UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STRATA 1 MEDAN
PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
KANTOR BANK INDONESIA MEDAN
DRAFT SKRIPSI
OLEH
RINI JUSANA 050502218 MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
Rini Jusana (2009). Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Bank Indonesia Medan di bawah bimbingan Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBa (Ketua Departemen) dan Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE,MSi (Penguji I) Ibu DraLisa Marlina, M.Si (Penguji II)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik, lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Bank Indonesia Medan. Permasalahan dalam penelitian ini adalah “Apakah Motivasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Bank Indonesia Medan”. Hipotesis dari permasalahan yang ada, yaitu: “Motivasi Intrinsik berpengaruh positif dan signifikan Kinerja Pegawai Kantor Bank Indonesia Medan sedangkan variabel Lingkungan Kerja secara parsial tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Bank Indonesia Medan
Populasi sasaran adalah seluruh karyawan yang berada di Kantor Bank Indonesia Medan Jl. Balaikota No.4 yang berjumlah 131 orang pegawai dan sampel yang diambil sebagai responden berjumlah 57 orang pegawai.
Metode penelitian yaitu dengan menggunakan metode analisis deskriptif, metode analisis regresi linear berganda yang menghasilkan output Uji F, Uji t dan Identifikasi Determinan dan Uji Asumsi Klasik yaitu Uji Normalitas, Uji Heteroskedastisitas dan Uji Multikolinearitas. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS 13.0 for Windows.
Hasil Penilitian ini menunjukkan adanya pengaruh Motivasi Intrinsik dan Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kineja Pegawai sebesar 58.2%
KATA PENGANTAR
Bismillahhirrahmanirrahim,
Segala puji dan syukur kepada Allah SWT, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Motivasi Intrinsik dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Bank Indonesia
Medan“.
Penulisan skripsi ini merupakan tugas akhir sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan dan untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia pada Program S-1 di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Penulis menyadari skripsi ini masih kurang dari kesempurnaan baik dari isi maupun dalam penyajian, hal ini dikarenakan masih terbatasnya pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki penulis. Penulis dapat menyelesaikan skripsi ini berkat bimbingan, bantuan, dan pengarahan dari berbagai pihak.
Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis ingin menghaturkan ucapan terima kasih sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah banyak membantu dalam penulisan skripsi ini, terutama kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Pembimbing bagi penulis yang telah memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, Msi, selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan arahan dalam penyelesaian skripsi ini.
5. Ibu Dra. Lisa Marlina,Se MSi selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan arahan dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Seluruh Staf Pengajar di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bekal pengetahuan sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik.
7. Seluruh Staf Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah membantu penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik.
8. Pimpinan dan Staff Kantor Bank Indonesia Medan Jl. Balaikota No. 4 Medan. 9. Kedua Orangtuaku tercinta, Ayahanda H.M. Amri Usman Ak, MM dan Ibunda
Hj. Dra Cut Nani Elfiani, atas doa, motivasi, dan dukungan secara moril dan materiil sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik.
11.Terima kasih buat keluargaku yang lainnya, Tante-tanteku, Om-omku Sepupuku Sheila Tahlita, Bang Putra, Bang Fais, Bang Berti (yang telah membantu memperbaiki loptop), Bang Luvy, Seluh Anggota Partai Pelopor periode 2009-2014, dan yang lainnya yang telah memberi semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.
12.Terima kasih yang sebesar-besarnya buat sahabatku Ira, yang selalu mendukung, membatu, mendengarkan selalu keluh kesah niy selama ini. You’re my best friend.
13.Dan teman-teman Manajemen 2005 (Tika, Wita, Dinda Tri Suci, Anggota HMM Periode 2007-2008, M’05 serta teman-teman lainnya) yang telah membantu penulis dalam pembuatan dan penyelesaian skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat kekurangan untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak demi perkembangan dan kemajuan Akademika.
Medan, Juni 2009 Penulis
DAFTAR ISI
DAFTAR GAMBAR ... vii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 6
B. Perumusan Masalah ... 7
C. Kerangka Konseptual ... 7
D. Hipotesis ... 8
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8
A. Tujuan Penelitian ... 8
8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 13
9. Metode Analisis Data ... 13
10.Koefisien Determinasi ... 17
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 17
B. Pengertian Motivasi ... 17
C. Teori-Motivasi ... 19
1. Teori Kepuasan ... 20
2. Dasar Teori Hirarki Kebutuhan ... 21
3. Herzberg’s Two Factor Motiva tion Theory ... 22
4. Theory X dan Y Mc.Gregor ... 23
5. Mc.Lland Theory ... 24
6. Teori Motivasi Clude S. George ... 25
D. Lingkungan Kerja... 28
E. Kinerja ... 30
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Ringkas Kantor Bank Indonesia Medan ... 34
B. Dasar Hukum Pendirian Kantor Bank Indonesia ... 35
C. Visi, Misi, dan Sasaran Strategis Kantor Bank Indonesia Medan ... 35
D. Status dan Kedudukan Bank Indonesia ... 36
E. Struktur Organisasi Kantor Bank Indonesia Medan... 38
F. Deskripsi dan Aktivitas Kerja ... 39
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen………52
1. Pengujian Validitas Instrumen………..52
2. Pengujian Reliabilitas Instrumen………..55
B. Analisis Deskriptif………57
1. Karakteristik Responden………..57
2. Deskriptif Variabel………...59
C. Uji asumsi Klasik……….61
1. Uji Normalitas………..61
2. Uji Heteroskedastisitas………...63
3. Uji Multikolinearitas………65
D. Analisis Regresi Linear Berganda………...66
1. Uji Signifikan Simultan (Uji F)………...66
2. Uji Signifikan Individual (Uji t)………..68
3. Model Regresi Berganda………70
4. Analisis Koefisien Determinasi………...70
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan……….73
B. Saran………...73
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1. Operasionalisasi Variabel ... 10
Tabel 1.2. Instrumen Skala Likert ... 11
Tabel 4.1. Validitas Instrumen ... 53
Tabel 4.2. Validitas Butir Pernyataan Motivasi Intrinsik dan Lingkungan Kerja………55
Tabel 4.3. Reliabilitas Instrumen ... 56
Tabel 4.4. Karakteristik Berdasarkan Tingkat usia ... 57
Tabel 4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58
Tabel 4.6. Karakteristik Responden Masa Kerja ... 58
Tabel 4.7. Jawaban Responden Tentang Variabel Motivasi Intrinsik ... 59
Tabel 4.8. Jawaban Responden Tentang Variabel Lingkungan Kerja ... 60
Tabel 4.9. Jawaban Responden Tentang Variabel Kinerja ... 61
Tabel 4.10. One – Sample Kolmogorov – Smirnov Test ... 63
Tabel 4.11. Uji Glesjer... 65
Tabel 4.12. Hasil Uji Multikolinearitas ... 66
Tabel 4.13. Uji F... 68
Tabel 4.14. Keofisien Rgresi dan Tingkat Signifikansi ... 68
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1. Kerangka Konseptual ... 7
Gambar 2.1. Kerangka Motivasi ... 20
Gambar 4.1. Pengujian Normalitas P-P Plot ... 62
ABSTRAK
Rini Jusana (2009). Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Bank Indonesia Medan di bawah bimbingan Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBa (Ketua Departemen) dan Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE,MSi (Penguji I) Ibu DraLisa Marlina, M.Si (Penguji II)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik, lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Bank Indonesia Medan. Permasalahan dalam penelitian ini adalah “Apakah Motivasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Bank Indonesia Medan”. Hipotesis dari permasalahan yang ada, yaitu: “Motivasi Intrinsik berpengaruh positif dan signifikan Kinerja Pegawai Kantor Bank Indonesia Medan sedangkan variabel Lingkungan Kerja secara parsial tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Bank Indonesia Medan
Populasi sasaran adalah seluruh karyawan yang berada di Kantor Bank Indonesia Medan Jl. Balaikota No.4 yang berjumlah 131 orang pegawai dan sampel yang diambil sebagai responden berjumlah 57 orang pegawai.
Metode penelitian yaitu dengan menggunakan metode analisis deskriptif, metode analisis regresi linear berganda yang menghasilkan output Uji F, Uji t dan Identifikasi Determinan dan Uji Asumsi Klasik yaitu Uji Normalitas, Uji Heteroskedastisitas dan Uji Multikolinearitas. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS 13.0 for Windows.
Hasil Penilitian ini menunjukkan adanya pengaruh Motivasi Intrinsik dan Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kineja Pegawai sebesar 58.2%
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan karena unsur manusia dalam perusahaan sebagai perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Sumber daya manusia adalah pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Hal yang dapat mempengaruhi sikap sumber daya manusia untuk lebih meningkatkan kinerjanya adalah peran motivasi dan lingkungan kerja itu sendiri.
Tercapainya tujuan perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya pelaku yang terdapat pada organisasi perusahaan tersebut. Pada suatu perusahaan pasti selalu terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan dengan kinerja lembaga atau kinerja perusahaan. Dengan kata lain apabila kinerja pegawai baik maka kinerja perusahaan juga baik. Salah satu yang mendukung peningkatan kinerja pegawai adalah motivasi dan lingkungan kerja.
motivasi intrinsik adalah cara seseorang untuk meningkatkan atau merupakan dorongan dalam dirinya untuk melakukan suatu kegiatan dapat pula dikatakan sebagai dorongan yang menyebabkan orang berbuat sesuatu untuk mencapai tujuan. Semakin kuat motivasi intrinsik maka semakin baik kinerja pegawai. Motivasi intrinsik juga mendukung seorang pegawai untuk meningkatkan preastasinya. Apabila seorang pegawai berprestasi maka pegawai tersebut dapat diberikan kesempatan untuk melakukan promosi jabatan dan memiliki kekuasaan.
Lingkungan kerja adalah salah satu sumber daya yang paling menetukan kebehasilan perusahaan. Pegawai dapat melaksanakan tugas dan apekerjaannya dipengaruhi oleh banyak faktor, sehingga ada pegawai yang bersemangat dan kurang bersemangat dalam bekerja. Kondisi kerja seperti penerangan dan suhu udara ruangan kantor sangat mendukung pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Pegawai yang bekerja di dalam suatu perusahaan mengharapkan adanya penghargaan bagi mereka sebagai manusia. Jika kurang diperhatikan maka produktivitas kerja, kualitas kerja maupun kuantitas kerja akan menurun. Agar mendapatkan hasil yang optimal maka perlu memeperhatikan hubungan karyawan sehingga psikologis dapat terpenuhi. Lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja pegawai melalui adanya kepemimpinan yang baik, informasi lancar, hubungan pegawai yang baik, pengaturan kondisi kerja yang baiak, serta sistem pengupahan teratur.
pegawai tercermin dalam perilaku disiplin dan inisiatif. Oleh karena itu, kinerja perusahaan atau organisasi dipengaruhi pula oleh disiplin dan inisiatif para pegawai.
Perusahaan pada dasarnya bukan saja mengharapkan pegawai yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan pegawai tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Oleh karena itu motivasi intrinsik penting karena dengan motivasi intrinsik ini diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang tinggi.
Bank Indonesia merupakan salah satu lembaga Pemerintah yang memiliki peranan yang sangat besar dalam keadaan perekonomian Indonesia. Kantor Bank Indonesia Medan merupakan perpanjangan tangan dari kantor pusat dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Adapun tugas pokok yang harus dilaksanakan oleh Kantor Bank Indonesia (KBI) adalah sebagai berikut :
1. Memberikan masukan kepada Kantor Pusat tentang kondisi ekonomi dan keuangan daerah di wilayah kerjanya.
2. Melaksanakan kegiatan operasional sistem pembayaran tunai dan/atau non tunai sesuai dengan kebutuhan ekonomi daerah di wilayah kerjanya.
3. Melaksanakan pengawasan terhadap perbankan di wilayah kerjanya.
5. Mengelola sumber daya internal yang dibutuhkan sebagai faktor pendukung terlaksananya fungsi-fungsi utama.
Kebutuhan berprestasi merupakan salah satu hal yang sangat penting bagi pegawai Bank Indonesia, sebab semakin baik prestasi pegawai di Bank Indonesia maka akan semakin meningkatkan karier para pegawai tersebut. Oleh sebab itu, kebutuhan berprestasi merupakan salah satu hal yang memotivasi pegawai Bank Indonesia untuk meningkatkan kinerjanya.
Menurut peraturan Dewan Gubernur No./4/3/PDG/2002 Tanggal 5 Februari 2002, karyawan yang berprestasi diberikan kesempatan untuk melakukan promosi jabatan dengan kriteria :
1. Sangat direkomendasikan
Apabila tugas-tugas yang disbyaratkan dilakukan dengan baik, disertai komitmen yang sangat tinggi dan terbukti mampu melakukan tugas jabatan di atasnya.
2. Dirokomendasikan
Apabila tugas-tugas yang diisyaratkan dilakukan dengan baik, disertai komitmen yang tinggi dan memiliki potensi melaksanakan tugas jabatan di atasnya.
3. Kurang direkomendasikan
Lingkungan kerja di KBI Medan sangat disiplin dan penuh tanggung jawab. Hal ini di atur dalam peraturan Dewan Gubernur No. 3/9/PDG/2001 Tanggal 4 September 2001. adapun kewajiban atau tanggung jawab dan larangannya adalah: 1. Kewajiban
Kewajiban meleiputi, Menaati dan melaksanakan sumpah/ janji pegawai, Menaati segala peraturan perundang-undangan yang berlaku, Memelihara dan meningkatkan persatuan dan kesatuan di lingkungan BI, Bersikap, bertingkah laku dan bertindak sesuia dengan norma kepegawaian dan norma yang hidup dalam lingkungan masyarakat.
2. Larangan
Yang menjadi larangan adalah: Melakukan hal yang dapat menurunkan kehormatan dan martabat BI, pemerintah, negara, dan bangsa, Melakukan tindakan tercela di dalam maupun di luar lingkungan kerja, Melakukan/ tidak tindakan yang secara langsung atau tidak langsung dapat merugikan BI.
Kantor Bank Indonesia Medan memiliki lingkungan kerja yang kondusif seperti penerangan ruangan kerja dan suhu udara membuat para pegawai merasa nyaman, dan hubungan karyawan yang terjalin dengan baik, para pegawai satu sama lain saling memberi informasi yang di butuhkan agar memeperlancar aktivitas kerja pegawai demi meningkatkan kinerja pegawai.
Ada beberapa faktor yang menimbang Bank Indonesia untuk penilaian kinerja pegawai yaitu :
b. Bahwa kinerja satuan kerja di Bank Indonesia harus di dukung oleh pegawai yang kompeten.
c. Bahwa pegawai yang kompeten dinilai berdasarkan kinerja yang terdiri dari prestasi dan penilaian kerja.
d. Bahwa sistem penilaian kinerja pegawai dilaksanakan secara objektif dan transparan.
e. Bahwa oleh karena itu, dipandang perlu untuk mengatur kembali ketentuan mengenai sistem penilaian kinerja pegawai Bank Indonesia dalam peraturan Dewan Gubernur Bank Indonesia.
Penilian kinerja di Bank Indonesia dilakukan secara online yang diberinama SIMASDAM (sistem informasi manajemen sumber daya manusia), dengan cara pegawai memasukkan sendiri penilaian kerja mereka, setelah itu pimpinan memeriksa melalui online juga dan memberi skor atas kinerja pegawai. Jumlah skor yang paling baik adalah 5 dan 2 untuk cukup baik. Persentase kinerja pegawai Bank Indonesia setiap tahunnya 5% sangat baik, 70% baik, dan 25% cukup baik.
Berdasarkan uraian di atas mendorong penulis tertarik untuk melakukan penelitian pada Kantor Bank Indonesia Medan dengan judul “Pengaruh Motivasi
Intrinsik dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Bank
Indonesia Medan”.
B. Rumusan Masalah
“Apakah motivasi intrinsik dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Bank Indonesia Medan? “
C. Kerangka Konseptual
Frederick Herzberg dalam Siagian (2005:290) memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi para karyawan. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan ”Model dua faktor” yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Menurut teori ini, yang dimaksud dengan faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, misalnya keberhasilan yang diraih (prestasi), kemampuan dalam bekerja, serta memperoleh kekuasaan.
Penelitian ini terdiri dari variabel independent atau variable bebas (X) dan variable dependent terikat (Y). Termasuk variabel bebas adalah motivasi intrinsik (X1), lingkungan kerja (X 2), dan variabel terikat (Y) kinerja.
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Motivasi dan Linkungan Kerja terhadap Kinerja
Sumber : McClelland (2001)
D. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangka konseptual yang telah diutarakan, maka hipotesis penelitian ini adalah: “ Motivasi Intrinsik
dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai Bank Indonesia Medan”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
a. Tujuan penilitian.
Tujuan penilitian ini adalah : Mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Bank Indonesia Medan.
Motivasi intrinsik (X1) 1.Kebutuhan berprestasi 2.kebutuhan kekuasaan
Lingkungan kerja (X2) 1.Kondisi kerja
2.Hubungan karyawan
b. Manfaat Penilitian
Manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan untuk menerapkan teori dan literature selama di perkuliahan serta menambah pengetahuan dan wawasan penulis. 2. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi KBI Medan dalam melaksanakan motivasi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.
3. Bagi Pihak lain
Sebagai referensi bagi peneliti lain yang tertarik untuk mengadakan penelitian di bidang atau permasalahan yang sama.
F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional
Penelitian ini hanya memebahas mengenai pengaruh motivsi intrinsik dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Bank Indonesia medan.
2. Defenisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel penelitian : a. Variabel Independent (X) terdiri dari :
1. Motivasi Intrinsik (X1)
Motivasi Intrinsik adalah hal-hal pendorong berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan
b. .Variabel Dependen (Y) : Kinerja Pegawai
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggug jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Tabel 1.1
Operasionalisasi Variabel
Sumber : Manullang (1998 & 2000)
3. Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran indikator variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu dengan menyusun pertanyaan atau pernyataan yang masing-masing
item diberi range skor dalam skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur
Varibel Indikator Skala
Motivasi intrinsik
Linkungan kerja
1. Kebutuhan berprestasi 2. kebutuhan kekuasaan 1.Kondisi kerja
2.Hubungan karyawan
Likert
Kinerja Pegawai 1. Tanggung jawab
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005 : 102).
Peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5, adapun skor yang diberikan yaitu :
Tabel 1.2
Instrumen Skala Likert
Keterangan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-ragu (RG) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
4. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dilaksanakan di Kantor Bank Indonesia Medan Jln. Balai Kota No.4 Medan. Waktu Penelitian dimulai dari bulan Maret 2009 sampai juni 2009.
5. Populasi dan Sampel
a. Populasi
b. Sampel
Sampel pada penelitian ini dilakukan berdasarkan penarikan ukuran sampel yang ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2000 : 96) sebagai berikut :
n = 2
1 Ne
N
+
Sehingga jumlah sampel dapat dihitung dengan cara :
n =
Dalam penelitian ini jumlah sampel dibulatkan menjadi 57 orang. Terdiri dari : 12 orang pegawai tim Ekoonomi Moneter, 10 orang pegawai tim Pengawasan Bank, 10 pegawai dari tim Sitem Pembayaran, serta 25 pegawai dari tim Manajemen Intern.
6. Jenis dan Sumber Data
Prosedur pengambilan data dalam penelitian ini adalah menggunakan : a. Data Primer
Data yang diperoleh langsung dari responden yang ada di lokasi penelitian. Data tersebut diperoleh dari hasil wawancara dan diskusi dengan atasan karyawan serta dari hasil kuesioner.
b. Data Sekunder
literatur lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian yang diteliti.
7. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah : a. Daftar Pertanyaan (questioner), yaitu suatu daftar yang berisi
pertanyaan-pertanyaaan untuk diisi para responden (pegawai) pada Kantor Bank Indonesia Medan.
b. Wawancara (interview), yaitu mengadakan tanya jawab dengan pihak yang mempunyai wewenang untuk memberikan informasi yang berkaitan dengan penelitian.
c. Studi dokumentasi, yaitu mempelajari atau menelaah dokumen atau data-data yang ada dalam perusahaan dan berhubungan dengan judul penelitian ini.
8. Uji Validitas dan Reliabilitas
9. Teknik Analisis Data
Teknik Analisis Data yang digunakan berpedoman pada Sugiyono (2005:181), bahwa untuk menguji hipotesis dan analisis data penelitian yang bersifat hubungan (assosiative) maka dapat dianalisis dengan metode sebagai berikut:
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode Deskriptif digunakan dalam penelitian ini dengan mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan dan menginterpretasikan data penelitian sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.
b. Metode Analisis Kuantitatif
Di dalam penelitian ini, penulis menganalisis data dengan memakai metode analisis statistic Regresi Linier Berganda. Kesamaan regresinya adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y = Kinerja Pegai
a = Konstanta
b1 – b2 = Koefisien regresi
X1 = Skor Dimensi Variabel Motivasi Intrinsik X2 = Skor Dimensi Variabel Lingkungan Kerja
e = Standard error
disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada di dalam daerah Ho diterima.
Dalam Penelitian ini data yang ada diuji dalam beberapa tahap antara lain:
1) Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:
a) Pengujian Normalitas
Tujuan Uji Normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.
b). Pengujian Heteroskesdastisitas
Pengujian hetereoskesdastisitas untuk melihat sejauh apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lainnya. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskesdastisitas.
c) Pengujian Multikolinearitas
Model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik tersebut akan digunakan untuk menganalisis, melalui pengujian hipotesis sebagai berikut: 1. Uji Signifkansi Simultans (Uji Statistik F)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi dari seluruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
Bentuk pengujian:
Ho:bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikansi secara
bersama-sama dari Motivasi Intrinsik dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
H1: minimal satu dari bi ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan
secara bersama-sama dari motivasi intrinsik dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
Pada penelitian ini nilai Fhitung akan dibandingkan dengan F tabel pada
tingkat signifkan (α) = 5 %. Kriteria penilaian hipotesis pada uji –F ini adalah:
Terima Ho bila F hitung≤ F tabel
Tolak Ho (terima H1) bila F hitung > F tabel
2. Uji Signifkan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifkansi pengaruh variabel bebas secara individual (parsial) terhadap variabel terikat.
Bentuk pengujian:
Ho:bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikansi pengaruh variabel bebas secara individual (parsial) terhadap variabel terikat.
Ho:bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Motivasi Intrinsik, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai.
H1:bi ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi intrinsik dan lingkungan kerja terhadap kinerja.
Pada penelitian ini nilai t hitung akan dibandingkan dengan t tabel pada
tingkat signifikan (α) = 5 %. Kritria pengambilan keputusan pada uji – t ini adalah:
Ho diterima jika: - t tabel≤ t hitung≤ t tabel
H1 diterima jika: t hitung > t tabel
t hitung≤ - t tabel 10.Koefisien Determinasi (R2)
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penilitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Juliana Melvawati Sirait (2004) dengan judul “ Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Prestasi Kerja Krayawan pada PT Dahlia Dewantara Medan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Peranan motivasi yang dilakukan meningkatkan prestasi kerja pada pegawai Pemerintah Kota (Pemko) Medan.
Herawaty Dalimunthe melakukan penelitian yang berjudul : ” Pengaruh Kondisi Longkungan Kerja Terhadap Stres Kerja Karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Sunggal Medan”. Hasil penelitian yaitu Kondisi Lingkungan Kerja (kondisi fisik, kondisi temporer) memiliki hubungan yang erat terhadap stres kerja, serta berpengaruh secara signifikan.
B. Pengertian Motivasi
Beberapa defenisi tentang Motivasi yang dikemukakan oleh beberapa orang ahli: a. Menurut Edwin B.Flippo dalam Siagian(2005:143)
Motivasi adalah suatu keberhasilan, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
b. Menurut Herzberg dalam Siagian (2005:290)
Motivasi adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi Intrinsik adalah hal-hal pendorong berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang. Motivasi Ekstrinsik berarti bersumber dari luar diri seseorang dalam kehidupan karyawan tersebut. c. Menurut Soehardi Sigit (2001:30)
Tiap-tiap orang mempunyai motivasi, yaitu dorongan dalam dirinya untuk memenuhi kebutuhannya yang tercermin dalam perilakunya. Timbulnya dorongan itu disebabkan oleh adanya insentif (ransangan) atau stimulus yang harus diraih untuk memenuhi kebutuhannya, maka puaslah seseorang. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Dari defenisi motivasi, dapat diartikan sebagai suatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.
Gambar 2.1 Kerangka Motivasi Sumber : Ricky Wgriffin
C.Teori – Teori Motivasi
Teori-teori motivasi dikelompokkan atas:
1.Teori kepuasan yang memusatkan pada apanya motivasi
a.Teori Motivasi Klasik
Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.
b.Maslow’s Need Hierarchy Theory
Hirarki kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.
Kebutuhan atau kekurangan
Mencari cara untuk memenuhi kebutuhan
Memilih perilaku untuk memenuhi kebutuhan
Evaluasi terhadap kebutuhan
2.Dasar Teori Hirarki Kebutuhan:
1).Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak.
2).Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.
3). Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hirarki, yakni: a).Kebutuhan fisik dan biologis
Yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara dan sebagainya.
b).Kebutuhan keselamatan dan keamanan
Yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
c).Kebutuhan sosial
Yaitu kebuhan sosial, teman, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.
d).Kebutuhan akan penghargaan atau prestasi
e).Aktualisasi diri
Yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan/luar biasa.
3.Herzberg’s two factors Motivation Theory
Menurut Herzberg dalam Siagian, orang menginginkan dua macam faktor , yaitu:
1) Faktor Motivasional
Faktor Motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang
2). Faktor Higiene
Faktor Higiene atau Pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya.
dari dalam dirinya untuk memenuhi kebutuhannya yang tercermin dalam perilakunya.
Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut:
a).Hal-hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya b)Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat formalitas saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, ,dll.
c).Pegawai akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas.
4.Teori X dan Teori Y Mc.Gregor
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori x (teori tradisional dan manusia penganut teori y (teori demokratik).
Menurut teori x ini untuk memotivasi pegawai harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negative yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas.
motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, sedangkan tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif.
5.Mc.Clelland’s A Motivation Theory
Menurut teori ini, hal-hal yang memotivasi seseorang adalah: 1). Kebutuhan akan prestasi
2). Kebutuhan akan afiliasi 3). Kebutuhan akan kekuasaan
Dalam memotivasi para bawahan, manajer hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi.
1). Kebutuhan akan Prestasi
2). Kebutuhan akan afiliasi
Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan akan afiliasi ini yang merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal-hal sebagai berikut:
a). Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan tempat tinggal dan bekerja
b). Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting
c). Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal d). Kebutuhan akan perasaan ikut serta
3). Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kepuasan atau kedudukan yang terbaik.
6.Teori Motivasi Claude S.George
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu: 1) Upah yang adil dan layak
2) Kesempatan untuk maju/promosi 3) Pengakuan sebagai individu 4) Keamanan kerja
6) Penerimaan oleh kelompok 7) Perlakuan yang wajar dan 8) Pengakuan akan prestasi
7.Teori kebutuhan model Edward
Edward mengatakan bahwa ada 15 macam kebutuhan yang dapat mempengaruhi motivasi seseorang, yaitu sebagai berikut:
1). Achievement
Kebutuhan untuk dapat melakukan sesuatu lebih baik daripada orang lain, yang memotivasi seseorang untuk menyelesaikan tugas dengan lebih efektif dan efisien sehingga mencapai prestasi yang lebih tinggi.
2). Deference
Kebutuhan untuk mendengarkan pendapat orang lain, mengikuti petunjuk yang diberikan, memberikan pujian kepada orang lain, dan penyesuaian diri terhadap adat istiadat.
3). Order
Kebutuhan untuk melakukan sesuatu secara teratur, membuat rencana secara detail, dan melakukan kegiatan secara teratur.
4). Exhibition
Kebutuhan untuk diperhatikan orang lain serta menjadi pusat perhatian dari kelompok.
5). Autonomy
6). Affilition
Kebutuhan untuk berhubungan dengan lingkungan, menjalin persahabatan, atau berpartisipasi dalam kelompok.
7). Intraception
Kebutuhan untuk memahami perasaan orang lain dan mengetahui perilaku lingkungan.
8) Succorance
Kebutuhan untuk mendapatkan bantuan, simpati dan afiksi dari orang lain terhadap dirinya.
9) Dominance
Kebutuhan untuk mendominasi kelompok, memimpin, menasihati, dan mempertahankan pendapatnya.
10) Abasement
Kebutuhan perasaan bersalah dan diberi hukuman jika merasa berdosa.
11) Nurturance
Kebutuhan untuk membantu orang lain yang sedang dalam kesulitan, bersimpati, dan berbuat baik kepada orang lain.
12) Change
Kebutuhan untuk melakukan pembaruan, tidak menyukai rutinitas, senang bepergian, serta melawan adat istiadat
13) Endurance
14) Heterosexuality
Kebutuhan untuk mendekati lawan jenis dan ingin dianggap menarik oleh lawan jenis
15) Agression
Kebutuhan untuk mempertanyakan pendapat orang lain, mengkritik, mengalahkan, dan senang pada kekerasan
D. Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.
Menurut Sariyati (2003: 10) Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
a. Kondisi Kerja
b. Hubungan Karyawan
Karyawan yang bekerja didalam perusahaan yang bersangkutan juga mengharapkan adanya penghargaan bagi mereka sebagai manusia. Jika kurang diperhatikan maka produktivitas kerja, kualitas kerja maupun kuantitas kerja akan menurun, karyawan bekerja asal-asalan atau asal menyelesaikan pekerjaan tanpa memeperhatikan kualitasnya. Agar mendapat hasil yang optimal maka perlu memeperhatikan kualitasnya dan hubungan karyawan sehingga psikologis terpenuhi. Adapun yang perlu diperhatikan dalam hubungan karyawan adalah kepemimipinan yang baik, informasi lancar, hubungan karyawan yang baik, pengaturan kondisi kerja yang baik, serta sisitem pengupahan yang dimengerti. Dari indikator mengenai hubungan karyawan diatas, penulis mengambil beberapa indikator yang sering muncul dalam setiap permasalahan tentang hubungan karyawan dan telah disesuakan dengan keadaan perusahaan antara lain hubungan antar karyawan dan informasi yang lancar.
E. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
b. Pengertian Penilaian Kinerja
Menurut John Soeprihanto (2000:27), penilaian kinerja adalah suatu sisitem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang pegawai telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Seperti yang telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Seperti yang telah dikemukakan bahwa pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan bararti hanya dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin hubungan kerja, prakarsa, kepemimipinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang level pekerjaan yang dijabatnya.
c. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut John Soeprihanto (2000:80), tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan para karayawan secara rutin.
2. Untuk dujadikan sebagai dasar perencanaan di bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Dapat dipakai sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sahingga antara lain dapat diarahkan jenjang karier.
5. mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.
6. Secara pribadi karyawan dapat mengetahui kekuatann dan kelemahan masing-masing, sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.
7. Hasil penelitian kinerja dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan dibidang personalia secara keseluruhan.
d Salah Satu Variabel-variabel Yang Memepengaruhi Organisasi dan Kinerja Karyawan.Suyadi (1999 :27) :
1. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah sifat dari komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimilliki oleh seorang peserta organisasi kepada para anggota organisasi lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja, sesuai dengan kontribusinya.
2. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Sedangkan disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimanan ia bekerja.
3. Efektivitas dan Efisiensi
Sedangkan efisiensi adalah berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam pencapaian tujuan. Dengan kata lain kita dapat mengatakan sesuatu efektif bila mencapai tujuan tertentu. Dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong tujuan, terlepas efektif atau tidak.
F. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai KBI Medan.
Motivasi intrinsik bisa berupa aktivitas apapun yang menghasilkan perbedaan besar pada dirinya sendiri bahkan organisasi. Jika mereka merasa bahwa apa yang mereka lakukan tidak signifikan, maka mereka akan merasa tidak signifikan. Sebaliknya, jika mereka merasa bahwa pekerjaan mereka bernilai, maka mereka akan merasa bernilai pula. Setiap orang mempunyai motivasi intrinsik yaitu dorongan dari dalam dirinya untuk memenuhi kebutuhannya yang tercermin dalam perilakunya. Menurut McClelland (dalam Sukanto dan Hani, 1997 : 261), mengemukakan bahwa motivasi terdiri dari tiga motif dua diantaranya yaitu berpretasi dan kekuasaan.
pegawai sebelum mencapai titik rendah yang akan sangat merugikan perusahaan. Motivasi intrinsik bukanlah satu-satunya cara untuk meningkatkan kinerja pegawai, akan tetapi mmotivasi haruslah selalu diberikan karena mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap peningkatan kinerja pegawai KBI Medan.
Manusia dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya dipengaruhi oleh banyak variable, sehingga ada pegawai yang bersemangat dan tidak semangat. Selain motivasi intrinsik, varibel yang mempengaruhi manusia dalam meningkatkan kinerja adlah llingkungan kerja. setiap pegawai memerlukan kenyamanan dipacu agar mengembangkan dan menggunakan keahlian-keahlian yang dimiliki semaksimal mungkin.
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Ringkas Kantor Bank Indonesia (KBI) Medan
Kantor Bank Indonesia merupakan Kantor cabang De Javasche Bank yang ke-11, yang mulai dibuka pada tanggal 30 Juli 1907 bersamaan dengan kantor cabang Tanjung Balai dan Tanjung Pura yang masing-masing dibuka pada tanggal 15 Januari 1908 dan 3 Februari 1908. Pembukaan Kantor Cabang Medan, Tanjung Balai, dan Tanjung Pura sebagai kebutuhan untuk menunjang kebijaksaan moneter pemerintah Hindia Belanda (atas usul De Javasche Bank) yang ketika itu memberlakukan Guldenisasi bagi Keresidenan Pantai Timur Sumatera.
beberapa gedung kantor cabang lainnya. Gedung-gedung ini menunjukkan ciri arsitektur yang sama mengikuti ciri arsitektur Eropa pada zamannya.
De Javasche Bank setelah kemerdekaan mengalami nasionalisasi dan berubah menjadi Bank Indonesia yang berfungsi sebagai Bank Sentral dan komersial sesuai dengan undang-undang (UU) Bank Sentral tahun 1953, dengan perubahan tersebut De Javasche Bank berubah menjadi Kantor Cabang Bank Indonesia Medan.
Bank Indonesia pada tahun 1996 melakukan reorganisasi untuk mengubah sebutan Kantor Cabang berubah menjadi Kantor Bank Indonesia sampai saat ini.
Pemimpin Cabang Medan yang pertama adalah L.VON HEMERT. Pada tahun 1951 saat nasionalisasi Pemimpin Cabang adalah SF Van Musschenbroek, dan pada saat Undang-undang Bank Indonesia 1953 diberlakukan, Pemimpin Cabang Medan adalah M.Plantema. Putra Indonesia Pertama yang mengendalikan Bank Indonesia Cabang Medan adalah Muhammad Rifai.
B. Dasar Hukum Pendirian Kantor Bank Indonesia (KBI)
Sesuai dengan Undang-undang No.23 Tahun 1999 sebagaimana yang telah diubah dengan Undang-Undang no.3 Tahun 2004 yaitu pasal 5 ayat (2) : ”Bank Indonesia dapat mempunyai kantor-kantor dalam dan luar wilayah Negara Republik Indonesia.
C. Visi, Misi, dan Sasaran Strategis KBI Medan
Misi Kantor Bank Indonesia Medan adalah berperan aktif dalam mendukung pembangunan ekonomi daerah melalui peningkatan pelaksanaan tugas bidang ekonomi moneter, sistem pembayaran, pengawasan bank serta memberikan saran kepada pemerintah daerah dan lembaga terkait lainnya.
Sasaran strategis pada Kantor Bank Indonesia Medan adalah mencakup : a. Informasi yang berkualitas dalam rangka mendukung kebijakan Kantor Pusat
dan Pengembangan Ekonomi di Wilayah Kerja.
b. Peningkatan sistem perbankan yang sehat dalam rangka mendukung ekonomi daerah.
c. Kelancaran dan keamanan sistem pembayaran di wilayah kerja. d. Pengelolaan keuangan Satker secara efektif dan efisien.
e. Mengoptimalkan kajian dan penyediaan informasi ekonomi di wilayah kerja. f. Meningkatkan pengawasan bank yang efektif yang mendukung
pengembangan ekonomi di wilayah kerja.
g. Meningkatkan pelayanan dan sarana sistem pembayaran.
h. Meningkatkan komunikasi dan kerjasama yang efektif kepada stakeholders. i. Mendukung penerapan prinsip-prinsip Good Governance.
j. Memperkuat organisasi dan mengembangkan SDM yang berkompetensi tinggi dengan dukungan budaya kerja yang berbasis pengetahuan.
D. Status dan Kedudukan Bank Indonesia
1. Sebagai Lembaga Negara yang Independen
tentang Bank Indonesia, dinyatakan berlaku pada tanggal 17 Mei 1999. Undang-Undang ini memberikan status dan kedudukan sebagai suatu Lembaga Negara yang independen dan bebas dari campur tangan Pemerintah ataupun pihak lainnya. Sebagai suatu Lembaga Negara yang independen, Bank Indonesia mempunyai wewenang sebagaimana ditentukan dalan undang-undang tersebut. Pihak luar tidak dibenarkan mencampuri pelaksanaan tugas Bank Indonesia, dan Bank Indonesia juga berkewajiban untuk menolak dan atau mengabaikan intervensi dalam bentuk apapun dari pihak manapun juga.
UU No.23/1999 tentang Bank Indonesia ini sangat menjamin independensi yang dimiliki oleh Bank Indonesia dengan memberikan kedudukan khusus kepada Bank Indonesia dalam Struktur Ketatanegaraan Republik Indonesia. Sebagai Lembaga Negara yang berkedudukan Bank Indonesia juga tidak sama dengan Departemen, karena kedudukan Bank Indonesia berada diluar Pemerintah. Status dan kedudukan yang khusus tersebut diperlukan agar Bank Indonesia dapat melaksanakan peran dan fungsinya sebagai otoritas moneter secara lebih efektif dan efisien.
2. Sebagai Badan Hukum
Status Bank Indonesia baik sebagai badan hukum publik maupun badan hukum perdata ditetapkan dengan Undang-Undang. Sebagai badan hukum publik
Bank Indonesia berwenang menetapkan peraturan-peraturan hukum yamg
Indonesia dapat bertindak untuk dan atas nama sendiri di dalam maupun di luar pengadilan.
E. Struktur Organisasi Kantor Bank Indonesia (KBI) Medan
Secara struktural, Kantor Bank Indonesia Medan dipimpin oleh seorang Pemimpin dengan kualifikasi pegawai G VIII. Dalam menjalankan tugasnya Pemimpin Bank Indonesia dibantu oleh seorang Deputi Pemimpin (G VII) yang mengkoordinir bidang-bidang yang ada pada Kantor Bank Indonesia. Pada Kantor Bank Indonesia Kelas I, sebagaimana KBI Medan, terdiri dari 2 (dua) Tim dan 2 (dua) bidang yang terdiri atas beberapa seksi/kelompok, yakni :
1. Tim Ekonomi Moneter
a) Kelompok Kajian Ekonomi
b) Kelompok Pemberdayaan Sektor Riil & UMKM c) Kelompok Statistik & Survei
2. Tim Pengawasan Bank
a) Kelompok Pengawasan Bank I b) Kelompok Pengawasan Bank II
c) Seksi Informasi dan Administrasi Bank 3. Bidang Sistem Pembayaran
a) Seksi Distribusi Uang dan Layanan Kas b) Seksi Pengolahan Uang
a) Seksi Sumber Daya Manusia (SDM) b) Seksi Logistik
c) Seksi Sekretariat, Pengamanan & Protokol
F. Deskripsi dan Aktivitas Kerja
1. Tugas Pokok KBI Medan
Kantor Bank Indonesia Medan merupakan perpanjangan tangan dari kantor pusat dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Adapun tugas pokok yang harus dilaksanakan oleh KBI adalah sebagai berikut :
1. Memberikan masukan kepada Kantor Pusat tentang kondisi ekonomi dan keuangan daerah di wilayah kerjanya.
2. Melaksanakan kegiatan operasional sistem pembayaran tunai dan/atau non tunai sesuai dengan kebutuhan ekonomi daerah di wilayah kerjanya.
3. Melaksanakan pengawasan terhadap perbankan di wilayah kerjanya.
4. Memberikan saran kepada Pemerintah Daerah mengenai kebijakan ekonomi daerah, yang didukung dengan penyediaan informasi berdasarkan hasil kajian yang akurat.
5. Mengelola sumber daya internal yang dibutuhkan sebagai faktor pendukung terlaksananya fungsi-fungsi utama.
2. Tugas Pokok Kantor Bank Indonesia Kelas I
Mencakup :
1. Tim Ekonomi Moneter Terdiri dari :
Tugas pokok, meliputi :
1) Melakukan identifikasi hasil - hasil kajian penelitian / kesepakatan / program yang potensial dalam pengembangan sektor riil dan atau melaksanakan identifikasi permasalahan secara spesifik yang terjadi pada komoditi / industri / bidang usaha tertentu.
2) Menyusun program pemberdayaan sektor riil (korporasi, BUMN, dan UMKM) berdasarkan hasil identifikasi.
3) Melaksanakan program pemberdayaan sektor riil yang ditetapkan.
4) Melakukan koordinasi dengan stakeholders daerah untuk memberikan bantuan teknis dalam bentuk pelatihan kepada perbankan dan BDSP (Business Development Service Provider/Penyedia Layanan Jasa) dalam rangka pemberdayaan sektor riil/UMKM.
5) Memberikan bantuan teknis dalam bentuk penyediaan informasi berbasis penelitian serta memfasilitasi proses intermediasi perbankan dalam rangka pemberdayaan sektor riil/UMKM.
6) Mengkomunikasikan hasil penelitian dalam rangka mendorong perbankan dalam pembiayaan UMKM.
8) Melaksanakan pembebanan rekening khusus dalam rangka bantuan luar negeri.
9) Menatausahakan Kredit Likuiditas Bank Indonesia (KLBI) termasuk perhitungan bunga dan laporan-laporan lainnya.
10)Membantu melakukan pengawasan atas pengelolaan KLBI dan TSL (Two Step Loan) terhadap bank yang berada di wilayah kerja.
11)Melaksanakan pemberian izin, pengawasan dan pembinaan serta pengelolaan data informasi Pedagang Valuta Asing (PVA) di daerah.
12)Melakukan koordinasi dengan KBI-KBI di wilayah koordinasinya dalam rangka pelaksanaan tugas-tugas pemberdayaan sektor riil (korporasi, BUMN, dan UMKM). b. Kelompok Kajian Ekonomi
Tugas pokok, meliputi :
1) Menyusun Kajian Ekonomi Regional yang mencakup assesmen makro ekonomi daerah dan perkiraan perkembangan ekonomi dan harga.
2) Melakukan penelitian ekonomi daerah yang berbasis kajian lapangan dan studi kepustakaan.
4) Menyusun rekomendasi kebijakan perekonomian daerah kepada Pemda dan stakeholders lainnya yang didasari oleh hasil penelitian.
5) Menyusun dan melaksanakan program komunikasi atas hasil-hasil kajian ekonomi dan penelitian daerah.
6) Melakukan diseminasi atas kebijakan moneter, perbankan, dan sistem pembayaran.
7) Melaksanakan kegiatan kehumasan.
8) Monitoring Pinjaman Luar Negeri (Pinjaman Daerah, Swasta, TSL, dan Pinjaman Syariah).
9) Melakukan kegiatan fungsi investor relation program.
10)Melakukan koordinasi dengan KBI-KBI di wilayah koordinasinya dalam rangka pelaksanaan tugas-tugas kajian ekonomi.
c. Kelompok Statistik dan Survei Tugas pokok, meliputi :
1) Menerima, memverifikasi, mengirim ke kantor pusat, menatausahakan dan memberikan bantuan teknis laporan bank dan non bank.
2) Mengumpulkan dan menyusun data/informasi ekonomi, keuangan perbankan dan demigrafi di wilayah kerja.
4) Melakukan kegiatan Liaison dalam rangka pengumpulan data dan informasi dari pelaku ekonomi (perusahaan, lembaga riset, pemerintah, perbankan dan asosiasi).
5) Mengelola dan mengembangkan database informasi perekonomian daerah.
6) Melaksanakan sebagai pusat informasi.
7) Melakukan koordinasi dengan KBI-KBI di wilayah koordinasinya dalam rangka pelaksanaan tugas-tugas statistik dan survei.
2. Tim Pengawasan Bank Terdiri dari :
a. Kelompok Pengawasan Bank Tugas pokok, meliputi :
1) Melakukan pembinaan terhadap bank umum, BPR, yang menjadi objek pengawasan.
2) Melakukan pengawasan terhadap bank umum dan BPR yang menjadi objek pengawasannya.
3) Menyelesaikan permohonan izin yang berkaitan dengan kelembagaan dan kegiatan operasional bank umum dan BPR yang menjadi objek pengawasannya.
5) Menyelesaikan permasalahan yang dihadapi oleh bank umum dan BPR yang menjadi objek pengawasannya.
6) Menyelesaikan proses pencabutan izin usaha bank umum dan BPR serta tindak lanjutnya.
7) Membantu pemeriksaan dan pengawasan terhadap bank yang berkantor pusat di luar wilayah kerja.
8) Melakukan peran aktif dalam menciptakan perkembangan perbankan yang sehat di wilayah kerja (dedicated dan non dedicated banks).
9) Melakukan evaluasi kesesuaian antara Komposisi Tim/Kelompok Pengawasan dengan beban tugasnya.
10)Melakukan mediasi perbankan.
11)Melakukan investigasi terhadap tindak pidana perbankan termasuk sebagai saksi ahli.
b. Seksi Informasi dan Administrasi Bank Tugas pokok, meliputi :
1) Menyelenggarakan administrasi dalam rangka pelaksanaan tugas pengawasan bank.
2) Membuat data yang lengkap tentang Profil Bank Umum dan BPR (dedicated banks) secara individu dan gabungan di wilayah kerjanya.
4) Memenuhi permintaan bank-bank tentang informasi ketentuan perbankan.
5) Melakukan pendendaan atas kelambatan dan kesalahan laporan.
6) Melakukan monitoring ketentuan perbankan. 7) Mengelola anggaran.
c. Perizinan dan Investigasi Tugas pokok, meliputi :
1) Melakukan proses perizinan untuk kantor bank yang berkantor pusat di luar wilayah kerja KBI.
2) Melakukan penelitian Laporan Bank Umum (LBU).
3) Menjadi Liaison Officer dalam penanganan tindak pidana perbankan (SKB Jaksa Agung, Kapolri dan GBI).
4) Melaksanakan pertemuan tim kerja dan tim pleno di KBI sehubungan dengan SKB, Jaksa Agung, Kapolri dan GBI(Gubernur Bank Indonesia).
5) Melakukan tugas-tugas kesekretariatan Badan Musyawarah Perbankan Daerah (BMPD).
6) Melakukan koordinasi dalam hal pelaksanaan pengawasan bank bagi KBI-KBI antara lain bantuan tenaga pengawasan bank untuk KBI di wilayah koordinasinya.
3. Bidang Sistem Pembayaran Terdiri dari :
Tugas pokok, meliputi :
1) Melakukan perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi/monitoring kebutuhan uang untuk kebutuhan KBI setempat dan KBI lain yang berada di wilayah kerjanya (dalam hal KBI berperan sebagai Kantor Depot Kas).
2) Melakukan Pengelolaan Khazanah yaitu penyiapan dan pengembalian modal kerja, pengelolaan persediaan kas (termasuk Kas Besar Titipan DPU), pemeriksaan fisik uang, pengelolaan barang, surat - surat berharga serta penguncian dan pengamanan khazanah.
3) Melakukan tindak lanjut atas :
a. Temuan selisih Lebih/Kurang hasil hitung ulang yang disebabkan karena selisih jumlah, perbedaan pecahan uang palsu.
b. Laporan temuan uang palsu dari stakeholders.
c. Laporan temuan uang palsu dan sistem pengedaran uang.
4) Mensosialisasikan ciri-ciri keaslian uang dan cara memperlakukan uang.
5) Melakukan administrasi kegiatan operasional kas, pengaturan tugas kasir dan anggaran operasional kas.
7) Melakukan pengawasan dan pemeriksaan terhadap pihak ketiga pelaksana jasa kas seperti Perusahaan Penukaran Uang Pecahan Kecil/POSINDO/Cash Center atau Jasa lainnya seperti peleburan uang.
8) Memantau dan melaporkan pemeliharaan peralatan kas/sarana lainnya.
9) Memantau penggunaan dan persediaan supplies yang dibutuhkan dalam kegiatan operasional kas.
10)Melakukan koordinasi dalam rangka pelaksanaan distribusi uang di wilayah kerjanya sesuai dengan yang ditetapkan Kantor Pusat (KP).
11)Melakukan transaksi dan pertanggungjawaban Setoran Bank dan Non Bank.
12) Mempersiapkan Modal Kerja, melakukan transaksi dan pertanggung jawaban Bayaran Bank dan Non Bank.
13) Mempersiapkan Modal Kerja, melakukan transaksi dan pertanggung jawaban Penukaran.
14)Mempersiapkan Modal Kerja, melakukan transaksi dan pertanggung jawaban kegiatan Layanan Kas di Luar Kantor yaitu Kas Keliling dan Kas Titipan.
15)Mempersiapkan Modal Kerja, melakukan transaksi dan pertanggung jawaban Penjualan Uang Rupiah Khusus (URK). b. Seksi Pengolahan Uang
1) Mempersiapkan Modal Kerja, melaksanakan kegiatan dan pertanggung jawaban hitung ulang manual uang kertas.
2) Mempersiapkan Modal Kerja, melaksanakan kegiatan dan pertanggung jawaban hitung ulang manual uang logam.
3) Mempersiapkan Modal Kerja, melaksanakan kegiatan dan pertanggung jawaban hitung ulang MSUK (Mesin Sortir Uang Kertas).
4) Mempersiapkan Modal Kerja, melakukan kegiatan dan pertanggung jawaban Pemusnahan UK dan MRUK (Mesin Racik Uang Kertas).
5) Mempersiapkan Modal Kerja, melaksanakan kegiatan dan pertanggung jawaban Peleburan UL (Uang Logam).
c. Seksi Layanan Nasabah Tugas pokok, meliputi :
1) Settlement transfer melalui BI-RTGS (Real Time Gross
Settlement) untuk kepentingan pengeluaran Pemerintah (atas beban APBN
atau reksus) dan rekening lainnya.
2) Penatausahaan rekening nasabah (termasuk pemerintah daerah dan lembaga lain yang terkait dengan tugas BI).
3) Settlement penerimaan pajak dan penerimaan lainnya dari bank ke rekening Pemerintah dan rekening lainnya.
5) Pengiriman DKE (Data Keuangan Elektronik) melalui SKN-BI (Sistem Kliring Nasioanal-Bank Indonesia) untuk kepentingan pengeluaran pemerintah (atas beban APBN atau reksus) dan rekening lainnya.
6) Menganalisa perilaku dan Perkembangan SP Non Tunai di KBI:
a. Tatausaha Money Remittance b.Kajian Perilaku SP Non Tunai
7) Pelaksanaan BCP baik yang dikoordinir DASP maupun KBI. 8) Menyediakan layanan helpdesk kepada peserta BI-RTGS. 9) Melaksanakan survei atas layanan SP Non Tunai.
10)Pengelolaan database (rekening, user, dan database lainnya) BI-SOSA dan BI-RTGS (RTGS Terminal).
11)Pengelolaan transaksi (akunting dan anggaran) BI-SOSA. 12)Pengelolaan anggaran.
13)Melakukan tugas lain terkait dengan sosialisasi dalam rangka determinasi ketentuan SP kepada stakeholders di daerah.
d. Seksi Penyelenggaraan Kliring Tugas pokok, meliputi :
1) Penyelenggaran kliring lokal (Warkat Debet). 2) Pengelolaan Data Keuangan Elektronik (DKE).
3) Pengelolaan dan Penatausahaan data penarik cek/BG kosong. 4) Penerbitan Daftar Hitam Lokal.
6) Perhitungan dan Pembebanan biaya proses pilah.
7) Pelaksanaan BCP baik yang dikoordinir DASP maupun KBI. 8) Pengelolaan anggaran.
9) Menyediakan layanan helpdesk kepada peserta kliring sehubungan dengan SKN-BI.
4. Bidang Manajemen Intern Terdiri dari :
a. Seksi Sumber Daya Manusia Tugas pokok, meliputi :
1) Melaksanakan kegiatan yang berkaitan dengan penerimaan, penempatan, pengembangan, pembinaan dan pemutusan hubungan kerja dengan pegawai termasuk THOS sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
2) Mengelola data kepegawaian.
3) Menyelenggarakan pendidikan dan latihan pegawai sesuai dengan kewenangan.
4) Melakukan kegiatan yang terkait dengan sistem pemeliharaan pegawai (gaji, insentif, manfaat, dan fasilitas lainnya).
5) Membuat laporan berkala yang berkaitan dengan kepegawaian kepada satker di KP (Kantor Pusat).
b. Seksi Logistik
Tugas pokok, meliputi :
1) Melakukan perencanaan, pelaksanaan, monitoring, dan evaluasi terhadap realisasi program kerja dan anggaran KBI.
2) Menatausahakan dan melaksanakan pengadaan barang dan jasa. 3) Melaksanakan pemeliharaan gedung, inventaris kantor, rumah
dinas, rumah istirahat dan perabotannya serta sarana lainnya. 4) Melaksanakan penghapusan barang-barang inventaris dan
kendaraan.
5) Menyelesaikan tagihan sumber daya energi, jasa dan lainnya kepada pihak ketiga.
6) Membuat laporan berkala yang berkaitan dengan kegiatan kelogistikan.
7) Melakukan pemeliharaan perangkat lunak dan keras terkait dengan teknologi informasi.
8) Melakukan koordinasi pengadaan barang dan jasa tertentu yang dibutuhkan bersama oleh KBI di wilayah kerjanya yang hanya dapat dipenuhi oleh rekanan ditempat kedudukan KKBI. c. Seksi Sekretariat, Pengamanan dan Protokol
Tugas pokok, meliputi :
2) Menatausahakan surat, warkat masuk maupun warkat keluar dan dokumen lainnya termasuk mengelola sentral khazanah arsip.
3) Melaksanakan dan menatausahakan kegiatan pengamanan gedung kantor, tata tertib kantor, pengiriman dan penjemputan uang, kas keliling, rumah dinas dan rumah peristirahatan serta sarana lainnya.
4) Melaksanakan pengamanan dan tindakan penanggulangan ancaman dan gangguan Kamtib terhadap personil, materil, acara kedinasan, sosial kepegawaian dalam keadaan normal dan darurat, termasuk karena dampak bencana alam.
5) Merencanakan dan melaksanakan pelatihan yang berkaitan dengan tugas pengamanan.
6) Melaksanakan kegiatan protokoler sesuai dengan keprotokolan yang berlaku.
7) Mengoperasikan alat komunikasi untuk keperluan Bank Indonesia.
8) Membuat laporan berkala mengenai kesekretariatan, komunikasi dan pengamanan.
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian, sedangkan reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk peneliti lain. Pengujian validitas dan reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan pada 30 orang pegawai Kantor Bank Indonesia Medan yang berlokasi di Jalan Balai Kota No.4 Medan. Sampel uji validitas adalah minimal 10% dari populasi (Saifuddin, 2007:82).
1. Pengujian Validitas Instrumen
Uji validitas dilakukan untuk mengukur data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (Kuesioner).
Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah skor tiap butir (Sugiyono, 2005:114). Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan bantuan Software SPSS 13.0 for Windows.
Peneliti mengajukan kuesioner yang berisi terdiri dari 15 butir (item)
tiap butir pertanyaan disiapkan interval jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1 dan tertinggi diberi skor 5.
Tabel 4.1 Validitas Instrumen
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected
Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS (Mei, 2009).
Analisis :
a. Pada kolom Scale Mean If Item Deleted menunjukkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut dihapus, jika butir Q1 dihapus maka rata-rata totalnya bernilai 94,6667 ; jika butir Q2 dihapus maka rata-rata totalnya bernilai 94,7667 dan seterusnya.
dihapuskan adalah 48,437; sedangkan jika butir Q2 dihapus maka nilai varian total adalah 49,013; dan seterusnya.
c. Corrected Item Total Correlation merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Korelasi skor item/butir Q1 terhadap skor total adalah 0,558; korelasi skor butir Q2 dengan skor total adalah 0,561 dan seterusnya. Validitas butir pertanyaan dapat diketahui dengan membandingkan nilai skor total dengan r tabel. Besarnya r tabel untuk sampel 30 adalah 0,361.
d. Alpha If Item Deleted merupakan besarnya reliabilitas apabila jika satu item dihapuskan. Jika butir Q1 dihapuskan maka besarnya koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,924, jika butir Q2 dihapuskan maka nilai koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,924 dan seterusnya.
Pengambilan keputusan :
a. Jika rhitung > rtabel, maka butir pertanyaan tersebut valid
b. Jika rhitung < rtabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid
Tabel 4.2
Validitas Butir pernyataan Motivasi Intrinsik dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
(Variabel Independent dan Dependent)
No. Butir Instrumen
Corrected item total correlation
(Rhitung)
Rtabel Keterangan
Valid
Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS (Mei, 2009).
Analisis:
Tabel 4.2 diatas dapat dilihat nilai pada Corrected Item Total Correlation lebih besar dari nilai tabel R untuk sampel 30 yaitu 0,361 sehingga dapat dinyatakan 23 butir pernyataan dalam penelitian ini valid.
2. Pengujian Reliabilitas Instrumen
Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Bila koefisien
Kuncoro (Situmorang, et.al, 2008:40) menyatakan suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,6 atau nilai Cronbach Alpha > 0,8. Berdasarkan hasil pengolahan data untuk uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut:
Tabel 4.3
Reliabilitas Instrumen Case Processing Summary
N %
Cases Valid
30 100. 0
Excluded(a) 0 0
Total 30 100.
0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.927 23
Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS (Mei, 2009).
Analisis :
Tabel 4.3 menunjukkan hasil pengujian reliabilitas pada instrumen dengan nilai Cronbach’s Alpha atau ralpha sebesar 0,927. Hal ini membuktikan instrumen penelitian
berupa kuesioner ini telah reliabel karena ralpha yang bernilai lebih besar dari 0,80.
B. Analisis Deskriptif
