Lampiran 1
KUESIONER
Berikan tanda check () pada jawaban yang paling sesuai menurut pendapat Bapak/Ibu. Nama responden bisa dikosongkan jika tidak tersedia.
Nama Responden : Jenis Kelamin :
Umur :
Bagian :
Variabel Jaminan Sosial Tenaga Kerja SS S KS TS STS
1. Perusahaan memberikan biaya rawat inap kepada karyawan
2. Perusahaan memberikan biaya rawat jalan kepada karyawan
3. Perusahaan memberikan fasilitas kesehatan yang layak bagi karyawan
4. Perusahaan memberi santunan kematian kepada keluarga karyawan
5. Perusahaan memberikan kompensasi berupa jaminan hari tua kepada karyawan 6. Perusahaan menanggung biaya kecelakaan
kerja yang dialami karyawan
Variabel Motivasi Kerja SS S KS TS STS
1. Saya termotivasi bekerja karena perusahaan menanggung biaya kesehatan saya
2. Saya termotivasi bekerja karena perusahaan memberikan dana pensiun bagi karyawannya
3. Jaminan kecelakaan kerja yang diberikan perusahaan memberi saya rasa aman dalam bekerja
4. Jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan memotivasi saya untuk terus berprestasi
1. Saya mematuhi peraturan-peraturan perusahaan
2. Saya bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang saya kerjakan
dan tanggung jawab yang di berikan kepada saya
5. Sangat kecil kemungkinan saya keluar dari perusahaan
Lampiran 2
a. Dependent Variable: MotivasiKerja
Model Summary
a. Predictors: (Constant), JaminanSosialTenagaKerja
Coefficientsa
a. Dependent Variable: LoyalitasKaryawan
Model Summary
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 15.639 1.772 8.827 .000
JaminanSosialTenagaKerja .646 .074 .487 4.699 .000
a. Dependent Variable: LoyalitasKaryawan
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .487a .537 .426 2.00220
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsini, 2001. Prosedur Penelitian – Suatu Pendekatan Praktik, PT Rineka Cipta, Jakarta.
Barrientos, Armando dan Andrew Shepherd, 2003. Chronic Poverty and Social Protection. University of Manchester, Inggris.
Flippo, E.B, 1996. Manajemen Personalia. Erlangga, Jakarta.
Gouzali, Saydam. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu Pendekatan Mikro. Djambatan, Jakarta.
Gouzali, Saydam, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan Mikro). Jakarta: Djambatan.
Gouzali, Saydam, 2006. Built in Training- Jurus Jitu Mengembangkan Profesionalisme SDM, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Ghazali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P., 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P., 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Ketujuh, Bumi Aksara, Jakarta.
International Labor Organization, 2002. Social Security and Coverage for All. ILO.
Ismail, H., D. Prawironegoro, 2009. Sistem Pengendalian Manajemen Konsep Dan Aplikasi, Mitra Wacana Media, Jakarta.
Kansil, Drs. C.S.T & Kansil, Christine. 1997. Pokok-pokok Hukum Jamsostek. Pustaka Sinar Harapan, Jakarta.
Kertonegoro, Sentanoe. 1993. Prinsip dan Praktek Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Rineka Cipta, Jakarta.
Mathis, Robert L dan Jackson, John H, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan., Rajawali Press, Jakarta.
Nawawi, Hadari, 2003. Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Nitisemito, Alex S., 1997. Manajemen Personalia, Ghalian Indonesia, Jakarta. Nugroho, Bhuono Agung, 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian
Dengan SPSS, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Poerwopoespito, F.Z, 2004. Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan, PT Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Rajawali Pers: Jakarta.
Robbins, Stephen P., 2001. Organizational Behavior, 9th Ed. Upper Saddle River Prentice Hall International, New Jersey.
Robbins, Stephen P., 2003. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Edisi Kelima. Erlangga, Jakarta.
Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter. (2005). Management 8th Edition. Prentice Hall, New Jersey.
Siagian, Sondang P., 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Situmorang, Syafrizal Helmi, dkk. 2010. Analisis Data untuk Riset Manajemen dan Bisnis. USU Press, Medan.
Sugiyono, 2007. Metode Pendidikan Bisnis. CV. Alfabeta, Bandung.
Sule, Ernie Tisnawati dan Kurniawan Saefullah, 2011. Pengantar Manajemen, Edisi Revisi, Prenada Media Group, Jakarta.
Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu, Yogyakarta.
Umar, Husein, 2008. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Persada, PT. Raja Grafindo, Jakarta.
Veithzal, Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek, PT. Grafindo Persada, Jakarta.
Jurnal:
Sudimin, T., 2003. “Dilema Loyalitas dan Tanggung Jawab Publik.” Jurnal Manajemen dan Usahawan, vol. 12 no. 11. hlm. 3-8.
Skripsi:
Putri, Dita Astari. 2011. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Loyalitas Karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan.
Sitohang, Ester Julianti. 2010. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Komitmen Kerja Karyawan PT BRI Cabang Lubuk Pakam.
Tesis:
Pasaribu, Hardi. 2008. Pengaruh Pelaksanaan Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara. Internet:
http:///www.jamsostek.co.id (13 Desember 2012)
http://www.jamsostek.co.id/content/i.php?mid=2&id=9 (12 April 2013)
http://www.psychologymania.com/2012/12/pengertian-jaminan-sosial-tenaga-kerja.html (23 februari 2013)
http://www.repository.upi.edu/operator/upload/s_psi_0703880_chapter2.pdf
(11 januari 2013)
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penenelitian deskripti kuantitatif. Penelitian deskriptif adalah suatu bentuk penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena alamiah maupun fenomena buatan manusia. Fenomena itu bisa berupa bentuk, aktivitas, karakteristik, perubahan, hubungan, kesamaan, dan perbedaan antara fenomena yang satu dengan fenomena lainnya. Sedangkan penelitian penelitian kuantitif adalah penelitian yang lebih menekankan analisisnya pada data-data numerical (angka) yang diolah dengan metode statistik. Dengan penelitian ini maka akan dapat dibangun suatu teori untuk menjelaskan dan meramalkan suatu gejala sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Pusat PT Pelindo I yang berlokasi di Jl. Krakatau Ujung No. 100, Medan. Waktu penelitian mulai bulan Oktober 2012 sampai dengan Maret 2013.
3.3 Batasan Operasional
a. Variabel independen (X) yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain yaitu jaminan sosial tenaga kerja.
c. Variabel dependen (Y) yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain yaitu loyalitas karyawan.
3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional variabel merupakan unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini variabel yang diteliti dibagi menjadi tiga kelompok, yaitu variabel bebas (independent variable), variabel mediator, dan variabel terikat (dependent variable). Definisi operasional untuk masing-masing variabel adalah sebagai
berikut:
a. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (X)
Program PT Pelindo I yang memberikan perlindungan kesehatan dan kesejahteraan bagi tenaga kerja. Dimana perusahaan memberikan jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian dan jaminan hari tua.
b. Motivasi Kerja (Z)
Dorongan dan motif yang menciptakan kegairahan seseorang agar dapat dan mau bekerjasama sehinggah memberi semangat karyawan PT Pelindo I dalam mencapai tujuannya.
c. Loyalitas Karyawan (Y)
melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu masih berstatus sebagai karyawan.
Tabel 3.1
l Definisi Operasional Indikator
Skala
Program PT Pelindo I yang memberikan perlindungan
kesehatan dan kesejahteraan bagi tenaga kerja. Dimana perusahaan
1. Perusahaan menjamin biaya kesehatan rawat inap
2. Perusahaan menjamin biaya kesehatan rawat jalan
3. Perusahaan
memberikan fasilitas kesehatan yang layak 4. Perusahaan menjamin
biaya kematian
5. Perusahaan menjamin kesejahteraan hari tua 6. Perusahaan menjamin
diberikan perusahaan serta mencapai tujuan perusahaan dan
8 Jujur dalam bekerja 9 Keinginan untuk tidak
keluar dari
perusahaan
10 Memiliki kebanggan terhadap perusahaan
Ordina l
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert, yaitu skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur pendapat, sikap dan persepsi seseorang atau sekelompok orang mengenai fenomena sosial, dimana di dalam fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang disebut sebagai variabel penelitian yang akan diuji dan setiap jawaban dari pertanyaan pengujian akan diberi skor atau nilai (Sugiyono, 2007 : 86).
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Alternatif Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
3.6 Populasi dan Sampel a. Populasi
Populasi adalah generalisasi yang terdiri dari subjek maupun objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007 : 115). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Pusat PT Pelindo I yang berjumlah 261 orang dengan pembagian berdasarkan kelas jabatan pada tabel 3.3 sebagai berikut:
Tabel 3.3
Pembagian Karyawan Berdasarkan Kelas Pada PT Pelindo I
11 50
12 21
13 34
14 -
15 2
16 -
Jumlah 261
Sumber: PT Pelindo I (data diolah)
Populasi yang diteliti berasal dari semua bagian yang ada pada Kantor Pusat PT Pelindo I yang terdiri dari Bagian Komersil dan Pengembangan Usaha, Bagian Operasi dan Teknik, Bagian Keuangan, dan Bagian Personalia dan Umum untuk mengetahui dan menganalisa secara keseluruhan mengenai pengaruh jaminan sosial tenaga kerja terhadap motivasi kerja dan loyalitas seluruh karyawan di semua bagian. Dimana kelas jabatan 1 s.d 3 setara dengan Vice President, kelas jabatan 4 s.d 5 setara dengan Assistant Vice President, kelas
jabatan 6 s.d 7 setara dengan Senior Manager, kelas jabatan 8 s.d 10 setara dengan Manager, kelas jabatan 11 s.d 13 setara dengan Supervisor, dan kelas jabatan 14 s.d 16 setara dengan Pegawai Dasar. Berikut adalah rentang kelas jabatan yang telah ditetapkan PT Pelindo I.
b. Sampel
Penentuan jumlah sampel dalam penelitian menggunakan rumus Slovin, dengan rumus sebagai berikut (Umar, 2001:79)
)
e = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel
Populasi (N) sebanyak 261 orang dan tingkat kesalahan (e) sebanyak 10%, maka jumlah sampel adalah:
Sedangkan teknik penentuan jumlah sample pada masing-masing lokasi penelitian dilakukan secara proporsional (Umar, 2001:83) dengan rumus sebagai berikut :
Tabel 3.4
Proportional Sampling karyawan Kantor Pusat PT Pelindo I
Bagian
Komersil dan Pengembangan Usaha 63 18
Operasi dan Teknik 76 21
Keuangan 49 14
Personalia dan Umum 73 20
Jumlah 261 73
Sumber: PT Pelindo I (data diolah)
3.7 Jenis Data a. Data primer
Data primer adalah data mengenai pengaruh pemberian jaminan sosial tenaga kerja terhadap motivasi kerja dan loyalitas karyawan. Data tersebut diperoleh melalui hasil proses penilaian karyawan yang menjadi populasi kuesioner penelitian.
b. Data sekunder
Data sekunder meliputi data mengenai sejarah perusahaan, struktur organisasi dan uraian mengenai perusahaan, jumlah karyawan, buku-buku ilmiah dan literatur lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Daftar Pertanyaan (Questionnaire)
b. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan meninjau dokumen-dokumen serta catatan yang ada, misalnya sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan jumlah karyawan. Studi dokumentasi juga dapat dilakukan dengan meninjau jurnal, internet, data literatur, majalah dan sumber-sumber lain yang dapat mendukung penelitian.
c. Wawancara (Interview)
Wawancara yang dilakukan adalah wawancara yang tidak terstruktur dengan cara berdiskusi dengan pihak-pihak yang diperlukan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk mendukung penelitian ini.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 1998:168). Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Suatu skala pengukur dinyatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan program aplikasi program SPSS.
1. Jika r n > r el, maka pernyataan dinyatakan valid
2. Jika r n < r el, maka pernyataan dinyatakan tidak valid
Nilai r adalah 0,361
motivasi kerja dan kinerja karyawan. Pengujian validitas dilakukan pada 30 orang yang responden Bagian Keuangan di Kantor Pusat PT Pelindo I dengan menggunakan perangkat lunak SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 16.00.
Menurut Umar (2007:55), “Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur”. Butir-butir pertanyaan
dicobakan pada 30 orang responden di luar daripada responden yang dijadikan sampel penelitian. Ketentuan apakah suatu butir instrumen valid atau tidak adalah melihat nilai probabilitas koefisien korelasinya.
2. Uji Reliabilitas
3.10 Teknik Analisis
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif
Umar (2007 : 23) menyatakan bahwa analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang diteliti.
3.10.2 Metode Analisis Jalur
Peneliti menggunakan metode analisis jalur untuk meneliti karena terdapat kemungkinan hubungan antar variabel dalam model yang bersifat linier. Pada analisis jalur variabel bebas disebut eksogen dan variabel terikat disebut endogen. Penelitian ini menggunakan bantuan program software SPSS versi 16.00 agar hasil yang diperoleh lebih terarah. Pada dasarnya koefisien jalur (path) adalah koefisien regresi yang dihitung dari basis data yang telah di atur dalam angka baku, yakni data dengan nilai di standardkan (standardized path coefficient) untuk menjelaskan pengaruh variabel bebas terhadap variabel lain yang diberlakukan sebagai variabel terikat (Situmorang, 2010:185).
Persamaan pertama:
Z = ρzxX + ρz€
Dimana:
Z = Motivasi Kerja
ρzxX = Koefisien jalur Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Persamaan kedua:
Y = ρxzZ + ρx€
Y = Loyalitas Karyawan
ρyzZ = Koefisien jalur Motivasi Kerja
ρy€ = Koefisien jalur variabel residu
Persamaan ketiga:
Y = ρxxX + ρx€
Y = Loyalitas Karyawan
ρyxX = Koefisien jalur Jaminan Sosial Tenaga Kerja
ρy€ = Koefisien jalur variabel residu
Dalam penelitian ini data yang ada diuji dalam beberapa tahap yaitu: 1. Membuat Persamaan Struktural
Pada dasarnya koefisien jalur (path) adalah koefisien regresi yang dihitung dari basis data yang menggunakan nilai distandarkan (Standardized path coefficient) ini digunakan untuk menjelaskan besarnya pengaruh variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). Koefisien path dinyatakan sebagai Standarized Coefficient atau dikenal dengan nilai Beta.
2. Koefisien Determinasi ��
Besarnya R Square berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu). Jika R Square semakin kecil atau mendekati 0 (nol), maka hubungan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) semakin lemah. Sebaliknya, apabila R Square semakin besar atau mendekati angka 1 (satu), maka hubungan kedua variabel semakin kuat.
3. Menggambarkan Analisis Jalur
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan, pada hakekatnya merupakan suatu usaha yang berkembang pesat dan usaha BUMN di lingkungan depertemen perhubungan, PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan sebelumnya berstatus sebagai perusahaan umum (PERUM). BUMN ini didirikan berdasarkan peraturan pemerintah No. 56 Tahun 1991 dengan Akte Notaris Imas Fatimah, SH No.1 tanggal 1 Desember 1992 yang telah diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia No.87 Tahun 1994 tanggal 1 Novenber 1994.
Nama lengkap perusahaan ini adalah PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan berkantor pusat di Jl. Krakatau ujung No 100 Medan 20241 Sumatera Utara, Indonesia. Untuk mendapatkan kedudukan hukum perusahaan yang berstatus PT (Persero), perusahaan ini telah melewati perjalanan yang panjang sesuai perkembangan lingkungan yang dihadapinya, dahulu perusahaan ini berstatus Haven Bedrijf.
Dalam periode 1969 sampai dengan 1983 terjadi reorganisasi kelembagaan di pelabuhan yakni PN Pelabuhan digabungkan dengan lembaga penguasaan pelabuhan menjadi Badan Penguasa Pelabuhan yang di singkat BPP yang merupakan wadah perusahaan Negara pelabuhan likuiditas. Penata lembaga kepelabuhan di Indonesia berjalan terus sesuai dengan tuntutan zaman. Pada tahun 1983 berdasarkan peraturan pemerintah No.11 tahun 1983 di tetapkan perubahan bentuk hukum Badan penguasaan pelabuhan menjadi Perusahaan Umum Pelabuhan Indonesia I yang disingkat Perumpe I.
Untuk lebih memberikan keleluasaan dan kemandirian usaha berdasarkan peraturan pemerintah No. 56 tahun 1991 Perumpel I memperoleh status sebagai Persero. Pendirian PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan dilaksanakan dengan Akte pendirian anggaran dasar yang dibuat dihadapan Notaris Imas Fatimah, SH di Jakarta pada tanggal 1 Desember 1992 No.1. Akte Notaris tersebut disahkanoleh menteri kehakiman RI tanggal 1 Juni 1994 No.C2.8519 Ht 01.01 tahun 1994 yang kemudian didaftarkan di kantor Panitera pengadilan Negeri Medan tanggal 16 Juli 1994, di bawah nomor 552\PT\PENDIDIKAN NASIONAL INDONESIA MERDEKA 1994 dan berakhir dalam berita Negara RI No.8612 tahun 1994.
pelabuhan umum yang diusahakan berlokasi didaerah Istimewa Aceh, Propinsi Sumatera Utara dan Propinsi Riau.
Sebagai Persero, pemilikan saham sepenuhnya berada di tangan pemerintah, dalam hal ini menteri keuangan Republik Indonesia dan pembinaan teknis operasi berada di tangan departeman perhubungan laut. Pelabuhan belawan merupakan cabang utama yang termaksud dalam PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan bersama pelabuhan lainya yang berada di sumatera Utara, Aceh, dan Riau. PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan, sebagai badan usaha milik negara (BUMN) yang berbentuk Perseroan bergerak dalam bidang pelayanan jasa kepelabuhan dan usaha lainnya untuk mencapai tujuan perusahaan.
4.1.2 Fungsi PT. Pelabuhan Indonesia I Medan
Pembinaan dan penyelenggaraan pemasaran jasa kepelabuhan, pelayanan jasa kepelabuhan dan aneka usaha,seperti :
1. Penyediaan dan penyelenggaraan bangunan, fasilitas atau peralatan
kepelabuhan.
2. Pembinaan dan penyelenggraan akuntansi manajemen, akuntansi, keuangan
dan perbendaharaan.
3. Pembinaan dan penyelenggaraan sumber daya manusia, kegiatan hulu, dan
hubungan internasional serta administrasi.
4. Pelaksanaan pengawasan dan pengendalian perusahaan.
5. Penyiapan pembinaan dan penulisan program hubungan antar mitra dan
6. Penyiapan pembinaan dan penulisan jasa konsultasi, pendidikan, dan pelatihan
yang terkait dengan kepelabuhan.
7. Usaha-usaha lain yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
4.1.3 Visi dan Misi PT Pelabuhan Indonesia I
Penetapan misi perusahaan difokuskan kepada peningkatan kualitas pelayanan dan keandalan alat produksi untuk mendukung peran pelabuhan sebagai pusat logistik melalui aktivitas yang memberikan nilai tambah sehingga dapat mendorong pertumbuhan ekonomi wilayah. Berdasarkan keyakinan yang dimaksud, misi PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I ditetapkan sebagai berikut: “ Menyediakan jasa kepelabuhan berkualitas yang berperan sebagai pusat logistik, memberikan nilai tambah serta mendorong pertumbuhan ekonomi wilayah”.
PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan telah merumuskan visi yang merupakan gambaran organisasi yang ingin diwujudkan di masa depan yaitu: “ Mewujudkan pelayanan kepelabuhan berkualitas dan berada di dalam jaringan transportasi laut global serta mampu memenuhi harapan stakeholders.”
Dalam upaya mewujudkan visi tersebut diperlukan kemampuan untuk:
1. Mewujudkan keuntungan yang memadai dalam menjalankan bisnis Persero
(profit).
2. Memproduksikan jasa yang menghasilkan nilai bagi pelanggan (product).
3. Menyempurnakan proses yang menghasilkan nilai bagi pelanggan secara
berkelanjutan (process).
4. Menciptakan SDM yang produktif dan berkomitmen (people).
Tujuan PT Pelabuhan Indonesia I adalah sebagai berikut :
1. Peningkatan efisiensi usaha.
2. Memperluas pangsa pasar.
3. Meningkatkan kepuasan pengguna pasar.
4. Mewujudkan organisasi yang dapat menunjang pengembangan usaha dan
terwujudnya masyarakat kepelabuhan.
5. Meningkatkan profesionalisme usaha.
6. Membina sumber daya manusia profesional yang penuh dedikasi.
4.1.5 Ruang Lingkup Kegiatan Perusahaan
Kegiatan usaha yang dilaksanakan dalam menyelenggarakan pelayanan jasa kepelabuhan dan usaha lainnya yang menunjang pencapaian tujuan perusahaan meliputi:
1. Kolam-kolam pelabuhan dan perairan untuk lalu lintas atau tempat-tempat
berlabuhnya kapal
2. Jasa-jasa yang berhubungan dengan pemanduan (pilotage) dan penundaan
kapal
3. Dermaga dan fasilitas lain untuk bertambat, bongkar muat barang termasuk
hewan dan fasilitas naik turunnya penumpang
4. Gudang-gudang dan tempat penimbunan barang-barang, angkutan bandar, alat
bongkar muat serta peralatan pelabuhan
5. Tanah unutk berbagai bangunan dan lapangan, industri dan gedung-
gedung/bangunan yang berhubungan dengan kepentingan kelancaran angkutan
6. Penyediaan listrik, bahan bakar, minyak, air minum, instalasi limbah
pembuangan
7. Jasa terminal, kegiatan konsolidasi dan distribusi barang termasuk hewan
8. Jasa konsultasi, pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan kepelabuhan
9. Jasa pelayanan kesehatan
10. Jasa transportasi di laut
11. Jasa persewaan fasilitas dan peralatan
12. Jasa perbaikan fasilitas dan peralatan di bidang pelabuhan
13. Properti di daerah lingkungan pelabuhan
14. Kawasan industri di daerah lingkungan pelabuhan
15. Kawasan wisata di daerah lingkungan pelabuhan
16. Depo peti kemas
17. Jasa konsultan di bidang pelabuhan
18. Jasa komunikasi dan informasi di bidang kepelabuhan
19. Jasa konstruksi di bidang kepelabuhan
4.1.6 Struktur Organisasi
Sesuai dengan keputusan direksi PT.(Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan No.PR.01/1/14/P.1-01 tentang organisasi dan tata kerja kantor pusat PT.(Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan bahwa struktur organisasi perusahaan adalah berbentuk garis dan staf.
4.1.7 Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Pegawai
Perawatan kesehatan karyawan perusahaan beserta keluarganya diberikan PT Pelindo I dengan sistem pemanfaatan fasilitas pengobatan di Rumah Sakit yang ditunjuk oleh perusahaan dalam bentuk Jaminan Pemeliharaan Kesehata Pegawai (JPKP). Menunjukkan Rumah Sakit Pelabuhan Medan sebagai pengelola Sistem Perawatan Kesehatan Pegawai dan keluarganya di lingkungan Perusahaan. Perusahaan memberikan jaminan kesehatan untuk pegawai dan anggota keluarga, istri dan maksimal 2 orang anak.
A. Program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Pegawai 3. Rawat inap
4. Perawatan khusus:
a. Hemodialisa kronis b. Operasi kecil rawat jalan
c. Perawatan darurat rawat jalan karena kecelakaan d. Medical check up
Fasilitas kesehatan melalui jaminan pemeliharaan pegawai diberikan berdasarkan jenjang jabatan pegawai yang dibagi menurut kelas yaitu:
1. Kelas VIP, diberikan kepada pegawai pada jenjang jabatan Kelas 1,2 dan 3.
2. Kelas IA, diberikan kepada pegawai pada jenjang jabatan Kelas 4, dan 5.
3. Kelas IB, diberikan kepada pegawai pada jenjang kelas jabatan Kelas 6 dan 7.
4. Kelas IIA, diberikan kepada pegawai pada jenjang kelas jabatan Kelas 8,9, dan 10.
5. Kelas IIB, diberikan kepada pegawai pada jenjang kelas jabatan Kelas 11, 12, dan 13.
6. Kelas III, diberikan kepada pegawai pada jenjang kelas jabatan Kelas 14, 15, dan 16.
C. Khusus untuk perawatan melahirkan, kacamata, dan prothesa gigi tidak termasuk dalam lingkup layana program dan kepada pegawai dan keluarganya diberikan biaya bantuan dengan besaran maksimal per orang sebagai berikut.
a. Frame tiga tahun sekali dengan besaran biaya:
a) Kelas jabatan 1 s.d 5 sebesar Rp. 500.000,-/ tahun b) Kelas jabatan 6 s.d 9 sebesar Rp. 400.000,-/ tahun c) Kelas jabatan 10 s.d 16 sebesar Rp. 300.000,-/ tahun b. Lensa satu tahun sekali dengan besaran biaya:
a) Kelas jabatan 1 s.d 5 sebesar Rp. 350.000,-/ tahun b) Kelas jabatan 6 s.d 9 sebesar Rp. 250.000,-/ tahun c) Kelas jabatan 10 s.d 16 sebesar Rp. 150.000,-/ tahun 3. Prothesa gigi
Prothesa gigi kelas jabatan 1 s.d 16 sekali seumur hidup sebesar Rp 500.000,-
6.2 Hasil Analisis
4.2.1. Analisis Deskriptif
Instrumen dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan (kuesioner). Jumlah pernyataan seluruhnya adalah enam 18 butir pernyataan, yang terdiri dari enam butir pernyataan untuk variabel jaminan sosial tenaga kerja, enam butir pernyataan untuk variabel motivasi kerja, dan enam butir pernyataan untuk variabel loyalitas karyawan.
Tabel 4.1 Identitas Responden
Jenis Kelamin Jumlah
Responden
Pada Tabel 4.1 dapat dilihat mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki yaitu 41 orang (55,16%) dan minoritas responden berjenis kelamin perempuan yaitu 32 orang (43,84%). Hal ini disebabkan karena karyawan dengan jenis kelamin laki-laki cenderung lebih sesuai dengan job-qualification yang dibutuhkan Kantor Pusat PT Pelindo I Medan. Selain itu, karyawan dengan jenis kelamin wanita memiliki hak cuti kehamilan hingga 3 bulan, sehingga jika perusahaan banyak menggunakan tenaga kerja wanita akan mempengaruhi produktivitas perusahaan.
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Kantor Pusat PT Pelindo I Umur
berusia 31 - 40 tahun karena pada umur tersebut karyawan mencapai produktivitas maksimal, dapat mengontrol emosi dan lebih berpengalaman.
4.2.1.1 Analisis Deskriptif Variabel
a. Penjelasan Atas Variabel Jaminan Sosial Tenaga Kerja Tabel 4.3
Penjelasan Atas Variabel Jaminan Sosial Tenaga Kerja
No Pernyataan
4. Perusahaan memberi santunan kematian
kompensasi berupa jaminan hari tua
Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa:
1. Pernyataan no.1 “Perusahaan memberikan biaya rawat inap kepada
dapat dijelaskan bahwa 61,6% responden menjawab sangat setuju, dan 20% responden menjawan setuju. Namun 11,0% responden menjawab kurang setuju, yang menunjukkan bahwa perusahaan PT Pelindo I kurang mampu membayarkan biaya rawat inap karyawan secara keseluruhan. 2. Pernyataan no.2 “Perusahaan memberikan biaya rawat jalan kepada
karyawan”, dapat dijelaskan bahwa 46,6% responden menjawab kurang
setuju, 23,3% responden menjawab setuju, dan 30,1% tidak setuju. Ini menunjukkan PT Pelindo I tidak memberikan biaya rawat jalan kepada seluruh karyawan, tetapi hanya pada karyawan golongan tertentu saja. 3. Pernyataan no.3 “Perusahaan memberikan fasilitas kesehatan yang layak
bagi karyawan”, dapat dijelaskan bahwa 56,2% responden menjawab
setuju, dan 34,2% responden menjawab sangat setuju. Namun 9,6% responden menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan setuju bahwa PT Pelindo I sudah mampu memberikan kesehatan yang layak bagi karyawan.
4. Pernyataan no.4 “Perusahaan memberi santunan kematian kepada keluarga
karyawan”, dapat dijelaskan bahwa 52,1% responden menjawab setuju,
dan 34,2% responden menjawab setuju. 13,7% responden menjawab kurang setuju. Dapat dilihat bahwa hampir seluruh karyawan PT Pelindo I memperoleh santunan kematian dari perusahaan, namun sebagian kecil karyawan masih ragu.
menjawab sangat setuju, dan 31,5% responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh karyawan PT Pelindo I memperoleh jaminan hari tua setelah usai masa kerja.
6. Pernyataan no.5 “Perusahaan menanggung biaya kecelakaan kerja yang
dialami karyawan”, dapat dijelaskan bahwa 42,5% responden menjawab
tidak setuju, 31,5% responden menjawab setuju dan 26% responden menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden tidak setuju bahwa karyawan PT Pelindo I memperoleh jaminan kecelakaan kerja.
b. Penjelasan Atas Variabel Motivasi Kerja Tabel 4.4
Penjelasan Atas Variabel Motivasi Kerja
No Pernyataan
berprestasi
5. Pekerjaan dapat saya selesaikan tepat
Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa:
1. Pernyataan no.1 “Saya termotivasi bekerja karena perusahaan
menanggung biaya kesehatan saya”, dapat dijelaskan bahwa 61,6%
responden menjawab setuju, 28,7% responden menjawab kurang setuju, dan hanya 9,5% responden yang menjawab sangat setuju.
2. Pernyataan no.2 “Saya termotivasi bekerja karena perusahaan memberikan dana pensiun bagi karyawannya”, dapat dijelaskan bahwa 56,2%
responden menjawab sangat setuju, 41,1% responden menjawab setuju, dan sebesar 2,7% responden menjawab kurang setuju.
3. Pernyataan no.3 “Jaminan kecelakaan kerja yang diberikan perusahaan memberi saya rasa aman dalam bekerja”, dapat dijelaskan bahwa 42,5%
responden menjawab kurang setuju, 39,7% responden menjawab setuju, 13,7% responden menjawab tidak setuju, dan 4,1% responden menjawab sangat setuju. Terlihat bahwa jaminan kecelakaan yang diberikan PT Pelindo I kepada karyawan tidak memberikan rasa aman kepada sebagian besar karyawan.
4. Pernyataan no.4 “Jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan
responden menjawab sangat setuju, 32,9% responden menjawab setuju, dan 9,6% responden menjawab kurang setuju.
5. Pernyataan no.5 “Pekerjaan dapat saya selesaikan tepat pada waktunya”, dapat dijelaskan bahwa 49% responden menjawab sangat setuju, 37% responden menjawan setuju, 6,8% responden menjawab kurang setuju, dan 8,2% responden menjawab tidak setuju.
6. Pernyataan no.6 “Saya selalu bekerja secara maksimal dan penuh
tanggung jawab”, dapat dijelaskan bahwa 63% responden menjawab
sangat setuju dan 37% responden menjawab setuju. Ini menunjukkan karyawan PT Pelindo I sebagian besar sangat bertanggung jawab terhadap pekerjaan.
b. Penjelasan Atas Variabel Loyalitas Karyawan Tabel 4.5
Penjelasan Atas Variabel Loyalitas Karyawan
No Pernyataan
5. Sangat kecil
Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:
1. Pernyataan no.1 “Saya mematuhi peraturan-peraturan perusahaan”, dapat
dijelaskan bahwa 70% responden menjawab sangat setuju, dan 30% responden menjawab setuju. Ini memperlihatkan bahwa karyawan PT Pelindo I mematuhi peraturan-peraturan perusahaan.
2. Pernyataan no.2 “Saya bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang saya
kerjakan”, dapat dijelaskan bahwa 76,7% responden menjawab sangat
setuju, dan 23,3% responden menjawab setuju. Ini menunjukkan karyawan PT Pelindo I sebagian besar sangat bertanggung jawab terhadap pekerjaan.
3. Pernyataan no.3 “Saya selalu menyimpan rahasia perusahaan dan jujur dalam bekerja”, dapat dijelaskan bahwa 71,2% resnponden menjawab
sangat setuju, dan 28,8% responden menjawab setuju. Menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Pelindo I selalu menjaga rahasia perusahaan dan jujur dalam bekerja.
4. Pernyataan no.4 “Saya tidak menyalah gunakan wewenang dan tanggung jawab yang di berikan kepada saya”, dapat dijelaskan bahwa 75,3%
setuju. Karyawan PT Pelindo I sebagian besar tidak menyalah gunakan wewenang dan tanggung jawabnya.
5. Pernyataan no.5 “Sangat kecil kemungkinan saya keluar dari perusahaan”, dapat dijelaskan bahwa 58,9% responden menyatakan sangat setuju, 35,6% responden menyatakan setuju, dan 5,5% responden menjawab kurang setuju.
6. Pernyataan no.6 “Saya melakukan yang terbaik karena merasa bangga berada di perusahaan ini”, dapat dijelaskan bahwa 53,4% responden
menjawab sangat setuju, 45,2% responden menjawab setuju, dan 1,4% responden menjawab kurang setuju.
6.2.2 Hasil Uji Validitas
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Jaminan Sosial Tenaga Kerja
No Pernyataan
Perusahaan memberikan biaya rawat
inap kepada karyawan 0.556 Valid
2 .
Perusahaan memberikan biaya rawat
jalan kepada karyawan 0.256 Valid
3 .
Perusahaan memberikan fasilitas
kesehatan yang layak bagi karyawan 0.285 Valid 4
.
Perusahaan memberi santunan
kematian kepada keluarga karyawan 0.722 Valid 5
.
Perusahaan memberikan kompensasi berupa jaminan hari tua kepada karyawan
0.624 Valid 6
.
Perusahaan menanggung biaya kecelakaan kerja yang dialami karyawan
0.598 Valid Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel jaminan sosial tenaga kerja memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel jaminan sosial tenaga kerja yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja
No. Pernyataan
perusahaan menanggung biaya kesehatan saya
0.521 Valid 2. Saya termotivasi bekerja karena
perusahaan memberikan dana pensiun bagi karyawannya
0.607 Valid 3. Jaminan kecelakaan kerja yang
rasa aman dalam bekerja
4. Jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan memotivasi saya untuk terus berprestasi
0.593 Valid 5. Pekerjaan dapat saya selesaikan tepat
pada waktunya 0.634 Valid
6. Saya selalu bekerja secara maksimal
dan penuh tanggung jawab 0.472 Valid
Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel motivasi kerja memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel motivasi kerja yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Loyalitas Karyawan
No. Pernyataan
Saya mematuhi peraturan-peraturan
perusahaan 0.657 Valid
2 .
Saya bertanggung jawab terhadap
pekerjaan yang saya kerjakan 0.615 Valid 3
.
Saya selalu menyimpan rahasia
perusahaan dan jujur dalam bekerja 0.614 Valid 4
.
Saya tidak menyalah gunakan wewenang dan tanggung jawab yang di berikan kepada saya
0.841 Valid 5
.
Sangat kecil kemungkinan saya
keluar dari perusahaan 0.759 Valid
6 .
Saya melakukan yang terbaik karena merasa bangga berada di perusahaan ini
0.574 Valid Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)
loyalitas karyawan yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
6.2.3 Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Reabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’c Alpha > 0,06 (Nugroho, 2005:72). Hasil reliabilitas penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.9.
Tabel 4.9
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.849 .865 18
Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)
Hasil pengujian reliabilitas jawaban responden pada penelitian ini menghasilkan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,849. Nilai yang dihasilkan > 0,06, sehingga dapat disimpulkan konstruk pernyataan adalah reliable untuk digunakan dalam penelitian.
4.2.4 Pengujian Hipotesis Penelitian
dengan menggunakan tiga persamaan dengan tahapan membuat persamaan struktural, menguji koefisien determinasi, dan menggambarkan analisis jalur.
4.2.4.1 Pengujian Hipotesis Pertama
A. Membuat Persamaan Struktural
Persamaan struktural diperoleh dari koefisien path yang ditunjukkan oleh output yang dinamakan Standarized Coefficient atau dikenal dengan nilai Beta. Nilai Beta dapat dilihat melalui program SPSS menu analisis regresi. Berikut hasil pengujian analisis pengaruh jaminan sosial tenaga kerja terhadap motivasi kerja melalui analisis regresi, disajikan pada Tabel 4.10 berikut ini :
Tabel 4.10 Persamaan Struktural
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 12.693 2.255 5.629 .000
JaminanSosialTenaga
Kerja .644 .094 .490 4.734 .000
a. Dependent Variable: MotivasiKerja Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (Data diolah)
Dari Tabel 4.10 diatas dapat disusun sebuah persamaan struktural sebagai berikut :
Z = 0,490X + ℮1
maka semakin tinggi pula motivasi kerja, dan demikian juga sebaliknya semakin rendah jaminan sosial tenaga kerja maka semakin rendah pula motivasi kerja. Besarnya peningkatan jaminan sosial tenaga kerja dapat dijelaskan dari koefisien regresi sebesar 0,490, jika jaminan sosial tenaga kerja ditingkatkan sebesar satu satuan maka motivasi kerja akan bertambah sebesar 0,490.
B. Koefisien Determinasi ��)
Koefisien determinasi digunakan untuk menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel mediator. Dimana koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yang diteliti yaitu jaminan sosial tenaga kerja (X) terhadap variabel mediator motivasi kerja (Z). Secara rinci pengujian koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel 4.11:
Tabel 4.11
Nilai Koefisien Determinasi Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .490a .540 .429 2.54812
a. Predictors: (Constant), JaminanSosialTenagaKerja Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (Data diolah)
Berdasarkan data yang tersaji pada tabel 4.11 di atas dapat kita ketahui bahwa: 1. R = 0,490 yang berarti variabel jaminan sosial tenaga kerja memiliki
2. RSquare = 0,540 yang berarti 54% dari variabel jaminan sosial tenaga kerja dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja, sedangkan sisanya 46% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
C. Menggambarkan Analisis Jalur
Berdasarkan hasil pengolahan data melalui program SPSS 16.00 diperoleh persamaan analisis jalur pada Gambar 4.2 berikut:
Gambar 4.2
Struktur Analisis Jalur Pertama 4.2.4.2 Pengujian Hipotesis Kedua
A. Membuat Persamaan Struktural
Persamaan struktural diperoleh dari koefisien path yang ditunjukkan oleh output yang dinamakan Standarized Coefficient atau dikenal dengan nilai Beta. Nilai Beta dapat dilihat melalui program SPSS menu analisis regresi. Berikut hasil pengujian analisis pengaruh jaminan sosial tenaga kerja terhadap motivasi kerja melalui analisis regresi, disajikan pada Tabel 4.12 berikut ini :
Tabel 4.12
Hasil Regresi Persamaan Kedua
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
Jaminan Sosial Tenaga Kerja
(X)
Motivasi Kerja (Z)
0,490
MotivasiKerja .670 .082 .471 4.502 .000 a. Dependent Variable: LoyalitasKaryawan
Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (Data diolah)
Dari Tabel 4.12 diatas dapat disusun sebuah persamaan struktural sebagai berikut :
Y = 0,471Z + ℮2
Berdasarkan hasil persamaan analisis jalur dapat diinterpretasikan bahwa motivasi kerja (Z) berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan (Y). Jadi semakin tinggi motivasi kerja, maka semakin tinggi pula loyalitas karyawan. Besarnya peningkatan motivasi kerja dapat dijelaskan dari koefisien regresi sebesar 0,471, jika motivasi kerja ditingkatkan sebesar satu satuan maka loyalitas karyawan akan bertambah sebesar 0,471.
B. Koefisien Determinasi ��)
Koefisien determinasi digunakan untuk menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel mediator. Dimana koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel mediator yang diteliti yaitu motivasi kerja (Z) terhadap variabel terikat loyalitas karyawan (Y). Secara rinci pengujian koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel 4.13:
Tabel 4.13
Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .471a .522 .411 2.02190
a. Predictors: (Constant), MotivasiKerja Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (Data diolah)
1. R = 0,471 yang berarti variabel motivasi kerja memiliki hubungan yang cukup kuat dengan loyalitas karyawan dengan determinasi sebesar 47,1%. 2. R Square = 0,522 yang berarti 52,2% dari variabel motivasi kerja dapat
dijelaskan oleh variabel loyalitas karyawan, sedangkan sisanya 47,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
3. Menggambarkan Analisis Jalur
Berdasarkan hasil pengolahan data melalui program SPSS 16.00 diperoleh persamaan analisis jalur pada Gambar 4.2 berikut:
Gambar 4.3
Struktur Analisis Jalur Kedua
4.2.4.3 Pengujian Hipotesis Ketiga
A. Membuat Persamaan Struktural
Tabel 4.14
Hasil Regresi Hipotesis Ketiga
Coefficientsa
JaminanSosialTenagaKerja .646 .074 .487 4.699 .000
a. Dependent Variable: LoyalitasKaryawan Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (Data diolah)
Dari Tabel 4.14 diatas dapat disusun sebuah persamaan struktural sebagai berikut :
Y = 0,487X + ℮3
Berdasarkan hasil persamaan analisis jalur diketahui bahwa jaminan sosial tenaga kerja (Y) berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan (Y). Jadi semakin tinggi jaminan sosial tenaga kerja, maka semakin tinggi pula loyalitas karyawan. Besarnya peningkatan jaminan sosial tenaga kerja dapat dijelaskan dari koefisien regresi sebesar 0,487, jika jaminan sosial tenaga kerja ditingkatkan sebesar satu satuan maka loyalitas karyawan akan bertambah sebesar 0,487.
B. Koefisien Determinasi ��)
Koefisien determinasi digunakan untuk menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dimana koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yang diteliti yaitu jaminan sosial tenaga kerja (X) terhadap variabel terikat loyalitas karyawan (Y). Secara rinci pengujian koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel 4.15:
Tabel 4.15
Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Ketiga Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .487a .537 .426 2.00220
a. Predictors: (Constant), JaminanSosialTenagaKerja Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (Data diolah)
1. R = 0,487 yang berarti variabel jaminan sosial tenaga kerja memiliki hubungan yang cukup kuat dengan loyalitas karyawan dengan determinasi sebesar 48,7%.
2. RSquare = 0,537 yang berarti 53,7% dari variabel jaminan sosial tenaga kerja dapat dijelaskan oleh variabel loyalitas karyawan, sedangkan sisanya 46,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
3. Menggambarkan Analisis Jalur
Berdasarkan hasil pengolahan data melalui program SPSS 16.00 diperoleh persamaan analisis jalur pada Gambar 4.2 berikut:
Gambar 4.4
Struktur Analisis Jalur Ketiga 4.2 Pembahasan
Penelitian ini membahas tentang analisis jaminan sosial tenaga kerja terhadap motivasi kerja dan loyalitas karyawan pada Kantor Pusat PT Pelindo I Medan. Terdapat tiga variabel yaitu variabel terikaat jaminan sosial tenaga kerja (X), variabel mediator motivasi kerja (Z) dan variabel bebas loyalitas karyawan (Y). Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode analisis deskriptif dan metode analisis jalur. Pada metode analisis deskriptif, dapat digambarkan dengan melihat pengelompokan responden berdasarkan jenis kelamin dan pembagian
Jaminan Sosial Tenaga Kerja
(X)
Loyalitas Karyawan
(Y)
0,487
divisi/bagian. Instrumen dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan (kuesioner). Jumlah pernyataan seluruhnya adalah enam 18 butir pernyataan. Kuesioner disebarkan kepada 73 responden di semua bagian pada Kantor Pusat PT Pelindo I Medan.
Penelitian ini menggunakan teknik analisis jalur dengan menggunakan software SPSS 16.00. Pengujian dilakukan untuk mengetahui bagaimana
pengaruh variabel jaminan sosial tenaga kerja terhadap motivasi kerja dan loyalitas karyawan. Pengujian dilakukan dengan menggunakan tiga kali persamaan. Berikut penjelasan hipotesis setiap persamaan.
4.3.1 Pembahasan Hipotesis Pertama
Pada pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa jaminan sosial tenaga kerja (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan (Z). Semakin tinggi jaminan sosial tenaga kerja, maka semakin tinggi pula motivasi kerja. Apabila PT Pelindo I meningkatkan program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Karyawan (JPKP) seperti pembiayaan rawat inap dan rawat jalan, pembiayaan yang disebabkan kecelakaan kerja, santunan kematian dan jaminan hari tua, maka motivasi kerja karyawan akan meningkat. Peningkatan motivasi karyawan terlihat dari pekerjaan yang diselesaikan tepat waktu dan karyawan yang bekerja maksimal dan penuh tanggung jawab.
4.3.2 Pembahasan Hipotesis Kedua
kerja karyawan yang meningkat berpengaruh signifikan terhadap peningkatan loyalitas karyawan. Karyawan PT Pelindo I termotivasi karena pembiayaan kesehatan, pembiayaan kecelakaan, pemberian santunan duka, dan pemberian jaminan hari tua. Hal ini berpengaruh signifikan dalam meningkatkan loyalitas karyawan. Dapat dilihat dari tingkat absensi dan turnover perusahaan.
4.3.3 Pembahasan Hipotesis Ketiga
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian tentang “Analisis jaminan sosial tenaga kerja terhadap motivasi kerja loyalitas karyawan pada Kantor Pusat PT Pelindo I Medan”, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Jaminan sosial tenaga kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.
3. Jaminan sosial tenaga kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.
5.2. Saran
Adapun saran yang dapat dijadikan masukan bagi pihak Kantor Pusat PT Pelindo I Medan adalah :
1. Jaminan sosial tenaga kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dan
loyalitas karyawan, untuk itu pimpinan Kantor Pusat PT Pelindo I Medan dapat
meningkatkan program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Pegawai (JPKP)
dengan memberikan biaya rawat jalan kepada karyawan secara merata, dan
menanggung biaya kecelakaan kerja karyawan untuk meningkatkan motivasi
kerja dan loyalitas karyawan.
2. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan. PT Pelindo I
jaminan kesehatan dan kesejahteraan melalui program JPKP untuk
meningkatkan loyalitas karyawan.
3. Kantor Pusat PT Pelindo I Medan dapat terus mengidentifikasi faktor-faktor apa
saja yang mempengaruhi motivasi dan loyalitas karyawan termasuk pemberian
jaminan kesehatan dan kesejahteraan melalui program JPKP serta
mengimplementasikannya dalam mengelola SDM. Agar motivasi dan loyalitas
karyawan semakin meningkat.
4. Untuk peneliti yang akan melakukan penelitian selanjutnya, disarankan untuk
mencari dan membaca referensi lain lebih banyak lagi sehingga hasil penelitian
selanjutnya akan semakin baik serta dapat memperoleh ilmu pengetahuan yang
baru. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan rujukan bagi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Pengertian jaminan sosial tenaga kerja adalah salah satu bentuk jaminan sosial yang diperuntukkan khusus tenaga kerja. Manusia dalam hidupnya menghadapi ketidakpastian, baik itu ketidakpastian spekulatif maupun ketidakpastian murni yang selalu menimbulkan kerugian. Ketidakpastian ini disebut dengan resiko (Asikin, 1993:165). Kebutuhan rasa aman merupakan motif yang kuat dimana manusia menghadapi sejumlah ketidakpastian yang cukup besar dalam kehidupan, misalnya untuk memperoleh pekerjaan, dan untuk memperoleh jaminan kehidupan apabila karyawan tertimpa musibah.
Menurut Barrientos et al (2003:89), perlindungan sosial secara tradisional dikenal sebagai konsep yang lebih luas dari jaminan sosial, lebih luas dari
asuransi sosial, dan lebih luas dari jejaring pengaman sosial. Saat ini perlindungan sosial didefinisikan sebagai kumpulan upaya publik yang dilakukan dalam
menghadapi dan menanggulangi kerentanan, resiko dan kemiskinan yang sudah melebihi batas.
sosial terdiri dari asuransi sosial, bantuan sosial, tunjangan keluarga, provident funds, dan skema yang diselenggarakan oleh employer seperti kompensasi dan program komplimenter lainnya.
Salah satu upaya pemberian perlindungan tenaga kerja adalah jaminan sosial tenaga kerja seperti yang terdapat dalam Garis-garis Besar Haluan Negara yang berbunyi sebagai berikut: Perlindungan tenaga kerja yang meliputi hak berserikat dan berunding bersama, keselamatan dan kesehatan kerja, jaminan sosial tenaga kerja yang mencakup jaminan hari tua, jaminan pemeliharaan kesehatan, jaminan terhadap kecelakaan, dan jaminan kematian serta syarat-syarat kerja lainnya perlu dikembangkan secara terpadu dan bertahap dengan mempertimbangkan dampak ekonomi dan moneternya, kesiapan sektor terkait, kondisi pemberian kerja, lapangan kerja dan kemampuan tenaga kerja ( Kansil, 1997: 127).
Perusahaan dapat berkembang dan lancar apabila di dukung oleh jumlah tenaga kerja yang cukup , upah yang disesuaikan dengan kondisi kebutuhan dan tersedianya Jamsostek. Terciptanya suasana hal diatas akan membentuk hubungan kerja yang saling membutuhkan dan saling menguntungkan. Sebagai langkah yang ditempuh dalam menjamin hidup karyawan, perusahaan sangat perlu untuk mengikutsertakan para karyawannya dalam program Jamsostek.
Jamsostek adalah singkatan dari jaminan sosial tenaga kerja, dan merupakan program publik yang memberikan perlindungan bagi tenaga kerja untuk mengatasi risiko sosial ekonomi tenaga kerja. Program Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja) adalah hak setiap tenaga kerja, baik dalam hubungan kerja maupun tenaga kerja luar hubungan kerja. Persyaratan dan tata cara kepesertaan dalam program Jamsostek diatur lebih lanjut dalam PP No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Jamsostek. Berikut program – program jaminan sosial tenaga kerja:
1) Program Jaminan Hari Tua
Program Jaminan Hari Tua ditujukan sebagai pengganti terputusnya penghasilan tenaga kerja karena meninggal, cacat, atau hari tua dan diselenggarakan dengan sistem tabungan hari tua. Program Jaminan Hari Tua memberikan kepastian penerimaan penghasilan yang dibayarkan pada saat tenaga kerja mencapai usia 55 tahun atau telah memenuhi persyaratan tertentu. Iuran Program Jaminan Hari Tua:
2) Program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan
Pemeliharaan kesehatan adalah hak tenaga kerja. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan adalah salah satu program Jamsostek yang membantu tenaga kerja dan keluarganya mengatasi masalah kesehatan. Mulai dari pencegahan, pelayanan di klinik kesehatan, rumah sakit, kebutuhan alat bantu peningkatan fungsi organ tubuh, dan pengobatan, secara efektif dan efisien. Setiap tenaga kerja yang telah mengikuti program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan akan diberikan KPK (Kartu Pemeliharaan Kesehatan) sebagai bukti diri untuk mendapatkan pelayanan kesehatan. Manfaat Jaminan Pemeliharaan Kesehatan bagi perusahaan yakni perusahaan dapat memiliki tenaga kerja yang sehat, dapat konsentrasi dalam bekerja sehingga lebih produktif. Jumlah iuran yang harus dibayarkan:
Iuran JPK dibayar oleh perusahaan sesuai dengan Peraturan Pemerintah No 53 Tahun 2012 tentang perubahan kedelapan atas Peraturan Pemeritah Nomor 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja, dengan perhitungan sebagai berikut:
1. Tiga persen (3%) dari upah tenaga kerja (maks Rp 3.080.000 ) untuk tenaga kerja lajang.
2. Enam persen (6%) dari upah tenaga kerja (maks Rp 3.080.000 ) untuk tenaga kerja berkeluarga.
3) Program Jaminan Kecelakaan Kerja
Kecelakaan kerja termasuk penyakit akibat kerja merupakan risiko yang harus dihadapi oleh tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya. Untuk menanggulangi hilangnya sebagian atau seluruh penghasilan yang diakibatkan oleh adanya risiko-risiko sosial seperti kematian atau cacat karena kecelakaan kerja baik fisik maupun mental, maka diperlukan adanya jaminan kecelakaan kerja. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) memberikan kompensasi dan rehabilitasi bagi tenaga kerja yang mengalami kecelakaan pada saat dimulai berangkat bekerja sampai tiba kembali dirumah atau menderita penyakit akibat hubungan kerja.
4) Program Jaminan Kematian
Jaminan Kematian diperuntukkan bagi ahli waris dari peserta program Jamsostek yang meninggal bukan karena kecelakaan kerja. Jaminan Kematian diperlukan sebagai upaya meringankan beban keluarga baik dalam bentuk biaya pemakaman maupun santunan berupa uang. Pengusaha wajib menanggung iuran Program Jaminan Kematian sebesar 0,3% dengan jaminan kematian yang diberikan adalah Rp 21.000.000,- terdiri dari Rp 14.200.000,- santunan kematian dan Rp 2.000.000 biaya pemakaman dan santunan berkala. Program ini memberikan manfaat kepada keluarga tenaga kerja seperti:
1. Santunan Kematian: Rp 14.200.000,- 2. Biaya Pemakaman: Rp 2.000.000,-
2.1.2 Motivasi
Menurut Hasibuan (2005:143) motivasi adalah daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar dapat dan mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegritas dengan upayanya mencapai kepuasan. Nawawi (2003:351) menyatakan bahwa motivasi memiliki kata dengan motif yang berarti dorongan atau dasar seseorang untuk melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti kondisi yang mendorong atau menjadi penyebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Berdasarkan para ahli, motivasi juga bisa didefinisikan sebagai alasan yang mendasari perbuatan seorang individu, walaupun beberapa orang mengartikan motivasi sebagai semangat yang dimiliki oleh seorang individu dalam mencapai tujuannya.
1. Jenis Motivasi
Atas dasar asal dorongan, motivasi dapat dibedakan menjadi dua (Ismail dkk, 2009 : 41) yaitu :
1) Intrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor yang berasal dari dalam dirinya. Faktor-faktor intrinsik dalam diri seseorang itu adalah nilai-nilai hidup yang dihayati dengan sepenuh jiwa. Misalnya hidup untuk bekerja, bekerja adalah dalam rangka ibadah, atau bekerja adalah jati diri, sikap hidup pantang menyerah dan lain sebagainya.
diri manusia misalnya harapan akan karir, gaji, bonus dan penghargaan masyarakat.
Tingkatan motivasi kerja seseorang akan berbeda satu dengan lainnya tergantung seberapa tinggi faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal dapat mempengaruhi perilakunya. Namun peningkatan motivasi dapat dilakukan dengan pelatihan-pelatihan motivasi dalam rangka penyegaran dan penyadaran kembali arti penting untuk apa seseorang bekerja. Karyawan dengan motivasi tinggi akan lebih mudah diajak bersama-sama mencapai tujuan perusahaan. Maka menjadi kewajiban manajemen untuk menjaga motivasi berprestasi karyawan dan para manajer.
2. Indikator-indikator Motivasi
Indikator-indikator yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan menurut Veithzal Rifai (2004:179) adalah:
1. Rasa aman dalam bekerja
Keadaan yang mempengaruhi kegiatan perusahaan, kondisi kerja yang akan mendorong motivasi kerja karyawan seperti keamanan, dan keselamatan kerja.
2. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif
3. Lingkungan kerja yang menyenangkan
Kondisi kerja yang akan mendorong motivasi kerja karyawan seperti ketenangan, kondisi tempat kerja yang memiliki fasilitas yang lengkap serta sarana lain yang mendukung.
4. Penghargaan terhadap prestasi kerja
Setiap perusahaan hendaknya memberi kesempatan kepada karyawan.Karyawa diberi penghargaan yang sesuai. Penghargaan tersebut dapat berupa pengakuan yang kemudian disertai pujian, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan jabatan, perpindahan dan sebagainya atas prestasi mereka.
5. Perlakuan yang adil dari manajemen
Setiap karyawan pada dasarnya ingin diperlakukan dengan adil. Karyawan juga ingin suaranya didengar jika perusahaan melakukan hal yang kurang atau bahkan tidak berkenan dengan tujuan karyawan. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
1. Kompensasi
paling tepat sehingga dapat menompangtercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan lebih efesien.
2. Hubungan dengan Atasan
Hubungan atasan dengan karyawan dapat dilihat dan perhatian yang diberikanatasan kepada bawahannya serta komunikasi yang terjalin diantara mereka.Salah satu syarat utama agar komunikasi tersebut dapat berjalan baik, makadalam pelaksanaan komunikasi perlu dilandasi saling mengerti antara pembaridan penerima.
3. Saluran Komunikasi dalam Organisasi
Saluran komunikasi formal ditentukan oleh sruktur organisasi atau ditunjukkanoleh berbagai sarana formal lainnya. Ada tiga tipe saluran-saluran dasar komunikasi.
4. Teori-teori Motivasi
Teori dan pendapat ahli mengenai motivasi hingga saat ini sudah sangat banyak, namun berikut adalah teori motivasi yang menjadi dasar berkembangnya teori-teori yang ada saat ini dan masih digunakan dalam menjelaskan motivasi karyawan:
1. Teori Abraham Maslow
Dalam teori yang terkenal dengan nama Teori Hierarki Kebutuhan ini, Abraham Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu:
b. Rasa aman: meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
c. Sosial: meliputi kebutuhan akan kasih sayang, penerimaan, persahabatan, dan kepemilikan.
d. Penghargaan: meliputi faktor penghargaan internal seperti otonomi, hormat diri, pencapaian; dan faktor penghargaan eksternal seperti pengakuan, status dan perhatian.
e. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya, yang meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuhan diri sendiri.
2. Teori Douglas McGregor
McGregor menyatakan dua pandangan nyata mengenai manusia: pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut Teori Y.
Menurut Teori X, asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:
a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin menghindarinya.
b. Karena tidak menyukai pekerjaannya, karyawan harus dipaksa, dikendalikan, dan diancam dengan hukuman agar dapat mencapai tujuan.
d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan hanya menunjukkan sedikit ambisi. Bertentangan dengan pandangan negatif mengenai sifat manusia pada Teori X, McGregor menyebutkan empat asumsi positif yang disebut Teori Y:
a. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan. b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
mencapai berbagai tujuan.
c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari, tanggung jawab.
d. Karyawan mampu membuat keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
3. Teori Frederick Herzberg
Teori yang dinamakan Teori Dua Faktor ini merupakan teori yang mengubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja.
4. Teori David McClelland
Teori kebutuhan McClelland menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang membantu menjelaskan motivasi.
a. Kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar dan berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.
2.1.3 Loyalitas
Hasibuan (2005:95), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab. Poerwopoespito (2004:27), menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam bekerja.
ikut serta mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu masih berstatus sebagai karyawan.
Nitisemito (1997:6) menyatakan bahwa loyalitas dapat ditumbuh kembangkan dalam sebuah perusahaan dengan cara pemberian gaji yang cukup dan perhatian terhadap kebutuhan keamanan dan kesehatan. Dengan demikian dapat terlihat hubungan antara pemberian jaminan sosial kesehatan terhadap loyalitas karyawan.
1. Indikator-indikator Loyalitas
Loyalitas menurut Gouzali (1996:485) memiliki beberapa indikator yaitu: 1 Ketaatan atau kepatuhan
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang belaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Ciri-ciri ketaatan yaitu :
a. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku.
b. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik.
c. Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan.
