commit to user
PENGARUH KEPEMIMPINAN KHARISMATIK DAN NON
KHARISMATIK TERHADAP KINERJA DITINJAU
DARI MOTIVASI PEGAWAI NEGERI SIPIL
(
di Dinas Kesehatan Kab. Kutai Kartanegara
)
T E S I S
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister Kesehatan Program Studi Magister Kedokteran Keluarga
Minat Utama Pendidikan Profesi Kesehatan
Oleh :
H i d a y a t u l l a h S 540809410
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT
sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini yang merupakan sebagian persyaratan
untuk menyelesaikan studi untuk memperoleh gelar Magister Kesehatan pada
Program Studi Kedokteran Keluarga Pascasarjana, Minat Utama Pendidikan Profesi
Kesehatan, Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Selama penulisan tesis ini penulis banyak mendapatkan bantuan, bimbingan
dan arahan dari berbagai pihak. Untuk itu dengan penuh kerendahan hati penulis
sampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan setinggi-tingginya kepada:
1. Prof. Drs. Suranto, MSc.,PhD selaku direktur Magister Kedokteran Keluarga
2. Prof.Dr. Didik Gunawan Tamtomo, dr.,MM.,M.Kes.,PAK selaku Ketua Prodi
Magister Kedokteran Keluarga
3. Prof. Dr. Sri Yutmini, M.Pd selaku pembimbing I yang telah banyak memberikan
arahan, masukan dan bimbingan yang sangat berguna hingga selesainya tesis ini.
4. dr. Putu Suriyasa,MS., PKK., Sp.OK selaku pembimbing II sekaligus Sekretaris
Prodi Magister Kedokteran Keluarga yang tidak bosan - bosan memberikan
arahan dan bimbingannya.
5. Seluruh Dosen, staf dan karyawan pada Prodi Magister Kedokteran Keluarga
6. Kepala dinas dan seluruh staf Dinas Kesehatan Kab. Kutai Kartanegara
7. Rekan-rekan seperjuangan di Minat Utama Pendidikan Profesi Kesehatan,
khususnya Paralel 7 Kutai Kartanegara yang saling membantu selama
pendidikan. Dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu
yang turut membantu baik dalam pendidikan maupun dalam penulisan proposal
tesis ini.
commit to user
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ………... i
HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING ………. ii
HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI ………. iii
B. Penelitian Yang Relevan ………. 27
C. Kerangka Berfikir ………. 31
D. Hipotesis Penelitian ………... 32
BAB III. METODE PENELITIAN ……….… 33
A. Desain Penelitian ……… 33
B. Tempat Penelitian ……… 33
C. Populasi dan Sampel ……… 33
1. Populasi ……….. 33
2. Sampel ……… 34
D. Definisi Operasional Variabel Penelitian …... 34
1. Kepemimpinan ………. 34
2. Kinerja ………..……….. 34
3. Motivasi .……… 35
E. Alat Pengumpul Data ………... 36
1. Data Primer ………. 36
2. Data Sekunder ………. 36
3. Uji Reabilitas dan Validitas Pengukuran …….. 37
a. Uji Validitas ………. 37
b. Uji Reliabilitas ………. 38
4. Uji Persyaratan ………. 39
a. Uji Normalitas ………. 39
b. Uji Homogenitas ………. 40
5. Uji Coba dan Analisa Angket / Instrument………. 40
a. Kuesioner Kepemimpinan ………. 40
commit to user
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ……. 54
A. Deskripsi data ………. 54
B. Uji Normalitas dan Homogenitas ……….. 55
1. Uji Normalitas ……… 55
2. Uji Homogenitas ……… 56
C. Pengujian Hipotesa ………..………. 57
D. Pembahasan ……… 61
BAB V. SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN …….…. 65
A. Simpulan ……….. 65
B. Implikasi ……….. 65
C. Saran ……….. 66
DAFTAR PUSTAKA ……….. 68
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 : Ringkasan Hasil Pengujian Validitas Kepemimpinan …….. 42
Tabel 2 : Ringkasan Hasil Pengujian Validitas Kinerja Staf …….. 46
Tabel 3 : Ringkasan analisis validitas instrument motivasi kerja …….. 50
Tabel 4 : Distribusi normal uji sampel one sample
Kolmogorov-Smirnov test ... 56
Tabel 5 : Uji homogenitas dengan uji Levene ... 56
Tabel 6 : Kepemimpinan Kharismatik dan Non Kharismatik
dengan Motivas Tinggi ………... 57
Tabel 7 : Kepemimpinan Kharismatik dan Non Kharismatik
commit to user
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1 : Instrumen Untuk Pengukuran Perilaku Hubungan Pemimpin 23
Gambar 2 : Elemen – elemen Pokok System Penilaian prestasi kerja... 24
Gambar 3 : Kerangka berfikir kajian pengaruh gaya kepemimpinan
Kharismatik dan non kharismatik terhadap kinerja pegawai
ditinjau dari motivasi ... 31
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Struktur Organisasi Dinas Kesehatan Kab. Kukar
Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian
Lampiran 3 : Tabel Induk Data
Lampiran 5 : Data Penelitian
Lampiran 6 : Uji Normalitas dan Homogenitas
Lampiran 7 : Ringkasan Tabulasi Data Penelitian.
Lampiran 8 : Ijin Penelitian
Lampiran 9 : Undangan Menguji Tesis
Lampiran 10 : Lembar Pengantar Surat Biasa / Rahasia
Lampiran 11 : Kartu konsultasi penyusunan tesis mahasiswa
Lampiran 12 : Surat Keterangan lulus uji komprehensif
commit to user
A B S T R A K
Hidayatullah NIM S 540809410. Pengaruh Kepemimpinan Kharismatik dan Non Kharismatik Terhadap Kinerja Ditinjau Dari Motivasi Pegawai Negeri Sipil ( di Dinas Kesehatan Kab. Kutai Kartanegara ).
Tujuan : Penelitian dilakukan bertujuan untuk mengetahui dan menguji apakah ada pengaruh antara kepemimpinan kharismatik dan non kharismatik terhadap kinerja ditinjau dari motivasi pegawai negeri sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.
Metode : Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kausal komparatif, adalah penyelidikan empiris yang sistematis dimana ilmuwan tidak mengendalikan variabel bebas secara langsung karena eksistensi dari variabel tersebut telah terjadi, atau karena variabel tersebut pada dasarnya tidak dapat dimanipulasi. Kesimpulan tentang adanya hubungan diantara variabel tersebut dibuat berdasarkan perbedaan yang mengiringi variabel bebas dan variabel terikat, tanpa intervensi langsung. Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode ex post facto dengan desain factorial 2 x 2. Teknik analisis statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian adalah ANOVA dua jalur, menggunakan uji F untuk menguji variabel independent secara bersama – sama ( serentak ). Populasi target dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara dengan responden sampel yang diambil untuk penelitian ini berjumlah 90 orang staf.
Hasil : Hasil penelitian menjawab bahwa : 1. Ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan kharismatik dan non kharismatik terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara ditunjukkan dari nilai F hitung sebesar 32,735 dengan p = 0,000. 2. Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi tinggi dan rendah terhadap kinerja ditunjukkan dari nilai F hitung sebesar 421,349 dengan p = 0,000. 3. Ada Interaksi antara kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja ditunjukkan dari nilai F hitung sebesar 32,204 dengan p = 0,000.
Kesimpulan : Pemimpin yang berkharisma terhadap bawahan serta karyawan yang memiliki motivasi tinggi terhadap pekerjaan akan meningkatkan kinerja pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.
A B S T R A C T
Hidayatullah, S540809410. The Effect of Charismatic and Non-Charismatic Leadership on the Work Performance Viewed from the Motivation of the Civil Servants (at the Office of Health, Kutai Kartanegara Regency).
Objective: The objectives of the research are to investigate and examine whether or not there is an effect of the charismatic and non-charismatic leadership on the work performance viewed from the motivation of the civil servants at the Office of Health, Kutai Kartanegara regency.
Research Method: The research is a causal comparative one , which conducts a systematic empirical investigation, where the scientist does not control the independent variables directly because the existence of the variables have already persisted or because the variables cannot be manipulated. The conclusion of the correlation among the variables is made based on the prevailing difference between the independent variable and the dependent ones without a direct intervention. The research used an ex post facto research method with the factorial design of 2 X 2. The proposed hypotheses of the research were statistically analyzed by using a two-way analysis of variance (ANOVA), using the F test to examine the independent variables simultaneously. The population of the research was all of the civil servants of the Office of Health, Kutai Kartanegara regency. The samples of the research consisted of 90 staffs.
Result: Based on the statistical analysis, the results of the research are as follows: 1. There is a significant effect of the charismatic and non-charismatic leadership on the work performance of the civil servants of the Office of Health, Kutai Kartanegara regency as indicated by Fcount = 32.735 with p = 0.000. 2. There is a significant effect
of the high and low motivations on the work performance as shown by Fcount =
421.349 with p = 0.000. 3. There is an interaction of the leadership and the motivation to the work performance as pointed out by Fcount = 32.204 with p = 0.000.
commit to user
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam menciptakan kepemerintahan yang baik, salah satu unsur penting
adalah kepemimpinan, karena pemimpin memegang peranan yang penting untuk
dapat mempengaruhi dan menggerakkan anggota guna mencapai tujuan lembaga /
organisasi secara berhasil guna dan berdaya guna sehingga bisa menciptakan suatu
kepemerintahan yang baik seperti yang diharapkan, yang menyatakan bahwa
keberhasilan atau kegagalan yang dialami sebagian besar dari organisasi ditentukan
oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki orang-orang yang diserahi tugas
memimpin organisasi itu. ( Siagian 1998 : 28 )
Peran pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, kualitas
kehidupan kerja, dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuan yang ingin diraih tergantung kepada
kepemimpinannya yaitu apakah kepemimpinan tersebut mampu mengarahkan semua
sumber daya manusia, sumber daya alam, sarana, dan waktu secara efektif, efisien
serta terpadu dalam proses managemen. Kepemimpinan merupakan inti dari
organisasi, manajemen, dan administrasi. ( Kartono 1998: 12).
Tergantung pada situasinya, maka pemimpin dapat bertindak sesuai dengan
gaya kepemimpinannya, baik secara otoriter maupun demokratis. Bagaimana cara
bertindak seorang pemimpin akan dipengaruhi oleh kekuatan yang ada pada dirinya
sendiri, bawahan yang dipimpinnya serta situasi dan lingkungannya. Gaya
mempengaruhi bawahannya guna melakukan sesuatu demi pencapaian tujuan
tertentu ( Tjandra Yoga A, 2002 : 194 )
Gaya kepemimpinan akan berpengaruh dan memiliki hubungan dengan
kepuasan kerja karyawan. Keterlibatan karyawan dalam proses organisasi seperti
perencanaan, pengambilan keputusan,turut mendukung terciptanya keputusan kerja
karyawan. Hal ini penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan agar lebih
produktif. Ketika pemimpin dan karyawan terus membentuk serangkaian asumsi dan
harapan mereka sendiri-sendiri yang berbeda, maka perbedaan ini pada akhirnya
akan berpengaruh pada tingkat kinerja organisasi menjadi tidak optimal.( Tjandra
Yoga A, 2002 : 193 )
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain.
Gaya kepemimpinan tidak hanya membiasakan berperilaku tetapi justru
membiasakan proses berpikir untuk bertindak yang akan memberikan hasil yang
lebih nyata. Gaya kepemimpinan yang tepat akan meningkatkan kinerja karyawan
(Hardini, 2001 dalam Sri Suranta 2003).
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak
commit to user
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota
organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian
atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan
yang menjadi tanggungjawab dan mengungsikan kewajibannya, dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Siagian (1996: 140)
Pengelolaan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan efektivitas sumber
daya manusia dalam organisasi, sehingga membentuk satuan kerja yang efektif.
Untuk mencapai sasaran tersebut perlu mengevaluasi hal-hal yang berkaitan dengan
masalah yang dapat memberikan motivasi, gairah dan minat bekerja yang lebih baik
agar dapat memberikan kontribusi yang baik pula. ( Handoko,1993:45 )
Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti ingin meneliti tentang : Pengaruh
Kepemimpinan Kharismatik dan non Kharismatik terhadap Kinerja ditinjau dari
B. Rumusan Masalah
1. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil
Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara ?
2. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil
Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara ?
3. Apakah ada interaksi pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas, maka penelitian ini
mempunyai tujuan yaitu :
1. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan kharismatik terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.
2. Untuk menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil
Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.
3. Untuk menguji pengaruh interaksi kepemimpinan dan motivasi terhadap
commit to user
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
a. Bagi Penulis
Merupakan sarana kegiatan dalam mengakumulasikan dan
mengintergrasikan pengalaman belajar yang didapat dibangku kuliah.
Selain itu juga sebagai tempat berlatih mengkaji masalah secara
sistematis yang mendalam.
b. Bagi Universitas Negeri Sebelas Maret Surakarta
Diharapkan dapat menambah koleksi bacaan di perpustakaan
Universitas Negeri Sebelas Maret Surakarta, juga sebagai acuan
dalam pengembangan penelitian terhadap masalah yang sama dengan
topik yang berbeda.
2. Manfaat Praktis
Bagi Instansi Dinas Kesehatan Kutai Kartanegara agar nantinya dapat
dipergunakan sebagai bahan evaluasi pelaksanaan tugas kepemimpinan
maupun kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A.
Landasan Teori 1 KepemimpinanPemimpin dan kepemimpinan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan.
Pemimpin menunjukkan pelaku yang memiliki kemampuan memimpin, sedang
kepemimpinan adalah kualitas kemampuan dan pribadi yang dimiliki pemimpin
dalam menggerakkan pengikutnya. Dengan demikian, dimensi kualitas
kepemimpinan menjadi faktor pembeda antara pemimpin dengan pemimpin
lainnya dan pemimpin dengan pengikutnya. Para peneliti biasanya
mendefinisikan kepemimpinan menurut perspektif mereka masing-masing dan
aspek fenomena yang paling menarik dari mereka. Yulk (1989 : 3)
Pada hakekatnya definisi kepemimpinan terbagi menurut sifat individu,
pengaruh individu, pengaruh individu terhadap orang lain, pola-pola interaksi,
kedudukan administrasi, dan persepsi orang lain mengenai legimitasi pengaruh.
Sesuatu yang dianggap penting adalah kemungkinan berbeda dengan pengikut
dalam hal ini orang yang dianggap sangat berpengaruh dalam sebuah kelompok
dan yang melakukan sebagian besar fungsi kepemimpinan disebut sebagai
commit to user
Diantara para ahli memberikan tekanan yang berbeda - beda terhadap arti
kepemimpinan sebagai “Hubungan Kekuasaan“. melihat kepemimpinan sebagai “
Proses mempengaruhi kegiatan individu dan kelompok ”.
Dari berbagai pandangan tersebut akhirnya dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
itu merupakan :
1. Perwujudan kepribadian seseorang yang tercipta adanya kondisi kelompok
2. Hubungan kekuasaan dimana ada satu pihak yang mempunyai hak untuk
menentukan perilaku orang lain
3. Saling mempengaruhi antara pemimpin dan yang dipimpin
4. Upaya untuk menjadikan orang-orang sadar tentang apa yang sepatutnya mereka
lakukan. Hersey dan Blanchard ( 1992 : 82 )
Definisi Gaya Kepemimpinan :
1. Menurut Kartini Kartono
Gaya kepemimpinan adalah pola – pola perilaku konsisten yang diterapkan
seorang pemimpin dalam bekerja melalui orang lain seperti yang
dipersepsikan oleh orang – orang. Pola – pola itu timbul pada diri orang pada
waktu mereka mulai memberikan tanggapan dengan cara yang sama dalam
kondisi yang serupa dan pola itu membentuk kebiasaan tindakan yang
setidaknya dapat diperkirakan bagi mereka yang bekerja dengan orang-orang.
Para pemimpin membentuk gaya mereka dalam periode waktu tertentu
melalui pengalaman, pendidikan dan pelatihan. Meskipun penting disadari
kepemimpinan yang berbeda-beda, namun penting pula diingat bahwa itu
bukanlah soal bagaimana pendapat pemimpin tentang perilaku mereka dalam
situasi tertentu tetapi bagaimana persepsi orang lain tentang perilaku
pemimpin. Kartini Kartono ( 1994 : 46 )
2. Menurut Edwin A Fleishman
Edwin A.Fleishman menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah
usaha untuk mempengaruhi orang antar perseorangan ( interpersonal ), lewat
proses komunikasi, untuk mencapaisatu atau beberapa tujuan. Tjandra Yoga
A ( 1973 : 3 )
3. Menurut Robbin
Gaya kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas sesorang atau
sekelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Robbin (1996: 90 )
4. Menurut Weirich dan Koontz
Menurut Weirich dan Koontz gaya kepemimpinan adalah seni atau proses
untuk mempengaruhi orang lain sehingga mereka bersedia dengan
kemampuan sendiri dan secara antusias bekerja untuk mencapai tujuan
commit to user
5. Hellriegel dan Slocom
Gaya kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi,
memotivasi dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.
Hellriegel dan Slocom ( 1992 : 24 )
Pendekatan Study Gaya Kepemimpinan
a. Paul Hersey dan Kenneth Blanchard mengemukakan 4 ( empat ) gaya
kepemimpinan berdasarkan pendekatan situasional.
Keempat gaya tersebut mempunyai ciri – ciri sendiri yaitu :
1. Gaya Kepemimpinan Direktif
Tipe ini ditandai dengan adanya komunikasi satu arah. Pemimpin
membatasi peranan karyawan tentang tugas yang dilaksanakan. Pemecahan
masalah dan pengambilan keputusan semata – mata menjadi tanggung jawab
pemimpin.
2. Gaya Kepemimpinan Konsultatif
Pemimpin tipe konsultatif memberikan direktif yang cukup besar serta
menetapkan keputusan – keputusan. Berbeda dengan tipe direktif, dalam tipe
konsultatif mempergunakan konsultasi dua arah dan memberikan suportif
kepada karyawan. Pemimpin mau mendengarkan keluhan dan persaan
3. Gaya Kepemimpinan Pertisipatif
Pada tipe partisipatif, control atas pemecahan masalah dan pengambilan
keputusan antara pemimpin dan karyawan dalam keadaan seimbang. Pemimpin dan
karyawan sama- sama terlibat dalam pemecahan masalah dan pengambilan
keputusan. Komunikasi dua arah semakin meningkat. Keikutsertaan karyawan dalam
memecahkan masalah dalam pengambilan keputusan makin bertambah, sebab
pemimpin berpendapat bahwa karyawan memilih kecakapan dan pengetahuan yang
luas dalam menyelesaikan tugas.
4. Gaya Kepemimpinan Delegatif
Pemimpin mendiskusikan yang dihadapi dengan karyawan selanjutnya
mendelegasikan pengambilan keputusan seluruhnya kepada karyawan. Karyawan
berhak menentukan langkah-langkah bagaimana keputusan dilaksanakan. Karyawan
memberikan wewenang untuk menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan keputusan
sendiri, sebab mereka dianggap memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan
commit to user
b. Lippit dan White mengemukakan gaya kepemimpinan yang
berdasarkan oleh pendekatan situasional meliputi 3 ( tiga ) gaya kepemimpinan
yaitu :
1. Gaya kepemimpinan otoriter mempengaruhi orang lain agar bersedia
bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan segala
cara kegiatan yang akan dilakukan diputuskan semata – mata oleh
pemimpin.
2. Gaya kepemimpinan demokratis adalah kemampuan mempengaruhi orang
lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan bersama
antara pemimpin dan karyawan. Penerapan gaya kepemimpinan demokratis
dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa keputusan serta
tindakan yang lebih obyektif, rasa ikut memiliki, serta terbinanya moral
yang tinggi.
3. Gaya kepemimpinan liberal adalah kemampuan mempengaruhi
orang lain bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan dengan cara kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak
diserahkan pada karyawan. Keuntungan gaya kepemimpinan ini adalah para
anggota atau karyawan akan dapat mengembangkan kemampuan dirinya,
tetapi gaya kepemimpinan ini jelas membawa kerugian bagi organisasi
antara lain berupa kekacauan karena tiap anggota bekerja menurut selera
House dan Mitchell mengemukakan 4 ( empat ) gaya kepemimpinan sebagai berikut
:
1. Supportive Leadership ( Kepemimpinan yang mendukung ) Member perhatian
kepada kebutuhan para bawahan, memperlihatkan perhatian terhadap
kesejahteraan mereka dan menciptakan suasana yang bersahabat dalam unit kerja
mereka.
2. Directive Leadership ( Kepemimpinan yang instruktif )
Memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka, member
pedoman yang spesifik, meminta para bawahan untuk mengikuti peraturan –
peraturan dan prosedur –prosedur, mengatur waktu dan mengkoordinir pekerja
mereka.
3. Partisipative Leadership ( Kepemimpinan Partisipatif )
Berkonsultasi dengan para bawahan dan memperhitungkan opini dan saran
mereka.
4. Achievement Oriental Leadership ( Kepemimpinan yang berorientasi
padakeberhasilan )
Menetapkan tujuan-tujuan yang menantang, mencari perbaikan dalam kinerja,
menetapkan pada keunggulan dalam kinerja dan memperlihatkan kepercayaan
commit to user
Kepemimpinan Kharismatik
Teori kharismatik merupakan suatu perpanjangan dari teori atribusi. Teori ini
mengemukakan bahwa para pengikut membuat atribusi ( perhubungan ) dari
kemampuan kepemimpinan yang heroic atau luar biasa bila mereka mengamati
perilaku – perilaku tertentu. Telaah mengenai kepemimpinan kharismatik sebagain
besar telah diarahkan pada pengidentifikasian perilaku-perilaku yang membedakan
pemimpin kharismatik daripada mereka yang non kharismatik. Robbins ( 1996 : 59 )
Karakteristik utama dari pemimpin kharismatik adalah :
Ø Percaya diri. Mereka benar – benar percaya akan penilaian dan kemampuan mereka
Ø Visi mereka mempunyai tujuan ideal yang menuju pada masa depan yang lebih baik
dari pada status quo. Makin besar disparitas antara tujuan ideal ini dengan status quo,
makin besar kemungkinan bahwa pengikut akan menghubungkan visi yang luar biasa
itu pada si pemimpin.
Ø Kemampuan untuk mengungkapkan visi dengan jelas. Mereka mampu memperjelas
dan menyatakan visi dalam kata – kata yang dipahami oleh orang lain.
Ø Perilaku di luar kebiasaan. Mereka dengan kharisma ikut serta dalam perilaku yang
dipahami sebagai baru, tidak konvensional dan berlawaanan dengan norma – norma.
Bila berhasil perilaku ini menimbulkan kejutan dan kekaguman para pengikut.
Ø Keyakinan kuat mengenai visi tersebut. Pemimpin kharismatik merasa sebagai yang
berkomitmen kuat, dan bersedia mengambil resiko, pribadi yang tinggi,
mengeluarkan biaya tinggi dan melibatkan diri dalam pengorbanan untuk mencapai
Ø Dipahami sebagai agen perubahan. Pemimpin kharismatik dipahami sebagai
agen perubahan yang radikal bukannya sebagai pelindung status quo.
Ø Kepekaan lingkungan. Pemimpin itu mampu membuat penilaian yang realitas
terhadap kendala lingkungan dan sumber daya yang diperlukan untuk menghasilkan
perubahan.
Seorang pemimpin kharismatik mempunyai dampak yang dalam dan tidak biasa
terhadap para pengikut, mereka merasakan bahwa keyakinan pemimpin tersebut
adalah benar, mereka menerima pemimpin tersebut tanpa mempertanyakan lagi,
mereka tunduk kepada pemimpin dengan senang hati, mereka merasa sayang
terhadap pemimpin tersebut, mereka terlibat secara emosional dalam misi kelompok
atau organisasi tersebut, mereka percaya bahwa mereka dapat memberikan kontribusi
terhadap keberhasilan misi tersebut dan mereka mempunyai tujuan – tujuan kinerja
commit to user
c. Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata
yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Beberapa definisi
kinerja, antara lain :
a. Thomas C ( dalam Timpe, 1999 : 224 ) menyatakan bahwa “
kinerja merupakan akumulasi tiga elemen yang saling berkaitan, yakni keterampilan,
upaya dan sifat keadaan eksternal”. Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah
yang dibawa oleh seorang karyawan ke tempat kerja seperti pengetahuan,
kemampuan, kecakapan – kecakapan teknis. Marihot Tua Efendi Hariandja (2002 :
195 )
b. Suatu pekerjaan adalah kesatuan kegiatan yang ada dalam suatu kerja yang memiliki
langkah- langkah atau prosedur kinerja tertentu. Soedijarto ( 1991 : 78 )
c. Kinerja berhubungan dengan aspek tugas pokok yaitu perilaku, hasil dan
keefektifan organisasi. Perilaku menunjukkan kegiatan dalam pencapaian tujuan.
Sementara hasil menunjukkan keefektifan perilaku individu yang bersifat obyektif
maupun subyektif, sedangkan keefektifan organisasi merupakan langkah-langkah
dalam pertimbangan hasil kerja organisasi, menekankan pada aspek proses. Soehardi
Sigit ( 2003 : 328 )
d. Menurut Ilyas ( 2001 ) mengartikan kinerja sebagai penampilan hasil karya personel
baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan
penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak
terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural,
e. Soeprihanto ( 2000 ) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai hasil kerja seorang
karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
misalnya standar, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
disepakati bersama.
Menurut Dewan Produktivitas Nasional, bahwa individu yang mempunyai
kinerja kerja adalah individu yang mempunyai sikap mental yang selalu
berpandangan bahwa hari ini harus lebih baik dari kemaren dan hari esok lebih baik
dari hari ini. Marihot Tua Efendi Harianja ( 2002 : 195 )
Selanjutnya pendekatan perilaku dan gaya lebih dapat menjelaskan hubungan
interaksi antar pimpinan dengan bawahan atau anggota didalam suatu organisasi.
Pendekatan ini berlandaskan asumsi bahwa kemampuan untuk memimpin dan
kemampuan untuk mengikuti didasarkan atas gaya kepemimpinan.Kemudian Hersey
berusaha memadukan model efektifitas pemimpin tiga dimensi dengan gaya
kepemimpinan yang didasarkan pada tuntutan situasi lingkungan yang spesifik
menyatakan bahwa gaya pemimpin yang sesuai dengan situasi tertentu disebut
efektif. Sedangkan Gaya yang tidak sesuai dengan situasi tertentu disebut tidak
efektif. ( Hersey, K. Blanchard : 1992 .115).
Prestasi kerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah
commit to user
Penilaian kinerja adalah suatu cara untuk mengukur kontribusi – kontribusi dari
individu – individu anggota organisasi kepada organisasinya. Penilaian pekerjaan
merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia yang diharapkan dapat
menunjukkan prestasi kerja para karyawan secara rutin dan teratur sehingga sangat
bermanfaat bagi pengembangan karier karyawan yang dinilai maupun perusahaan
secara keseluruhan. (Soeprihanto 2000 ).Penilaian kinerja dapat didefenisikan
sebagai proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan
pekerjaan atau penilaian kinerja seorang pegawai dan memberikan umpan balik
untuk kesesuaian tingkat kinerja atau kegiatan kilas balik kajian kinerja atau
pegawai. ( Ilyas 2001 ).
3. Motivasi
Motivasi kerja sebagaimana dikemukakan oleh Berelson dan Steiner seperti
dikutip oleh Ofoegbu disebutkan sebagai ”all those inner striving conditions,
described as wishes, desires, urges, to stimulate the interest of a person in an
activity.” Dengan demikian motivasi dipandang sebagai suatu kondisi dalam diri
individu yang dapat memicu dan menstimulasi perilaku seseorang ( Ofoegbu, 2004:
Motivasi berarti memberikan dorongan semangat dan inspirasi kerja kepada
orang lain untuk bekerja lebih giat dan lebik baik. Amstrong (1995: 372)
Motivasi adalah keinginan (desire) dan kemauan (willingness) seseorang untuk
mengambil keputusan, bertindak dan menggunakan seluruh kemampuan yang ada
pada dirinya, baik kemampuan psikis, fisik maupun daya untuk mencapai tujuan
yang diinginkannya. Sergiovanni (1987:126)
Menurut Vroom (dalam Siagian, 1999: 742) Motivasi adalah akibat dari suatu
hasil.
Teori Herzberg faktor motivasi adalah hal-hal pendorong berprestasi yang
sifatnya instrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang
dimaksud dengan faktor hygien atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya
ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi,
tetapi turut atau ikut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya.
Selanjutnya Herzberg menerangkan faktor motivasi itu terdiri dari: pekerjaan
seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier
commit to user
Teori Motivasi
Banyak teori motivasi yang ada. Dari teori motivasi tersebut akan penulis
kemukakan tentang enam teori motivasi yaitu teori kebutuhan, teori dua faktor, teori
prestasi, teori ERG (Existence, Relatedness, and Growth), teori motivasi Human
Relation dan teori motivasi dari George. Selanjutnya ke enam teori tersebut akan
penulis uraikan sebagai berikut.
a. Teori Kebutuhan
Menurut Maslow (dalam Bropy, 1998: 3-7), motivasi itu mempunyai lima
tingkatan atau hirarki kebutuhan yaitu: 1) Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang,
pangan, dan papan; 2) Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi
juga mental, psikologikal dan intelektual; 3) Kebutuhan sosial; 4) Kebutuhan prestise
pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; 5) Aktualisasi diri
dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi
yang terdapat dalam dirinya, sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Adapun motivasi yang mengkaitkan imbalan dengan prestasi sangat dipengaruhi oleh
berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Untuk faktor internal
yaitu: (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri, (b) harga diri, (c) harapan pribadi,
(d) kebutuhan, (e) keinginan, (f) kepuasan kerja, (g) prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal yang ikut mempengaruhi motivasi seseorang adalah: (a)
jenis dan sifat pekerjaan, (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung, (c)
organisasi tempat bekerja, (d) situasi lingkungan pada umumnya, (e) sistem imbalan
yang berlaku dan cara penerapannya. Jadi dapat dikatakan di sini bahwa seorang
untuk menyelesaikan pekerjaannya, memiliki kemampuan menyelesaikan kendala
pekerjaan dan dapat menghargai terhadap rekan sekerja atas prestasi kerja yang
diperoleh. Siagian, ( 1999: 294).
b. Teori Dua Faktor
Teori dua faktor dikembangkan oleh Fredierick herzberg. Menurut Umar dalam
Sunarto (2004: 35) bahwa orang melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua
faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu faktor faktor pemeliharaan
(Maintenance factor) dan faktor-faktor pemeliharaan motivasi. Teori dua faktor
menurut Sunarto dinamakan dengan konsep higiens, yang terdiri dari: isi pekerjaan,
dan faktor higienis.
Kedua faktor tersebut dapat dijelaskan di bawah ini.
1) Isi pekerjaan (Content = Satisfiers) yang berupa prestasi (achievement) yaitu
kepuasan pribadi karena dapat menyelesaikan pekerjaannya secara baik, pengakuan
(recognition) yaitu pengakuan maupun pujian atas pekerjaan yang selesai dengan
baik, pekerjaan itu sendiri (the work it self), tanggung jawab (responsibility) yaitu
derajad kontrol terhadap pekerjaan, pengembangan potensi individu (advancement).
commit to user
selalu mempertimbangkan kondisi lingkungan yang berhubungan dengan kerja
motivator yang timbul dalam diri seeorang
c. Teori Motivasi Prestasi oleh MC. Clelland
Mc. Clelland mengatakan bahwa manusia pada hakekatnya mempunyai
kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain. Dari pendapat dari
Mc.Clelland tersebut dapat dikatakan bahwa setiap orang sebenarnya mempunyai
kemampuan yang apabila dikembangkan dengan baik maka seseorang tersebut
akan dapat berprestasi lebih baik dari yang diperkirakan.Mulyasa ( 2001:123 )
Mc. Clelland berpendapat ada tiga kebutuhan manusia, yaitu (1) Kebutuhan untuk
berprestasi (needs for achievement); (2) Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for
affiliation); (3) Kebutuhan akan kekuasaan (Needs for power). Ketiga kekuasan
tersebut merupakan unsur-unsur yang sangat penting dalam menentukan prestasi
seseorang dalam bekerja .Sunarto ( 2004:36 ).
d. Teori ERG (Existence, Relatedness, and Growth) oleh Clyton Alderfer
Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori yang dikemukakan
Oleh Maslow dan menurut para ahli dianggap lebih mendekati keadaan yang
sebenarnya menurut data empiris. Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga
kelompok kebutuhan utama, yaitu kebutuhan keberadaan (eksistence
needs),kebutuhan afiliasi (relatednees needs), dan kebutuhan kemajuan (growth
needs). ( Sulistiyani, 2004: 212 ).
Motivasi berhubungan erat dengan bagaimana perilaku itu dimulai,dikuatkan,
disokong, diarahkan, dihentikan dan reaksi subjektif yang timbul dalam organisme
maupun penghambat individu dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dalam kaitan
dengan kinerja pegawai, motivasi berkaitan dengan bagaimana perilaku dalam
melaksanakan tugas profesional dimulai Indikator dijabarkan dari aspek-aspek
motivasi baik yang bersifat internal maupun eksternal. Untuk faktor internal yaitu:
(a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri, (b) harga diri, (c) harapan pribadi, (d)
kebutuhan, (e) keinginan, (f) kepuasan kerja, (g) prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal yang ikut mempengaruhi motivasi seseorang adalah: (a)
jenis dan sifat pekerjaan, (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung, (c)
organisasi tempat bekerja, (d) situasi lingkungan pada umumnya, (e) sistem imbalan
yang berlaku dan cara penerapannya. Jadi dapat dikatakan di sini bahwa seorang
guru akan mempunyai kinerja yang baik bila guru tersebut mempunyai motivasi
untuk menyelesaikan pekerjaannya, memiliki kemampuan menyelesaikan kendala
pekerjaan dan dapat menghargai terhadap rekan sekerja atas prestasi kerja yang
commit to user
Pengertian perilaku tugas oleh Hersey dan Blanchard sama dengan arahan.
Sedangkan Fiedler mengemukakan struktur tugas adalah sejauh mana kejelasan tugas
dan orang yang bertangung jawab melaksanakannya. Kadar upaya pemimpin
mengorganisasikan dan menetapkan peran anggota kelompok (pengikut)
menjelaskan aktifitas menyelesaikannya, dicirikan dengan upaya untuk menetapkan
pola organisasi, saluran komunikasi dan cara menyelesaikan secara rinci dan jelas (
Hersey dan Blanchard,1992 :114).
Instrumen untuk mengukur perilaku hubungan menurut Hersey, Blanchard dan
Hembleton (1992 :123) didasarkan lima dimensi perilaku yaitu:
Gambar 1 : Instrumen untuk mengukur Perilaku Hubungan Pemimpin DIMENSI PERILAKU TUGAS INDIKATOR PERILAKU
Sejauh mana pemimpin
Memberikan dukungan Memberikan dukungan dan dorongan
Mengkomunikasikan Melibatkan orang-orang dalam diskusi yang bersifat “
Memberi dan menerima “ tentang pekerjaan
Memudahkan interaksi Memudahkan interaksi diantara orang-orangnya
Aktif menyimak Berusaha mencari dan menyimak pendapat dan kerisauan
orang-orangnya
Sedangkan elemen- elemen system penilaian adalah sebagai berikut :
Gambar 2 : Elemen – elemen pokok system penilaian prestasi kerja.
Notoatmojo, 2003
Berdasarkan uraian diatas, nampaknya sangat diperlukan gambaran kinerja dari
Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara dalam
mengemban tugas dibidang kesehatan.
a. Kuantitas pekerjaan
Kuantitas pekerjaan adalah jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan
staf/ bawahan. Oleh karena itu satu alat untuk mengetahui staf yang Prestasi Kerja
Karyawan
Kriteria yang ada hubungannya dengan
pelaksanaan kerja Ukuran – ukuran bagi
karyawan
Penilaian Prestasi Kerja Umpan balik bagi karyawan
commit to user
Berkaitan dengan hal tersebut maka sangat tepat apabila dalam penelitian tentang
kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara ini
menggunakan variable kuantitas pekerjaan sebagai salah satu alat untuk
mengukur kinerja staf.
b. Kualitas pekerjaan
Salah satu cara untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja staf dapat dilihat
dari sejauh mana staf dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang baik.
Kualitas pekerjaan terdiri dari keharusan, kebersihan,dan ketelitian pekerjaan.
Berdasarkan pendapat tersebut maka kualitas pekerjaan dapat dilihat dari
kehalusan, kebersihan, dan ketelitian pekerjaan yang dihasilkan. Sehingga dapat
dikatakan bahwa anggota yang tingkat kinerjanya tinggi, mereka cenderung
menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang tinggi. Syarif ( 1987:74 )
c. Ketepatan waktu.
Ketepatan waktu adalah sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan
pimpinan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, oleh karena itu
untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja anggota, selain diukur dengan
kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, juga dapat diukur pula dengan ketepatan
waktu. Semakin sedikit waktu yang digunakan untuk menyelesaikan tugas maka
staf tersebut dapat dikatakan lebih berprestasi dari pada anggota yang
menyelesaikan pekerjaannya lebih lama. Ketepatan waktu dapat dilihat dari
Berkaitan dengan pandapat di atas maka dapat dikatakan bahwa anggota yang
tingkat kinerjanya tinggi mereka cenderung dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
tepat. Agus Darma (1984:55)
4. Populasi dan Sampel a. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Jadi didalam suatu
penelitian pada hakekatnya tidak selalu perlu untuk meneliti semua individu
didalam suatu populasi, karena akan memakan waktu, tenaga dan biaya yang
besar. Meneliti sebagian dari populasi di harapkan dapat menggambarkan
hasil yang sesungguhnya dari populasi. Oleh karena itu diperlukan
pengklasifikasian terhadap unit analisis dari klasifikasi tersebut melalui
sampel, seperti pendapat Suharsini Arikunto (1992:104) yaitu sebagian atau
wakil dari populasi yang di teliti. Arikunto ( 1992 : 102 )
Kemudian Arikunto mengatakan pula bahwa kebanyakan peneliti semakin
banyak sampel atau semakin besar presentase sampel dari populasi, hasil
penelitian akan semakin baik. Arikunto (1992:108)
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan subyek
commit to user
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut ( Sugiyono, 1992:51). Selanjutnya Agus Irianto,
menyebutkan sample adalah himpunan bagian pengukuran yang dipilih dari
populasi yang menarik perhatian ( Agus Irianto, 1989:62 ).
Sedangkan menurut Mantra dan Kastra, dalam Singarimbun ( 1985:105-106 )
menyatakan : besarnya sample tidak boleh kurang dari 10% dan ada pula
peneliti lain yang mengatakan bahwa besarnya sample minimal 5% dari jumlah
satuan elementer ( elementary unit ) dari populasi.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode random sampling atau teknik acak .Pada teknik acak ini, secara teoritis
semua anggota dalam populasi mempunyai probabilitas atau kesempatan yang
sama untuk dipilih menjadi sampel.( Sukardi, 2009 :58 )
B. Penelitian Yang Relevan
PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN TERHADAP PRESTASI
KERJA KARYAWAN PADA PD BPR DJOKO TINGKIR KABUPATEN
SRAGEN
Sumber daya manusia merupakan suatu hal yang essensial bagi
kelangsungan suatu kegiatan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia
merupakan sumber daya yang paling penting diantara sumber daya lainnya.
Oleh karena itu, untuk mengoptimalkan sumber daya yang ada perlu
Masalah yang hendak dicari dalam penelitian ini adalah apakah
variabel-variabel kebutuhan eksistensi, kebutuhan keterkaitan, kebutuhan pertumbuhan
dan kemampuan intelektual secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PD BPR DJOKO TINGKIR
KAB SRAGEN ?, apakah variabel-variabel kebutuhan eksistensi, kebutuhan
keterkaitan, kebutuhan pertumbuhan dan kemampuan intelektual secara parsial
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada
PD BPR DJOKO TINGKIR KAB SRAGEN ?, manakah variabel yang
mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan pada PD BPR
DJOKO TINGKIR KAB SRAGEN ?. Sejalan dengan masalah tersebut, maka
penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan metode sensus. Populasi dari
penelitian ini meliputi seluruh karyawan pada PD BPR DJOKO TINGKIR
KAB SRAGEN yang berjumlah 33 orang. Tehnik analisa data yang digunakan
regresi linier berganda, uji asumsi klasik uji t, uji F, pengolahan data statistik
enggunakan bantuan program SPSS.
Hasil analisis menunjukkan bahwa keseluruhan hasil uji validitas dapat
dinyatakan valid pada setiap item pertanyaan karena diperoleh r hitung > r
tabel. Sementara dari uji reliabilitas seluruh item pertanyaan dinyatakan
commit to user
kebutuhan pertumbuhan 2,074, kemampuan intelektual sebesar 2,776. Dari uji
F yang dilakukan diperoleh nilai F hitung lebih besar dari F tabel. Koefisien
determinasi yang diperoleh sebesar 81,1%.
Dari bukti-bukti tersebut dapat disimpulkan bahwa nilai koefisien regresi
dari persamaan regresi bersifat positif sehingga bahwa variabel independen
yang terdiri dari variabel kebutuhan eksistensi, kebutuhan keterkaitan,
kebutuhan pertumbuhan dan kemampuan intelektual berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel dependen (prestasi kerja). Dari uji F diperoleh
hasil nilai F hitung lebih besar dari F tabel sehingga dapat diambil kesimpulan
bahwa variabel-variabel kebutuhan eksistensi, kebutuhan keterkaitan,
kebutuhan pertumbuhan dan kemampuan intelektual secara bersama-sama
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada
PD BPR DJOKO TINGKIR KAB SRAGEN. Berdasarkan temuan-temuan
tersebut maka diajukan saran-saran sebagai berikut : motivasi karyawan pada
perusahaan ditingkatkan yaitu dengan cara memberikan imbalan sesuai dengan
prestasi yang dicapai oleh karyawan, misalnya dengan memberi kenaikan gaji,
pemberian bonus, jaminan kerja, pemberian promosi tugas yang menantang
kreativitas, kebebasan dalam bekerja dan pujian dari atasan, pemberian
imbalan ini tentu harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang dihadapi
perusahaan sehingga mampu mengarahkan para karyawan pada pelaksanaan
pekerjaan yang lebih efektif dan efisien dan tidak merugikan perusahaan.
Pimpinan senantiasa meningkatkan kemampuan pegawai dengan cara
seminar/melanjutkan pendidikan lebih tinggi sehingga pagawai dapat
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Perusahaan dalam meningkatkan
prestasi kerja dapat dilakukan dengan memberikan pelatihan-pelatihan
terhadap karyawan untuk perbaikan kualitas kerja, melakukan peningkatan
kemampuan kualitas kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan, peningkatan
ketangguhan dengan pelatihan-pelatihan mengenai penguasan dan inisiatif
dalam melaksanakan pekerjaan. Serta peningkatan sikap karyawan terhadap
pekerjaan pada waktunya. Perlu ditingkatkan pembinaan agar diantara teman
sekerja tidak mengalami kesulitan atau hambatan dalam menjalankan tugas
rutin. Bila perlu, diadakan perbincangan diantara teman sekerja mengenai tugas
commit to user
C. Kerangka Berfikir
Berangkat dari konsep diatas ( Kepemimpinan, kinerja dan motivasi ) maka
dibuatlah suatu kerangka pemikiran, yang bertujuan untuk memudahkan
pemahaman tentang konsep dalam penelitian ini.
Gambar 3 : Kerangka Berfikir Kajian pengaruh gaya kepemimpinan
kharismatik dan non kharismatik terhadap kinerja pegawai
ditinjau dari motivasi .
Penelitian ini akan difokuskan pada apakah ada pengaruh antara
kepemimpinan kharismatik dan non kharismatik serta motivasi tinggi dan
motivasi rendah karyawan yang akan dihubungkan dengan kinerja staf di Dinas
Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.
KEPEMIMPINAN
Kharismatik
Non Kharismatik
MOTIVASI
Tinggi
Rendah
D. Hipotesis Penelitian
1. Ada perbedaan pengaruh kepemimpinan kharismatik dan non kharismatik
terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai
Kartanegara ditinjau dari motivasi
2. Ada perbedaan pengaruh motivasi tinggi dan motivasi rendah terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara .
3. Ada interaksi kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja Pegawai Negeri
commit to user
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kausal komparatif ( Ex Post
Facto ), adalah penyelidikan empiris yang sistematis dimana ilmuwan tidak mengendalikan variabel bebas secara langsung karena eksistensi dari variabel
tersebut telah terjadi, atau karena variabel tersebut pada dasarnya tidak dapat
dimanipulasi. ( Kerlinger, 1973 : 379 ).
B. Tempat Penelitian
Penelitian dilakukan di Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil
Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara yang berjumlah 180
2.
SampelSampel dalam penelitian ini ditetapkan 50 % dari jumlah Pegawai Negeri
Sipil di Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara termasuk tenaga
honor,kontrak dan lainnya yaitu : 50 % X 180 = 90 ( Sembilan puluh ) orang
responden. Dengan pertimbangan jumlah tersebut cukup representative dalam
arti semua ciri-ciri atau karakteristik yang ada pada populasi dapat terwakili.
D. Definisi Operasional Variabel Penelitian
1. Kepemimpinan
Kepemimpinan kharismatik adalah kepercaya diri, dimana mereka benar
– benar percaya akan penilaian dan kemampuan mereka serta proses
mempengaruhi kegiatan individu dan kelompok yang menunjukkan tingkat
kemampuan sebagai seorang pemimpin/ leadership, secara operasional akan
diukur dengan kuisioner yang dinyatakan dengan skor yang diperoleh dengan
jawaban : ya (2), kadang – kadang (1) dan tidak (0). Skala pengukuran :
ordinal, penilaian kepemimpinan kharismatik apabila skor ( 43 – 48 ) dan
kepemimpinan non kharismatik skor ( 33–42 ).
commit to user
depan, 5) Mampu penyelesaikan persoalan. Secara operasional akan diukur
dengan kuisioner yang dinyatakan dengan skor yang diperoleh dengan
jawaban : (5) selalu , (4) sering, (3) kadang-kadang, (2) jarang ,(1) tidak
pernah.
3. Motivasi
Motivasi adalah keinginan untuk melaksanakan tugas – tugas dengan
baik, secara operasional diukur dengan kuisioner terdiri dari pertanyaan atau
pernyataan motivasi. Untuk faktor internal yaitu: (a) persepsi seseorang
mengenai diri sendiri, (b) harga diri, (c) harapan pribadi, (d) kebutuhan, (e)
keinginan, (f) kepuasan kerja, (g) prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan
faktor eksternal yang ikut mempengaruhi motivasi seseorang adalah: (a) jenis
dan sifat pekerjaan, (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung, (c)
organisasi tempat bekerja, (d) situasi lingkungan pada umumnya, (e) sistem
imbalan yang berlaku dan cara penerapannya. Rentang jawaban dengan skor
yang diperoleh dari jawaban : (5) selalu , (4) sering, (3) kadang-kadang, (2)
jarang ,(1) tidak pernah. Skala pengukuran, ordinal : penilaian motivasi tinggi
E. Alat Pengumpul Data
Dalam setiap penelitian diperlukan kemampuan memilih dan
menyusun tehnik serta alat pengumpulan data yang relevan, disamping
penggunaan metode yang tepat, juga di perlukan kecermatan dalam memilih
data.
Beberapa tehnik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini,
antara lain :
1. Data Primer
Diperoleh langsung melalui pengisian angket atau kuisioner tentang
kepemimpinan, kinerja dan motivasi Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan
Kabupaten Kutai Kartanegara sebagai obyek penelitian.
2. Data Sekunder
Yaitu tehnik pengumpulan data / informasi dengan mempelajari
dokumen-dokumen lembaga / organisasi yang meliputi gambar / bagan
struktur organisasi lembaga, nama dan jumlah anggota, uraian tugas dan
wewenang, dan data lainnya yang dibutuhkan yang berada di Dinas
commit to user
3. Uji Reabilitas dan Validitas Pengukuran
Dalam sebuah penelitian, Instrument yang baik harus memenuhi 2 ( dua )
persyaratan penting yaitu valid dan reabilitas.
a. Uji Validitas
Pengujian validitas adalah sebagai ukuran yang menunjukkan tingkat
kevalidan suatu instrument. Validitas digunakan untuk mengetahui apakah
kuisioner dapat mengungkapkan data – data yang ada pada variabel – variabel
penelitian secara tepat. Untuk menguji validitas digunakan rumus korelasi
Product Momen Pearson ( Singarimbun.1995 : 157 ) yaitu :
r = n ( ∑ xy ) – (∑ x ) (∑y )
n x - ∑x ∑n ∑y -∑ y )
Dimana :
r = Koefesien korelasi antara skor pertanyaan tertentu dengan
skor total skala sikap
x = Skor subyek pada pertanyaan tertentu
y = Skor total pada skala sikap
n = Banyaknya subyek keseluruhan item
Untuk mengetahui validitas item digunakan rumus korelasi product moment,
dimana butir soal dikatakan valid apabila r dihitung lebih besar dari pada r table ( r
b. Uji Reliabilitas
“ Suatu alat pengukur dikatakan reliabilitas jika kita selalu mendapatkan hasil
yang tetap sama dari gejala pengukuran yang tidak berubah yang dilakukan
padawaktu yang berbeda-beda ”( Walizer, Wiener,1990:38 ).
Pengujian reabilitas menggunakan koefesien alpha cronbach, dengan rumus :
1-
∑
σb² ( Arikunto, 1998 )σ1²
Dimana :
r = reabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan
∑σb² = jumlah varians butir
σ1² = varians total
Instrument penelitian dikatakan reliable apabila nilai cronbach alpha lebih besar ( > )
dari 0,60 ( Ghozali, 2004 ) k
commit to user
4. Uji Persyaratan.
Uji persyaratan analisis diperlukan guna mengetahui apakah analisis
data untuk pengujian hipotesis dapat dilanjutkan atau tidak. Beberapa
teknik analisis data menuntut uji persyaratan analisis. Analisis varian
mempersyaratkan bahwa data berasal dari populasi yang berdistribusi
normal dan kelompok-kelompok yang dibandingkan homogen. Oleh
karena itu analisis varian mempersyaratkan uji normalitas dan
homogenitas data.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas data dimaksudkan untuk memperlihatkan bahwa data
sampel berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Distribusi normal
merupakan distribusi teoritis dari variable random yang kontinyu. Uji
normalitas bertujuan menguji apakah dalam model penelitian variabel
terdistribusi secara normal. Data dikatakan terdistribusi dengan normal
apabila residual terdistribusi dengan normal yaitu memiliki tingkat
signifikansi diatas 5% (Ghozali, 2005).Uji normalitas yang paling sederhana
adalah membuat grafik distribusi frekuensi atas skor yang ada.Mengingat
kesederhanaan tersebut, maka pengujian kenormalan data sangat tergantung
b. Uji Homogenitas
Homogenitas merupakan kesamaan variansi antar kelompok yang
ingin dibandingkan, sehingga kita akan berhadapan dengan kelompok
yang dari awalnya dalam kondisi yang sama. Uji Homogenitas variansi (
variance ) sangat diperlukan sebelum kita membanding dua kelompok atau lebih, agar perbedaan yang ada bukan disebabkan oleh adanya
perbedaan data dasar ( ketidakhomogenan kelompok yang dibandingkan
) Data dikatakan homogeny apabila value sig. lebih besar dari 0,05 . (
Irianto,A : 2004 ,275 )
5. Uji Coba dan Analisa Angket / Instrument. a. Angket / Kuisioner Kepemimpinan
Kisi – kisi instrument variabel Kepemimpinan Kharismatik
Dimensi Indikator Nomor Butir Jumlah
commit to user
Proses pengembangan instrument kepemimpinan dimulai dengan menyusun butir
instrument sebanyak 29 butir pernyataan dengan tiga pilihan jawaban ( options).
Penyusuna intrumen tersebut mengacu pada indikator-indikator seperti pada kisi-kisi
yang tampak pada tabel diatas.
Setelah konsep instrument selesai, selanjutnya diujicobakan kepada 30 orang staf
Dinkes Kota Samarinda, dimana Dinas Kesehatan Kota Samarinda memiliki
karakteristik yang mirip dengan rencana lokasi penelitian sebenarnya.
Proses kalibrasi instrument dilakukan dengan menganalisa data hasil ujicoba
untuk menentukan validitas butir dan reabilitas instrument. Analisis validitas yang
dikenakan pada pengujian ini adalah analisis butir. Formula yang digunakan dalam
pengujian adalah formula product moment dari pearson, dan perhitungan reabilitas instrument digunakan rumus Alpha Cronbach. Untuk efisiensi pengolahan data,
pengujian validitas butir dan reabilitas digunakan bantuan computer dengan
menggunakan program excel.
Dalam analisis yang menggunakan excel, terdapat tiga bagian hasil analisis.
Bagian pertama berisi butir – butir soal yang dianalisis validitasnya, bagian kedua
berisi hasil analisis reabilitas instrument keseluruhan soal dimana soal yang tidak
valid juga diikutkan dalam analisis. Sedangkan bagian ketiga berisi hasil analisis
Pengambilan keputusan bahwa suatu butir soal valid atau tidak, ditentukan oleh
perbandingan antara harga r hitung dengan r table dimana untuk harga r table diperoleh
dari daftar r kritis dengan taraf signifikan 1% pada derajat bebas (db) = n-2.
Berdasarkan harga r table untuk taraf signifikan 1% dan db = 28 diperoleh hasil harga
r tabel = 0,306. Dengan demikian, pengambilan keputusan dirumuskan sebagai
berikut.
(1) Jika r hitung positif dan > r tabel maka butir tersebut adalah valid
(2) Jika r hitung tidak positif dan < r table maka butir tersebut adalah tidak valid.
Berdasarkan hasil perhitungan validitas butir, ditemukan ada 4 butir pertanyaan
yang tidak memenuhi persyaratan karena r hitung < r table. Keempat butir
pertanyaan yang drop tersebut adalah nomor 5,10,14 dan 21 . Butir yang dinyatakan
valid sehingga boleh digunakan sebagai instrument penelitian adalah:
1,2,3,4,6,7,8,9,11,12,13,15,16,18,19,20,22,23,24,25,27,28 dan butir 29.
Tabel 1 : Ringkasan Hasil Pengujian Validitas Kepemimpinan
N = 30
Dimensi Percaya Diri Dimensi Kemampuan
commit to user
Sumber : Data primer pengisian angket, Agustus 2010.
Keterangan :
V : Valid ( butir instrument digunakan sebagai pengumpul data )
D : Drop ( butir instrument dikeluarkan / tidak dipakai )
Berdasarkan rumus Alpha Cronbach, perhitungan reliabilitas instrument penilaian staf tentang perilaku kepemimpinan yang memuat 29 butir termasuk 4
butir yang tidak valid diperoleh harga r = 0,9625. Sedangkan perhitungan kedua yang
hanya memuat butir yang valid saja, yakni 25 butir, harga reliabilitasnya adalah r =
0,9759.
b. Angket / Kuisioner Kinerja Staf
Kisi – kisi instrument variabel kinerja Staf Dinas Kesehatan
Dimensi Indikator
Merencanakan program kerja dengan tepat
Kecepatan/
Melakukan pekerjaan sesuai dengan bidang pekerjaan
Menyelesaikan program kerja sesuai dengan waktu yang ditentukan
Menggunakan peralatan/aplikasi yang mendukung pekerjaan
Menggunakan berbagai model pekerjaan
Menciptakan teknis/system baru dalam melakukan pekerjaan Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik
Mampu menggunakan peralatan modern/teknologi
Berkomunikasi dengan baik dengan rekan kerja
Terbuka dalam menerima kritik dan masukan untuk perbaikan perkerjaan
commit to user
Setelah konsep instrument selesai, selanjutnya diujicobakan kepada 30 orang staf
Dinkes Kota Samarinda, dimana Dinas Kesehatan Kota Samarinda memiliki
karakteristik yang mirip dengan rencana lokasi penelitian sebenarnya.
Proses kalibrasi instrument dilakukan dengan menganalisa data hasil ujicoba
untuk menentukan validitas butir dan reabilitas instrument. Analisis validitas yang
dikenakan pada pengujian ini adalah analisis butir. Formula yang digunakan dalam
pengujian adalah formula product moment dari pearson, dan perhitungan reabilitas instrument digunakan rumus Alpha Cronbach. Untuk efisiensi pengolahan data,
pengujian validitas butir dan reabilitas digunakan bantuan computer dengan
menggunakan program excel.
Dalam analisis yang menggunakan excel, terdapat tiga bagian hasil analisis.
Bagian pertama berisi butir – butir soal yang dianalisis validitasnya, bagian kedua
berisi hasil analisis reabilitas instrument keseluruhan soal dimana soal yang tidak
valid juga diikutkan dalam analisis. Sedangkan bagian ketiga berisi hasil analisis
reabilitas soal-soal yang valid saja.
Pengambilan keputusan bahwa suatu butir soal valid atau tidak, ditentukan oleh
perbandingan antara harga r hitung dengan r table dimana untuk harga r table diperoleh
dari daftar r kritis dengan taraf signifikan 1% pada derajat bebas (db) = n-2.
Berdasarkan harga r table untuk taraf signifikan 1% dan db = 28 diperoleh hasil harga
r tabel = 0,306. Dengan demikian, pengambilan keputusan dirumuskan sebagai
(1) Jika r hitung positif dan > r tabel maka butir tersebut adalah valid
(2) Jika r hitung tidak positif dan < r table maka butir tersebut adalah tidak valid.
Berdasarkan hasil perhitungan validitas butir, ditemukan ada 5 butir pertanyaan yang
tidak memenuhi persyaratan karena r hitung < r table. Kelima butir tersebut adalah
nomor 5,9,17,21 dan 26 . Butir yang dinyatakan valid sehingga boleh digunakan
sebagai instrument penelitian adalah :
1,2,3,4,6,7,8,10,11,12,13,14,15,16,18,19,20,22,23,24,25,27,28,29,30,31 dan 32.
Tabel 2 : Ringkasan Hasil Pengujian Validitas Kinerja Staf
N=30 Dimensi Kualitas Kerja Dimensi Kecepatan/Ketepatan Kerja
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Dimensi Inisiatif dalam kerja Dimensi Kemampuan Kerja
commit to user
Keterangan :
V : Valid ( butir instrument digunakan sebagai pengumpul data )
D : Drop ( butir instrument dikeluarkan )
Berdasarkan rumus Alpha Cronbach, perhitungan reliabilitas instrument kinerja staf yang memuat 32 butir termasuk 5 butir yang tidak valid diperoleh harga r =
0,9684. Sedangkan perhitungan kedua yang memuat butir yang valid saja, yakni 27
butir, harga reabilitasnya adalah r = 0,9747. Tampak bahwa makin valid butir
instrument, makin tinggi harga reabilitasnya. Harga reabilitas ini, setelah diadakan
estimasi melalui standard error of measurement termasuk reabilitas sangat tinggi.
c. Angket / Kuisioner Motivasi Kerja Staf
Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
Dimensi Indikator
Motivasi Internal
- Tanggung jawab staf dalam melaksanakan tugas - Melaksanakan tugas dengan target yang jelas - Memiliki tujuan jelas dan menantang
- Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya - Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain - Diutamakan prestasi dari apa yang
dikerjakannya
Motivasi Eksternal
- Selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya perhatian dari teman dan atasan.
Dimensi Indikator Nomor Butir Jumlah Pengembangan Diri - Peningkatan
keterampilan
Proses pengembangan instrument motivasi staf dimulai dengan penyusunan
butir instrument sebanyak 34 butir pernyataan dengan lima pilihan jawaban (
options). Penyusuna intrumen tersebut mengacu pada indikator-indikator seperti pada
kisi-kisi yang tampak pada tabel diatas.
Setelah konsep instrument selesai, selanjutnya diujicobakan kepada 30 orang staf
Dinkes Kota Samarinda, dimana Dinas Kesehatan Kota Samarinda memiliki
commit to user
instrument digunakan rumus Alpha Cronbach. Untuk efisiensi pengolahan data,
pengujian validitas butir dan reabilitas digunakan bantuan computer dengan
menggunakan program excel.
Dalam analisis yang menggunakan excel, terdapat tiga bagian hasil analisis.
Bagian pertama berisi butir – butir soal yang dianalisis validitasnya, bagian kedua
berisi hasil analisis reabilitas instrument keseluruhan soal dimana soal yang tidak
valid juga diikutkan dalam analisis. Sedangkan bagian ketiga berisi hasil analisis
reabilitas soal-soal yang valid saja.
Pengambilan keputusan bahwa suatu butir soal valid atau tidak, ditentukan oleh
perbandingan antara harga r hitung dengan r table dimana untuk harga r table diperoleh
dari daftar r kritis dengan taraf signifikan 1% pada derajat bebas (db) = n-2.
Berdasarkan harga r table untuk taraf signifikan 1% dan db = 28 diperoleh hasil harga
r tabel = 0,306. Dengan demikian, pengambilan keputusan dirumuskan sebagai
berikut.
(1) Jika r hitung positif dan > r tabel maka butir tersebut adalah valid
(2) Jika r hitung tidak positif dan < r table maka butir tersebut adalah tidak valid.
Berdasarkan hasil pengujian validitas, butir soal pada kuisioner yang semula
berjumlah 34 ditemukan ada 4 butir pertanyaan yang tidak memenuhi persyaratan
validitas karena r hitung < r table. Keempat butir yang dinyatakan drop tersebut
Sedangkan 30 butir yang dinyatakan valid dan boleh digunakan sebagai instrument
penelitian adalah :
1,2, 3,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,19,20,21,23,24,25,26, 28,29,30,31,32,33 dan
34.
Tabel 3 : Ringkasan analisis validitas instrument motivasi kerja
N=30
Dimensi Pengembangan Diri Dimensi Kemandirian
