang ditandai dengan muncul feeling dan didahului dengan
tanggapan terhadap adanya tujuan. Motivasi adalah dorongan dasar yang
menggerakan seseorang atau keinginan untuk mencurahkan segala tenaga
karena adanya suatu tujuan. Seperti yang diungkapkan oleh Mangkunegara
(2009:61) motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan. Sikap mental karyawan yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal. Tiga unsur yang merupakan kunci dari motivasi, yaitu upaya, tujuan organisasi, dan kebutuhan. Jadi motivasi dalam hal ini sebenarnya merupakan respons dari suatu aksi. Motivasi muncul dari dalam diri manusia karena dorongan oleh adanya unsur suatu tujuan. Tujuan ini menyangkut soal kebutuhan dapat dikatakan bahwa tidak akan ada suatu motivasi apabila tidak dirasakan adanya suatu kebutuhan.
Sujak(1990) dalam Ermayanti(2001:3) Pemahaman motivasi, baik
yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat
membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang manajer perlu
mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi organisasi sehingga para
4
juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik menurut prioritas
dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan.
Berdasarkan uraian diatas maka judul penelitian yang diambil adalah
“PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DI PT. MAS SUMBIRI”.
B. Rumusan Masalah
Setiap perusahaan menginginkan agar karyawan mau bekerja sesuai
dengan aturan yang berlaku dan produktivitas dalam bekerja, sehingga
perusahaan dituntut untuk mampu memberikan motivasi kepada
karyawannya untuk bekerja sesuai aturan dan produktivitas yang dimaksud
agar sesuai dengan yang diharapkan sebelumnya.
Berdasarkan latar belakang yang diungkapan diatas maka dapat
diidentifikasi rumusan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh motivasi karyawan (motivasi internal)
terhadap kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri?
2. Bagaimana pengaruh motivasi karyawan (motivasi eksternal)
terhadap kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri?
3. Bagaimana pengaruh motivasi internal dan eksternal secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. MAS
5
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada pokok permasalahan diatas maka tujuan dari
penelitian ini adalah :
1. Mengetahui pengaruh motivasi internal karyawan terhadap kinerja
karyawan di PT. MAS Sumbiri
2. Mengetahui pengaruh motivasi eksternal karyawan terhadap
kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri
3. Mengetahui pengaruh motivasi internal dan eksternal secara
simultan terhadap kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari proses penelitian serta analisis data
dalam pengujian hipotesis penelitian, diharapkan dapat memberikan
kontribusi teoritis dan praktis, yaitu :
1. Bagi Universitas
Berupa tambahan bahan referensi yaitu memperkaya bukti empiris
tentang pengaruh motivasi internal dan eksternal terhadap kinerja
karyawan PT. MAS Sumbiri.
2. Bagi Perusahaan
Hasil peneliti bisa digunakan sebagai acuan dalam menetapkan
strategi ataupun kebijakan untuk meningkatkan kinerja
6
3. Bagi Peneliti
Menambah konsep dasar dalam memahami aspek-aspek
manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai motivasi
7
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Motivasi Kerja
Pada bab ini disajikan kajian pustaka tentang motivasi yang
mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Salah satu faktor yang
menjadi penentu keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan adalah
dengan memberikan motivasi kerja kepada karyawan perusahaan untuk
dapat meningkatkan kinerja dari karyawan perusahaan.
Menurut Winardi (2002:1) mengemukakan bahwa “istilah motivasi
(motivation) berasal dari perkataan latin yakni movere yang berarti
menggerakan (to move)”. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan, Hasibuan (2007: 95).
Ishak dan Hendri (2003:12) mengemukakan bahwa “motivasi sebagai suatu
hal pokok yang menjadi dorongan setiap motif untuk bekerja”. Motivasi
sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Motivasi adalah serangkaian dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu kekuatan untuk mendorong
individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri
8
dan kekuatan perilaku (sebagai kuat usaha individu dalam bekerja).
Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang
merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan.
Motivasi adalah cara memuaskan dengan memenuhi kebutuhan
seorang karyawan, yang berarti bahwa ketika kebutuhan seseorang dipenuhi
oleh faktor-faktor tertentu, orang tersebut akan mengerahkan upaya terbaik
untuk mencapai tujuan organisasi Robbins (2007). Menurut Robbins
(2008:222) motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan
ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuan. Berdasarkan
pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa; (1) Motivasi kerja merupakan
bagian yang urgen dalam suatu organisasi yang berfungsi sebagai alat untuk
pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin dicapai, (2) Motivasi kerja
mengandung dua tujuan utama dalam diri individu yaitu untuk memenuhi
kebutuhan atau keinginan pribadi dan tujuan organisasi, dan (3) Motivasi
kerja yang diberikan kepada seseorang hanya efektif manakala di dalam diri
seseorang itu memiliki kepercayaan atau keyakinan untuk maju dan berhasil
dalam organisasi.
B. Motivasi Internal
Motivasi internal adalah motivasi yang timbul dari diri sendiri.
Motivasi internal adalah yang paling kuat karena tidak dapat dipengaruhi
oleh motivasi eksternal atau lingkungan. Motivasi internal juga tidak dapat
9
tidak dapat dipengaruhi oleh motivasi internal. Beberapa faktor yang
merupakan motivasi internal adalah :
1. Achievement (Prestasi kerja) adalah Keberhasilan seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas.
2. Advancement (pengembangan diri) adalah suatu keinginan seseorang untuk mengembangkan karier di dalam organisasi.
3. Work it self (pekerjaan itu sendiri) adalah variasi pekerjaan
dan kontrol atas metode serta langkah-langkah kerja.
4. Recognition (pengakuan) artinya karyawan memperoleh
pengakuan dari organisasi bahwa ia adalah orang,
berprestasi baik diberi penghargaan, dan pujian.
Banyak perlakuan yang dapat dilakukan dalam meningkatkan
motivasi internal, antara lain memberikan penghargaan kepada karyawan
yang berprestasi. Memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan serta
membuka peluang bagi promosi karir, dan sebagainya.
C. Motivasi Eksternal
Motivasi eksternal adalah motivasi yang timbul dari luar diri atau
lingkungan, orang lain, dsb. Motivasi ini tidak sekuat motivasi internal
karena harus mendapatkan dorongan dari luar agar bisa timbul. Motivasi
yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang
dalam kehidupan seseorang . Yuwono dkk. (2005) mendefinisikan motivasi
10
memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. Untuk lebih
meningkatkan performance dan sikap lebih positif, sebaiknya menggunakan
dan berpusat pada faktor faktor motivator. Pekerjaan seharusnya dirancang
sedemikian rupa sehingga menghasilkan derajat penghargaan yang tinggi
oleh kedua faktor tersebut.
Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Waheed (2011)
yang tergolong sebagai faktor motivasi internal antara lain ialah sebagai
berikut:
1. Company policy (kebijakan perusahaan) adalah aturan yang
ditetapkan oleh organisasi sebagai pegangan manajemen dalam
melaksanakan kegiatan.
2. Relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja) adalah
komunikasi antar karyawan dalam menyelesaikan tugas.
3. Work security (keamanan kerja) adalah persepsi individu karyawan
terhadap karyawan variabilitas nilai imbalan, mutasi wilayah,
peluang pemutusan hubungan.
4. Relationship with supervisor (Hubungan dengan atasan) merupakan unsur utama dari kepuasan kerja karyawan
5. Gaji adalah imbalan finansial yang diterima oleh karyawan meliputi
upah, premi bonus, dan tunjangan.
Motivasi eksternal merupakan faktor yang berpengaruh penting
dalam hubungannya dengan kinerja karyawan. Muogbo (2013) menyatakan
11
dapat melebih-lebihkan, terutama ketika datang untuk mendapat hasil untuk
pekerjaan yang dilakukan. Dengan peningkatan motivasi diharapkan dapat
meningkatkan kinerja dari karyawan organisasi.
D. Kinerja
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:14).
Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu
proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang telah ditetapkan. Proses
kinerja dimulai dari input, proses, output atau outcome. Pada dasarnya ukuran kinerja adalah kualitas. Unsur nilai kualitas pada kinerja meliputi
aspek keefektifan, efisiensi, kecermatan, keawetan dalam organisasi,
kococokan, mengesankan (impresive), dan pemenuhan terhadap standar.
Dalam penelitian ini menguji pengaruh antara motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri. Kinerja karyawan
merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan berdasarkan standar yang telah ditetapkan. Ada 3 faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja
(keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk
12
merancang, menghasilkan dan meneruskan pelayanan-pelayanan. Jenis
tugas atau posisi merupakan salah satu faktor eksternal yang kuat yang
sangat mempengaruhi tindakan seseorang, motivasi kerja dan kepuasan.
Setiap persyaratan seseorang atau antisipasi pada dasarnya membuat
peningkatan hasil kepuasan subyektif atau tekanan, khawatir atau masalah
biologis.
Sistem reward merupakan salah satu ruang lingkup dasar kinerja
manajemen sumber daya manusia dan manajemen pelayanan, kompensasi
sebagai salah satu ruang lingkup dalam merancang dan melaksanakan tugas.
Sistem penghargaan yang tepat dari manajer, kinerja karyawan efektif dan
tepat waktu akan menyebabkan reward meningkatkan. Penelitian dan
pengalaman mengenai konsep kinerja, penguatan telah membuktikan bahwa
umpan balik yang efektif dan tepat waktu dapat dianggap sebagai motivasi
untuk meningkatkan produktivitas dan semangat karyawan.
E. Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan kajian diatas maka dapat diketahui bahwa motivasi
kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dua hal yang berkaitan
dengan kinerja (performance) adalah motivasi dan kesediaan dari pegawai
untuk bekerja, yang menimbulkan usaha karyawan dan kemampuan
karyawan untuk melaksanakannya. Menurut Gomez (2003:177) bahwa
kinerja (performance) adalah fungsi dari motivasi dan kemampuan atau
dapat ditulis dengan rumus P= f (M x A) dimana P= performance/kinerja,
13
dalam diri seseorang dan merupakan bawaan sejak lahir serta diwujudkan
dalam tindakannya dalam bekerja, sedangkan motivasi adalah aspek yang
sangat penting untuk menggerakkan kreativitas dan kemampuan seseorang
dalam melakukan suatu pekerjaan, serta selalu bersemangat dalam
menjalankan pekerjaan tersebut. Dari sebagian uraian yang telah dijelaskan
dapat ditarik kesimpulan bahwa para karyawan mampu melakukan
pekerjaan dan ingin mencapai hasil maksimal dalam pekerjaannya.
Perwujudan kinerja yang maksimal, dibutuhkan suatu dorongan untuk
memunculkan kemauan dan semangat kerja, yaitu dengan motivasi.
Motivasi berfungsi untuk merangsang kemampuan karyawan sehingga
akan tercipta hasil kinerja yang maksimal.
Berdasarkan dari kajian di atas bahwa peran motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dimana
karyawan akan bekerja secara maksimal dan menyukai lingkungan
kerjanya. Dengan peningkatan kinerja karyawan keuntungan yang didapat
oleh suatu perusahaan adalah mendapatkan penghasilan (outcome) yang
meningkat dari tahun ke tahun. Oleh karena itu motivasi kerja terhadap
14
F. Penelitian Terdahulu
Penelitian oleh Ibriati Kartika Alimuddin tahun 2012 dengan judul
“Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt.
Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar”. Dalam penelitian tersebut
diteliti pengaruh motivasi internal dan eksternal terhadap produktivitas dan
motivasi manakah yang memiliki pengaruh lebih besar terhadap
produktivitas. Penelitian tersebut menghasilkan bahwa motivasi eksternal
memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap produktivitas karyawan
dibandingkan dengan motivasi internal.
Penelitian oleh Valentinus Herista tahun 2014 dengan judul
“Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Studi Kasus Pada PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang
Kapuas Hulu”. Dalam penelitian ini diteliti pengaruh kepuasan kerja dan
motivasi kerja secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan. Hasil
dari penelitian ini adalah kepuasan kerja dan motivasi kerja secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja secara parsial tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan namun motivasi kerja secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian oleh Pramanta Diarsyah tahun 2006 dengan judul
“Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Bank Mandiri
Regional Network Group Jakarta”. Dalam penelitian ini diteliti pengaruh
motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada bank mandiri regional
15
berprestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan kekuasaan baik secara
bersama-sama maupun secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu pihak perusahaan hendaknya tetap
memperhatikan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan tersebut sehingga
prestasi kerja karyawan dapat tetap baik.
G. Kerangka Konseptual Penelitian
Pengaruh Parsial
Pengaruh Simultan
Gambar 2.1
Menurut gambar diatas, dimensi dari motivasi internal dan motivasi
eksternal berpengaruh terhadap performance (kinerja).
Motivasi Internal :
Achievement (Prestasi kerja)
Advancement (pengembangan diri)
Work it self (pekerjaan itu sendiri)
Recognition (pengakuan)
Motivasi Eksternal :
Company policy (kebijakan perusahaan)
Relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja)
Work security (keamanan kerja)
Relationship with supervisor
Gaji
16
H. Hipotesis
a. Hipotesis 1: Motivasi internal berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
b. Hipotesis 2 : Motivasi eksternal berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
c. Hipotesis 3 : Motivasi internal dan Motivasi eksternal secara
17
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini dirancang untuk menganalisis hubungan antar variabel
sehingga penelitian ini termasuk pada jenis penelitian kausal, yaitu penelitian
yang berupaya mencari hubungan sebab akibat dengan berdasar pada cara
tertentu. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel
kinerja karyawan sebagai variabel dependent dan variabel motivasi kerja
sebagai variabel independent sebagaimana yang diungkapkan dalam hipotesis.
Penelitian ini berupaya untuk mencari pengaruh hubungan antara motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subject Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi subject penelitian adalah
karyawan di PT. MAS Sumbiri.
2. Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah motivasi kerja dan kinerja
18
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian yang dilakukan adalah di PT. MAS Sumbiri yang ada
di Kabupaten Kendal, Jawa Tengah. Penelitian ini dilakukan antara rentang
waktu bulan Juli 2016 – Desember 2016.
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
a. Variabel Independent adalah variabel yang mempengaruhi atau
variabel yang menjadi sebab perubahan pada variabel dependent.
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel Independent adalah
motivasi kerja yang dibagi menjadi dua dimensi yaitu motivasi
internal dan motivasi eksternal.
b. Variabel Dependent adalah variabel yang dipengaruhi atau variabel
yang menjadi akibat karena adanya variabel independent. Dalam
penelitian ini yang menjadi variabel dependent adalah kinerja
karyawan.
2. Definisi Operasional Variabel
a. Motivasi Internal
Motivasi internal adalah motivasi yang mendorong seseorang
untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang
lebih dikenal dengan faktor motivasional. Beberapa faktor yang
merupakan motivasi internal adalah :
19
2. Advancement (pengembangan diri) adalah suatu keinginan seseorang untuk mengembangkan karier di dalam organisasi. 3. Work it self (pekerjaan itu sendiri) adalah variasi pekerjaan dan
kontrol atas metode serta langkah-langkah kerja.
4. Recognition (pengakuan) artinya karyawan memperoleh pengakuan dari organisasi bahwa ia adalah orang, berprestasi baik diberi penghargaan, dan pujian.
b. Motivasi Eksternal
Motivasi eksternal adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Yuwono dkk. (2005) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga atau memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Waheed (2011) yang tergolong sebagai faktor motivasi internal antara lain ialah sebagai berikut:
1. Company policy (kebijakan perusahaan) adalah aturan yang ditetapkan oleh organisasi sebagai pegangan manajemen dalam melaksanakan kegiatan.
2. Relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja) adalah komunikasi antar karyawan dalam menyelesaikan tugas. 3. Work security (keamanan kerja) adalah persepsi individu
20
4. Relationship with supervisor (Hubungan dengan atasan) merupakan unsur utama dari kepuasan kerja karyawan.
5. Gaji adalah imbalan finansial yang diterima oleh karyawan meliputi upah, premi bonus, dan tunjangan.
c. Kinerja
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:14).
3. Pengukuran Variabel
Untuk keperluan analisis peneliti melakukan pengumpulan data dan
mengolah data yang diperoleh dari kuesioner. Pengukuran variabel
menggunakan skala likert dengan 5 tingkatan yang dimulai dari sangat
setuju sampai dengan sangat tidak setuju. Pemberian bobot untuk pilihan
jawaban adalah sebagai berikut :
Sangat Setuju = 5
Setuju = 4
Netral = 3
Tidak Setuju = 2
21
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan staf kantor
PT. MAS Sumbiri yang berjumlah 121 orang.
2. Sampel Penelitian
Sampel dalam penelitian ini adalah 50 orang karyawan PT. MAS
Sumbiri.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel penelitian ini
menggunakan teknik non random sampling. Sampel dipilih insidental yaitu
pada saat peneliti berada di lokasi penelitian, siapa saja karyawan yang ada
dijadikan sampel.
G. Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada karyawan
di PT. MAS Sumbiri yang menjadi responden dalam penelitian ini.
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari
sumbernya. Data yang didapatkan dari arsip yang dimiliki organisasi/instansi,
studi pustaka, penelitian terdahulu, dan jurnal yang berhubungan dengan
permasalahan yang akan diteliti. Data sekunder berupa jumlah karyawan,
22
H. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan kuesioner.
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawab. Kuesioner digunakan untuk mengukur motivasi kerja dan
kinerja karyawan.
I. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah analisis yang digunakan untuk mengetahui
sejauh mana kecermatan dan ketepatan instrumen yang digunakan dalam
penelitian dapat mengukur sesuai dengan fungsi ukurnya (Sumarni dan
Wahyuni, 2006). Instrumen dapat dikatakan valid apabila dapat mengukur
apa yang seharusnya diukur oleh instrumen secara tepat. Rumus yang
digunakan dalam pengujian validitas adalah sebagai berikut :
23
begitu juga sebaliknya jika nilai r hitung lebih kecil dari nilai r tabel maka
instrumen dikatakan tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas bertujuan untuk mengetahui keandalan alat
ukur atau dengan kata lain alat ukur tersebut konsisten jika digunakan untuk
mengukur objek yang sama lebih dari dua kali. Instrumen yang reliabel
adalah instrumen yang digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang
sama akan menghasilkan data yang sama Sugiyono (2007). Dengan kata
lain, pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi, adalah yang mampu
memberikan hasil ukur yang terpercaya. Dalam penelitian ini digunakan
pengujian reliabilitas internal. Reliabilitas internal diperoleh dengan cara
melakukan analisa data dari hasil satu kali pengetesan (Arikunto, 2006).
Menggunakan rumus Alpha Cronbach sebagai berikut :
∝= [ − ][ −
∑�
�
�]
Kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel menggunakan
24
J. Teknik Analisis Data
1. Analisis Regresi Berganda
Teknik ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh
motivasi kerja terhadap karyawan dengan kinerja karyawan. Analisis data
yang digunakan adalah analisis linear berganda dengan menggunakan
software SPSS 16. Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah
= +
+
+ e
Dimana :
Y = variabel kinerja karyawan
=
= � � � �� � �
= � � � �� �
= � � �� � �
= variabel motivasi eksternal
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji apakah model regresi
benar-benar menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif. Uji
asumsi klasik yang dilakukan adalah sebagai berikut :
a. Uji Normalitas
Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah variabel kinerja
karyawan, variabel motivasi internal dan variabel motivasi eksternal
25
pengambilan keputusan memenuhi normalitas dan tidak, sebagai berikut
:
1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi
normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola
distribusi normal, maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinearitas
Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model
regresi terdapat korelasi antara variabel dependent dengan variabel
independent. Dikatakan terjadi multikolinearitas apabila nilai koefisien korelasi antara variabel bebas memiliki nilai lebih dari 0, 60 dan dikatakan
tidak terdapat multikolinearitas apabila nilai koefisien korelasi variabel
bebas kurang dari atau sama dengan 0,60.
c. Uji Heteroskedatisitas
Heteroskedatisitas terjadi apabila nilai variasi residual regresi
tidak konstan atau berubah-ubah secara sistematik sesuai dengan
perubahan variabel independent. Apabila terjadi heteroskedatisitas maka
estimator yang dihasilkan oleh regresi akan menjadi estimator yang bias.
26
terdapat heteroskedatisitas apabila nilai uji Spearman antara variabel
absolut residual regresi dengan variabel bebas lebih besar daripada nilai
signifikansi.
3. Uji F dan Uji t
a. Pengujian dengan �ℎ� ��
Uji F ini digunakan untuk menunjukkan apakah variabel
independent secara simultan atau bersama-sama memiliki pengaruh
terhadap variabel dependent. Rumus yang digunakan untuk uji F tersebut
adalah :
�� = − / − −/
Dimana :
= koefisien determinasi
N = banyaknya sampel (Obervasi)
K = Banyaknya parameter
Kriteria dalam pengujian ini adalah apabila nilai F hitung < F tabel,
maka � = � � dan � = � , apabila nilai F hitung > nilai F
tabel maka � = � dan � = � � .
Hipotesis dalam uji F ini adalah
� = Motivasi internal dan motivasi eksternal secara
27
� = Motivasi internal dan motivasi eksternal secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan
b. Pengujian dengan ℎ� ��
Tujuan dilakukan uji t adalah untuk mengetahui pengaruh
masing-masing variabel independent terhadap variabel dependent.
Pengujian t hitung dilakukan dengan rumus sebagai berikut :
= −ℎ
Dimana :
b = koefisien regresi
β = rata-rata sampel
ℎ= standar eror
Kriteria dalam uji t ini adalah apabila t hitung < t tabel maka � =
diterima dan � = ditolak, apabila t hitung ≥ t tabel maka � = ditolak dan
� = diterima.
Hipotesis dalam uji t ini adalah
� = motivasi internal dan motivasi eksternal secara sendiri-sendiri
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
� = motivasi internal dan motivasi eksternal secara sendiri-sendiri
28
BAB IV
GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN
A. SEJARAH PERUSAHAAN
PT. MAS Sumbiri merupakan perusahaan multinasional yang
bergerak di bidang garmen, hasil kerjasama antara MAS Holdings Pvt Ltd
dengan New Impact Pte. PT. MAS Sumbiri ini adalah cabang dari
perusahaan MAS Holdings yang ke-41. MAS Holdings sendiri yang mulai
berdiri di tahun 1987 didirikan oleh 3 bersaudara yaitu Mahesh, Ajay, dan
Sharad, berpusat di Sri Lanka. MAS Holdings pada awalnya mulai
memproduksi pakaian dalam di wilayah Asia Selatan, hingga saat ini telah
sukses dengan omset tahunan melebihi 1.6 triliun Dolar dan diposisikan
sebagai perusahaan garmen teratas di dunia. Saat ini MAS Holdings
memiliki 48 anak cabang yang tersebar di 15 negara dan telah
mempekerjakan lebih dari 80.000 karyawan. MAS Holdings juga menjadi
tolak ukur perusahaan global yang mendorong “pemberdayaan wanita”.
MAS Holdings percaya bahwa “impossible is nothing”, MAS Holdings
menjadi perusahaan kelas dunia yang berpartisipasi dalam Olimpiade.
Di tahun 2013 PT. MAS Sumbiri berdiri sebagai pabrik tambahan
untuk mendukung daerah Asia Tenggara. Dalam waktu kurang dari 3 tahun,
PT. MAS Sumbiri telah menetapkan standar baru di Indonesia dan telah
29
berkembang. Perusahaan ini memproduksi pakaian dalam wanita yang
bekerjasama dengan Victoria’s Secret – PINK sebagai salah satu klien
utama. Di tahun 2015 PT. MAS Sumbiri telah diakui oleh Gubernur Jawa
Tengah sebagai perusahaan kedua terbaik yang mempekerjakan karyawan
wanita yang juga merefleksikan nilai dan budaya MAS Holdings.
Women Go Beyond adalah suatu program pemberdayaan wanita
yang dengan khusus meningkatkan kebanggaan para pekerja wanita serta
mengapresiasi mereka. Di PT. MAS Holdings, program ini telah berjalan
sejak tahun 2003, sedangkan di PT. MAS Sumbiri program ini diresmikan
oleh Direktur Women Go Beyond pada 24 September 2016 yang lalu. Dalam
Women Go Beyond, terdapat empat (4) pilar kesuksesan yaitu:
Pengembangan Karir, Keseimbangan kehidupan kerja, Pengembangan
Ketrampilan, dan Penghargaan terhadap Keunggulan. Secara khusus,
program ini terfokus pada memperkaya pengetahuan, kesadaran,
kepemimpinan, perubahan sikap dan kemampuan untuk mencapai
pengalaman hidup yang berpendidikan lengkap.
Selain pemberdayaan perempuan, PT. MAS Sumbiri juga
membudayakan continuous learning dimana karyawan dipelihara dan
memperhatikan segala potensi dari masing-masing individu untuk
meningkatkan bakat, pengetahuan, dan kinerja. Hal ini dapat membuat para
karyawan bebas mengutarakan ide dan ekspresi mereka, menyampaikan ide
30
PT. MAS Sumbiri memiliki konsep yang mencerminkan nilai-nilai
perusahaan, yaitu SPINKS. SPINKS merupakan akronim yang artinya
Sarana, Pelatihan, Insentif, Nyaman, Karir, dan Seimbang. Sarana artinya
di PT. MAS Sumbiri sudah dilengkapi dengan sarana yang memadai,
peralatan yang modern dan selalu dipelihara sehingga membuat karyawan
bekerja secara efisien. Pelatihan artinya dalam PT. MAS Sumbiri semua
karyawan baru akan mendapatkan pelatihan dasar-dasar menjahit produk
sehingga karyawan paham dengan apa yang menjadi produk utama
perusahaan. Insentif artinya para karyawan (terutama karyawan di bagian
produksi) selain mendapatkan gaji pokok, mereka mendapat kesempatan
untuk mendapatkan penghasilan tambahan melalui berbagai macam
program insentif yang ada di perusahaan. Program insentif ini cukup
variatif, karena selain program insentif bulanan ada pula program insentif 2
mingguan dan harian. Nyaman artinya dalam PT. MAS Sumbiri karyawan
berada dalam situasi kerja yang nyaman dan kekeluargaan, antara team
member dengan staff dengan manajemen. Selain itu didukung juga dengan
lingkungan kerja yang nyaman dan memiliki fasilitas yang lengkap. Karir
artinya di PT. MAS Sumbiri karyawan memiliki kesempatan untuk
meningkatkan karir. PT. MAS Sumbiri memiliki gambaran yang jelas
dengan perjalanan karir mulai dari level Team Member sampai ke level
Manager. Seimbang artinya jam kerja di PT. MAS Sumbiri adalah 5 hari kerja dalam seminggu, 40 jam dalam seminggu. Dengan ini perusahaan
31
karyawan, selain kehidupan bekerja karyawan pun juga bisa menikmati
waktu bersama keluarga.
PT. MAS Sumbiri memberikan kesempatan bagi para individu muda
yang dinamis dan terbuka dengan hal-hal baru. Karyawan diperkenalkan
dengan proses dan sistem manufaktur terbaik di dunia. Karyawan akan
diberikan kesempatan untuk mencapai potensi terbaik mereka.
Berjarak sekitar 30 km dari kota Semarang, PT. MAS Sumbiri
terletak di Jalan Dukuh Nglorok RT02/RW03 Desa Campurejo Kecamatan
Boja Kabupaten Kendal, Jawa Tengah, Indonesia 51381.
B. VISI DAN MISI
1. Visi Perusahaan
Untuk menjadi game changer di bidang manufaktur pakaian
2. Misi Perusahaan
Untuk menyediakan kesempatan belajar dan tumbuh bagi masa depan
32
C. KETENAGAKERJAAN
1. Jumlah Tenaga Kerja
PT. MAS Sumbiri saat ini memiliki lebih dari 1.800 yang terdiri dari
karyawan tetap dan karyawan kontrak.
2. Sistem Perekrutan Karyawan
Sebagian besar karyawan PT. MAS Sumbiri merupakan wanita,
yang bertempat tinggal di sekitaran perusahaan. Informasi mengenai
kebutuhan karyawan akan tersebar melalui verbal, informasi ke
kelurahan, kecamatan, dan juga mobil rekrutmen yang akan mendatangi
beberapa RT/RW di sekitaran lokasi perusahaan.
Rekrutmen itu sendiri biasanya diadakan selama hari Selasa dan
Kamis, dimana para pencari kerja akan diminta untuk mengisi data
pribadi, kemudian tes kesehatan, baru akan dilakukan tes yang menguji
tingkat kebasahan tangan dan juga kecepatan dalam menghitung dan
mengingat. Apabila diterima, maka karyawan akan dihubungi oleh
petugas rekrutmen melalui sms atau telepon ke nomor telepon calon
karyawan baru yang sebelumnya sudah dituliskan di lembar data
pribadi. Kemudian calon karyawan baru tersebut diwajibkan untuk
mengikuti program induksi. Program induksi tersebut dilakukan selama
5 hari, dimulai hari Senin pada shift pagi pukul 05.30 – 14.00. Disana
para calon karyawan baru akan dijelaskan mengenai beberapa hal yang
33
kesehatan dan keselamatan kerja, hak dan kewajiban karyawan PT.
MAS Sumbiri, dan juga hal-hal teknis mengenai proses pembuatan
pakaian dalam di PT. MAS Sumbiri. Selain teori, para calon karyawan
baru juga akan diajak untuk membuat sampel bra buatan mereka sendiri.
Proses pelatihan pembuatan pakaian dalam tersebut dilakukan selama 5
minggu, di departemen Training School. Disana mereka akan
mendapatkan review dari kepala departemen Training School mengenai
kelayakan mereka dalam membuat produk. Apabila diterima, mereka
akan pindah ke bagian Produksi. Namun apabila ditolak, makan mereka
dianggap tidak diterima sebagai karyawan PT. MAS Sumbiri. Mulai dari
hari pertama para calon karyawan mengikuti program training/induksi
tersebut, mereka sudah diberi gaji full sesuai UMR yang berlaku di
Kabupaten Kendal.
3. Sistem Penggajian
Sistem penggajian PT. MAS Sumbiri akan memberi gaji yang
kompetitif (bersaing) yang terdiri dari gaji bulanan sebesar UMR (Upah
Minimum Regional), THR (Tunjangan Hari Raya), upah lembur jika
ada, dan bonus (incentive) atas tercapainya target. Perusahaan juga
menyediakan BPJS Ketenagakerjaan (Dana Pensiun, Jaminan
Kematian, Manfaat Pensiun, Kecelakaan Kerja) dan BPJS Kesehatan.
Untuk karyawan yang sedang dalam masa percobaan, PT. MAS
34
4. Waktu Kerja
Waktu kerja dimulai dari pukul 05.30 WIB sampai pukul 22.30
WIB, bekerja selama 8 jam per hari untuk 5 hari kerja mulai dari Senin
sampai Jumat. Pembagian waktu kerja dijabarkan sebagai berikut :
a. Shift Pagi pukul 05.30 – 14.00
b. Shift General pukul 08.00 – 16.30
c. Shift Malam pukul 14.00 – 22.30
Jika dibutuhkan, maka PT. MAS Sumbiri akan memberi lembur
untuk karyawan dan karyawan akan bekerja sampai tuntas.
5. Keselamatan Karyawan
Untuk menjaga keselamatan karyawan pada waktu kerja dan
menjaga kesehatan, PT. MAS Sumbiri akan menyediakan fasilitas
penunjang. Untuk karyawan di area produksi memakai sarung tangan
agar tidak mudah kotor dan tidak melukai dengan telapak tangan.
Perlengkapan perlindungan diri lainnya seperti masker, penutup mata,
helm, juga disediakan oleh perusahaan.
Selain itu, PT. MAS Sumbiri juga memberikan fasilitas yang
diperlukan untuk kepentingan para karyawan dan juga kepentingan para
staff, yaitu :
a. Kantin
35
c. Kamar Berdoa
d. Klinik
e. Tempat Parkir Sepeda Motor
6. Kesejahteraan Karyawan
Di PT. MAS Sumbiri, selain gaji karyawan memiliki kesempatan
untuk menerima pendapatan tambahan, seperti:
- insentif target regular yang diberikan tiap 2 (dua) minggu sekali
- spot insentif yang diberikan tiap hari
- program SQDCM yang diberikan tiap bulan
Selain insentif, PT. MAS Sumbiri juga memiliki program-program
khusus yang dibuat untuk menjaga kesejahteraan karyawan dan
komunitas sekitar, seperti:
- Program rekrutmen (jalan sehat) kolaborasi dengan komunitas di
sekitar area PT. MAS Sumbiri
- Acara Parents Day dimana orang tua karyawan diundang untuk
datang ke perusahaan dan melihat secara langsung proses produksi
yang berjalan di PT. MAS Sumbiri
- SQDCM Awards, suatu program penghargaan yang berhadiah
sejumlah uang, yang menilai beberapa aspek seperti S=Safety
(keselamatan kerja), Q=Quality (kualitas garment), D=Delivery
36
dalam membuat produk), M=Morale (seberapa sering karyawan
absen dalam bekerja)
- MAS Sumbiri Got Talent, sebuah acara tahunan yang khusus dibuat
untuk memberi kesempatan para karyawan unjuk gigi terhadap
kemampuan menyanyi, dan menari, atau kemampuan lain.
Pemenang acara ini akan diminta untuk mengikuti perlombaan ajang
adu bakat di Sri Lanka, bersaing dengan anak perusahaan MAS
Holdings lainnya.
- Perayaan hari besar seperti perayaan Tahun Baru, Halal Bi Halal,
Buka Puasa Bersama, Lomba Peringatan Kemerdekaan Indonesia,
dan juga Hari Kartini
- Untuk para ibu melahirkan PT. MAS Sumbiri memiliki program
senam ibu hamil
- PT. MAS Sumbiri juga memiliki klub olah raga yaitu Futsal, Zumba,
Aerobic, dan Tenis Meja
- Untuk para karyawan wanita PT. MAS Sumbiri memiliki program
Women Go Beyond yang memberikan dampak positif secara
langsung bagi karyawan dengan mengadakan program-program
seperti Kelas Kecantikan dan program-program lain mendatang
37
7. Alur Produksi
Bahan baku yang digunakan untuk memproduksi garmen di PT.
MAS Sumbiri didatangkan (impor) dari pemasok yang berlokasi di luar
negeri, misalnya Sri Lanka dan Hong Kong. Akan tetapi, seiring
berjalannya waktu, perusahaan mengusahakan untuk bisa mendapatkan
pemasok dari Indonesia. Selain itu, MAS Holdings yang merupakan
induk dari MAS Sumbiri juga mengusahakan untuk membuka pabrik
cabang yang memproduksi bahan baku tersebut. Hal ini dilakukan untuk
menekan biaya impor terhadap bahan baku.
Bagian Warehouse Receiving akan menerima bahan baku tersebut,
yang kemudian akan diberikan ke bagian Lab and Inspection untuk
diperiksa kualitas dan jumlah pengiriman. Apabila sesuai dengan yang
dipesan, maka barang tersebut akan dikirim ke Waerehouse Trim Store
dan Cutting. Apabila tidak sesuai, maka bagian Lab and Inspection akan
mengangkat permasalahan ini ke tingkat yang lebih tinggi untuk bisa
menghubungi pemasok yang bersangkutan. Barang yang sudah dikirim
38
- Elastic
- Label
Barang yang dikirimkan ke Cutting, yaitu kain, akan dipotong
terlebih dahulu sesuai pola, sebelum diberikan ke produksi.
Setelah semua paket siap, maka paket tersebut akan dikirimkan ke
bagian Produksi untuk dijahit. Karyawan Produksi akan menjahit
garmen sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Sebelum memulai
menjahit, tim Work Study akan menghitung terlebih dahulu berapa
waktu yang dibutuhkan untuk menjahit 1 (satu) buah garmen.
Perhitungan ini lah nantinya yang akan digunakan dalam menentukan
target.
Setelah selesai menjahit, tim Quality akan memeriksa kualitas dan
jumlah garmen yang diproduksi. Apabila masih ada yang tidak sesuai,
maka akan dikembalikan ke tim Produksi untuk dijahit ulang. Apabila
sudah sesuai, maka garmen tersebut akan dikirim ke Warehouse
Finished Goods. Disana garmen tersebut akan dicek kembali dan dikemas sehingga garmen tersebut siap ekspor. Kemudian tim
39
D. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur Organisasi PT. MAS Sumbiri merupakan pembagian
kegiatan kerja yang aktif dalam organisasi untuk menaikkan jabatan baru di
struktur organisasi. Untuk beberapa periode, PT. MAS Sumbiri akan
melakukan kenaikan posisi jabatan dan/atau perpindahan karyawan dari
40
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. MAS Sumbiri
Director
General Manager
HRA Finance Production Commercial
41
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai pengaruh motivasi internal dan
motivasi eksternal terhadap kinerja karyawan pada PT. MAS Sumbiri. Responden
dalam penelitian ini adalah karyawan staf kantor PT. MAS Sumbiri. Peneliti
melakukan penyebaran kuesioner total sejumlah 50, kuesioner yang kembali dan
dapat digunakan untuk penelitian ini adalah sejumlah 42.
Tahapan dalam analisis data adalah dengan melakukan uji validitas dan
reliabilitas dari instrumen yang digunakan dalam penelitian ini, kemudian
dilanjutkan dengan melakukan uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, uji
multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas. Untuk pengujian hipotesis digunakan
analisis linear berganda.
A. Analisis Deskriptif
Tujuan dari analisis deskriptif dalam penelitian ini adalah untuk
memberikan gambaran tentang karakteristik responden. Karakteristik
responden dalam penelitian ini meliputi usia dan jenis kelamin serta tingkat
42
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel V. 1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Umur Jumlah Persentase
1 20-24 24 57,14%
2 25-29 13 30,96%
3 30-33 5 11,9%
Total 42 100%
Sumber : Data Primer 2016
Dari tabel V.1 di atas dapat diketahui bahwa usia responden
terbanyak adalah usia 20-24 tahun dengan jumlah 24 orang dengan
43
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel V.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase
1 SMP 10 23,82%
Dari tabel V.2 di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar dari 42
responden dalam penelitian ini memiliki tingkat pendidikan SMA/SMK
dengan jumlah 26 orang.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.
Seluruh responden dalam penelitian ini memiliki jenis kelamin
perempuan. Total responden adalah 100% berjenis kelamin perempuan.
B. Tanggapan Responden Per Item Pertanyaan
Data penelitian ini diperoleh berdasarkan hasil menyebarkan kuesioner
44
pertanyaan. Penelitian ini menggunakan 3 variabel yang terdiri dari 2 variabel
independent dan satu variabel dependent. Variabel independent terdiri dari variabel motivasi internal (X1) dan motivasi eksternal (X2) sedangkan variabel
dependent terdiri dari variabel kinerja karyawan (Y). Hasil tanggapan responden untuk setiap item pada masing-masing variabel adalah sebagai
berikut :
1. Motivasi Internal
Variabel motivasi internal (X1) diukur menggunakan 4 item
pertanyaan. Setiap item pertanyaan akan diukur tingkat ketertarikan
karyawan terhadap motivasi internal yang diperoleh. Setiap item
pertanyaan diukur menggunakan frekuensi sangat setuju (SS), setuju
(S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS).
Berikut adalah hasil deskripsi variabel motivasi internal
Tabel V.3
Deskripsi Variabel Motivasi Internal
Item Pertanyaan
Jumlah Tanggapan Responden Total
45
Dari tabel V.3 di atas dapat diketahui bahwa pada item
pertanyaan MI1 tidak ada responden yang menjawab sangat tidak
setuju, terdapat dua responden menjawab tidak setuju, terdapat tiga
responden yang menjawab netral. Jumlah jawaban terbanyak ada
pada jawaban setuju sebanyak 27 responden dan 10 responden
menjawab sangat setuju.
Pada item MI2 tidak ada responden yang menjawab sangat
tidak setuju, dua responden menjawab tidak setuju dan 11 responden
menjawab netral. Sebanyak 22 responden menjawab setuju dan 7
responden menjawab sangat setuju.
Pada item pertanyaan MI3 tidak terdapat responden yang
menjawab sangat tidak setuju, dua responden menjawab tidak setuju
dan 17 responden menjawab netral. Terdapat 15 responden yang
menjawab setuju dan 8 responden menjawab sangat setuju.
Pada item pertanyaan MI4 tidak terdapat responden yang
menjawab sangat tidak setuju, satu responden menjawab tidak setuju
dan 4 responden menjawab netral. Terdapat 10 responden yang
menjawab setuju dan 27 responden menjawab sangat setuju.
Dari tabel hasil tanggapan responden terhadap item
pertanyaan motivasi internal dapat disimpulkan secara umum bahwa
karyawan PT. MAS Sumbiri sebagian besar tertarik dengan adanya
46
2. Motivasi Eksternal
Variabel motivasi eksternal (X2) diukur menggunakan 5
item pertanyaan. Setiap item pertanyaan akan diukur tingkat
ketertarikan karyawan terhadap motivasi eksternal yang diperoleh.
Setiap item pertanyaan diukur menggunakan frekuensi sangat setuju
(SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju
(STS). Berikut adalah hasil deskripsi variabel motivasi eksternal
Tabel V.4
Deskripsi Variabel Motivasi Eksternal
Item Pertanyaan
Jumlah Tanggapan Responden Total
SS S N TS STS
pertanyaan ME1 tidak ada responden yang menjawab sangat tidak
setuju, terdapat satu responden menjawab tidak setuju, terdapat 13
responden yang menjawab netral. Jumlah jawaban terbanyak ada
pada jawaban setuju sebanyak 27 responden dan 1 responden
47
Pada item ME2 tidak ada responden yang menjawab sangat
tidak setuju, juga tidak ada responden menjawab tidak setuju dan 15
responden menjawab netral. Sebanyak 21 responden menjawab
setuju dan 6 responden menjawab sangat setuju.
Pada item ME3 tidak ada responden yang menjawab sangat
tidak setuju, ada dua responden menjawab tidak setuju dan 12
responden menjawab netral. Sebanyak 22 responden menjawab
setuju dan 6 responden menjawab sangat setuju.
Pada item ME4 tidak ada responden yang menjawab sangat
tidak setuju, juga tidak ada responden menjawab tidak setuju dan 5
responden menjawab netral. Sebanyak 26 responden menjawab
setuju dan 11 responden menjawab sangat setuju.
Pada item ME5 tidak ada responden yang menjawab sangat
tidak setuju, ada dua responden menjawab tidak setuju dan 11
responden menjawab netral. Sebanyak 22 responden menjawab
setuju dan 7 responden menjawab sangat setuju.
Dari tabel hasil tanggapan responden terhadap item
pertanyaan motivasi eksternal dapat disimpulkan secara umum
bahwa karyawan PT MAS Sumbiri sebagian besar tertarik dengan
adanya motivasi eksternal yang tinggi di dalam lingkungan kerja.
3. Kinerja Karyawan
Variabel kinerja karyawan (Y) diukur menggunakan 3 item
48
karyawan terhadap kinerja yang diperoleh. Setiap item pertanyaan
diukur menggunakan frekuensi sangat setuju (SS), setuju (S), netral
(N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Berikut adalah
hasil deskripsi variabel kinerja karyawan.
Tabel V.5
Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Item Pertanyaan
Jumlah Tanggapan Responden Total
SS S N TS STS
pertanyaan KN1 tidak ada responden yang menjawab sangat tidak
setuju dan menjawab tidak setuju, terdapat 16 responden yang
menjawab netral. Jumlah jawaban terbanyak ada pada jawaban
setuju sebanyak 23 responden dan 3 responden menjawab sangat
setuju.
Pada item KN2 tidak ada responden yang menjawab sangat
tidak setuju, juga tidak ada responden yang menjawab tidak setuju
dan 20 responden menjawab netral. Sebanyak 15 responden
49
Pada item KN3 tidak ada responden yang menjawab sangat
tidak setuju dan yang menjawab tidak setuju dan 16 responden
menjawab netral. Sebanyak 20 responden menjawab setuju dan 6
responden menjawab sangat setuju.
Dari hasil tanggapan responden pada instrumen kinerja
karyawan dapat disimpulkan secara umum karyawan PT. MAS
Sumbiri memiliki kinerja yang tinggi. Hal ini terlihat dari tidak
adanya jawaban tidak setuju ataupun sangat tidak setuju.
C. Pengujian Instrumen
Untuk melakukan pengujian instrumen dalam penelitian ini digunakan
uji validitas dan uji reliabilitas. Pengujian dilakukan dengan menggunakan
software SPSS 16. Uji validitas dan uji reliabilitas langsung dilakukan terdapat
seluruh sampel responden yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 42
responden.
Berikut adalah hasil pengujian validitas dan reliabilitas dari instrumen
penelitian.
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui setiap item pertanyaan
yang digunakan dalam penelitian ini valid atau tidak. Penelitian ini
menggunakan 12 item pertanyaan untuk mengukur pengaruh motivasi internal
50
internal digunakan 4 item pertanyaan, untuk variabel motivasi eksternal
digunakan 5 item pertanyaan dan untuk variabel kinerja karyawan digunakan
3 item pertanyaan.
Uji validitas ini dilakukan dengan membandingkan antara nilai r
hitung dengan nilai r tabel. Apabila nilai r hitung lebih besar daripada nilai r
tabel maka item tersebut valid dan sebaliknya apabila r hitung lebih kecil dari
51
korelasi pearson product moment (r-hitung) untuk masing-masing item
pertanyaan lebih besar dari nilai r-tabel sebesar 0,304 dengan taraf signifikan
5% dan n = 42, hal ini menunjukkan bahwa setiap item pertanyaan yang
digunakan dalam instrumen penelitian memiliki hasil yang valid dan dapat
52
2. Uji Reliabilitas
Tahapan selanjutnya setelah melakukan uji validitas adalah
melakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui
keandalan item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini. Uji
reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan pada 42 responden dengan jumlah
item pertanyaan sejumlah 12 item. Perhitungan reliabilitas atas instrumen
penelitian menggunakan nilai cronbach alpha¸ dengan menggunakan
software SPSS 16.
Dengan menggunakan software SPSS 16 diperoleh perhitungan nilai
cronbach alpha sebagaiberikut
Tabel V.7
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan
Motivasi Internal (MI) 0,709 Reliabel
Motivasi Eksternal (ME) 0,605 Reliabel
Kinerja (KN) 0,897 Reliabel
53
Berdasarkan tabel V.7 di atas dapat diketahui nilai cronbach alpha
dari variabel motivasi internal sebesar 0,709, variabel motivasi eksternal
sebesar 0,605 dan variabel kinerja sebesar 0,8974. Ketiga variabel tersebut
memiliki nilai lebih besar dari 0,6, hal ini menunjukkan bahwa instrumen
dari ketiga variabel tersebut adalah reliabel.
D. Teknik Analisis Data
1. Regresi Linear Berganda
Dengan menggunakan software SPSS 16 diperoleh hasil analisis
regresi linear berganda sebagai berikut
Tabel V.8
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
Berdasarkan hasil pengolahan analisis regresi linear berganda pada
tabel diatas dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut
Y = 5,074 + (-0,219)X1 + 0,501X2 + e
Dari persamaan diatas dapat diartikan bahwa variabel motivasi
