ANALISIS HUBUNGAN
MOTIVASI KERJA DENGAN ETOS KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB)Oleh : HUSEN SUTISNA
A14103682
PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
RINGKASAN
HUSEN SUTISNA. Analisis Hubungan Motivasi Kerja denagn Etos Kerja Karyawan. Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB. (dibawah bimbingan YAYAH K. WAGIONO.
Indonesia pada dasarnya merupakan negara yang kaya dengan sumber daya alam (SDA). Kekayaan ini jika dikelola dengan baik oleh SDM yang berkualitas dan profesional, memungkinkan Indonesia menjadi negara yang perokonomiannya diperhitungkan serta memiliki daya saing yang tinggi. Salah satu kunci untuk meningkatkan daya saing adalah peningkatan produktivitas. Peningkatan produktivitas secara khusus di bidang SDM.
Pembangunan pertanian dalam arti luas, haruslah dilakukan secara menyeluruh khususnya dibidang SDM. Pengembangan SDM yang baik dilakukan secara terarah dan terencana, misalkan dengan pemberian penghargaan atas prestasi kerja, promosi dan mutasi, pemberian insentif, pengembangan karir, pemberian pendidikan, pelatihan dan pemberian motivasi secara terus menerus sehingga etos kerja karyawan bisa meningkat. Kaitannya dengan hal ini IPB sebagai lembaga pendidikan bergerak dibidang pertanian khususnya khususnya Fakultas Pertanian, karyawannya akan diteliti untuk mengetahui sejauhmana hubungan antara Motivasi kerja dan etos kerja karyawan.
Terdapat tiga faktor karakteristik yang mempengaruhi timbulnya motivasi karyawan, ketiga faktor karakteristik tersebut adalah karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Etos kerja terdiri dimensi kerja keras.
Data penelitian diperoleh dari data primer dan data sekunder. Pengambilan data primer dilakukan dengan wawancara langsung kepada pihak manajemen dan penyebaran kuisioner kepada responden. Pengambilan sampel dilakukan secara sengaja (preposive). Data yang didapat diolah dan dikuantifikasikan dengan menggunakan alat analisis korelasirange spearman,program komputer SPSS 13.
Hasil penelitian menunjukan tingkat motivasi karyawan Fakultas Pertanian IPB yang menjadi responden, secara umum berada pada taraf termotivasi, yaitu sebesar 49.4 persen. Responden yang merasa sangat termotivasi sebesar 16.8% dan yang cukup termotivasi sebesar 16.7 persen, dan sisanya tidak termotivasi atau kuarang termotivasi. Artinya karyawan memandang positif terhadap karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Kondisi ini belum optimal, karena kondisi optimal dicapai jika responden mempunyai tingkat motivasi kerja pada taraf sangat termotivasi.
Karakteristik pekerjaan tidak mempunyai hubungan nyata dengan etos kerja karyawan terlihat pada nilai peluang (sig.) pengujian sebesar 0,095 yang lebih besar dari 0,05. dengan nilai korelasi ( r ) sebesar 0,230. Artinya karakteristik pekerjaan diduga tidak ada pengaruhnya terhadap etos kerja karyawan.
ANALISIS HUBUNGAN
MOTIVASI KERJA DENGAN ETOS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB)
SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar SARJANA PERTANIAN
Pada
Fakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor
Oleh : Husen Sutisna
A14103682
PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
Judul Skripsi : Analisis Hubungan Motivasi Kerja dan Etos Kerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB)
Nama : Husen Sutisna
NRP : A14102532
Menyetujui Dosen Pembimbing
Ir. Yayah K. Wagiono, M.Ec. NIP . 130 350 044
Mengetahui,
Dekan Fakultas Pertanian
Prof. Dr. Ir. Didy Sopandie, M.Agr NIP . 131 121 019
PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL “ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN ETOS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB) BENAR-BENAR KARYA SAYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI KARYA ILMIAH PADA SUATU PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN.
BOGOR, 14 Februari 2008
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Kabupaten Lebak Banten, 07 Januari 1979, sebagai anak ke lima dari delapan bersaudara, pasangan Bapak H. Anang Jaya Atmaja dan Ibu Rohanah. Pada tahun 1994 penulis menyelesaikan pendididkan Sekolah Dasar di SDN Kertaraharja 1, Banten. Kemudian penulis melanjutkan sekolah menengah pertama di SMPN 2 Banjarsari, Banten dan lulus pada tahun 1997.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan ke hadirat Allah SWT, karena atas karunia dan kenikmatan-Nya skrifsi yang berjudul “ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN ETOS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB)”ini diselesaikan dengan baik.
Penelitian ini dilakukan untuk mengembangkan ilmu manajemen sumberdaya manusia yang penulis dapat dibangku perkuliahan. Tujuan penelitian adalah untuk mengidentifikasi tingkat motivasi karyawan Fakultas Pertanian IPB, Menganalisis hubungan dari variabel-variabel karakteristik motivasi (karakteristik individu, pekerjaan dan situasi kerja) dengan etos kerja karyawan Fakultas Pertanian IPB dan Menganalisis hubungan motivasi kerja dengan etos kerja karyawan Fakultas Pertanian IPB.
Diharapkan skripsi ini akan semakin menambah wawasan dan pemahaman pembaca khususnya penulis tentang ilmu manajemen sumberdaya manusia. Pennulis menyadari isi skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu kritik dan sarat dari pembaca yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk kesempurnaan skripsi ini.
Semoga apa yang telah kita lakukan bermanfaat baigi orang lain. Dan Mudah-mudahan kita senatiasa diberikan keikhlasan, kekuatan, kelapangan dada dan kesabaran pada kita semua.
Bogor, 14 Februari 2008
UCAPAN TERIMAKASIH
Pada kesempatan ini penulis ucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung, khususnya teruntuk :
1. Ir. Yayah K. Wagiono, M.Ec. Selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, masukan dan bantuannya dengan baik dan sabar dalam penelitian dan penulisan skripsi ini.
2. Ir. Netti Tinaprilla, MM. Sebagai dosen Evaluator yang telah memberikan kritik dan saran pada penulis sehingga penulisan skripsi ini semakin baik dan terarah.
3. Keluarga besarku yang tercinta, Bapak H. Anang Jaya Atmaja, yang banyak memberikan dorongan baik materi maupun Materill. Ibunda tercinta Rohanah yang senantiasa memberikan doanya.
4. Pak Dedi selaku kepala TU Fakultas Pertanian IPB yang banyak membantu dan proses pengambilan data dan penelitian.
5. Teman-teman seperjuangan di Keluarga Muslim Ektensi Agribisnis (KAMUS), yang senantiasa membantu, mengingatkan dan menyemangati penulis untuk penyelesaian skripsi ini.
Semoga Allah SWT membalasnya dengan kebaikan yang telah diberikannya serta memberikan kemudahan dari setiap aktifitas kebaikan yang dilakukan.
Bogor, 14 Februari 2008
DAFTAR ISI
I. PENDAHULUAN... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah... 6
1.3. Tujuan Penelitian ... 9
1.4. Kegunaan Penelitian... 9
1.5. Batasan Penelitian ... 9
II. TINJAUAN PUSTAKA... 10
2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia ... 10
2.2. Motivasi ... 11
2.2.1 Teori-Teori Motivasi... 12
2.2.2. Manfaat Motivasi... 24
2.3. Etos Kerja ... 24
2.4. Penelitian Terdahulu... 27
III. KERANGKA PEMIKIRAN... 30
3.1. Kerangka Pemikiran konseptual ... 30
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 31
3.3. Hipotesis Penelitian... 35
3.4. Defenisi Operasional ... 36
VI. METODE PENELITIAN... 38
4.1. Tempat dan Waktu Penelitian... 38
4.2. Jenis dan Sumber Data ... 38
4.3. Metode Pengumpulan Data dan Skala Pengukuran ... 38
4.4. Pengolahan Data... 39
V. GAMBARAN FAKULTAS PERTANIAN IPB……… 42
5.1. Sejarah Fakultas Pertanian IPB……… 42
5.2. Visi, Misi dan Tujuan Fakultas Pertanian IPB……….. 45
5.3. Perkembangan IPB Secara Umum………. 45
5.4. Lokasi Fakultas Pertanian IPB………... 48
5.5. Struktur Organisasi……… 48
5.6. Sumber Daya Manusia………. 50
V. HASIL DAN PEMBAHASAN………... 53
5.1. Karakteristik Responden... 53
5.2. Tingkat Motivasi Karyawan Fakultas Pertanian IPB………... 56
5.3. Hubungan Variabel-Variabel Karakteristik Motivasi dengan Etos Kerja Karyawan... 63
5.4. Hubungan Motivasi Kerja dengan Etos Kerja Karyawan... 65
VI. KESIMPULAN DAN SARAN……….… 68
1.1. Kesimpulan……….….. 78
ANALISIS HUBUNGAN
MOTIVASI KERJA DENGAN ETOS KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB)Oleh : HUSEN SUTISNA
A14103682
PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
RINGKASAN
HUSEN SUTISNA. Analisis Hubungan Motivasi Kerja denagn Etos Kerja Karyawan. Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB. (dibawah bimbingan YAYAH K. WAGIONO.
Indonesia pada dasarnya merupakan negara yang kaya dengan sumber daya alam (SDA). Kekayaan ini jika dikelola dengan baik oleh SDM yang berkualitas dan profesional, memungkinkan Indonesia menjadi negara yang perokonomiannya diperhitungkan serta memiliki daya saing yang tinggi. Salah satu kunci untuk meningkatkan daya saing adalah peningkatan produktivitas. Peningkatan produktivitas secara khusus di bidang SDM.
Pembangunan pertanian dalam arti luas, haruslah dilakukan secara menyeluruh khususnya dibidang SDM. Pengembangan SDM yang baik dilakukan secara terarah dan terencana, misalkan dengan pemberian penghargaan atas prestasi kerja, promosi dan mutasi, pemberian insentif, pengembangan karir, pemberian pendidikan, pelatihan dan pemberian motivasi secara terus menerus sehingga etos kerja karyawan bisa meningkat. Kaitannya dengan hal ini IPB sebagai lembaga pendidikan bergerak dibidang pertanian khususnya khususnya Fakultas Pertanian, karyawannya akan diteliti untuk mengetahui sejauhmana hubungan antara Motivasi kerja dan etos kerja karyawan.
Terdapat tiga faktor karakteristik yang mempengaruhi timbulnya motivasi karyawan, ketiga faktor karakteristik tersebut adalah karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Etos kerja terdiri dimensi kerja keras.
Data penelitian diperoleh dari data primer dan data sekunder. Pengambilan data primer dilakukan dengan wawancara langsung kepada pihak manajemen dan penyebaran kuisioner kepada responden. Pengambilan sampel dilakukan secara sengaja (preposive). Data yang didapat diolah dan dikuantifikasikan dengan menggunakan alat analisis korelasirange spearman,program komputer SPSS 13.
Hasil penelitian menunjukan tingkat motivasi karyawan Fakultas Pertanian IPB yang menjadi responden, secara umum berada pada taraf termotivasi, yaitu sebesar 49.4 persen. Responden yang merasa sangat termotivasi sebesar 16.8% dan yang cukup termotivasi sebesar 16.7 persen, dan sisanya tidak termotivasi atau kuarang termotivasi. Artinya karyawan memandang positif terhadap karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Kondisi ini belum optimal, karena kondisi optimal dicapai jika responden mempunyai tingkat motivasi kerja pada taraf sangat termotivasi.
Karakteristik pekerjaan tidak mempunyai hubungan nyata dengan etos kerja karyawan terlihat pada nilai peluang (sig.) pengujian sebesar 0,095 yang lebih besar dari 0,05. dengan nilai korelasi ( r ) sebesar 0,230. Artinya karakteristik pekerjaan diduga tidak ada pengaruhnya terhadap etos kerja karyawan.
ANALISIS HUBUNGAN
MOTIVASI KERJA DENGAN ETOS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB)
SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar SARJANA PERTANIAN
Pada
Fakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor
Oleh : Husen Sutisna
A14103682
PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
Judul Skripsi : Analisis Hubungan Motivasi Kerja dan Etos Kerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB)
Nama : Husen Sutisna
NRP : A14102532
Menyetujui Dosen Pembimbing
Ir. Yayah K. Wagiono, M.Ec. NIP . 130 350 044
Mengetahui,
Dekan Fakultas Pertanian
Prof. Dr. Ir. Didy Sopandie, M.Agr NIP . 131 121 019
PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL “ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN ETOS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB) BENAR-BENAR KARYA SAYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI KARYA ILMIAH PADA SUATU PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN.
BOGOR, 14 Februari 2008
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Kabupaten Lebak Banten, 07 Januari 1979, sebagai anak ke lima dari delapan bersaudara, pasangan Bapak H. Anang Jaya Atmaja dan Ibu Rohanah. Pada tahun 1994 penulis menyelesaikan pendididkan Sekolah Dasar di SDN Kertaraharja 1, Banten. Kemudian penulis melanjutkan sekolah menengah pertama di SMPN 2 Banjarsari, Banten dan lulus pada tahun 1997.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan ke hadirat Allah SWT, karena atas karunia dan kenikmatan-Nya skrifsi yang berjudul “ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN ETOS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB)”ini diselesaikan dengan baik.
Penelitian ini dilakukan untuk mengembangkan ilmu manajemen sumberdaya manusia yang penulis dapat dibangku perkuliahan. Tujuan penelitian adalah untuk mengidentifikasi tingkat motivasi karyawan Fakultas Pertanian IPB, Menganalisis hubungan dari variabel-variabel karakteristik motivasi (karakteristik individu, pekerjaan dan situasi kerja) dengan etos kerja karyawan Fakultas Pertanian IPB dan Menganalisis hubungan motivasi kerja dengan etos kerja karyawan Fakultas Pertanian IPB.
Diharapkan skripsi ini akan semakin menambah wawasan dan pemahaman pembaca khususnya penulis tentang ilmu manajemen sumberdaya manusia. Pennulis menyadari isi skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu kritik dan sarat dari pembaca yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk kesempurnaan skripsi ini.
Semoga apa yang telah kita lakukan bermanfaat baigi orang lain. Dan Mudah-mudahan kita senatiasa diberikan keikhlasan, kekuatan, kelapangan dada dan kesabaran pada kita semua.
Bogor, 14 Februari 2008
UCAPAN TERIMAKASIH
Pada kesempatan ini penulis ucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung, khususnya teruntuk :
1. Ir. Yayah K. Wagiono, M.Ec. Selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, masukan dan bantuannya dengan baik dan sabar dalam penelitian dan penulisan skripsi ini.
2. Ir. Netti Tinaprilla, MM. Sebagai dosen Evaluator yang telah memberikan kritik dan saran pada penulis sehingga penulisan skripsi ini semakin baik dan terarah.
3. Keluarga besarku yang tercinta, Bapak H. Anang Jaya Atmaja, yang banyak memberikan dorongan baik materi maupun Materill. Ibunda tercinta Rohanah yang senantiasa memberikan doanya.
4. Pak Dedi selaku kepala TU Fakultas Pertanian IPB yang banyak membantu dan proses pengambilan data dan penelitian.
5. Teman-teman seperjuangan di Keluarga Muslim Ektensi Agribisnis (KAMUS), yang senantiasa membantu, mengingatkan dan menyemangati penulis untuk penyelesaian skripsi ini.
Semoga Allah SWT membalasnya dengan kebaikan yang telah diberikannya serta memberikan kemudahan dari setiap aktifitas kebaikan yang dilakukan.
Bogor, 14 Februari 2008
DAFTAR ISI
I. PENDAHULUAN... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah... 6
1.3. Tujuan Penelitian ... 9
1.4. Kegunaan Penelitian... 9
1.5. Batasan Penelitian ... 9
II. TINJAUAN PUSTAKA... 10
2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia ... 10
2.2. Motivasi ... 11
2.2.1 Teori-Teori Motivasi... 12
2.2.2. Manfaat Motivasi... 24
2.3. Etos Kerja ... 24
2.4. Penelitian Terdahulu... 27
III. KERANGKA PEMIKIRAN... 30
3.1. Kerangka Pemikiran konseptual ... 30
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 31
3.3. Hipotesis Penelitian... 35
3.4. Defenisi Operasional ... 36
VI. METODE PENELITIAN... 38
4.1. Tempat dan Waktu Penelitian... 38
4.2. Jenis dan Sumber Data ... 38
4.3. Metode Pengumpulan Data dan Skala Pengukuran ... 38
4.4. Pengolahan Data... 39
V. GAMBARAN FAKULTAS PERTANIAN IPB……… 42
5.1. Sejarah Fakultas Pertanian IPB……… 42
5.2. Visi, Misi dan Tujuan Fakultas Pertanian IPB……….. 45
5.3. Perkembangan IPB Secara Umum………. 45
5.4. Lokasi Fakultas Pertanian IPB………... 48
5.5. Struktur Organisasi……… 48
5.6. Sumber Daya Manusia………. 50
V. HASIL DAN PEMBAHASAN………... 53
5.1. Karakteristik Responden... 53
5.2. Tingkat Motivasi Karyawan Fakultas Pertanian IPB………... 56
5.3. Hubungan Variabel-Variabel Karakteristik Motivasi dengan Etos Kerja Karyawan... 63
5.4. Hubungan Motivasi Kerja dengan Etos Kerja Karyawan... 65
VI. KESIMPULAN DAN SARAN……….… 68
1.1. Kesimpulan……….….. 78
DAFTAR GAMBAR
No Halaman
1. Konsep Hierarki Kebutuhan Maslow………...………. 2. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Barat dan Budaya Timur ….
3. Kerangka Pemikiran Operasional………..
DAFTAR TABEL
No Halaman
1. Tingkat Kompetisi Global (2000-2005)……….. 2. Jumlah Pekerja Menurut Klasifikasi Pekerja Tahun2006……… 3. Jumlah Penduduk Usia Kerja Menurut Pendidkan Tertinggi
yang di Tamatkan Tahun 2005, 2005 dan 2006 ………... 4. Tenaga Kerja Pertanian Indonesia Berdasarkan Tingkat Pendidikan…... 5. Variabel yang mempengaruhi Motivasi dalam Lingkungan Organisasi... 6. Keadaan Dosen Fakultas Pertanian IPB berdasarkan Tingkat
Pendidikan Tahun 2001-2005... 7. Keadaan dosen Fakultas Pertanian IPB berdasarkan Golongan
Tahun 2001-2005... 8. Keadaan dosen Fakultas Pertanian IPB berdasarkan
departemen dan golongan tahun 2005 (pasca penataan departemen)... 9. Keadaan Tenaga Penunjang Berdasarkan Golongan ... 10. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin... 11. Karakteristik Responden Menurut Umur... 12. Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendikan... 13. Karakteristik Responden Menurut Lama Bekerja... 14. Rataan Tanggapan Karyawan Terhadap Variabel Motivasi
Karakteristik Indvidu………..…………. 15. Rataan Tanggapan Karyawan Terhadap Variabel Motivasi
Karakteristik Pekerjaan………..……….. 16. Rataan Tanggapan Karyawan Terhadap Variabel Motivasi
Karakteristik Situasi Kerja……….…….. 17. Hasil Uji Korelasi Spearman antara Karakteristik Motivasi
Kerja dengan Etos Kerja Karyawan... 18. Hasil Uji Korelasi Spearman antara Motivasi Kerja denga Etos Kerja...
DAFTAR LAMPIRAN
No Halaman
1. Rataan Tanggapan Karyawan Terhadap Variabel Motivasi
Karakteristik Indvidu……… 2. Rataan Tanggapan Karyawan Terhadap Variabel Motivasi
Karakteristik Pekerjaan………. 3. Rataan Tanggapan Karyawan Terhadap Variabel Motivasi
Karakteristik Situasi Kerja……… 4. Kuisioner Penelitian……….
72
73
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Indonesia pada dasarnya merupakan negara yang kaya dengan sumber daya alam (SDA). Kekayaan tersebut jika dikelola dengan baik, dan disertai pembenahan peraturan secara terstruktur bukan tidak mungkin menjadikan Indonesia negara yang perokonomiannya patut diperhitungkan serta memiliki daya saing yang luar biasa. Salah satu kunci untuk meningkatkan daya saing adalah peningkatan produktivitas, salah satunya adalah produktivitas SDM. Tidak berlebihan untuk mengatakan bahwa sesungguhnya produktivitas SDM memiliki peranan dominan dalam upaya peningkatan daya saing, sebab baik kapital maupun kelembagaan, semuanya ditentukan oleh SDM. Ilustrasi tentang pentingnya SDM dapat diwakili oleh negara Singapura. Negara ini memiliki SDM yang berkualitas, sehingga kapital dan aturan-aturan yang mereka buat dapat menempatkan negara tersebut pada jajaran negara-negara maju (OECD).
Tabel. 1. Tingkat Kompetisi Global (2000-2005)
Negara Rangking
2000 2001 2002 2003 2005
Singapura 2 4 7 6 5
Malaysia 24 30 30 29 25
Thailand 30 33 38 32 33
RR China 40 39 38 42 48
Indonesia 43 64 69 72 69
Vietnam 52 60 62 56 74
Filipina 36 48 63 66 73
Sumber : World Economic Forum (2005)
bahwa berdasarkan Global Competitiveness Index, Indonesia berada pada posisi 69, jauh berada dibawah negara-negara tetangga (Tabel 1).
Dalam konteks pembangunan ekonomi, satu hal yang sering terabaikan adalah realita bahwa salah satu SDA yang paling dominan di Indonesia yakni pertanian (termasuk peternakan, perikanan hortikultura dan kehutanan), pengembangannya berjalan lamban. Fakta menunjukan bahwa sektor pertanian telah menyerap tenaga kerja, secara rata-rata untuk setiap sepuluh orang pekerja di Indonesia 4-5 orang diantaranya bekerja dalam sektor pertanian (HRD, prospek pasar kerja 2005, Januari 2005). Penduduk yang bekerja pada sektor pertanian tahun 2006 sebanyak 16.30 persen (BPS, 2006). Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Jumlah Pekerja Menurut Klasifikasi Pekerja Tahun 2006
Klasifikasi Pekerja Jumlah (orang) Presentase (%)
Pekerja/Buruh/Karyawan 25.972.945 71.94 Pekerja Bebas di Pertanian 5.886.366 16.30 Pekerja Bebas di Non Pertanian 4.244.130 11.76
Jumlah Jumlah 36.103.441 100
Sumber: BPS (2006)
Pembangunan pertanian haruslah dilakukan dengan pendekatan sistem (komprehensip), yaitu melalui sistem agribisnis. Pendekatan ini membutuhkan SDM berkualitas merupakan salah satu penyebab lambannya pembangunan agribisnis kita. Negara tetangga termasuk Thailand dan Malaysia berhasil meningkatkan kualitas SDM secara relatif lebih cepat dibandingkan dengan yang Indonesia lakukan. Hasilnya kinerja pertanian dalam arti luas dikedua negara tersebut melesat jauh didepan Indonesia.
persen (84.54 juta jiwa),SMP sebesar 20 persen (37.5 juta jiwa), SMA sebesar 2 persen (3.7 juta jiwa) dan Perguruan tinggi sebesar 3 persen (4.6 juta jiwa). Data selengkapnya bisa dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Jumlah Penduduk Usia Kerja Menurut Pendidikan Tertinggi Tahun 2005, 2005 dan 2006.
Pendidikan 2005 % 2006 % 2007 %
< SD 82.987.116 53 84.546.847 53 84.542.556 52 SMTP 35.878.996 23 37.582.242 24 37.515.642 23 SMTA 29.997.077 19 30.262.429 19 31.960.738 20 Diploma/Akademi 2.924.816 2 2.931.874 2 3.738.179 2 Universitas 3.761.719 2 3.934.288 2 4.594.933 3
Jumlah 155.549.724 100 159.257.680 100 162.352.048 100
Sumber : BPS (2006)
Berdasarkan Buku Profil Sumberdaya Manusia Pertanian Tahun 2004, menguraikan hasil survai angkatan tenaga kerja nasional (Sakernas) BPS bahwa jumlah tenaga kerja yang bergerak dalam sektor pertanian pada tahun 2004 dan 2003 berturut-turut sebanyak 39.947.187 orang dan 38.724.818 orang. Tenaga kerja yang bergerak dalam bidang pertanian berdasarkan tingkat pendidikan yang dijabarkan sebagai berikut (1) Tidak/belum pernah sekolah, (2) Tidak/belum tamat SD, (3) SD, (4) SLTP, (5) SLTA dan (6) Perguruan Tinggi.
Tabel 4. Tenaga Kerja Pertanian Indonesia Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tahun 2003 dan 2004.
No Tingkat Pendidikan 2003 2004
1 Tidak/Belum Pernah Sekolah 3.546.577 3.902.194
2 Tidak/Belum Tamat SD 7.779.757 7.952.302
3 SD 19.183.659 18.204.983
4 SLTP 6.927.803 6.414.245
5 SLTA 2.413.716 2.149.965
6 Perguruan Tinggi 95.675 101.129
Total 39.947.187 38.724.818
Sumber : Badan Pusat Statistik (2004)
mendominasi, yaitu tidak/belum tamat SD sebanyak 7.952.302 jiwa dan yang berpendidkan SD sebayak 18.204.983 jiwa. Lebih jelasnya dapat dilihat dalam Tabel 4.
Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan kita berpikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal.
Agar di masyarakat tersedia sumber daya manusia yang handal diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat meningkatkan kinerja sumber daya manusia yang optimal sehingga tujuan nasional dapat tercapai.
akhirnya dapat memberikan sumbangan besar baik bagi kemajuan perusahaan, lembaga, organisasi bangsa dan negara.
Pengembangan SDM yang baik, dilakukan secara terarah dan terencana. Pengembangan SDM tersebut dapat dilakukan dengan berbagai cara, antara lain dengan pemberian penghargaan atas prestasi kerja, promosi dan mutasi, pemberian insentif, pengembangan karir, serta pemberian pendidikan dan pelatihan dan pemberian motivasi secara terus menerus.
otonomi tersebut IPB melakukan penataan internal terhadap berbagai aspek, baik organisasi, program pendidikan, penelitian, sitem keuangan, manajemen sumberdaya manusia (MSDM), fasilitas dan pembangkitan pendapatan.
Fakultas Pertanian (FAPERTA) IPB merupakan Fakultas terbesar dan tertua di IPB, yang mempunyai jumlah mahasiswa, dosen dan karyawan yang besar. Ketiga komponen tersebut mempunyai hubungan yang saling mendukung, yang tidak bisa berjalan sendiri-sendiri. Khususnya karyawan berperan dalam jalannya aktifitas akademik yang berkaitan dengan administrasi. Kaitannya dengan IPB yang berstatus BHMN, masing-masing fakultas pun dituntut untuk bekerja lebih profesional dan memiliki sumber daya yang mampu, cakap dan terampil serta memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam upaya mencapai hasil kerja optimal. Akan tetapi kemampuan, kecakapan, dan keterampilan tidak akan berarti jika sumber daya manusia tersebut tidak memiliki semangat kerja, motivasi dan kinerja yang tinggi.
Mengacu pada kondisi diatas sudah saatnya bagi Fakultas Pertanian IPB untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dengan etos kerja karyawan dan kaitannya dengan status IPB sebagai PT-BHMN. Hal tersebut perlu dilakukan mengingat sumber daya manusia merupakan aset termahal dalam suatu organisasi, sesuai dengan fungsinya sebagai perencana, pelaksana dan pengendali aktifitas organisasi yang berperan besar dalam perkembangan dan kemajuan organisasi.
1. 2. Perumusan Masalah
terpancar citra positif dalam dirinya (Arep dan Tanjung, 2003). Motivasi kerja sebagian ditentukan oleh kebutuhan dan kebutuhan ini mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Kepuasan kerja muncul dari pekerjaan yang menarik, karena karyawan yang mengerjakan itu sungguh-sungguh menumpahkan perhatiannya dan menyukai pekerjaan tersebut. Menurut Zainun (1994) kalangan praktisi meyakini bahwa kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang mempunyai tingkat kepuasan kerja rendah akan mengakibatkan sikap negatif karyawan atau karyawan tidak menyukai pekerjaannya. Hal ini akan mengakibatkan tingkat kemangkiran yang tinggi, rendahnya kerjasama antar karyawan atau antar departemen yang dapat membahayakan organisasi karena menghambat tercapainya visi, misi dan tujuan organisasi (Siagian,1999).
Keberhasilan badan usaha sangat ditentukan oleh kuantitas dan kualitas karyawan yang dapat mempengarui kualitas kerja. Pemberian motivasi merupakan faktor yang menentukan dalam usaha meningkatkan etos kerja dan produktivitas kerja. Oleh karena itu pimpinan harus mampu memberikan dorongan motivasi yang tepat serta memeperlakukan karyawan sebagai manusia seutuhnya, sehingga mereka akan merasa puas dan bekerja dengan baik.
Rendahnya perputaran posisi karyawan dalam organisasi, perbedaan pemberian konpensasi antar karyawan, dan rendahnya tingkat disiplin institusi dalam menerapkan peraturan yang berlaku, dapat mempengaruhi tingkat motivasi dan etos kerja karyawan.
Perubahan status IPB menjadi PT-BHMN mempengaruhi dalam kebijakan PT di tingkat pusat ataupun tingkat Fakultas, di tingkat fakultas sebelumnya terjadi sentralisasi pekerjaan, dimana pekerjaan dan distribusi SDM terkonsentrasi ditingkat Fakultas, setelah IPB jadi PT-BHMN terjadi desentralisasi pekerjaan ataupun SDM ke tiap-tiap departemen, departemen sebagai basis administrasi atau sebagai unit terkecil. Hal ini perlu di kaji, apakah membuat karyawan termotivasi sehingga kinerjanya semakin meningkat atau sebaliknya, kebijakan ini merepotkan karyawan atau membuat karyawan tidak nyaman, sehingga motivasi dan kinerjanya turun. Kinerja sebagai output pekerjaan dapat dilihat sejauhmana karyawan dapat memberikan pelayanan secara prima kepada dosen dan mahasiswa yang berkaitan dengan aktifitas administrasi, seperti surat menyurat, pembuatan transkip nilai, penentuan jadwal kuliah dan lain-lain.
1. Bagaimana tingkat motivasi karyawan Fakultas Pertanian IPB?
2. Bagaimana hubungan antara variabel-variabel karakteristik motivasi (karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja) dengan etos kerja karyawan Fakultas Pertanian IPB?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Mengidentifikasi tingkat motivasi karyawan Fakultas Pertanian IPB. 2. Menganalisis hubungan antara variabel-variabel karakteristik motivasi
(karakteristik individu, pekerjaan dan situasi kerja) dengan etos kerja karyawan Fakultas Pertanian IPB.
3. Menganalisis hubungan motivasi kerja dengan etos kerja karyawan Fakultas Pertanian IPB.
1.4. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan masukan atau informasi kepada pihak manajemen, khususnya bagian SDM nya untuk program pelaksanaan pengembangan dan peningkatan kualitas SDM kedepannya. Bagi penulis khususnya penelitian ini sebagai tugas akhir dari program sarjana di IPB. Selanjutnya penelitian ini dapat digunakan pihak-pihak yang melakukan kelanjutan penelitian ini.
1.5. Batasan Penelitian
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya yang dimilki suatu perusahaan dapat diidentifikasi menjadi empat tipe, yakni sumber daya finansial, sumberdaya manusia, sumberdaya fisik dan sumberdaya teknologi (Simamora dalam Kartikasari, 2005). Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling penting dalam organisasi sebab manusia merupakan pelaku utama dalam pengelolaan ketiga sumber daya yang lain. Kualitas dari hasil penggunaan dari ketiga sumber daya tersebut dipengaruhi oleh keputusan dari manusia. Sehingga manusia merupakan penentu kegagalan dan kesuksesan dalam suatu perusahaan.
Keberhasilan dan kegagalan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kemampuannya dalam mengelola sumber daya manusia. Oleh karena itu dibutuhkan suatu teknik pengelolaan sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia. Tanpa manajemen sumber daya yang handal maka pengelolaan, penggunaan, dan pemanfaatan sumber-sumber lainnya menjadi tidak berdaya guna dan berhasil guna akibatnya tujuan organisasi tidak tercapai secara optimal.
masyarakat. Menurut Hasibuan dalam Kartikasari, 2005 mengatakan fungsi sumber daya manusia terdiri dari fungsi, perencanaan pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintregasian pemeliharaan, dan pemberhentian. Sedangkan Stoner (1994) menyebutkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan fungsi manajemen yang meliputi tujuh kegiatan dasar yakni ; perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen, seleksi, sosialisasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian prestasi, promosi, pemindahan dan demosi serta pemutusan hubungan kerja (PHK).
2.2. Motivasi
intensitas yang tinggi tidak akan menghasilkan yang diinginkan dengan optimal kalau tujuannya tidak jelas.
2.2.1. Teori-Teori Motivasi
a. Pandangan Awal Mengenai Motivasi
Teori-teori awal motivasi dibangun dalam satu model yang diharapkan bisa diterapkan pada setiap pekerja disegala zaman. Tapi pada kenyataanya teori-teori tersebut terus berkembang dari mulai model tradisional, model hubungan antar manusia, model sumberdaya manusia sampai kependekatan yang lebih kontemporer.
1. Model Tradisional
Model ini dikaitkan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Stoner dan Freeman (1994), menjelaskan para manajer menentukan cara yang paling efesien untuk menjalankan pekerjaan berulang dan selanjutnya memotivasi pekerja dengan suatu sistem rangsangan gaji, pekerja yang memproduksi lebih banyak mendapatkan gaji lebih besar. Asumsi dasar manajer memahami pekerjaan lebih baik daripada karyawan itu sendiri, yang hakekatnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan uang.
2. Model Hubungan Antar Manusia
Elton Mayo dan peneliti hubungan antar manusiadalamStoner dan Freeman (1994), menemukan bahwa kebosanan dan pengulangan tugas merupakan faktor yang mengurangi motivasi, sementara kontak-kontak sosial membantu menciptakan dan mendukung motivasi. Dalam artian manajer dapat memotivasi karyawan dengan mengenal kebutuhan sosialnya dan membuat mereka merasa berguna dan penting.
Dengan model ini karyawan diberi kebebasan untuk mengambil keputusan yang menyangkut pekerjaan, serta lebih banyak informasi tentang maksud manajer dan tujuan organisasi. Dalam model tradisional, karyawan diharapkan menerima wewenang manajemen agar dapat upah yang tinggi. Dalam model hubungan antar manusia, karyawan diharapkan menerima wewenang manajemen karena para penyelia memperlakukan mereka dengan penuh tenggang rasa dan membiarkan mereka mempengaruhi situasi kerja.
3. Model Sumber Daya Manusia.
Kebanyakan orang malas dan tidak berambisi, lebih suka diarahkan dan menolak tanggung jawab. Akibatnya pekerjaan adalah nomer dua, dan manajer harus memaksa karyawan atau memotivasi mereka dengan gaji dan perhatian.
Teori Y, beranggapan bahwa kerja adalah sama wajarnya seperti bermain atau istirahat, bahwa sesungguhnya orang ingin bekerja dalam lingkungan yang benar, mendapat sejumlah kepuasan dari kerja. Orang mempunyai kemampuan untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab dan menerapkan imanjinasi, kepandaian, dan kreatifitas pada masalah-masalah organisasi.
b. Pandangan Kontemporer Tetang Motivasi
Menurut Stoner dan Freeman (1994), para manajer kontemporer sering menganut dua model motivasi secara serempak. Bagi bawahan mereka menganut hubungan antar manusia, untuk mengurangi penolakan dengan meningkatkan semangat kerja dan kepuasan. Akan tetapi bagi mereka sendiri para manajer mendukung model sumber daya manusia, mereka merasa bakatnya belum dimanfaatkan sepenuhnya dan berupaya mendapatkan tanggung jawab yang lebih besar dari atasannya.
menghindari apa dan bagaimananya motivasi dan memusatkan pada cara dimana motivasi itu dipelajari.
1. Maslow’s Need Hierarchy Theory Teori
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertengahan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Menurut teori ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa materiil dan nonmateriil. Dasar teori ini bahwa manusia merupakan mahluk yang keinginannya tak terbatas dan tanpa henti, alat motivasi adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya berjenjang. Menurut A.H Maslow pada umumnya ada lima jenjang atau hirarki kebutuhan manusia.
a. Physiology Needs yaitu kebutuhan fisiologi (fisik), misalnya makanan, minuman, istirahat/tidur dan seks. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan utama yang wajib dipenuhi lebih awal oleh tiap individu.
b. Safety Needs yaitu kebutuhan keamanan/perlindungan. Kebutuhan ini ingin senantiasa dirasakan atau didambakan oleh setiap orang termasuk keluarganya.
c. Social Needs yaitu kebutuhan akan kebersamaan (kebutuhan sosial). setiap manusia membutuhkan bantuan orang lain, membutuhkan pergaulan dengan orang lain atau butuh bersosialisasi.
e. Self Realization/Self Actualization yaitu kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan akan potensi diri, pemenuhan diri dan menjadi kreatif.
Maslow berpendapat bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang artinya jika kebutuhan pertama telah terpenuhi, kebutuhan yang kedua akan muncul menjadi yang utama. Selajutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai muncul kebutuhan tingkat kelima.
Gambar 1. Konsep Hierarki kebutuhan Maslow (Hasibuan, 2002) Hierarki kebutuhan Maslow dan kebutuhan pokok dalam penelitian untuk budaya Barat dan Timur dapat dilihat pada Gambar 2.
Physiology Needs
Ket (2) : 1. Kedudukan atau Status 2. Kebanggaan
3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan Keamanan Gambar 2. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Barat (1) dan Budaya Timur (2) Sumber : Schule and Ciallante, 1998
2. Teori Dua Faktor (Frederick Hezberg)
Berdasarkan teori ini kepuasan orang dibagi menjadi dua, yaitu puas dan tidak puas. Sedangkan pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu :
a. Motivator
Berasal dari isi pekerjaan itu sendiri dan disebut dengan satisfiers atau motivators. Disini ada kepuasan kerja atau perasaan positif, yang meliputi pencapaian, pengakuan, pekerjaan, tanggung jawab, kemajuan dan perkembangan.
b. Hygiene
Disini ada perasaan negatif atau ketidakpuasan kerja, yang meliputi gaji dan keamanan, pengawasan, lingkungan kerja, hubungan pribadi dan kebijakan perusahaan.
3. Teori Motivasi Prestasi
Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada kekuatan kebutuhan atau motif dasar yang bersangkutan, harapan akan berhasil dan nilai rangsangan yang melekat pada tujuan tersebut (Atkinson dalam Stoner, 1994). McClellanddalam Stoner (1994) menjelaskan ada tiga kebutuhan yang penting yaitu :
a. Achievement
gairah dan tekad kuat untuk berprestasi akan mempunyai motivasi lebih ketika melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Sehinga prestasi dan kinerjanya bisa lebih baik. Sedangkan orang yang tidak mempunyai keinginan, semangat atau motivasi dalam pekerjaan dan tugasnya maka karyawan tersebut akan ketinggalan. Untuk meningkatkan motivasi tersebut dapat dicapai dengan beberapa cara :
1. Merumuskan tujuan dengan jelas 2. Mendapatkan umpan balik
3. Memberikan tanggung jawab pribadi. 4. Bekerja keras
b. Afiliation
Afiliation artinya adanya kebutuhan untuk berinteraksi orang lain. Hal ini bisa dicapai ketika bekerja dalam sebuah team yang saling memberi dan menerima, bergaul atau bersosialisasi dengan orang lain. c. Power
Artinya kebutuhan kekuasaan, yang mendorong orang bekerja sehingga dalam pekerjaannya termotivasi. Cara orang bertindak dengan kekuasaan sangat bergantung pada : Pengalaman masa kanak-kanak, Kepribadian, Pengalaman kerja, Tipe organisasi.
4. Teori ERG
ditempat kerja), kebutuhan hubungan (kebutuhan akan hubungan interpersonal) dan kebutuhan pertumbuhan), kebutuhan akan kreatifitas personal atau pengaruh produktif). Kedua, menekankan bahwa bila kebutuhan yang lebih tinggi dikecewakan maka kebutuhan yang lebih rendah walaupun sudah terpenuhi akan muncul kembali.
Sedangkan menurut Musfir (2002) Motivasi mampu mendorong manusia dalam memenuhi segala kebutuhan hidupnya. Kebutuhan tersebut terdiri dari kebutuhan dasar yang harus dipenuhi dan kebutuhan penting dan urgen dalam mewujudkan keamanan dan kebahagiaan dirinya. Kebutuhan inilah yang mendorong manusia dalam melakukan banyak kegiatan adan aktifitas sehingga mampu memenuhi semua kebutuhannya. Motivasi dibagi menjadi dua bagian penting yaitu :
a. Motivasi Utama atau Motivasi Psikologi
Motivasi psikologi adalah motivasi yang sudah menjadi tabiat manusia (fitrah) dan bawaan manusia semenjak lahir. Motivasi ini berhubungan erat dengan kebutuhan tubuh dan segala sesuatu yang berkaitan dengan bentuk fisik, yang dibagi menjadi dua bagian :
1. Motivasi menjaga kelangsungan hidup dengan adanya pemenuhan kebutuhan seperti lapar, haus, lelah, kepanasan, kedinginan, sakit dan bernafas.
b. Motivasi Kejiwaan dan Spritual
Motivasi ini terkait dengan kebutuhan manusia secara kejiwaan maupunspritual, tidak terkait langsung dengan kebutuhan biologis. Terdiri dari dua motivasi penting :
1. Motivasi Kejiwaan
Motivasi Kejiwaan sering disebut sebagai motivasi kejiwaan dan sosial, yang memenuhi kejiwaan setiap individu, tampak pada perkembangan individu masyarakat.
2. MotivasiSpritual
Motivasi spritual berkaitan erat dengan aspek manusia, seperti halnya motivasi untuk tetap konsisten dalam melaksanakan ajaran agama, motivasi untuk bertaqwa kapada tuhan yang maha esa, mencintai kebaikan, kebenaran dan keadilan, serta membenci kejahatan, kebatilan dan kezhaliman.
2.2.2. Pandangan Sistem Mengenai Motivasi Dalam Organisasi
a. Karakteristik Individu
Karakteristik Individu adalah minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang kedalam situasi kerja. Setiap orang berbeda dalam karakteristik ini, oleh karena itu motivasinyapun akan berbeda setiap orang. Ada orang menginginkan prestise, dimotivasi oleh sebuah pekerjaan dengan nama yang mengesankan. Ada orang yang menginginkan uang, dimotivasi dengan mendapatkan gaji yang tinggi. Karakteristik ini secara jelas akan dipahami dengan meninjau teori-teori kepuasan dari Maslow, alderfer, McGregor, Hezberg, atkinson, dan McClelland.
b. Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik Pekerjaan adalah sifat dari tugas karyawan yang meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari karakteristik pekerjaan itu sendiri. Sebuah pekerjaan yang secara intrinsik memuaskan akan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang daripada sebuah pekerjaan yang tidak memuaskan. Pemahaman mengenai hubungan antara karakteristik pekerjaan dan motivasi meningkat ketika frederick Herzberg memperkenalkan teori dua faktornya.
c. Karakteristik Situasi Kerja
mengabaikannya. Apakah kultur organisasi membantu perkembangan perhatian untuk para anggota organisasi yang bersangkutan atau ia mendorong formalitas yang kaku dan acuh tak acuh. Secara ringkas perangkat variabel karakteristik situasi kerja yang mempengaruhi motivasi terdiri dari kategori tindakan, kebijakan, serta kultur organisasi sebagai keseluruhannya dan lingkungan kerja terdekat.
Tabel 5. Variabel yang mempengaruhi Motivasi dalam Lingkungan Organisasi.
Karakteristik Individu Karakteristik Pekerjaan Karakteristik Situasi Pekerjaan
1. Minat 2. Sikap.
• Terhadap diri sendiri
• Terhadap Pekerjaan
1. Tipe imbalan intrinsik 2. Tingkat Otonom 3. Jumlah umpan balik
lansung kinerja 4. Tingakat variasi tugas
1. Hubungan Rekan
Sumber : Lyman W. porter dan Raymond E. MilesdalamStoner, (1994)
Kebijakan personalia, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuti, pensiun dan sejenisnya), umumnya mempunyai dampak yang kecil terhadap kinerja individu. Namun kebijakan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung atau meninggalkan organisasi yang bersangkutan dan kemampuan organisasi menarik karyawan baru.
dikelola secara efektif. Upah dan konpensasi harus membenarkan , dalam benak karyawan, upaya tambahan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja, upah secara langsung harus dikaitkan dengan peningkatan kinerja sehingga jelas mengapa upah tersebut diberikan, dan upah harus dilihat sebagai sesuatu yang adil oleh orang-orang lain dalam kelompok kerja sehingga mereka tidak akan merasa dengki dan membalas dendam dengan menurunkan prestasi mereka sendiri.
Kultur organisasi yang terdiri norma, nilai dan keyakinan bersama para anggotanya dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi individu. Kultur yang membantu perkembangan rasa hormat pada karyawan, yang melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan, dan yang memberi mereka otonomi dalam merencanakan dan melaksanakan tugas mendorong prestasi yang lebih baik daripada kultur yang dingin, acuh tak acuh dan sangat ketat.
2.2.3. Manfaat Motivasi
Manfaat motivasi adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktifitas kerja meningkat (Arief dan Tanjung, 2002). Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang termotivasi yaitu :
a. Pekerjaan akan selesai dengan tepat, yaitu pekerjaan dikerjakan dengan standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.
b. Orang akan senang melakukan pekerjaannya. Motivasi yang dimiliki akan mendorong seseorang untuk menyenangi pekerjaannya.
c. Orang akan merasa berharga. Orang yang termotivasi akan merasakan betapa berharganya sebuah pekerjaan.
d. Orang akan bekerja keras. Orang akan memiliki dorongan yang kuat untuk melaksanakan pekerjaan berhasil sebaik mungkin sesuai dengan target.
e. Dirinya akan memantau kinerjanya sendiri, tanpa membutuhkan banyak pengawasan.
f. Memilki semangat juang yang tinggi. Hal ini akan memberikan suasana kerja yang baik disemua bidang.
2.3. Etos Kerja
Pegawai yang mempunyai etos kerja tinggi tercermin dalam perilakunya, seperti suka bekerja keras, bersikap adil, tidak membuang-buang waktu selama jam kerja, keinginan memberikan lebih dari sekedar yang disyaratkan, mau bekerjasama dan hormat terhadap rekan kerja. Menurut Ishak dan Tanjung (2003) Etos kerja orang yang termotivasi biasanya dapat dilihat dari sikapnya terhadap pekerjaan diantaranya :
1. Merencanakan, mengupayakan dan mengusahakan. 2. Kuat daya nalar dan daya pikir
3. Optimis bukan pesimis. 4. Cukup percaya diri. 5. Cepat, tepat dan proaktif 6. Konsisten dan sabar.
7. Kesungguhan dan ketelitian. 8. Kerja keras dan kerja cerdas. 9. Pasrah dan tawaqal.
10. Mandiri, tidak tergantung pada orang lain.
Menurut Poniman et al (2006) Etos kerja dibagi menjadi tiga dimensi yaitu kerja keras, kerja cerdas dan kerja ikhlas. Tiga dimensi ini merupakan garis besar dari ciri-ciri orang yang etos kerja tinggi. Yang di bahas dalam penelitian ini hanya dimensi kerja kerasnya.
Kerja Keras
pekerja keras akan tampak lebih sehat, bugar, gesit, tangkas, cekatan, berbinar-binar dan terlihat lebih optimis.
Secara sistematis seorang pekerja keras akan menampilkan ciri-ciri tertentu, yang sekaligus bukti perwujudan aktifitas kerja kerasnya. Dari ciri-ciri ini akan terlihat apakah seseorang sudah bekerja keras atau belum. Seseorang yang telah melakukan aktifitas kerja keras akan melahirkan ciri-ciri merikut ini : a. Stamina Diri(Edurance).
Seorang pekerja keras akan mengeluarkan energinya melalui fisik secara rutin dan akan membentuk stamina prima. Karyawan yang memiliki stamina bagus akan memiliki konsentrasi cenderung sama baik ketika mereka mengawali jam kantor dan mengakhiri jam kantor. Seorang sekertaris yang mengetik tanpa salah walaupun puluhan lembar surat telah selesai diketiknya. Atau seorang direktur yang masih mampu secara jernih bisa memisahkan mana fakta dan mana opini sehingga tidak salah mengambil keputusan.
b. Disiplin(discipline)
c. Keberdayagunaan(resourcefullness)
Seorang pekerja keras mampu memberdayakan kemampuan metafisiknya secara bugar, sehingga mempunyai kemampuan berkonsentrasi dalam jangka waktu lama. Melahirkan konsistensi dan kualitas kerja yang sama dari pagi sampai sore. Mudah beradaptasi dalam situasi yang tidak menentu. Akan tetap bekerja baik disemua medan baik dilapangan yang panas atau diruangan yang ber-AC. Mempunyai spektrum kerja yang luas. Mampu memberdayakan seluruh indra dan anggota tubuh yang dimilikinya.
d. Ketersediaan Diri(availability)
Seorang pekerja keras pada tingkatan lebih baik lagi adalah mereka yang sehat secara fisik dan bugar secara metafisik. Selalu siap dimana saja, setelah mengerjakan yang satu ia langsung menuju kepekerjaan lain dan begitu seterusnya. Ketika orang lain memerlukan bekerja delapan jam dengan beban yang sama, ia bisa lebih cepat. Selalu ada ketika dibutuhkan. Ketika atasannya meminta hadir selalu ada. Ketika rekan kerja meminta bantuan ia selalu siap. Ketika bawahannya mengharapkan bimbingan, ia selalu punya waktu.
2.4. Penelitian Terdahulu
antara faktor-faktor ekternal motivasi kerja dengan motivasi kerja karyawan terdapat hubungan yang nyata.
Variabel peraturan dan kebijakan perusahaan memiliki nilai korelasi terbesar yaitu 0.651. hal ini menunjukan peraturan dan kebijakan perusahaan memiliki hubungan yang kuat terhadap motivasi kerja karyawan, selanjutnya diikuti oleh variabel kompensasi dengan nilai korelasi sebesar 0.603. kondisi kerja sebesar 0.589. hubungan antara atasan dan bawahan sebesar 0.538. serta hubungan anta sesama rekan kerja sebesar 0.038. sementara itu berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman antara motivasi kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan diperoleh nilai probability yang kecil dari tingkat signifikasi yang telah ditetapkan (P=0.001< = 0.05) menujukan bahwa terdapat hubungan yang nyata antara motivasi kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan. Variabel motivasi kerja karyawan dengan produktivitas karyawan mempunyai nilai korelasi sebesar 0.585. hal ini menunjukan bahwa semakin meningkat motivasi kerja maka akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Hasil analisis terhadap hubungan antara absensi sidik jari dengan kinerja mempunyai hubungan nyata atau korelasi yang signifikan, pada variabel mengisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab, insentif, lebih baik dalam bekerja dan sikap.
3. Heriawanto (2004) dalam penelitiannya yang berjudul, Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Magister Manajemen Agribisnis IPB. Menjelaskan bahwa tingkat motivasi karyawan MMA-IPB secara umum berada pada taraf termotivasi sebesar 50,97%, sangat termotivasi 22,69% cukup termotivasi 20,99% kurang temotivasi sebesar 4,49% dan sangat kurang termotivasi sebesar 0,86%. Faktor-faktor ekternal karyawan yang berpengaruh nyata terhadap tingkat motivasi karyawan secara berurutan adalah sebagai berikut; hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kebijakan dan peraturan perusahaan, kondisi kerja dan kompensasi. Faktor-faktor internal yang mempunyai pengaruh nyata adalah tingkat pendidikan, sedangkan usia, masa kerja dan jenis kelamin tidak mempunyai pengaruh nyata terhadap tingkat motivasi karyawan.
III. KERANGKA PEMIKIRAN
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Kesuksesan dan kegagalan sebuah perusahaan atau lembaga sangat tergantung dari perencanaan yang dirumuskan, baik jangka pendek, menengah dan jangka panjang. Perencanaan-perencanaan ini biasanya dirumuskan dalam sebuah visi, misi dan tujuan. Motivasi akan muncul ketika memiliki visi, misi dan tujuan yang jelas dan terukur (Khan, 2003). Visi, misi dan tujuan suatu perusahaan, baik secara eksplisit maupun Implisit hendaknya menggambarkan orientasi strategis perusahaan. Visi yang dibuat untuk menjadikan perusahaan sebagai wahana pengelolanya dalam melakukan suatu kegiatan bisnis tertentu. Misi dan tujuan untuk mewujudkan kegiatan bisnis dengan keuntungan semaksimal mugkin. Visi, misi dan tujuan apabila dikaitkan dengan pembinaan SDM perusahaan, bagaimana mewujudkan SDM yang memiliki kematangan kepribadian, melalui pola pikir dan pola sikap yang profesional, yakni berkeahlian, beretos kerja tinggi, terpercaya (Yusanto dan Widjajakusuma, 2003).
Baik buruknya motivasi, etos kerja dan kenerja seorang karyawan tergantung pada tingkat kepuasan kerja yang dirasakannya. Semakin puas karyawan, motivasinya semakin meningkat, etos kerja dan kinerjanya akan semakin bagus. Menurut Davis dan Newstrom (1994) kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan yang timbul dengan imbalan yang disediakan pekerjaan, sehingga kepuasan kerja juga berkaitan dengan motivasi kerja. Kepuasan kerja dan motivasi kerja berkaitan dapat diteliti dengan menggunakan dasar pemikiran pada teori Maslow, alderfer, McGregor, Hezberg, atkinson, dan McClelland dan frederick Herzberg. Hirarki Kebutuhan menurut Abraham Maslow dan Teori Dua Faktor Herzberg. Maslow menjelaskan bisa termotivasi ketika bekerja ketika kebutuhannya terpenuhi yang meliputi, kebutuhan fisik, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri. Menurut teori kepuasan hezberg kepuasan manusia terdiri atas dua hal, yaitumotivatordan Hygiene.
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional
menawarkan tanggung jawab lebih besar, digagas oleh McGregor, Abraham Maslow.
Suatu pandangan sistem mengenai motivasi akan sangat berguna bagi para manajer, pandangan sistem itu sendiri adalah seluruh rangkaian atau sistem, kekuatan yang beroperasi pada karyawan harus dipertimbangkan sebelum motivasi dan prilaku karyawan dipahami secara memadai. Sistem ini terdiri dari tiga perangkat variabel yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi yaitu karakteristik motivasi, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja (Stoner dan Freeman dalam stoneer, 1994).
Karakteristik Individu adalah minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang kedalam situasi kerja, Karakteristik ini secara secara jelas akan dipahami dengan meninjau teori-teori kepuasan dari Maslow, alderfer, McGregor, Hezberg, atkinson, dan McClelland. Sedangkan Maslow menjelaskan seseorang termotivasi ketika bekerja ketika kebutuhannya terpenuhi yang meliputi, kebutuhan fisik, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri.
Karakteristik Situasi Kerja adalah faktor-faktor dalam lingkungan kerja seseorang. Variabel karakteristik situasi kerja yang mempengaruhi motivasi terdiri dari kategori tindakan, kebijakan, serta kultur organisasi sebagai keseluruhannya dan lingkungan kerja terdekat
Etos kerja merupakan konsep yang memandang pengabdian atau dedikasi terhadap pekerjaan sebagai nilai yang sangat berharga (Yousef dalam Istijanto, 2005). Menurut Ponimanet al(2006) Etos kerja dibagi menjadi tiga dimensi yaitu kerja keras, kerja cerdas dan kerja ikhlas. Tiga dimensi ini merupakan garis besar dari ciri-ciri orang yang etos kerja tinggi.
Tiga variabel karakteristik motivasi akan mementukan tingkat motivasi karyawan dan ini dapat diketahui melalui hasil pengisian kuisioner yang dibagikan kepada karyawan. Kemudian akan dikaji juga sejauh mana karyawan memiliki etos kerja, yang digali dari tiga dimensi etos kerja. Kemudian akan dianalisis sejauh mana hubungan antara motivasi kerja dan etos kerjanya, karena menurut Arep dan Tanjung (2003), orang yang termotivasi memiliki etos kerja yang tinggi. Pengambilan sampel responden secara keseluruhan atau metode sensus.
Gambar 5. Kerangka Pemikiran Operasional
Keterangan : Batasan Penelitian
Kerangka Pemikiran
VISI, MISI DAN MOTO IPB
3.3. Hipotesis Penelitian
Hepotesa adalah jawaban sementara yang masih harus diuji kembali. Pada penulisan ilmiah hipotesa sangat bermanfaat untuk mengarahkan juga membatasi objek penelitian. Hipotesa yang baik haruslah menjelaskan fakta, menyatakan hubungan, berbentuk sederhana, dapat diuji, berdasarkan ilmu pengetahuan (Nazir, 2003). Hipotesis dapat dirumuskan berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, tinjauan pustaka dan kerangka pemikiran. Hipotesis yang dirumuskan adalah sebagai berikut :
1. Faktor karakteristik individu mempunyai hubungan nyata dengan etos kerja karyawan. Semakin erat hubungan karakteristik karyawan dengan motivasi, maka tingkat motivasi dan kinerja karyawan semakin tinggi.
2. Faktor karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan nyata dengan etos kerja kerja karyawan. Semakin erat hubungan karakteristik pekerjaan dengan motivasi, maka motivasi dan kinerja karyawan semakin tinggi.
3. Faktor karakteristik situasi kerja mempunyai hubungan nyata dengan etos kerja karyawan. Semakin erat hubungsn karakteristik situasi kerja dengan kinerja, maka kinerja karyawan semakin bagus.
Dalam upaya peningkatan motivasi kerja karyawan diharapkan semua faktor karakteristik motivasi tersebut berhubungan nyata dan positif terhadap kinerja karyawan. Kondisi tersebut dapat lebih meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan akan dapat dicapai.
3.4. Definisi Operasional.
a. Motivasi adalah suatu dorongan kekuatan yang berasal dari dalam diri seorang karyawan atau perusahaan yang berpengaruh terhadap perilaku karyawan dalam bekerja.
b. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yag dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan dan ketepatan waktu.
c. Karakteristik individu adalah minat individu untuk melakukan pekerjaan, sikap individu (terhadap diri sendiri dan terhadap aspek-aspek situasi kerja), dan kebutuhan (rasa aman, sosial, dan pendapatan) kedalam situasi kerja.
d. Karakteristik pekerjaan adalah yang menyangkut isi pekerjaan, kondisi tempat kerja, tingkat kepuasan terhadap hasil pekerjaan, pembagian tugas, pola kerjasama dengan pimpinan, tingkat otonomi, pengawasan dari atasan dan umpan balik prestasi langsung baik teguran atau pujian.
e. Karakteristik situasi kerja adalah mengenai hubungan rekan kerja, hubungan atasan bawahan, kompensasi dan kultur organisasi.
IV. METODE PENELITIAN
4.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Fakultas Pertanian IPB, Darmaga Bogor-Jawa Barat. Pemilihan lokasi sebagai tempat penelitian ini dilakukan secara sengaja (purposive), dengan pertimbangan bahwa FAPERTA-IPB Fakultas terbesar di IPB dan lembaga pendidikan yang bergerak dibidang pertanian. Pengambilan data dilakukan selama bulan Juli-Agustus 2007.
4.2. Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari wawancara dan angket atau kuesioner, sedangkan data sekunder berasal dari berbagai buku dan literatur, tulisan ilmiah, internet, media massa dan berbagai laporan perusahaan. Data yang diperoleh akan dianalisis secara kualitatif dan statistik kuantitatif. Data yang diperoleh dengan wawancara akan dianalisis secara kuantitatif untuk mendukung data kuantitatif, sedangkan kuesioner akan di analisis secara kuantitatif. Setiap jawaban responden harus dikuantitatifkan dengan memberikan skor.
4.3. Metode Pengumpulan Data dan Skala Pengukuran
oleh besarnya sampel akan tetapi oleh kokohnya dasar-dasar teorinya, rancangan penelitian pelaksanaan serta pengolahannya.
Menurut Suharsini Arikunto (1993) apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik sampel diambil seluruhnya hingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, selanjutnya jika jumlah subyek besar dapat diambil antara 10-15 persen atau 20-25 persen atau lebih tergantung pada :
a. kemampuan peneliti dilihat dari segi waktu, tenaga dan dana
b. sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subjek hal ini menyangkut banyak sedikitnya data
c. besar kecilnya resiko yang ditanggung oleh peneliti untuk penelitian yang resikonya besar maka sampelnya lebih besar, hasilnya akan lebih besar.
Pengisian kuesioner menggunakan skala ordinal dan skala Likert. Skala ordinal mengurutkan dari dat yang paling rendah ke tingkat paling tinggi (1,2,3, dan seterusnya). Skala Likert berhubungan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, yaitu :
1. sangat tidak setuju 2. tidak setuju
3. ragu-ragu 4. setuju
5. sangat setuju
4.4. Pengolahan Data
Setiap jawaban responden dari pertanyaan dalam kuesioner diberikan bobot (skor rataan). Cara menghitung skor rataan adalah menurut Durianto dalam Imaduddin (2005) adalah sebagai berikut :
Dimana:
X = rata rata berbobot fi = frequensi
wi = bobot
Langkah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala penilaian untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan menggunakan nilai skor. Setiap bobot alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 5 yang menggambarkan posisi yang sangat negatif keposisi yang sangat positif, kemudian dihitung rentang skala dengan rumus sebagai berikut :
Dimana :
R (bobot) = bobot terbesar – bobot terkecil M = banyaknya kategori bobot
Kemudian menentukan nilai x untuk masing masing dimensi dengan menggunakan rumus :
Dimana: b = bobot
Setelah hasil didapat, kemudian ditabulasi kedalam tabel rentang skala, untuk mendapatkan nilai total dan untuk mengetahui hubungan Motivasi dan etos kerja digunakan metode ujiRank Spearman adalah :
Dimana :
rs = koefisise korelasi Rank spearman di2 = selisih antara rank bagi x dan y
N =jumlah pasangan pengamatan antara satu peubah terhadap peubah lainnya.
Bila banyak terdapat angka bernilai sama, maka rumus yang di gunakan adalah :
Dimana :
Keterangan :
T = faktor koreksi
Tx = banyaknya observasi untuk x tertentu yang sama. Ty = banyaknya observasi untuk y tertentu yang sama.
Menentukan kuat lemahnya korelasi digunakan batasan champion dari Umar (2001) dengan ketentuan sebagai berikut :
1. 0,00-0,25 :no assaciation, menunjukan tidak adanya hubungan antara variabel x dengan variabel y.
2. 0,26-0,50 :moderately low association, menunjukan hubungan yang agak lemah antara variabel x dan y
3. 0.51-0.75 :moderately high association, menunjukan hubungan yang agak kuat anatara variabel x dengan varibel y.
4. 0.76-1.00 : high assosiation, menunjukan adanya hubungan yang sangat kuat antara variabel x dengan variabel y.
V. GAMBARAN UMUM FAKULTAS PERTANIAN IPB
5.1. Sejarah Fakultas Pertanian IPB
Institut Pertanian Bogor berawal dari sebuah Lembaga Pendidikan Tinggi Pertanian (LPTP) bernama Landbowwetensschap yang didirikan di Bogor oleh pemerintah Kolonial Belanda pada tahun 1940. Bersama dengan fakulteit der Diergeneeskunde, LPTP tersebut dikelola oleh Universiteit Van Indonesia (sekarang Universitas Indonesia). Pada tahun 1950, LPTP diubah menjadi Fakultas Pertanian Universitas Indonesia dengan dua jurusan, Jurusan Pertanian dan Jurusan Kehutanan. Kemudian pada tahun 1957 dibentuk Jurusan Perikanan Darat.
Pada tahun 1963, Fakultas Pertanian (Faperta) dan Fakultas Kedokteran Hewan memisahkan diri dari Universitas Indonesia, mejadi Institut Pertanian Bogor (IPB) (SK mentri PTIPNo. 91/1963 dan disahkan SK Presiden No 279/1965tanggal 14 september 1965) kemudian dua jurusan yang ada di Fakultas Pertanian yaitu Jurusan Kehutanan berkembang menjadi Fakultas Kehutanan dan Jurusan Perikanan Darat bergabung dengan jurusan Perikanan Laut dari Fakultas Kedokteran Hewan menjadi Fakutas Perikanan.
bergabung membentuk Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam (Inplementasi PP No. 27 tahun 1981 mengenai penataan Fakultas pada institut/Universitas Negeri).
Tahun 1984-1985 dilaksanakan implementasi SK Mendikbud RI No 0174/1983 tentang penataan jurusan pada fakultas dilingkungan institut/universitas negeri dimana nama “departemen” diubah menjadi “jurusan” dan perubahan nama departemen sehingga faperta memiliki lima jurusan dan sembilan program studi (PS) yaitu Jurusan Budidaya Pertanian, (PS Agronomi, Ilmu Teknologi Benih, dan Arsitrektur Pertamanan, Jurusan Gizi Masyarakat dan Sumberdaya Keluarga (PS Gizi Masyarakat dan Sumberdaya Keluaraga), Juruasan Ilmu Hama Dan Penyakit Tumbuhan (PS Ilmu Hama dan Penyakit Tumbuhan) Jurusan Ilmu Tanah (PS Ilmu Tanah) dan Jurusan Sosial Ekonomi Pertanian (PS Agribisnis,PS Ekonomi Pertanian dan Sumberdaya, dan PS Penyuluhan dan Komunikasi Pertanian) (SK Dirjen Dikti No 137/DIKTI/Kep/1984 tanggal 22 November 1984) pada tahun akademik 1989/1990 Faperta menerapkan Sistem Kridit Semester (SKS) mengacu pada penyelenggaraan pendidikan sesuai dengan SK Mendikbud No 021/U/1982jo. PP No.30/1990 ps 9(1), menggantikan sistem paket.
Pascasarjan dan Fakultas Non Gelar, Teknologi (politeknik) dikembalikan pada fakultas terkait sehingga mulai tahun akademik 1991/1992 Fakultas pertanian mengelola pendidikan multisastra (program Politeknik, Program Sarjana, dan Program Pascasarjana).
Tahun 1993 dibuka PS Hortikultura (S1) dan Tahun 1996/1997 dibuka PS Ilmu Pemulyaan Tanaman dibawah Jurusan Budidaya Pertanian. Tahun Akademik 1998/1999 PS Ilmu dan Teknologi Benih digabung dengan PS Pemuliaan Tanaman Menjadi PS Pemuliaan Tanaman dan Teknologi Benih yang memiliki dua kekhusussan yaitu Pemuliaan Tanaman dan Teknologi Benih.
5.2. Visi, Misi dan Tujuan Fakultas Pertanian IPB Visi
Fakultas Pertanian IPB sebagai lembaga pendidikan tinggi pertanian dan lembaga inovasi ilmu pengetahuan dan teknologi yang unggul dalam menggalakan pertanian berkelanjutan.
Misi
Fakultas Pertanian IPB menyelenggarakan pendidikan, penelitian dan pengabdian pada masyarakat dalam bidang pertanian secara berkualitas melalui pendekatan inovatif dengan mengembangkan budaya dan semgat prima kepada dosen, mahasiswa, pegawai dan lembaga dalam rangka menjamin keberlangsungan pembangunan pertanian berkelanjutan bagi manusia.
Tujuan
1. Mewujudkan sistem pendidikan pertanian yang terintegrasi dengan senantiasa melakukan internalisasi dinamika ilmu pengetahuan dan teknologi. 2. Menemukan mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam bidang pertanian melalui pendekatan inter dan multidisplin yang partisipatif.
3. Mewujudkan sistem manajemen dan kelembagaan pendidikan tinggi pertanian yang mampu menghasilkan sumberdaya manuasia sebagai modal maupun pelaku pembangunan dan sebagai insan yang berkualitas.
5.2. Perkembangan IPB Secara Umum
luas untuk mengelola sumberdaya yang dimiliki menuju peningkatan efisiensi, efektivitas, akuntabilitas, dan kualitas penyelenggaraan tri dharma perguruan tinggi (academic excellence) momentum perubahan status menjadi PT-BHMN saat ini telah dipergunakan IPB untuk melakukan pembenahan pada berbagai bidang, diantaranya adalah melakukan rekayasa ulang terhadap program pendidikan, penataan organisasi, manajemen keuangan, manajemen fasilitas, sinergisitas penelitian dan kegiatan pemberdayaan masyarakat serta meningkatkan kegiatan pembangkitan pendapatan (income generating activity) non SPP. Melalui perubahan stauts menjadi PT- BHMN, diharapkan IPB dapat segera mencapai visinya sebagai perguruan tinggi bertaraf internasional dan menjadi pelopor dalam revitalisasi pertanian dan ekonomi pedesaan, riset dan inovasi disektor pertanian termasuk bioteknologi.
Pada tahun 2007 total mahasiswa baru yang diterima , seperti tahun-tahun sebelumnya mahasiswa yang berasal dari jalur USMI sekitar 2090 orang 67 persen, melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB) 706 orang 22.6 persen, jalur Beasiswa Utusan daerah (BUD) IPB 325 orang 10.4 persen. Memandang bahwa pemberian kesempatan kepada putra-putri terbaik bangsa untuk mendalami ilmu-ilmu pertanian dan biosains sangat penting karena diperkirakan pertanian dan biosains termasuk bioteknologi akan menjadi bidang yang sangat penting abad ini setelah pengembangan teknologi informasi telah mencapai puncaknya.
tekad pemerintah tersebut. Penataan Internal IPB, khususnya penataan program pendidikan dan penelitian dioharapkan dapat menghasilkan produk dan luaran terutama lulusan yang berkualitas dan benar-benar dibutuhkan pada masa mendatang, baik oleh pemerintah maupun swasta oleh industri dari hulu sampai ke hilir. Pertanian dalam arti luas bukan berarti kegiatanon farmsaja, akan tetapi meliputi seluruh kegiatan agribisnis, agro industri, agro agroservis, agriwisata baik dalam bidang perikanan, kelautan, peternakan, pertanian, kehutanan dan kesehatan. Oleh karena itu, kompetensi atau kepakaran yang ada di IPB saat ini sangat beragam mulai dari ilmu-ilmu pengetahuan alam, geofisika, statistika, sosial, ekonomi, manajemen, lingkungan, penegmbangan wilayah, engineering, teknilogi pangan, budidaya, teknologi informasi, bioteknologi dan masih banyak.
Kompetensi atau kepakaran tersebut didukung oleh 120 profesor, 575 staf bergelar doktor, dan 523 master lulusan dari berbagai universtas di dunia, dengan dukungan staf pengajar yang berkualitas dan fasilitas pendidikan dan penelitian yang sangat memadai. Tahun akademik 2005/2006 IPB merubah sistem kurikulum nasional (kurnas) 1994 menjadi kurikulum mayor minor.
5.3. Lokasi Fakultas Pertanian IPB
Fakultas Pertanian IPB berlokasi di Kampus IPB Darmaga Bogor, Jalan Meranti IPB Darmaga, Bogor. Telepon : (0251) 629 354, Fax : (0251) 629352, E-mail :pertaipb@bogor.indo.net.id.
5.4 Struktur Organisasi
Fakultas merupakan unsur pelaksana dari Tri Darma perguruan tinggi. Fakultas berkewajiban menyelenggarakan pendidikan akademik dan pendidikan profesional. Fakultas dipimpin oleh dekan yang bertugas menyelenggarakan tri dharma ditingkat fakultas. Tugas tersebut antara lain adalah membina dosen, mahasiswa, alumni, tenaga administrasi, serta memelihara ketertiban dan keamanan dilingkungan Fakultas.
