8 2.1 Landasan Teori
Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah rangkaian aktivitas organisasi yang mengarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Kasmir (2016:25) menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian, kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder.
Menurut Hasibuan (2016:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sedangkan menurut Edy Sutrisno (2016:6) manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.
Selain itu menurut Sedamaryanti (2017:3-4) MSDM adalah suatu pendekatan dalam mengelola masalah manusia berdasarkan tiga prinsip dasar, yaitu :
1. Sumber daya manusia adalah harta/asset paling berharga dan penting yang dimiliki organisasi/perusahaan karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia.
2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai, jika kebijakan prosedur dan peraturan yang berkaitan manusia dari perusahaan saling beruhubungan dan menguntungkan semua pihak yang terlibat dalam perusahaan.
3. Budaya dan nilai organisasi perusahaan serta perilaku manajerial yang berasal dari budaya tersebut akan member pengaruh besar terhadap pencapaian hasil terbaik.
Bedasarkan dari beberapa menurut para ahli dapat disimpulkan bahwa manajamen sumber daya manusia merupakan peran penting dalam kebutuhan sumber daya manusia yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
2.1.1 Indikator Sumber Daya Manusia
Indikator dari manajemen sumber daya manusia menurut Afandi (2018:10) adalah sebagai berikut :
1. Tugas kerja, yaitu rincian kegiatan yang harus dijadikan oleh karyawan
2. Kualitas kerja, yaitu hasil kerja yang terstandar dan sesuai dengan yang diinginkan.
3. Kuantitas, yaitu jumlah hasil dari produksi kerja karyawan 4. Ketepatan waktu, yaitu hasil produksi kerja karyawan
5. Efektifitas biaya, yaitu menggunakan biaya yang tepat dan efisien
2.1.2 Disiplin Kerja
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Berbagai macam pengertian disiplin kerja yang dapat disampaikan oleh beberapa para ahli, untuk lebih memahami pengertian dari disiplin kerja berikut peneliti pengertian dari para ahli diantaranya yaitu :
Afandi (2016:1) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. Sedangkan menurut Agustini (2019:89) disiplin kerja ialah kemampuan seseorang yang dapat mempertanggung jawabkan suatu hasil yang ditetapkan waktu. Disiplin kerja adalah sikap ketaatan terhadap aturan dan norma yang berlaku di suatu perusahaan dalam rangka meningkatkan keteguhan karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan/organisasi.
Menurut Subyantoro dan Suwarto (2020:238) disiplin kerja adalah suatu sikap mental yang dimiliki oleh pegawai dalam menghormati dan mematuhi
peraturan yang ada di dalam organisasi tempat di mana ia bekerja yang dilandasi karena adanya tanggung jawab bukan karena keterpaksaan sehingga dapat mengubah prilaku menjadi lebih baik daripada sebelumnya. Menurut Sinambela (2019:507) mengemukakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah prilaku mereka mengikuti aturan main yang ditetapkan.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap tanggung jawab atau ketaatan seseorang dalam mematuhi setiap peraturan yang berlaku pada perusahaan dalam meningkatkan keteguhan keryawan untuk mencapai tujuan perusahaan dan dapat menjadi gambaran dengan sikapnya dalam bekerja di perusahaan tersebut.
2.1.2.2 Jenis-jenis Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu kegiatan untuk menjalankan standard an prosedur terhadap perusahaan. Kurangnya kedisiplinan pada karyawan akan membuat perusahaan susah untuk mencapai tujuan atau hasil kerja yang optimal.
Disiplin kerja juga merupakan salah satu fungsi bagian penting manajemen sumber daya manusia karna jika karyawan semakin baik disiplin kerja maka semakin tinggi juga prestasi kerja yang dicapai.
Sutrisno (2019:86) menyebutkan beberapa bentuk disiplin yang baik tercemin pada suasana, sebagai berikut:
a. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
b. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan.
c. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melakukan tugas dengan sebaik-baiknya.
d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalanggan karyawan.
e. Meningkatkan efisien dan produktivitas kerja para karyawan.
Perusahaan mempunyai peran penting untuk membentuk karyawan supaya dapat mematuhi semua peraturan yang terdapat di perusahaan, peraturan-peraturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan sehingga membuat karyawan bekerja
dengan efektif dan disiplin. Peraturan biasanya apabila dilanggar akan diberikan sanksi, sanksi tersebut berupa teguran lisan ataupun tulisan, penurunan posisi/jabatan dan juga bahkan samapai pemecatan kerja tergantung dari besar kecilnya pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan. Dengan adanya peraturan- peraturan ini dilakukan supaya berdampak baik untuk perusahaan yang bertujuan agar setiap karyawan dapat bertanggung jawab dan disiplin terhadap pekerjaannya.
Menurut Hartatik (2019:190) mengemukakan beberapa jenis-jenis disiplin kerja, diantaranya yaitu:
1. Disiplin diri 2. Disiplin kelompok 3. Disiplin preventif 4. Disiplin korektif 5. Disiplin progresif
Adanya disiplin kerja dilakukan supaya seuruh karyawan selalu patuh dan taat terhadap peraturan perusahaan. Apabila ada karyawan yang melakukan pelanggaran maka akan diberikan sanski secara bertahadap sesuai dengan kesalahan yang diperbuat. Tujuannya diberikan sanksi supaya karyawan yang sudah melanggar bias memperbaiki diri atau lebih baik dari sebelumnya dan juga memberikan pelajaran supaya para karyawan lebih berhati-hati dalam melakukan sesuatu.
2.1.2.3 Faktor-Faktor Disiplin Kerja
Menurut Agustini (2019:97-99) beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja antara lain:
1. Kompensasi besar atau kecil kompensasi besar atau kecil dapat mempengaruhi penegakan disiplin.
2. Ada atau tidak adanya pemimpin teladan di perusahaan pemimpin teladan sangatlah penting, karena dalam suatu organisasi atau perusahaan, seluruh karyawan/karyawan akan memperhatikan bagaimana pemimpin itu mampu menegakkan disiplin dalam dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan diri
dari perkataan, tindakan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang telah ditetpkan.
3. Ada aturan-aturan tertentu yang bias dijadikan pedoman. Pengembangan disipilin tidak akan dilakukan dalam organisasi/perusahaan.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan jika ada pegawai yang mendengar disiplin, maka perlu adanya keberanian dari pimpinan untuk mengambil tindakan sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dilakukannya.
5. Baik tidaknya pemimpin memperhatikan karyawan-karyawan adalah manusia yang memiliki karakter yang berbeda satu sama lain.
6. Terciptanya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung terbentuknya kedisiplinan.
Kebiasaan positif tersebut antara lain:
a. Saling menghormati saat bertemu di tempat kerja.
b. Berikan pujian sesuai tempat dan waktu agar karyawan bangga dengan pujian tersebut.
c. Sering melihatkan karyawan dalam rapat yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaannya.
d. Memberi tahu kepada anda ingin meninggalkan tempat kerja kepada rekan kerda anda, dengan memberi tahu mereka dimana dan untuk bisnis apa, bahkan kepada bawahannya.
2.1.2.4 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Edy Sutrisno (2016:94) indikator disiplin kerja sebagai berikut:
1. Taat terhadap aturan waktu
Diliat dari jam masuk kerja, pulang kerja, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
2. Taat pada peraturan perusahaan
Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Taat terhadap aturan prilaku dalam pekerjaan
Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan tugas, jabatan, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan.
Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan dalam perusahaan.
Pegawai yang mempunyai disiplin kerja tinggi akan merasa lebih bertanggung jawab ketika akan meninggalkan pekerjaan atau tugas jika belum selesai, bahkan pegawai tersebut akan merasa senang jika dapat menyelesaikan secara tepat waktu.
2.1.3 Motivasi
2.1.3.1 Pengertian Motivasi
Keberhasilan pengelolaan perusahaan dapat dilihat dari kegiatan yang dilakukan oleh sumber daya manusianya, oleh sebab itu manajer harus mempunyai cara untuk mempertahankan atau mengembangkan prestasi kerja karyawan dengan cara memberikan motivasi kepada karyawan untuk mendapatkan tugas dan harapan yang sudah diketentukan.
Hasibuan (2016:144) motivasi adalah pemberian energi penggerak untuk mewujudkan dorongan kinerja karyawan agar mereka mampu bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala upayanya untuk mecapai tingkat kepuasan. Motivasi adalah suatu keinginan yang muncul dari diri sendiri yang terdapat dari inspirasi atau dorongan untuk melakukan kerjaan atau aktivitas secara ikhlas dan bersungguh-sungguh supaya aktivitas yang dilakukan dapat menghasilkan yang baik. Sedangkan menurut Duha (2020:43) motivasi dapat diartikan sebagai suatu atau hal yang diberikan oleh satu pihak kepada pihak yang lain, agar pihak yang lain tersebut bergerak, terpengaruh, atau tertantang untuk melakukan ataupun tidak melakukan sesuatu.
Sukrispiyanto (2019:164) motivasi dapat dijelaskan sebagai suatu pembentukan perilaku yang ditandai oleh bentuk-bentuk aktivitas atau kegiatan melalui proses psikologis, baik yang dipengaruhi oleh faktor intrinsic maupun extrinsic, yang dapat mengarahkannya dalam mencapai apa yang diinginkannya (tujuan). Menurut lubis et al. (2018:83) motivasi kerja merupakan energy pendorong yang membuat seseorang dapat bekerja maksimal.
Berdasarkan teori menurut beberapa para ahli diatas dapat disimpulakn bahwa motivasi sesungguhnya dorongan atau arahan baik dari internal ataupun external yang berasal dari luar diri seseorang untuk melalukan suatu pekerjaan maka kinerjanya akan meningkat dan juga sebaliknya apabila tidak mendapatkan motivasi maka kinerjanya akan turun.
2.1.3.2 Jenis–Jenis Motivasi
Dalam suatu pekerjaan diperlukan suatu keinginan yang tinggi salah satunya merupakan kesenangan atau kemauan dalam melakukan pekerjaan tersebut untuk melakukan pekerjaannya. Motivasi juga dibagi beberapa kelompok, yaitu dibagi menjadi tiga jenis menurut Sedarmayanti (2017:154) :
1. Pendorong utama : pendorong yang dapat dinilai dengan uang 2. Semi pendorong utama
3. Pendorong nonmaterial (yang tidak dapat dilihat dengan uang seperti ;) a. Penemoatan yang tepat
b. Latihan sistematik c. Promosi objek d. Pekerjaan terjamin
e. Keikutsertaan wakil karyawan dalam pengambilan keputusan f. Kondisi pekerjaan yang menyenangkan
g. Pemberian informasi perusahaan h. Fasilitas rekreasi
i. Penjagaan kesehatan j. Perumahaan dll.
2.1.3.3 Faktor-faktor Motivasi
Adapun menurut Afandi (2018) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu:
1. Kebutuhan hidup
Kebutuhan untuk mempengaruhi hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berprilaku dan giat bekerja.
2. Kebutuhan masa depan
Kebutuhan akan masa depan yang cerah dan baik sehingga tercipta suasana tenang, harmonis dan optimis.
3. Kebutuhan harga diri
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan penghargaan prestasi dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestasi timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semangkin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi semangkin tinggi pula prestasinya.
4. Kebutuhan pengakuan prestasi kerja
Kebutuhan atas prestasi kerja yang dicapai dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.
2.1.3.4 Indikator Motivasi
Menurut Afandi (2018:29) menyebutkan beberapa indicator dari motivasi sebagai berikut :
1. Balas Jasa
Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang yang merupakan kompensasi yang diterima pegawai karena jasanya yang dilibatkan pada organisasi.
2. Kondisi kerja
Kondisi atau keadaan lingkungan kerja daru suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para pegawai yang bekerja didalam lingkungan tersebut.
Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnnya dengan baik.
3. Fasilitas kerja
Segala sesuatu yang terdapat dalam organisasi yang ditempati dan dinikmati oleh pegawai, baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan.
4. Prestasi kerja
Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja.
Untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukurannya karena manusia itu satu sama lain berbeda.
5. Pengakuan dari atasan
Pernyataan yang diberikan dari atasan apakah pegawainya sudah menerapkan akan motivasi yang telah diberikan atau tidak.
6. Pekerjaan itu sendiri
Pegawai yang mengerjakan pekerjaan dengan sendiri apakag pekerjaannya bisa menjadi motivasi buat pegawai lainnya.
2.1.4 Kepuasan Kerja
2.1.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasaan Kerja ialah sikap positif yang terdapat pada karyawan yang berdasarkan dengan suasana kerja. Kepuasaan kerja juga merupakan suatu perasaan yang menggambarkan rasa kepuasan yang dirasakan oleh seseorang karena pencapaian yang sudah didapatkan. Pada dasarnya setiap individu kepuasaan yang di rasakan berbeda beda, oleh karena itu jika semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan makan akan berdampak baik pada perusahaan dan juga berdampak baik pada kinerja.
Ahmad et.al., (2018:85), job satisfaction means how employee of an organization feels about workout. Artinya, kepuasan kerja adalah apa yang karyawan pikirkan tentang pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Sutrisno (2017) Kepuasan kerja didefinisikan sebagai emosi senang atau tidak senang yang diberikan seorang karyawan dalam melihat dan menjalankan pekerjaan yang diberikan.
Menurut Zainal et al., (2015:620) kepuasan kerja merupakan evaluasi karyawan mengenai perasaan senang atau tidak, puas atau tidak terhadap pekerjaannya. Perasaan yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaannya dapat terlihat dari sikap dan prilaku karyawan dalam bekerja. Sedangkan menurut Handoko (2018:193) mengungkapkan bahwa kepuasaan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dirasakan
karyawan terhadap pekerjaannya, kepuasaan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Sehingga dapat disimpulkan dari beberapa pengertian menurut para ahli diatas bahwa kepuasaan kerja ialah suatu perasaan yang dirasakan atau dialami oleh karyawan terhadap pekerjaannya berdasarkan dari situasi kerja. Oleh sebab itu kepuasaan kerja bersifat individu jadi setiap individu mungkin memiliki tingkat kepuasaan kerja yang berbeda-beda. Apabila karyawan merasakan puas terhadap pekerjaannya akan berdampak baik terhadap perusahaan dan juga karyawan tersebut, dan perkiraan karyawan untuk meninggalakan perusahaan juga bisa dibilang rendah.
2.1.4.2 Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wibowo (2017:416) terdapat dua teori kepuasaan kerja antara lain:
1. Teori 2 Faktor ( Two Factor Theory)
Teori dua faktor adalah tori kepuasaan kerja yang menyatakan bahwa kepuasaan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari sekumpulan variable yang berbeda, yaitu faktor motivasi dan dispilin. Pada umumnya orang mengharapkan faktor-faktor tertentu untuk memberikan kepuasan bila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan yang berhubungan dengan kondisi kerja seperti kondisi kerja, upah, keselamatan, pengawasan, dan perhatian serta kontak dengan orang lain.
Sebaliknya, kepuasaan kerja berasal dari faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsungnya seperti sifat pekerjaan, keberhasilan pekerjaan, peluang untuk promosi, peluang untuk tubuh, serta pengembangan dan pengakuan pribadi. Karena faktor ini dikaitkan dengan tingkat kepuasaan kerja yang tinggi, hal ini disebut motivasi.
2. Teori Nilai (Value Theory)
Menurut konsep teoritis ini, kepuasaan kerja terjadi sejauh mana individu menerima hasil pekerjaan yang diharapkan. Semakin banyak orang mendapatkan hasil, semakin puas mereka. Teori nilai berfokus pada hasil apapun yang menghargai orang terlepas dari siapa mereka. Kunci untuk mencapai kepuasaan dalam pendekatan ini adalah membedakan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan aspek yang diinginkan. Semakin bersama perbedaanya, semakin rendah
tingkat kepuasaan masyarakat. Implikasi dari teori ini menarik perhatian pada aspek pekerjaan yang harus diubah untuk mencapai kepuasaan kerja. Secara khusus, teori ini mengemukakan bahwa aspek-aspek tersebut belom tentu sama bagi setiap orang, tetapi mungkin aspek nilai kerja pada mereka yang merasakan kontradiksi serius dengan penekanan pada kerja menjadi nilai. Diperoleh dari banyak faktor. Jadi salah satu cara efektif untuk mendapatkan pekerjaan adalah menemukan apa yang mereka inginkan dan memberikannya bila memungkinkan.
2.1.4.3 Faktor-Faktor Kepuasaan Kerja
Menurut Sutrisno (2019:77) faktor yang dapat mempengaruhi Kepuasaan Kerja, antara lain:
1. Kesempatan untuk maju 2. Keamanan kerja
3. Gaji
4. Perusahaan dan menejemen 5. Pengawasan
6. Faktor instrisik dari pekerjaan 7. Kondisi kerja
8. Aspek social dalam bekerja 9. Komunikasi
10. Fasilitas
2.1.4.4 Indikator Kepuasan Kerja
Indikator kepuasan kerja berperan sangat penting bagi karyawan. Karena setiap indikator kepuasan kerja merupakan salah satu aspek yang diketahui karyawan dari segi apa karyawan merasakan puas atau tidak dalam bekerja.
Seperti yang dikatakan oleh Afandi (2018:82) adapun indikator-indikator kepuasan kerja meliputi antara lain:
1. Pekerjaan
Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan
2. Upah
Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3. Promosi
Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Ini berhubungan dengan tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama berkerja.
4. Pengawas
Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
5. Rekan Kerja
Rekan kerja yang saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan sesorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
2.1.5 Turnover intention
2.1.5.1 Pengertian Turnover intention
Menurut Tampubolon & Sagala (2020) turnover intention ialah harapan yang sudah direnungkan serta dipikirkan secara atas timbul dari dalam diri seorang karyawan untuk meninggalkan perusahaan yang kemauannya sendiri untuk menetapkan hubungan melalui kegiatan dan aktivitasnya. Sedangkan menurut (Deswarta et al, 2021) turnover intention adalah hasrat yang sebabkan oleh faktor lingksungan peerusahaan, kompensasi dan sebagainya.
Dalam pengelolaan sumber daya manusia turnover intention merupakan sala satu hal yang tidak bisa dihindarkan, turnover intention juga merupakan suatu hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan karna dapat memberi pengaruh produktivitas kerja dan dapat merugikan perusahaan. Salah satu kunci supaya tingkat turnover intention tidak tinggi ialah sumber daya manusianya dalam mengelola yaitu harus memperhatikan karyawan dengan memberi perhatian dan menghargai setiap karyawan yang ada. Apabila suatu perusahaan atau organisasi tidak memperhatikan karyawan yang ada akan berdampak kearah turnover intention, karena apabila perusahaan memiliki tingkat turnover yang tinggi perusahaan akan mengeluarkan dana yang cukup besar untuk melakukan kegiatan rekrutmen dan pelatihan kepada karyawan baru.
2.1.5.2 Jenis – Jenis Turnover intention
Secara umum karyawan yange keluar dari perusahaan pada umumnya disebabkan oleh dua hal (Kasmir, 2016:321), yaitu:
1. Diberhentikan
Artinya karyawan diberhentikan perusahaan dikarenakan beberapa hal.
Contohnya : karyawan telah memasuki usia pension, atau mengalami cacat ketika bekerja, sehingga karyawan tidak mampu lagi untuk bekerja. Namun diberhentikan juga dapat dilakukan perusahaan karena karyawan melakukan hal yang merugikan perusahaan, seperti pencurian, penipuan dan lain-lain.
2. Berhenti sendiri
Artinya karyawan berhenti atas keinginan sendiri. Alasannya karyawan berhenti bervariasi, misalnya kompensasi, jenjang karir, dan lingkungan kerja yang tidak nyaman.
2.1.5.3 Indikator Turnover intention
Menurut (Paisal et al, 2018) terdapat beberapa indikator turnover intention antara lain:
1. Absensi meningkat, indikator ini ditandai dengan absensi karyawan yang mulai meningkat.
2. Mulai malas bekerja, indikator ini ditandai dengan karyawan yang mulai malas bekerja sehingga berpengaruh terhadap kinerja karyawan, biasanya karyawan juga mencari tempat pekerjaan yang dapat memenuhi keinginannya.
3. Peningkatan pelanggaran tata tertib kerja, indikator ini ditandai dengan karyawan yang mulai melanggar tata tertib yang berlaku pada perusahaan.
4. Peningkatan protes terhadap atasan, indikator ini ditandai dengan karyawan yang sering protes terhadap atasan atau kebijakan yang ada dalam perusahaan, serta menuntut balas jasa dan kenaikan gaji dari pekerjaannya.
Pekerja yang ingin berganti pekerjaan biasanya ditandai dengan tingkat ketidakhadiran yang meningkat. Pekerja yang ingin berganti pekerjaan biasanya menjadi lebih malas bekerja karena mereka lebih memilih bekerja di tempat lain yang mereka anggap lebih cocok untuk memenuhi segala kebutuhannya. Dalam banyak kasus, hal ini dilakukan oleh pekerja yang pernah mengalami turnover,
dimana pekerja sering meninggalkan tempat kerja pada jam kerja atau karena berbagai bentuk pelanggaran lainnya, dan pekerja yang ingin berganti pekerjaan seringkali lebih banyak keberatan terkait kebijakan. Keluhan mengenai kompensasi dan aturan lainnya yang tidak sesuai dengan keinginan karyawan.
Tidak hanya itu, hal ini juga berlaku bagi karyawan yang memiliki kualitas positif. Dalam hal ini karyawan tersebut memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang diberikan kepadanya, dan jika perilaku positif karyawan tersebut meningkat secara signifikan dan di luar kebiasaan, hal ini menandakan bahwa karyawan tersebut akan memperoleh pendapatan yang akan dihasilkannya.
2.2 Review Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya dan mempunyai kaitan dengan penelitian yang dilakukan. Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang saya jadikan sebagai referensi dan bahan pertimbangan untuk penelitian ini, antara lain :
Penelitian pertama dilakukan oleh Hasyim et. al (2020), dengan judul penelitian “Pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap Turnover intention karyawan (Studi pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Syariah, Tbk lingkup Jabar II) ”. Tujuan penelitian ini untuk untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Syariah, Tbk Lingkup Jabar II. Populasi penelitian dalam penelitian ini sebanyak 60 responden. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuisioner untuk mengukur 14 item pertanyaan. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear sederhana. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap terhadap turnover intention. Perusahaan diharapkan memperhatikan kepuasan karyawan dan dapat menurunkan tingkat turnover intention Bank TabunganPensiunan Negara Syariah Lingkup Jabar II.
Penelitian kedua dilakukan oleh Frizilia et. al (2022), dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan PT Sumo Internusa Indonesia”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan PT Sumo Internusa Indonesia. Gaya kepemimpinan masih dapat mendorong atau memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat, efektif, efisien dan optimal. Kurangnya motivasi karyawan dalam perusahaan terlihat dari sedikitnya pemberian kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pemberian kenaikan insentif serta peningkatan kerajinan uang. Karyawan memiliki disiplin kerja yang kurang dengan adanya keterlambatan karyawan. Kinerja karyawan terlihat tidak tercapainya target perusahaan. Metode penelitian yang dilakukan adalah kuantitatif. Jumlah populasi dan sampel dalam penelitian ini sebanyak 62 karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Gaya kepemimpinan, motivasi dan kedisiplinan secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Sumo Internusa Indonesia. Saran yang berguna adalah gaya kepemimpinan yang tepat yang mampu memotivasi karyawan.
Penelitian ketiga dilakukan oleh Siti Rohayati, Julidinsah (2022), dengan judul “pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan PT Pratama Abadi Industri”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadapturnover intention pada PT.Pratama Abadi Industry JX. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 80 responden yang ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin. Metode analisis data yang digunakan adalah uji validitas, uji reabilitas dan regresi linier berganda. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa baik secara parsial maupun simultan motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada PT. Pratama Abadi Industry JX.
Penelitian keempat dilakukan oleh Pratiwi dan Wulansari (2022), dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover intention Pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Wilayah 16 Papua”.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover intention pada organisasi, serta untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitnen organisasi terhadap turnover intention pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah 16 Papua. Metode yang
digunakan dalam penelitian ini merupakan metode kuantitatif dan tujuan dari penelitian ini bersifat deskritif dan kausal. Selain itu, metode pengumpulan data diperoleh melalui kuisioner yang disebar terhadap 212 responden. Metode sampling yang digunakan pada penelitian ini yaitu non-probability sampling dengan teknik convenience sampling. Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis jalur. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan dan komitmen organisasi memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Wilayah 16 Papua.
Penelitian kelima dilakukan oleh Krismantoro (2020), dengan judul
“Pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional serta implikasinya terhadap turnover intention (Studi Pada Sales Force CV.
Sumber Baru Niaga Yogyakarta)”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional serta implikasinya terhadap turnover intention . Penelitian ini menggunakan tipe penelitian explanatory research. Populasi dalam penelitian ini adalah sales force CV. Sumber Baru Niaga Yogyakarta. Ukuran Sampel pada penelitian ini 65 responden. Teknik sampling yang digunakan adalah simple random sampling. Data penelitian merupakan data primer yaitu langsung diambil dari sales force CV. Sumber Baru Niaga Yogyakarta.Teknik analisis data pada penelitian ini menggunakan analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial. Teknik analisis menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) dengan Partial Least Square (PLS). Software yang digunakan untuk mengolah data penelitian ini adalah SmartPLS 3. Hasil penelitian penelitian menunjukkan ada pengaruh negatif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap turnover intention. Ada pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap komitmen organisasional. Ada pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional, ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention. Ada pengaruh negatif dan signifikan antara komitmen organisasional terhadap turnover intention. Ada pengaruh negatif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap turnover intention melalui komitmen organisasional. Ada pengaruh negative dan
signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention melalui komitmen organisasional.
Penelitian keenam dilakukan oleh Muhamad Rizqan Lutfi Akbar dan Fetty Poerwita Sary (2020) dengan judul “Job Satisfaction Factors Influence on Turnover intention of PT Bank BRI Syariah Employees”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Penelitian ini dilakukan untuk menyelidiki pengaruh pekerjaan kepuasan terhadap turnover intention PT Bank BRI Syariah Tbk.
Sebuah wawancara telah dilakukan dengan 100 karyawan. Kemudian, hasilnya dikategorikan menjadi lima klasifikasi dan dianalisis menggunakan uji deskriptif dan regresi berganda. Terungkap bahwa ada dua variable berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Penelitian ketujuh dilakukan oleh Kurniawaty et. al (2019) “The effect of work environment, stress, and job satisfaction on employee turnover intention”.
Penelitian ini bertujuan untuk Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor- faktor yang mempengaruhi turnover intention pegawai Bank Mandiri yang meliputi lingkungan kerja, stres, dan kepuasan kerja. Penelitian ini diharapkan dapat untuk mencari solusi atas masalah meningkatnya turnover intention yang dapat menimbulkan masalah serius. ukuran sampel meliputi 100 pegawai Bank Mandiri yang dipilih dari populasi sebanyak 430 orang karyawan berdasarkan teknik purposive random sampling. Berdasarkan hasil tersebut, lingkungan kerja, stres, dan kepuasan kerja dapat menjadi alat kebijakan untuk mengurangi turnover intention yang dapat menyebabkan penurunan turnover pada Bank Mandiri.
Penelitian kedelapan dilakukan oleh Hariyonyonto et. al (2019) dengan judul
“Effect of Organizational Commitment, Job Satisfaction and Work Insecurity on Turnover intention and Its Impact on the Organizational Performance of Bank Aceh Syariah”. Penelitian ini bertujuan untuk untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kerja ketidakamanan serta dampaknya terhadap kinerja Bank Aceh Syariah. Sampel penelitian berjumlah 209 orang karyawan yang diseleksi dengan metode survey. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner, kemudian data tersebut dianalisa dengan Structural Equation Model (SEM). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
organisasi komitmen dan kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention, tetapi berpengaruh positif terhadap kinerja Bank Aceh Syariah. Work insecurity berpengaruh positif terhadap turnover intention, namun berpengaruh negatif terhadap kinerja bank.
2.3 Keterkaitan antar Variabel
Variable penelitian adalah segala dalam bentuk apapun yang di definisikan oleh para peneliti melalui sebuah penelitian untuk mencapai informasi tersebut untuk kemudian diambil kesimpulan (Sugiyono, 2019:67). Penelitian ini menggunakan variable independen (bebas) dan variable independen (terikat), yang mana keterkaitan antara masing-masing variabel dapat dijelaskan sebagai berikut;
2.3.1 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Turnover intention karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia
Kedisiplinan adalah hal yang sangat diperlukan dalam kondisi seperti ini.
Selain itu masih banyak juga karyawan yang terlambat , tidak mengikuti petunjuk yang telah ditentukan, mengabaikan prosedur keselamatan atau terlibat masalah dengan rekan kerjanya. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, akan sangat sulit untuk mewujudkan tujuannya bagi sebuah perusahaan. Itulah alasan mengapa disiplin kerja menjadi kunci untuk mewujudkan keberhasilan perusahaan mencapai tujuan. (Nuraldy et al. 2021; Wulandari et al. 2019).
Pada variabel disiplin kerja, setiap karyawan harus mematuhi aturan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan sebagai salah satu bentuk cara perusahaan agar kinerja karyawan tetap efektif dengan hasil yang maksimal. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Naomi Frizilia, Tm. SafwanFahri, Wisnu Gunawan, dan Hendry (2021), bahwa adanya pengaruh signifikan disiplin terhadap turnover intention. Dimana hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa motivasi memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan PT Sumo Internusa Indonesia. Berdasarkan penelitian sebelumnya dan penjelasan diatas maka disiplin kerja memiliki perngaruh terhadap turnover intention.
2.3.2 Pengaruh Motivasi terhadap Turnover intention karyawan pada PT.
Bank Negara Indonesia
Motivasi Kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan, terutama lingkungan kerja yang bersifat psychologis karyawan dalam bekerja seperti suasana hubungan sosialantar personal perusahaan. Menurut Marliani (2018,p.219) motivasi menjadi penting dalam bekerja karena tanpa motivasi kerja yang kuat dalam diri seseorang, akan mudah tergoyahkan sehingga memutuskan untuk berhenti. Motivasi berperan sebagai hal yang penting akan membuat tenaga kerja terus berjalan dan mengahadapi segala kesulitan dengan adanya motivasi kerja dapat meningkatkan suatu efektifitas kerja.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Siti Rohayati, Julidinsah (2022), Bahwa adanya pengaruh signifikan motivasi terhadap turnover intention.
Dimana hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa motivasi memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan PT Pratama Abadi Industri. Berdasarkan penelitian sebelumnya dan penjelasan diatas maka motivasi memiliki pengaruh terhadap turnover intention.
2.3.3 Pengaruh kepuasan kerja terhadap Turnover intention karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia
Kepuasan kerja atau Job satisfication adalah suatu kondisi emosional yang dirasakan oleh karyawan dimana para karyawan merasa pekerjaan yang dilakukannya itu menyenangkan atau bisa jadi tidak menyenangkan bagi mereka.
Menurut Gorda and Mariani (2019), sikap positif dari karyawan yang timbul dikarenakan perasaan dan tingkah laku yang dilakukannya merupakan bukti dari kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja bagi para karyawan dalam melakukan pekerjaan dapat mencerminkan rasa senang mereka terhadap pekerjaan yang dilakukannya serta loyalitas yang tinggi pada perusahaan. Sikap positif akan timbul jika karyawan merasa kepuasan kerjanya terpenuhi serta sikap positif tersebut timbul terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang ada pada lingkungannya.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Deswandi dan Rahmizal (2022), bahwa adanya pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap turnover intention. Dimana hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa religiusitas
memiliki efek positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan di PT.
Bpreda Cabang Lengayang Kambang dan kepuasan kerja memiliki efek positif dan signifikan terhadap Omset Intention karyawan di PT. Bpreda Lengayang cabang Kambang.
2.4 Kerangka Konseptual
Kerangka pemikiran adalah hubungan teori dengan fokus permasalahan penelitian yang diwujudkan dalam model konseptual. Sesuai uraian dari landasan teori di atas, maka menunjukkan bahwa Disiplin kerja (X1) berpengaruh terhadap Turnover intention karyawan (Y) pada PT. Bank Negara Indonesia, Motivasi (X2) berpengaruh terhadap Turnover intention karyawan (Y) pada PT. Bank Negara Indonesia, kepuasan kerja (X3) berpengaruh terhadap Turnover intention karyawan (Y) pada PT. Bank Negara Indonesia Berdasarkan uraian tersebut, untuk lebih mudah dalam memahami alur proses berpikir dalam penelitian ini, dapat diperhatikan gambar berikut:
Gambar 2. 1 Kerangka Konseptual Sumber : Olahan Peneliti
Turnover intention (Y) Disiplin Kerja (X1)
Motivasi (X2)
Kepuasan kerja (X3)
1
2
3
2.5 Pengembangan Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari permasalahan yang akan diteliti. Berdasarkan uraian dari kerangka teori di atas, maka dapat dikemukakan hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. H1: Diduga bahwa Disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap tingkat Turnover intention pada PT. Bank Negara Indonesia
2. H2: Diduga bahwa Motivasi memiliki pengaruh terhadap tingkat Turnover intention pada PT. Bank Negara Indonesia
3. H3: Diduga bahwa Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap tingkat Turnover intention pada PT. Bank Negara Indonesia.
